2025年人力資源管理師四級考試題+參考答案一、單項選擇題（每題1分，共15分）1.某制造企業(yè)計劃下年度擴大產(chǎn)能20%，人力資源部門需優(yōu)先開展的工作是（）。A.制定員工培訓計劃B.分析現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)C.預測新增崗位需求D.調(diào)整薪酬激勵方案2.某公司通過內(nèi)部競聘選拔部門主管，其主要缺點是（）。A.招聘周期較長B.可能引發(fā)內(nèi)部矛盾C.難以評估候選人能力D.無法引入新思維3.某培訓機構(gòu)對新入職教師進行課堂管理培訓，培訓前通過觀察法收集的“新教師課堂紀律控制平均時長為15分鐘”數(shù)據(jù)，屬于（）。A.組織層面需求分析B.任務層面需求分析C.人員層面需求分析D.戰(zhàn)略層面需求分析4.績效反饋時，主管對員工說“本月客戶投訴量比上月增加3次，主要集中在售后響應不及時”，體現(xiàn)了（）原則。A.客觀性B.發(fā)展性C.及時性D.具體性5.某企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，“崗位工資+工齡工資”屬于（）。A.可變薪酬B.間接薪酬C.固定薪酬D.長期激勵6.根據(jù)《勞動合同法》，以下屬于勞動合同必備條款的是（）。A.試用期約定B.補充保險C.保守商業(yè)秘密D.工作地點7.某科技公司招聘算法工程師時，優(yōu)先選擇專業(yè)招聘網(wǎng)站而非校園招聘，主要考慮的因素是（）。A.招聘成本B.崗位層級C.企業(yè)知名度D.勞動力市場供給8.某企業(yè)對銷售團隊開展“客戶溝通技巧”培訓后，通過問卷調(diào)查了解學員“是否掌握傾聽技巧”，屬于培訓效果評估的（）。A.反應層B.學習層C.行為層D.結(jié)果層9.設計“月度銷售額”績效指標時，要求“指標數(shù)值可通過財務系統(tǒng)直接提取”，符合SMART原則中的（）。A.具體性（Specific）B.可衡量性（Measurable）C.可實現(xiàn)性（Attainable）D.相關性（Relevant）10.企業(yè)進行薪酬調(diào)查時，重點收集的信息是（）。A.競爭對手員工年齡結(jié)構(gòu)B.同行業(yè)類似崗位薪酬水平C.本企業(yè)歷史薪酬數(shù)據(jù)D.員工個人職業(yè)規(guī)劃11.勞動關系管理的核心目標是（）。A.降低勞動糾紛發(fā)生率B.提高員工滿意度C.確保企業(yè)經(jīng)營合規(guī)D.優(yōu)化用工成本12.某部門因業(yè)務調(diào)整需撤銷3個崗位，重新設置2個新崗位，遵循的崗位設置原則是（）。A.因事設崗B.因人設崗C.效率優(yōu)先D.靈活調(diào)整13.結(jié)構(gòu)化面試中，“請描述一次你成功化解客戶投訴的經(jīng)歷”主要考察（）。A.專業(yè)知識B.應變能力C.溝通能力D.團隊協(xié)作14.培訓課程設計中，確定“通過案例演練掌握勞動合同簽訂流程”屬于（）。A.課程目標B.課程內(nèi)容C.教學方法D.評估方式15.企業(yè)將員工季度績效結(jié)果與下季度調(diào)薪直接關聯(lián)，體現(xiàn)了績效結(jié)果應用的（）。A.培訓開發(fā)導向B.薪酬激勵導向C.職業(yè)發(fā)展導向D.組織優(yōu)化導向二、多項選擇題（每題2分，共20分，錯選、少選均不得分）1.崗位說明書應包含的內(nèi)容有（）。A.崗位名稱與編號B.主要工作職責C.任職資格要求D.直接上下級關系2.內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括（）。A.降低招聘成本B.激勵現(xiàn)有員工C.減少適應期D.帶來新管理理念3.培訓需求分析的常用方法有（）。A.問卷調(diào)查法B.關鍵事件法C.績效分析法D.頭腦風暴法4.設計績效指標時需遵循的原則有（）。A.戰(zhàn)略導向性B.可量化性C.短期利益優(yōu)先D.員工參與性5.薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容包括（）。A.基本工資水平B.獎金發(fā)放標準C.福利項目類型D.員工流動率6.勞動爭議處理的法定程序包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟7.招聘評估的關鍵指標有（）。A.招聘完成率B.人均招聘成本C.新員工試用期留存率D.面試官滿意度8.培訓效果評估的柯氏四層次模型包括（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.投資回報率評估9.績效面談前需做好的準備工作有（）。A.收集員工績效數(shù)據(jù)B.選擇安靜獨立的場所C.準備改進建議方案D.通知員工面談時間10.薪酬制度設計的核心要素包括（）。A.薪酬策略B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬水平D.薪酬調(diào)整機制三、簡答題（每題6分，共30分）1.簡述人力資源規(guī)劃的主要步驟。2.招聘需求分析應包含哪些具體內(nèi)容？3.培訓課程設計需考慮哪些關鍵要素？4.績效面談中如何有效運用“漢堡包原則”？5.制定薪酬制度時應遵循的公平性原則具體體現(xiàn)在哪些方面？四、計算題（每題8分，共16分）1.