勞務(wù)派遣合法合規(guī)操作流程指南在勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活配置的需求下，勞務(wù)派遣作為一種特殊用工形式，其合法合規(guī)操作直接關(guān)系到企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)者權(quán)益保障。本文結(jié)合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)，從全流程視角梳理合規(guī)操作要點(diǎn)，為企業(yè)提供實(shí)操指引。一、前期合規(guī)籌備：資質(zhì)與崗位的雙重審查（一）勞務(wù)派遣單位資質(zhì)核驗(yàn)用工單位選擇合作方時(shí)，需重點(diǎn)核查對(duì)方是否具備勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)許可證（需滿足注冊(cè)資本、固定經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所、健全管理制度等法定條件）?？赏ㄟ^(guò)國(guó)家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)、地方人社部門(mén)官網(wǎng)查詢資質(zhì)有效期，避免與“黑派遣”合作。（二）用工崗位合規(guī)性評(píng)估根據(jù)法律規(guī)定，勞務(wù)派遣僅適用于臨時(shí)性、輔助性、替代性（簡(jiǎn)稱“三性”）崗位：臨時(shí)性：崗位存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月（如展會(huì)臨時(shí)導(dǎo)購(gòu)、項(xiàng)目短期文員）；輔助性：為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非核心崗位（如行政后勤、保潔），需經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定，并在單位內(nèi)公示；替代性：因員工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因（期限不超過(guò)6個(gè)月），需臨時(shí)替代的崗位（如財(cái)務(wù)人員產(chǎn)假期間的代崗）。實(shí)操建議：用工單位可制作《崗位三性評(píng)估表》，明確崗位性質(zhì)、存續(xù)期限、替代事由等，留存職工大會(huì)記錄、公示照片等證據(jù)，防范崗位性質(zhì)爭(zhēng)議。二、合作協(xié)議規(guī)范：權(quán)利義務(wù)的清晰界定（一）協(xié)議必備條款清單派遣協(xié)議需明確以下核心內(nèi)容：派遣崗位的“三性”屬性、人員數(shù)量、派遣期限；勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)的支付主體與標(biāo)準(zhǔn)（需符合“同工同酬”，即與用工單位同類崗位勞動(dòng)者同酬）；工傷事故、勞動(dòng)糾紛的責(zé)任劃分（派遣單位承擔(dān)用工主體責(zé)任，用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的情形需明確）；退回機(jī)制與違約責(zé)任（如因用工單位過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)者損失，需約定賠償方式）。（二）特殊條款合規(guī)設(shè)計(jì)比例限制：用工單位使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的10%（用工總量=訂立勞動(dòng)合同人數(shù)+派遣人數(shù)）。協(xié)議中需約定“超比例預(yù)警條款”，當(dāng)派遣人數(shù)接近閾值時(shí)，自動(dòng)觸發(fā)崗位調(diào)整或轉(zhuǎn)直聘流程。期限匹配：派遣期限應(yīng)與崗位臨時(shí)性、替代性周期一致，避免“以派遣形式長(zhǎng)期用工”。若崗位為輔助性且長(zhǎng)期存在，建議每2-3年重新評(píng)估崗位性質(zhì)，或逐步轉(zhuǎn)為直接用工。三、人員招聘與派遣管理：從入職到派遣的全流程合規(guī)（一）招聘環(huán)節(jié)的合規(guī)邊界派遣單位開(kāi)展招聘時(shí)，需履行如實(shí)告知義務(wù)（崗位內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、工作地點(diǎn)、派遣期限等），不得設(shè)置性別、民族等歧視性條件。用工單位如需參與面試，需確保面試標(biāo)準(zhǔn)與正式員工一致，避免因“雙重標(biāo)準(zhǔn)”引發(fā)同工不同酬?duì)幾h。（二）勞動(dòng)合同與派遣手續(xù)合同簽訂：派遣單位應(yīng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立2年以上固定期限勞動(dòng)合同，試用期根據(jù)合同期限約定（≤6個(gè)月），并在合同中明確“被派遣至××單位××崗位”。