勞資管理崗面試試題及答案一、勞動合同管理類問題請說明《勞動合同法》中關(guān)于試用期的核心規(guī)定，若企業(yè)與員工簽訂3年期勞動合同，約定試用期4個月是否合法？若違法，企業(yè)可能面臨何種法律責(zé)任？答案：根據(jù)《勞動合同法》第19條，試用期規(guī)定的核心要點包括：（1）勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；（2）1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；（3）3年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月；（4）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；（5）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或期限不滿3個月的，不得約定試用期；（6）試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，若僅約定試用期，該期限視為勞動合同期限。企業(yè)與員工簽訂3年期勞動合同，約定試用期4個月符合“3年以上固定期限勞動合同試用期不超過6個月”的規(guī)定，因此合法。若企業(yè)違法約定試用期（如3年期合同約定7個月試用期），根據(jù)《勞動合同法》第83條，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，企業(yè)需以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。二、薪酬與福利管理類問題某員工2023年1月入職，月薪1萬元（固定工資），2023年12月因嚴重違反公司制度被解除勞動合同。公司年終獎發(fā)放規(guī)則為“年度實際出勤滿12個月且年度考核合格者可享受年終獎，標準為2個月工資”。該員工能否主張年終獎？若公司制度未明確年終獎發(fā)放條件，僅約定“根據(jù)經(jīng)營情況和員工表現(xiàn)發(fā)放”，法律風(fēng)險如何？答案：該員工能否主張年終獎需分情況討論：1.若公司制度明確“年度實際出勤滿12個月”為必要條件，且該條件不違反法律強制性規(guī)定（如未排除法定休假、工傷等情形），則員工因僅出勤11個月（112月入職但12月離職）不滿足條件，公司可不予發(fā)放；2.若制度中“年度實際出勤滿12個月”被認定為不合理限制（如員工因公司原因提前解除合同），或制度未通過民主程序制定、未向員工公示，則可能被仲裁/法院認定為無效，員工可主張按實際工作時間比例折算年終獎（司法實踐中部分地區(qū)支持）。若公司制度僅模糊約定“根據(jù)經(jīng)營情況和員工表現(xiàn)發(fā)放”，未明確發(fā)放條件、標準及排除情形，存在以下風(fēng)險：（1）員工可能以“公司未舉證經(jīng)營虧損或其表現(xiàn)不合格”為由主張年終獎；（2）若公司往年均發(fā)放年終獎且標準相對固定，可能被認定為“勞動報酬的組成部分”，員工可依據(jù)“同工同酬”或“慣例”主張支付；（3）仲裁/法院可能結(jié)合行業(yè)慣例、公司經(jīng)營狀況、員工離職原因等綜合判斷，公司需承擔(dān)更高的舉證責(zé)任（如證明當年經(jīng)營虧損、員工表現(xiàn)不達標等）。三、社會保險與公積金類問題某員工2022年1月入職，公司因操作失誤未為其繳納2022年13月社保，2023年10月員工離職時提出補繳請求。若當?shù)厣绫Ｑa繳時效為2年（自違法行為終了之日起計算），公司是否需為其補繳？補繳基數(shù)如何確定？若員工主張賠償未繳期間的醫(yī)療費用，公司是否需承擔(dān)？答案：1.補繳責(zé)任：根據(jù)《社會保險法》及《勞動保障監(jiān)察條例》，社保補繳無絕對時效限制，但勞動保障行政部門對用人單位未繳社保的查處時效為2年（自違法行為發(fā)生之日或連續(xù)行為終了之日起算）。若公司2022年13月未繳社保屬于連續(xù)違法行為，終了之日為2022年3月，則2023年10月已超過2年查處時效，勞動保障行政部門可能不再責(zé)令補繳；但員工仍可通過勞動仲裁或民事訴訟主張賠償未繳社保造成的損失（如無法享受的社保待遇）。