醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人力資源管理指南（標(biāo)準(zhǔn)版）1.第一章總則1.1人力資源管理的基本原則1.2人力資源管理的目標(biāo)與職責(zé)1.3人力資源管理的組織架構(gòu)與職責(zé)分工1.4人力資源管理的法律法規(guī)與政策要求2.第二章人員招聘與配置2.1人員招聘的流程與標(biāo)準(zhǔn)2.2人員招聘的渠道與方式2.3人員招聘的評估與考核2.4人員配置的原則與方法3.第三章人員培訓(xùn)與發(fā)展3.1人員培訓(xùn)的組織與實施3.2人員培訓(xùn)的內(nèi)容與形式3.3人員培訓(xùn)的評估與反饋3.4人員職業(yè)發(fā)展路徑與激勵機制4.第四章人員績效管理4.1人員績效管理的流程與標(biāo)準(zhǔn)4.2人員績效考核的指標(biāo)與方法4.3人員績效反饋與改進(jìn)機制4.4人員績效與薪酬激勵的關(guān)系5.第五章人員考核與評估5.1人員考核的組織與實施5.2人員考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)5.3人員考核的結(jié)果應(yīng)用與反饋5.4人員考核的持續(xù)改進(jìn)機制6.第六章人員離職與安置6.1人員離職的管理流程6.2人員離職的評估與處理6.3人員安置的程序與要求6.4人員離職后的管理與跟蹤7.第七章人力資源管理信息化建設(shè)7.1人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)原則7.2人力資源管理信息系統(tǒng)的功能模塊7.3人力資源管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全與保密7.4人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用與維護(hù)8.第八章附則8.1本指南的適用范圍與實施時間8.2本指南的修訂與廢止程序8.3本指南的解釋權(quán)與監(jiān)督部門第一章總則1.1人力資源管理的基本原則人力資源管理在醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中應(yīng)遵循以人為本、公平公正、科學(xué)規(guī)范、動態(tài)調(diào)整的原則。以人為本是核心，強調(diào)員工的全面發(fā)展與職業(yè)成長；公平公正則要求在招聘、晉升、薪酬等方面實現(xiàn)透明化與一致性；科學(xué)規(guī)范強調(diào)管理方法的系統(tǒng)性和可操作性，確保人力資源配置合理；動態(tài)調(diào)整則根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求和外部環(huán)境變化，靈活調(diào)整人力資源策略。1.2人力資源管理的目標(biāo)與職責(zé)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人力資源管理目標(biāo)包括提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、保障醫(yī)療安全、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、增強組織效能。具體職責(zé)涵蓋招聘選拔、績效考核、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系管理等方面。例如，招聘環(huán)節(jié)需確保人員專業(yè)能力與崗位需求匹配，績效考核應(yīng)結(jié)合崗位職責(zé)與工作成果進(jìn)行量化評估，培訓(xùn)發(fā)展則需根據(jù)崗位需求定制培訓(xùn)計劃，確保員工能力與崗位要求同步提升。1.3人力資源管理的組織架構(gòu)與職責(zé)分工人力資源管理應(yīng)建立獨立的部門或崗位體系，通常包括人力資源部、組織發(fā)展部、培訓(xùn)發(fā)展部、薪酬福利部等。人力資源部負(fù)責(zé)整體規(guī)劃與執(zhí)行，組織發(fā)展部負(fù)責(zé)人才戰(zhàn)略與組織架構(gòu)優(yōu)化，培訓(xùn)發(fā)展部負(fù)責(zé)員工能力提升，薪酬福利部負(fù)責(zé)薪酬體系與福利政策的制定與實施。各職能部門需明確職責(zé)邊界，確保人力資源管理工作的協(xié)同與高效執(zhí)行。1.4人力資源管理的法律法規(guī)與政策要求醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人力資源管理需遵守國家相關(guān)法律法規(guī)，如《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》《就業(yè)促進(jìn)法》等，同時遵循國家衛(wèi)生健康委員會發(fā)布的《醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人力資源管理規(guī)范》《醫(yī)療機構(gòu)人員編制標(biāo)準(zhǔn)》等政策文件。