社保與薪酬：派遣單位需按月為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)報(bào)酬不得低于用工單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用工單位應(yīng)向派遣單位提供“同類崗位薪酬清單”，確保派遣工與正式工同酬（包括績(jī)效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等）。派遣備案：部分地區(qū)要求派遣協(xié)議、勞動(dòng)合同等材料向人社部門(mén)備案，需提前咨詢當(dāng)?shù)卣撸磿r(shí)提交備案材料，留存?zhèn)浒富貓?zhí)。四、用工過(guò)程管理：用工單位的義務(wù)與風(fēng)險(xiǎn)防控（一）用工單位的法定義務(wù)提供符合安全規(guī)范的勞動(dòng)條件，組織必要的崗位培訓(xùn)（如安全生產(chǎn)培訓(xùn)）；對(duì)派遣工進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果作為勞動(dòng)報(bào)酬調(diào)整、退回的依據(jù)（需書(shū)面記錄并告知?jiǎng)趧?dòng)者）；不得向派遣工收取押金、扣押證件，不得要求其提供擔(dān)保。（二）合規(guī)退回機(jī)制只有在以下法定情形下，用工單位可將勞動(dòng)者退回派遣單位：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度（需有書(shū)面制度及違紀(jì)證據(jù)）；勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事派遣單位另行安排的工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任；派遣協(xié)議期滿或用工單位客觀情況重大變化（如項(xiàng)目終止），無(wú)法達(dá)成協(xié)議續(xù)簽。注意：若派遣期限未滿，退回后派遣單位需為勞動(dòng)者重新安排崗位；若未安排且無(wú)工作期間，派遣單位需按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬。（三）工傷與糾紛處理工傷責(zé)任：派遣工發(fā)生工傷，派遣單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，用工單位協(xié)助處理（如提供工傷認(rèn)定材料、墊付醫(yī)療費(fèi)）。協(xié)議中可約定“工傷費(fèi)用分擔(dān)比例”，但不得免除派遣單位的法定責(zé)任。糾紛應(yīng)對(duì)：勞動(dòng)仲裁或訴訟中，派遣單位與用工單位為共同當(dāng)事人。建議建立“糾紛快速響應(yīng)機(jī)制”，收到仲裁通知后5個(gè)工作日內(nèi)召開(kāi)三方會(huì)議，協(xié)商解決方案，避免矛盾激化。五、合規(guī)審查與風(fēng)險(xiǎn)防控：建立長(zhǎng)效管理機(jī)制（一）定期合規(guī)自查每季度開(kāi)展一次“勞務(wù)派遣合規(guī)審計(jì)”，重點(diǎn)檢查：崗位“三性”是否持續(xù)符合要求（如輔助性崗位是否仍為非核心）；派遣比例是否超10%，超比例崗位是否已轉(zhuǎn)直聘或調(diào)整；勞動(dòng)報(bào)酬、社保是否按時(shí)足額支付，同工同酬是否落實(shí)；派遣協(xié)議條款是否與最新法規(guī)沖突（如某地提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，協(xié)議中的薪酬條款是否需調(diào)整）。（二）合規(guī)整改與優(yōu)化發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，需在15個(gè)工作日內(nèi)制定整改方案：崗位性質(zhì)不符：與工會(huì)協(xié)商調(diào)整崗位，重新公示“三性”評(píng)估結(jié)果；超比例用工：優(yōu)先將派遣工轉(zhuǎn)為正式員工，或終止部分派遣協(xié)議；薪酬社保違規(guī)：補(bǔ)繳社保、補(bǔ)發(fā)差額，與勞動(dòng)者簽訂補(bǔ)償協(xié)議并公證。（三）政策動(dòng)態(tài)跟蹤關(guān)注國(guó)家及地方人社部門(mén)的政策更新（如“新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保障”“靈活用工監(jiān)管細(xì)則”等），每年至少組織一次內(nèi)部培訓(xùn)，確保HR、法務(wù)等相關(guān)人員熟悉最新要求。結(jié)語(yǔ)：合規(guī)是勞務(wù)派遣的生命線勞務(wù)派遣的合法合規(guī)操作，既需要企業(yè)在流程上嚴(yán)格遵循“三性”崗位、比例限制、同工同酬等核心要求，也需要建立動(dòng)態(tài)的