部分地區(qū)（如北京）規(guī)定，員工可通過社?；顺绦蛞笱a繳，稽核無時效限制，因此需結(jié)合當?shù)鼐唧w政策判斷。2.補繳基數(shù)：根據(jù)《社會保險費申報繳納管理規(guī)定》，補繳基數(shù)應(yīng)為員工2022年13月的實際工資收入（需與員工當年社保繳費基數(shù)一致）；若無法確定實際工資，按當?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的60%或100%核定（以地方規(guī)定為準）。3.醫(yī)療費用賠償：若員工在2022年13月因未繳社保無法報銷醫(yī)療費，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條，員工可主張公司賠償該部分費用（需提供醫(yī)療費用票據(jù)、因未繳社保無法報銷的證明等），公司需承擔(dān)賠償責(zé)任。四、勞動糾紛處理類問題員工A因不滿調(diào)崗決定（從技術(shù)崗調(diào)至客服崗，薪酬降低20%），連續(xù)3天未到新崗位報到，公司以“曠工”為由解除勞動合同。員工A申請仲裁，主張調(diào)崗違法、解除合同違法。作為勞資管理人員，你需準備哪些證據(jù)材料？法律依據(jù)是什么？答案：需準備以下證據(jù)材料及法律依據(jù)：1.調(diào)崗依據(jù)：（1）原勞動合同中關(guān)于工作內(nèi)容、調(diào)崗條款的約定（如“公司可根據(jù)經(jīng)營需要調(diào)整員工崗位”）；（2）調(diào)崗合理性證明（如技術(shù)崗編制縮減的客觀情況、員工不勝任原崗位的證據(jù)：績效考核記錄、培訓(xùn)記錄、客戶投訴等）；（3）調(diào)崗溝通記錄（書面通知、協(xié)商會議紀要、員工簽字的異議回復(fù)等）。法律依據(jù)：《勞動合同法》第35條（變更勞動合同需協(xié)商一致）、第40條（不勝任工作調(diào)崗）。2.曠工認定：（1）公司考勤制度（需經(jīng)民主程序制定并公示）；（2）員工原崗位及新崗位的考勤記錄（打卡記錄、監(jiān)控錄像、同事證言等）；（3）公司向員工發(fā)送的返崗?fù)ㄖ‥MS快遞、郵件等，證明已履行催告義務(wù)）。法律依據(jù)：《勞動合同法》第39條（嚴重違反規(guī)章制度可解除合同）。3.解除程序：（1）解除勞動合同的書面通知（需載明解除理由、依據(jù)）；（2）工會意見（若公司有工會，需提供工會審議記錄或通知工會的證明）。法律依據(jù)：《勞動合同法》第43條（解除需通知工會）。若公司無法證明調(diào)崗具有合理性（如無不勝任證據(jù)、調(diào)崗后薪酬大幅降低無合理理由），則調(diào)崗行為可能被認定為違法變更勞動合同，員工未到新崗報到不構(gòu)成曠工，公司解除合同違法，需支付賠償金（2倍經(jīng)濟補償）。五、政策法規(guī)應(yīng)用類問題2023年某地區(qū)月最低工資標準為2320元，社會平均工資為12000元。某員工月工資為3000元（低于社平工資60%即7200元），計算其解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY基數(shù)。若該員工月工資為25000元（高于社平工資3倍即36000元），基數(shù)如何確定？答案：1.員工月工資3000元的情況：根據(jù)《勞動合同法》第47條，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY基數(shù)為勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資（包括計時工資、計件工資、獎金、津貼等）。若該員工的3000元為應(yīng)發(fā)工資且不低于當?shù)刈畹凸べY標準（2320元），則基數(shù)為3000元；若3000元為實發(fā)工資，需還原為應(yīng)發(fā)工資（含個人承擔(dān)的社保、公積金等），若應(yīng)發(fā)工資仍高于最低工資標準，基數(shù)以應(yīng)發(fā)工資為準。2.員工月工資25000元的情況：因25000元低于社平工資3倍（36000元），基數(shù)按實際月