例如，醫(yī)療機構(gòu)需按規(guī)定繳納社會保險，保障員工合法權(quán)益；人員編制需根據(jù)機構(gòu)規(guī)模和業(yè)務(wù)需求合理配置，避免人力資源浪費或短缺。還需關(guān)注行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與地方政策，確保人力資源管理符合最新要求。第二章人員招聘與配置2.1人員招聘的流程與標(biāo)準(zhǔn)人員招聘是醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其流程通常包括需求分析、發(fā)布招聘公告、簡歷篩選、筆試或面試、背景調(diào)查、錄用決策及入職培訓(xùn)等步驟。在實際操作中，機構(gòu)需根據(jù)崗位職責(zé)、工作性質(zhì)及人員結(jié)構(gòu)制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，如學(xué)歷要求、專業(yè)資格、工作經(jīng)驗等。例如，臨床崗位通常要求本科及以上學(xué)歷，具備相關(guān)執(zhí)業(yè)資格證書；管理崗位則可能要求碩士及以上學(xué)歷，并有相關(guān)工作經(jīng)驗。招聘標(biāo)準(zhǔn)還需考慮機構(gòu)的用人需求與長遠(yuǎn)發(fā)展，確保招聘的人才能夠勝任崗位要求，并具備持續(xù)發(fā)展的潛力。2.2人員招聘的渠道與方式醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在招聘過程中，通常會采用多種渠道和方式，以確保吸引到合適的人才。常見的招聘渠道包括官方網(wǎng)站、招聘平臺（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、醫(yī)院內(nèi)部招聘系統(tǒng)、校招、獵頭合作、社交媒體（如、微博）以及行業(yè)招聘會。在方式上，機構(gòu)可能會采用筆試、面試、技能測試、情景模擬、行為面試等多種評估方式。例如，對于臨床崗位，機構(gòu)可能會通過筆試評估專業(yè)知識，同時結(jié)合面試考察溝通能力和臨床經(jīng)驗。一些機構(gòu)還會通過遠(yuǎn)程面試或線上測評來提高招聘效率，尤其是在人才緊缺的時期。2.3人員招聘的評估與考核人員招聘的評估與考核是確保招聘質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，通常包括招聘過程的評估、候選人評估以及錄用后的績效評估。在招聘過程中，機構(gòu)需對招聘流程的有效性進(jìn)行評估，如招聘時間是否合理、招聘成本是否可控、招聘渠道是否有效等。在候選人評估方面，機構(gòu)會通過面試、筆試、技能測試等方式，綜合評估候選人的專業(yè)能力、綜合素質(zhì)和崗位匹配度。例如，對于護(hù)理崗位，機構(gòu)可能會評估候選人的臨床操作能力、溝通技巧以及應(yīng)急處理能力。在錄用后，機構(gòu)還需對新員工進(jìn)行績效評估，以確保其能夠勝任崗位職責(zé)，并為機構(gòu)的運營和發(fā)展提供支持。2.4人員配置的原則與方法人員配置是醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其原則包括人崗匹配、結(jié)構(gòu)合理、效率優(yōu)先、動態(tài)調(diào)整等。在實際操作中，機構(gòu)通常采用崗位分析、崗位評價、崗位分類等方式進(jìn)行人員配置。例如，崗位分析可以通過工作分析工具（如崗位說明書、崗位職責(zé)描述）來明確崗位職責(zé)與要求。崗位評價則通過崗位等級、薪酬水平、工作強度等維度進(jìn)行評估，以確保人員配置的科學(xué)性。機構(gòu)還會根據(jù)人員結(jié)構(gòu)、工作負(fù)荷、崗位需求等因素，采用輪崗、崗位調(diào)整、人員補充等方式進(jìn)行動態(tài)配置，以提高整體人力資源的利用效率。例如，對于高負(fù)荷崗位，機構(gòu)可能會通過內(nèi)部調(diào)配或外部招聘來補充人員，以確保工作連續(xù)性與服務(wù)質(zhì)量。第三章人員培訓(xùn)與發(fā)展3.1人員培訓(xùn)的組織與實施在醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中，人員培訓(xùn)的組織與實施是確保專業(yè)能力持續(xù)提升的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)通常由人力資源部門牽頭，結(jié)合機構(gòu)的年度計劃與崗位需求進(jìn)行安排。培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋臨床技能、管理知識、法律法規(guī)以及應(yīng)急處理等方面。為了提高培訓(xùn)效率，機構(gòu)通常采用分層培訓(xùn)模式，即針對不同崗位和職級設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容與時間安排。