員工晉升評定流程與標(biāo)準(zhǔn)說明為構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、公平公正的員工晉升機制，充分激發(fā)員工職業(yè)發(fā)展動力，同時支撐企業(yè)人才梯隊建設(shè)與戰(zhàn)略目標(biāo)落地，現(xiàn)將員工晉升評定的流程與標(biāo)準(zhǔn)說明如下，供全體員工及相關(guān)部門參照執(zhí)行。一、晉升評定流程（一）申請與提名階段員工可自主申請或由直屬上級提名啟動晉升評定流程：自主申請：符合基本晉升條件（如入職滿規(guī)定年限、近一年績效等級達(dá)標(biāo)等）的員工，需提交《晉升申請表》，附個人工作總結(jié)（含核心業(yè)績、能力成長）、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等材料，清晰闡述晉升后的崗位勝任思路。上級提名：直屬上級結(jié)合員工日常表現(xiàn)、潛力評估，填寫《晉升提名表》，說明提名理由（如業(yè)績突破、能力匹配度、團(tuán)隊貢獻(xiàn)等），并與員工溝通確認(rèn)意愿后提交。（二）資格審查階段人力資源部門會同業(yè)務(wù)部門、合規(guī)部門等組成資格審查小組，對申請/提名人員的基本條件進(jìn)行核驗：基礎(chǔ)條件篩查：核查學(xué)歷、司齡、崗位職級等是否符合晉升通道要求（如從專員到主管需滿足規(guī)定司齡、當(dāng)前崗位績效等級不低于B等）。合規(guī)性審查：排查是否存在違規(guī)違紀(jì)記錄、重大工作失誤或未了結(jié)的勞動糾紛，確保候選人職業(yè)行為合規(guī)。（三）考核評估階段通過資格審查的候選人，進(jìn)入多維度考核評估環(huán)節(jié)，核心圍繞“業(yè)績+能力+素養(yǎng)”展開：1.績效評估：由績效管理部門牽頭，結(jié)合員工周期內(nèi)（如年度/半年度）KPI、OKR完成情況，重點分析核心業(yè)績貢獻(xiàn)（如營收增長、成本優(yōu)化、項目交付成果等），并參考日?？冃Х答佊涗?。2.能力測評：專業(yè)技能：通過實操考核、案例分析或技能認(rèn)證（如技術(shù)崗的代碼評審、設(shè)計崗的方案答辯），驗證崗位核心技能掌握程度。管理能力（管理崗適用）：通過情景模擬（如團(tuán)隊沖突處理、戰(zhàn)略落地推演）、下屬360°評價，評估團(tuán)隊管理、資源協(xié)調(diào)、目標(biāo)拆解能力。3.360°反饋：邀請上級、平級、下級（或跨部門協(xié)作方）、客戶等參與評價，側(cè)重考察溝通協(xié)作、責(zé)任心、職業(yè)口碑等“軟實力”，反饋結(jié)果需結(jié)合具體事例佐證。（四）評審決策階段成立晉升評審委員會（成員含高層管理者、HR負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)專家），結(jié)合考核結(jié)果與崗位需求（如晉升后崗位的戰(zhàn)略價值、團(tuán)隊缺口），開展綜合評議：評審維度：業(yè)績貢獻(xiàn)占比（約50%）、能力匹配度（約30%）、發(fā)展?jié)摿Γs20%），需形成書面評審意見。決策機制：采用“一票建議制”（專家可提出關(guān)鍵能力短板意見），最終以多數(shù)票（或加權(quán)評分）確定晉升候選人名單。（五）公示與反饋階段晉升候選人名單在公司內(nèi)部公示3個工作日，接受全員監(jiān)督：異議反饋：員工可通過指定渠道（如HR郵箱、匿名意見箱）提交異議，需附具體證據(jù)（如業(yè)績數(shù)據(jù)偏差、評價流程疏漏等）。調(diào)查處理：HR聯(lián)合評審委員會對異議進(jìn)行調(diào)查核實，5個工作日內(nèi)反饋處理結(jié)果（維持/調(diào)整名單或說明駁回理由）。（六）任命與備案階段公示無異議后，由人力資源部門發(fā)布晉升任命通知，同步辦理：崗位調(diào)整：更新員工崗位職級、匯報關(guān)系，明確晉升后崗位職責(zé)與考核目標(biāo)。薪資與福利：按公司薪酬體系調(diào)整薪資、福利（如職級津貼、股權(quán)激勵資格等），并完成檔案備案。