某企業(yè)2024年第三季度招聘技術(shù)崗位，招募費用5萬元（網(wǎng)絡廣告3萬、獵頭傭金2萬），選拔費用2萬元（筆試命題0.5萬、面試評估1.5萬），錄用費用1萬元（背景調(diào)查0.3萬、入職手續(xù)0.7萬），安置費用0.5萬元（崗位培訓）。共錄用8人，其中3人試用期內(nèi)離職。計算該季度技術(shù)崗位招聘的總成本效用和實際有效錄用成本。2.某企業(yè)為銷售團隊開展“客戶談判技巧”培訓，培訓總成本8萬元（講師課酬4萬、場地物料2萬、學員誤工成本2萬）。培訓后3個月統(tǒng)計，參與培訓的50名銷售員人均月銷售額從12萬元提升至15萬元，企業(yè)銷售利潤率為20%。計算該培訓的投資回報率（ROI）。（保留兩位小數(shù)）五、案例分析題（每題14.5分，共29分）案例1：某連鎖超市2024年上半年員工離職率達35%，遠超行業(yè)平均18%。離職面談顯示，40%員工因“薪酬低于周邊同崗位”離職，30%因“晉升通道不清晰”離職，20%因“排班不合理導致家庭沖突”離職，10%因“主管管理方式簡單粗暴”離職。問題：如果你是該超市人力資源主管，應采取哪些針對性措施降低離職率？案例2：某制造企業(yè)推行季度績效考核，考核指標為“產(chǎn)量（40%）、質(zhì)量（30%）、設備維護（20%）、考勤（10%）”。近期一線員工反映：“產(chǎn)量指標只看總量，不考慮設備故障影響”“質(zhì)量指標由主管主觀打分，不公平”“設備維護考核從未反饋具體問題”。部分主管表示：“考核結(jié)果與獎金掛鉤，但員工不認可扣分原因，溝通困難”。問題：分析該企業(yè)績效考核存在的主要問題，并提出改進建議。參考答案一、單項選擇題1.B2.B3.C4.D5.C6.D7.B8.B9.B10.B11.C12.A13.C14.A15.B二、多項選擇題1.ABCD2.ABC3.ABC4.ABD5.ABC6.ABCD7.ABC8.ABC9.ABCD10.ABCD三、簡答題1.人力資源規(guī)劃步驟：①分析企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務目標；②盤點現(xiàn)有人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能；③預測未來人員需求（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)）；④預測內(nèi)部供給（晉升、轉(zhuǎn)崗、離職）與外部供給；⑤制定供需平衡方案（招聘、培訓、裁員、轉(zhuǎn)崗等）；⑥編制具體規(guī)劃（人員補充、培訓開發(fā)、薪酬調(diào)整等計劃）；⑦實施與監(jiān)控評估。2.招聘需求分析內(nèi)容：①崗位信息（名稱、所屬部門、匯報關系）；②任職要求（學歷、專業(yè)、經(jīng)驗、技能）；③招聘原因（業(yè)務擴張、人員流失、崗位調(diào)整）；④時間要求（到崗時間節(jié)點）；⑤成本預算（招聘渠道、費用標準）；⑥特殊需求（如跨區(qū)域派遣、外語能力）。3.培訓課程設計要素：①課程目標（明確學員需掌握的知識、技能、態(tài)度）；②課程內(nèi)容（理論知識、操作流程、案例分析）；③教學方法（講授法、案例研討、情景模擬、實操演練）；④教學資源（教材、教具、多媒體工具、外部講師）；⑤評估方式（筆試、實操考核、行為觀察）；⑥課程時長（分階段安排，避免疲勞）。4.“漢堡包原則”運用：①第一層“肯定”：先表揚員工優(yōu)點或進步（如“本月客戶跟進量比上月增加20%，值得肯定”）；②第二層“建議”：具體指出不足（如“但客戶轉(zhuǎn)化率僅15%，主要問題是需求挖掘不深入”），并提供改進方法（如“下次可多用開放式提問”）；③第三層“鼓勵”：表達信心（如“相信通過調(diào)整，下季度轉(zhuǎn)化率能提升至20%”）。5.公平性原則體現(xiàn)：①外部公平：薪酬水平與同行業(yè)同崗位市場水平相當；②內(nèi)部公平：不同崗位按價值貢獻差異設定薪酬（如技術(shù)崗高于普通操作崗）；③橫向公平：相同崗位員工按績效、能力差異拉開差距（如優(yōu)秀員工比合格員工高15%）；④程序公平：薪酬制定過程員工參與（如職代會討論）、結(jié)果公開透明（如薪酬等級表公示）。四、計算題1.總成本=5+2+1+0.5=8.5萬元總成本效用=錄用人數(shù)/總成本=8/8.5≈0.94（人/萬元）實際有效錄用人數(shù)=8-3=5人實際有效錄用成本=總成本/實際有效錄用人數(shù)=8.5/5=1.7萬元/人2.培訓收益=（15-12）萬元/人/月×50人×3個月×20%（利潤率）=3×50×3×0.2=90萬元ROI=（收益-成本）/成本×100%=（90-8）/8×100%=82/8×100%=1025.00%五、案例分析題案例1措施：①薪酬優(yōu)化：開展市場薪酬調(diào)查，將基礎工資提升至行業(yè)75分位，增設績效獎金（如銷售額超額部分的3%）；②晉升通道：建立“收銀員-值班組長-門店主管”三級晉升體系，明確每級晉升的績效、年限、培訓要求；③排班管理：推行“自愿調(diào)班”制度（員工可通過內(nèi)部平臺自主交換班次），設置“家庭友好時段”（如優(yōu)先安排有子女員工早班）；④主管培訓：開展“非暴力溝通”“情緒管理”課程，將員工滿意度納入主管績效考核（占比20%）。案例2問題：①指標設計不合理：產(chǎn)量指標未考慮客觀因素（如設備故障），質(zhì)量指標主觀性強（缺乏量化標準）；②過程管理缺失：設備維護考核無具體反饋（未說明哪些維護項不達標）；③溝通機制不暢：主管與員工未就考核結(jié)果提前溝通，導致員工不認可。