例如，基層醫(yī)護(hù)人員可能更側(cè)重于操作規(guī)范與常見病處理，而高級醫(yī)務(wù)人員則更注重科研能力與管理能力的培養(yǎng)。培訓(xùn)的實施需遵循“計劃-執(zhí)行-評估”循環(huán)，確保培訓(xùn)目標(biāo)與實際需求相匹配。3.2人員培訓(xùn)的內(nèi)容與形式培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)圍繞醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的專業(yè)特性展開，包括但不限于臨床技能、醫(yī)療設(shè)備操作、患者溝通、醫(yī)療安全、法律法規(guī)及職業(yè)道德等。培訓(xùn)形式多樣，包括但不限于課堂講授、案例分析、模擬演練、輪崗學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)、導(dǎo)師制以及外部專家講座等。例如，針對急診科醫(yī)護(hù)人員，培訓(xùn)可能包括心肺復(fù)蘇術(shù)（CPR）、急救流程演練以及突發(fā)公共衛(wèi)生事件的應(yīng)對策略。機構(gòu)還常通過內(nèi)部培訓(xùn)平臺提供在線課程，供員工根據(jù)自身需求自主學(xué)習(xí)。培訓(xùn)內(nèi)容需定期更新，以適應(yīng)醫(yī)療技術(shù)進(jìn)步和政策變化。3.3人員培訓(xùn)的評估與反饋培訓(xùn)效果的評估是確保培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。機構(gòu)通常采用多種評估方式，包括學(xué)員反饋、培訓(xùn)前后測試成績、實際工作表現(xiàn)評估以及績效考核等。例如，培訓(xùn)結(jié)束后，通過問卷調(diào)查收集學(xué)員對課程內(nèi)容、講師水平、實用性等方面的評價。同時，機構(gòu)還會通過跟蹤考核、崗位勝任力評估等方式，了解培訓(xùn)是否有效提升了員工的專業(yè)能力與工作表現(xiàn)。反饋機制應(yīng)建立在持續(xù)改進(jìn)的基礎(chǔ)上，定期回顧培訓(xùn)效果，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容與方法。培訓(xùn)評估結(jié)果應(yīng)作為后續(xù)培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)，確保培訓(xùn)的針對性與有效性。3.4人員職業(yè)發(fā)展路徑與激勵機制職業(yè)發(fā)展路徑是員工成長的重要保障，應(yīng)結(jié)合崗位需求與個人發(fā)展意愿制定合理的職業(yè)晉升機制。機構(gòu)通常設(shè)置明確的晉升通道，如從基層崗位逐步晉升至管理層，或通過專業(yè)認(rèn)證、技能考核等方式獲得晉升資格。職業(yè)發(fā)展路徑應(yīng)與薪酬體系、績效考核、崗位職責(zé)緊密關(guān)聯(lián)，確保員工在職業(yè)成長過程中獲得相應(yīng)的激勵。激勵機制包括但不限于績效獎金、晉升機會、培訓(xùn)補貼、職業(yè)資格認(rèn)證獎勵、榮譽表彰等。例如，機構(gòu)可能設(shè)立“優(yōu)秀員工獎”“技能競賽獎”等，以激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力。職業(yè)發(fā)展應(yīng)注重個性化，根據(jù)員工個人興趣與能力提供不同的成長路徑，確保每位員工都能在機構(gòu)內(nèi)找到適合自己的發(fā)展方向。4.1人員績效管理的流程與標(biāo)準(zhǔn)在醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中，人員績效管理是一個系統(tǒng)性工程，涉及多個環(huán)節(jié)。通常包括績效計劃制定、執(zhí)行監(jiān)控、結(jié)果評估以及反饋改進(jìn)。標(biāo)準(zhǔn)流程應(yīng)遵循國家衛(wèi)生健康委員會發(fā)布的相關(guān)規(guī)范，確?？冃Ч芾淼目茖W(xué)性與公平性。績效管理應(yīng)結(jié)合崗位職責(zé)、工作目標(biāo)及個人發(fā)展需求，形成閉環(huán)管理。例如，績效計劃需在年度開始前明確，執(zhí)行過程中定期跟蹤，最終通過考核評估結(jié)果進(jìn)行反饋與調(diào)整?？冃Ч芾淼臉?biāo)準(zhǔn)化有助于提升工作效率，減少資源浪費，增強員工歸屬感。4.2人員績效考核的指標(biāo)與方法績效考核是衡量員工工作成效的重要手段，通常包括定量與定性指標(biāo)。定量指標(biāo)如工作完成率、服務(wù)人次、患者滿意度等，可量化評估；定性指標(biāo)則涉及工作態(tài)度、團隊協(xié)作、專業(yè)能力等?？己朔椒刹捎米栽u、上級評價、患者反饋、同行評審等多種形式。例如，護(hù)理崗位可側(cè)重臨床操作準(zhǔn)確率與患者安全指標(biāo)，而行政崗位則更關(guān)注流程合規(guī)性與工作效率?？