二、晉升評定標(biāo)準(zhǔn)晉升評定以“業(yè)績?yōu)榛?、能力為核、素養(yǎng)為盾、潛力為翼”為原則，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：（一）業(yè)績表現(xiàn)（權(quán)重約50%）績效達(dá)成：近一年（或周期）績效目標(biāo)完成率不低于100%，且績效等級不低于B+（或同序列前30%）；若參與重大項目（如戰(zhàn)略級產(chǎn)品研發(fā)、跨部門攻堅），需體現(xiàn)核心貢獻(xiàn)（如推動項目提前交付、成本節(jié)約等）。成果價值：個人主導(dǎo)或深度參與的工作，需產(chǎn)生可量化的業(yè)務(wù)價值（如營收增長、客戶滿意度提升、流程效率優(yōu)化等），或獲得內(nèi)部/外部獎項（如“年度創(chuàng)新項目”“客戶標(biāo)桿案例”）。（二）能力素質(zhì)（權(quán)重約30%）專業(yè)能力：熟練掌握崗位所需核心技能（如技術(shù)崗需通過代碼復(fù)雜度評審、設(shè)計崗需輸出行業(yè)級方案），或取得行業(yè)權(quán)威認(rèn)證（如PMP、CFA等）。協(xié)作與管理能力：非管理崗需在跨部門項目中體現(xiàn)高效協(xié)作（如推動跨團(tuán)隊流程優(yōu)化）；管理崗需實現(xiàn)團(tuán)隊績效提升（如下屬績效達(dá)標(biāo)率提升、人才保留率提升）。學(xué)習(xí)能力：近2年內(nèi)主動參與專業(yè)培訓(xùn)（如行業(yè)峰會、認(rèn)證課程）不少于規(guī)定次數(shù)，或在工作中快速掌握新工具/方法論（如從0到1搭建數(shù)據(jù)分析體系）。（三）職業(yè)素養(yǎng)（權(quán)重約15%）職業(yè)道德：無違規(guī)違紀(jì)記錄，嚴(yán)格遵守保密協(xié)議、廉潔制度，在關(guān)鍵事件中體現(xiàn)誠信（如主動披露潛在利益沖突、挽回公司損失）。工作態(tài)度：具備較強責(zé)任心（如主動承擔(dān)緊急任務(wù)、推動問題閉環(huán)），且無重大工作失誤（如因個人疏忽導(dǎo)致項目延期、客戶投訴）。團(tuán)隊口碑：360°評價中“協(xié)作意愿”“溝通效率”得分不低于同序列平均水平，無重大團(tuán)隊矛盾關(guān)聯(lián)記錄。（四）發(fā)展?jié)摿Γ?quán)重約5%）創(chuàng)新意識：近一年提出并落地有效優(yōu)化建議（如流程簡化、工具迭代）不少于規(guī)定項，或在行業(yè)趨勢洞察中為公司提供戰(zhàn)略參考（如預(yù)判技術(shù)風(fēng)口、新市場機會）。戰(zhàn)略契合度：個人職業(yè)規(guī)劃與公司戰(zhàn)略方向高度契合（如公司布局海外市場時，主動學(xué)習(xí)跨境合規(guī)知識），且能在工作中踐行戰(zhàn)略目標(biāo)（如推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型落地）。三、實施保障與注意事項（一）流程透明化各環(huán)節(jié)進(jìn)度（如資格審查結(jié)果、評審會時間）通過OA系統(tǒng)、郵件同步公示，HR需主動向候選人反饋進(jìn)展，杜絕“黑箱操作”。（二）申訴與復(fù)核機制員工對評定結(jié)果有異議，可在結(jié)果公示后5個工作日內(nèi)向HR提交《晉升申訴表》，評審委員會將重新核驗考核數(shù)據(jù)、評價流程，10個工作日內(nèi)反饋復(fù)核結(jié)果。（三）動態(tài)優(yōu)化機制晉升流程與標(biāo)準(zhǔn)每年度由HR聯(lián)合業(yè)務(wù)部門評審優(yōu)化，結(jié)合公司戰(zhàn)略（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型、全球化布局）、崗位需求（如新增AI崗能力要求）調(diào)整評定維度與權(quán)重。（四）儲備人才培養(yǎng)對未晉升但潛力突出的員工，HR將聯(lián)合上級制定“定制化培養(yǎng)計劃”（如導(dǎo)師帶教、項目輪崗、專項培訓(xùn)），納入下一期晉