己藨?yīng)結(jié)合崗位特點，制定差異化標(biāo)準(zhǔn)，確保公平公正?？冃Э己私Y(jié)果需與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，形成激勵機制。4.3人員績效反饋與改進(jìn)機制績效反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)，旨在幫助員工了解自身表現(xiàn)并進(jìn)行改進(jìn)。反饋應(yīng)基于客觀數(shù)據(jù)，結(jié)合面談、書面報告等方式進(jìn)行。反饋內(nèi)容應(yīng)涵蓋工作成果、問題短板及改進(jìn)建議。改進(jìn)機制則需建立持續(xù)跟蹤機制，如定期復(fù)盤、培訓(xùn)輔導(dǎo)、績效面談等。例如，績效面談可采用“360度反饋”模式，結(jié)合上級、同事、患者多維度評價，幫助員工全面認(rèn)識自身表現(xiàn)。同時，績效改進(jìn)應(yīng)有明確的時間節(jié)點和評估標(biāo)準(zhǔn)，確保改進(jìn)措施的有效實施。4.4人員績效與薪酬激勵的關(guān)系績效與薪酬激勵密切相關(guān)，是激勵員工積極性的重要手段。薪酬激勵應(yīng)與績效考核結(jié)果掛鉤，形成“績效—薪酬”聯(lián)動機制。例如，績效優(yōu)良者可獲得績效獎金、晉升機會或培訓(xùn)補貼；績效不佳者則需通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)或調(diào)整崗位來提升。薪酬激勵應(yīng)遵循公平、透明的原則，確?？冃гu估結(jié)果與薪酬分配的對應(yīng)關(guān)系。長期激勵如股權(quán)激勵、績效分紅等，可增強員工歸屬感與長期發(fā)展動力?？冃c薪酬的合理結(jié)合，有助于提升整體工作效率與服務(wù)質(zhì)量。5.1人員考核的組織與實施在醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中，人員考核的組織與實施是確保人力資源有效配置和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通常由人力資源部門牽頭，結(jié)合機構(gòu)的管理目標(biāo)和崗位職責(zé)，制定科學(xué)合理的考核計劃。考核周期一般為季度或年度，根據(jù)崗位性質(zhì)和工作量進(jìn)行調(diào)整?？己诉^程中需明確考核標(biāo)準(zhǔn)、流程和責(zé)任人，確?？己斯ぷ鞯囊?guī)范性和公平性。例如，醫(yī)院常采用三級考核體系，包括日?？冃гu估、季度專項考核和年度綜合評估，以全面反映員工的工作表現(xiàn)。5.2人員考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)人員考核內(nèi)容涵蓋工作態(tài)度、專業(yè)能力、工作成果、團隊協(xié)作及職業(yè)發(fā)展等多個維度。具體包括：工作完成度、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)患溝通能力、專業(yè)技術(shù)水平、職業(yè)操守及學(xué)習(xí)能力等?？己藰?biāo)準(zhǔn)需依據(jù)崗位說明書和績效管理制度制定，確保公平、客觀。例如，護(hù)理崗位的考核可能強調(diào)患者滿意度、操作規(guī)范性和應(yīng)急處理能力，而醫(yī)生崗位則側(cè)重診療質(zhì)量、病例書寫及學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合機構(gòu)實際，定期更新以適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展需求。5.3人員考核的結(jié)果應(yīng)用與反饋考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋是提升員工績效和組織效能的重要手段?？己私Y(jié)果通常用于績效獎金分配、崗位晉升、培訓(xùn)發(fā)展及績效改進(jìn)計劃制定。反饋環(huán)節(jié)則需通過面談、書面報告或績效面談等形式，向員工傳達(dá)考核結(jié)果及其改進(jìn)建議。例如，某醫(yī)院在考核中發(fā)現(xiàn)某護(hù)士在患者溝通方面存在不足，便安排其參加溝通技巧培訓(xùn)，并在后續(xù)考核中進(jìn)行跟蹤評估。反饋應(yīng)注重建設(shè)性，幫助員工明確目標(biāo)并提升自身能力。5.4人員考核的持續(xù)改進(jìn)機制持續(xù)改進(jìn)機制是確保考核體系有效性和適應(yīng)性的關(guān)鍵。機構(gòu)應(yīng)建立反饋循環(huán)，定期對考核流程、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果進(jìn)行評估，識別存在的問題并進(jìn)行優(yōu)化。例如，通過員工滿意度調(diào)查、同行評審或上級評估，收集多維度反饋信息。同時，應(yīng)結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢和政策變化，動態(tài)調(diào)整考核指標(biāo)和方法。在實際操作中，醫(yī)療機構(gòu)常引入信息化管理系統(tǒng)，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的實時采集與分析，提升管理效率和透明度?？己藱C制應(yīng)與職業(yè)發(fā)展路徑相結(jié)合，為員工提供清晰的晉升通道和成長空間。第六章人員離職與安置6.1人員離職的管理流程人員離職管理需遵循標(biāo)準(zhǔn)化流程，涵蓋離職申請、審批、交接、備案等環(huán)節(jié)。根據(jù)行業(yè)規(guī)范，離職前應(yīng)至少提前30個工作日書面通知，確保工作交接順利進(jìn)行。人事部門需與相關(guān)部門協(xié)調(diào)，確保離職人員的崗位職責(zé)、工作資料、設(shè)備、賬戶等均完成交接。同時，需記錄離職人員的工號、崗位、任職時間等信息，作為后續(xù)管理的依據(jù)。6.2人員離職的評估與處理離職評估應(yīng)基于績效考核結(jié)果、崗位需求及個人意愿綜合判斷。若離職人員存在嚴(yán)重違紀(jì)或違反規(guī)章制度行為，需依法依規(guī)進(jìn)行處理。處理方式包括但不限于解除勞動合同、調(diào)崗、降級、調(diào)離崗位等。對于因個人原因離職的人員，需評估其工作表現(xiàn)，確保離職后不影響機構(gòu)正常運營。離職人員的績效積分、培訓(xùn)記錄等需進(jìn)行歸檔，作為未來考核的參考。6.3人員安置的程序與要求人員安置需根據(jù)機構(gòu)實際需求進(jìn)行崗位匹配，確保人員能力與崗位職責(zé)相適配。安置程序包括崗位申請、資格審核、面試、錄用、上崗等環(huán)節(jié)。安置過程中需注意崗位空缺的填補，避免因人員空缺影響機構(gòu)運作。同時，安置人員需完成必要的崗前培訓(xùn)，熟悉工作流程與規(guī)章制度。對于特殊崗位，如醫(yī)療技術(shù)崗位，需確保其具備相應(yīng)資質(zhì)與技能。6.4人員離職后的管理與跟蹤7.1人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)原則人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)應(yīng)遵循統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)共享、安全可控、靈活擴展的原則。在系統(tǒng)設(shè)計中，需確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性和時效性，同時支持多部門協(xié)同與業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。系統(tǒng)應(yīng)具備良好的可擴展性，以適應(yīng)未來業(yè)務(wù)發(fā)展需求。例如，某大型公立醫(yī)院在部署信息系統(tǒng)時，采用了分階段實施策略，先完成基礎(chǔ)模塊建設(shè)，再逐步引入高級功能，確保系統(tǒng)穩(wěn)定運行。7.2人力資源管理信息系統(tǒng)的功能模塊系統(tǒng)應(yīng)涵蓋人員管理、崗位配置、薪酬發(fā)放、績效考核、培訓(xùn)發(fā)展、招聘錄用、離職管理等多個核心模塊。人員管理模塊支持員工信息錄入、更新與查詢，崗位配置模塊則用于崗位職責(zé)定義與崗位等級劃分。薪酬發(fā)放模塊需與財務(wù)系統(tǒng)對接，實現(xiàn)自動化發(fā)放與統(tǒng)計分析。績效考核模塊應(yīng)具備多維度評價指標(biāo)，支持定量與定性分析。系統(tǒng)還需集成培訓(xùn)管理功能，支持課程安排、學(xué)習(xí)記錄與評估反饋。7.3人力資源管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全與保密數(shù)據(jù)安全是系統(tǒng)建設(shè)的重要保障，需建立完善的數(shù)據(jù)加密、訪問控制、審計追蹤機制。系統(tǒng)應(yīng)采用加密技術(shù)保護(hù)敏感信息，如員工個人信息、薪資數(shù)據(jù)等。同時，應(yīng)設(shè)置多級權(quán)限管理，確保不同崗位人員僅能訪問其權(quán)限范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)。在數(shù)據(jù)存儲方面，應(yīng)采用分布式存儲方案，提高數(shù)據(jù)可靠性。例如，某省級醫(yī)療單位在系統(tǒng)部署中，引入了數(shù)據(jù)脫敏技術(shù)，確保在共享數(shù)據(jù)時不會泄露個人隱私。7.4人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用與維護(hù)系統(tǒng)應(yīng)用需結(jié)合實際業(yè)務(wù)流程，定期進(jìn)行功能測試與性能優(yōu)化