第七章動(dòng)機(jī)：從概念到應(yīng)用18一月2026學(xué)完本章后，你應(yīng)該能夠：學(xué)習(xí)目標(biāo)討論通過改變工作環(huán)境激勵(lì)員工這種方式；解釋管理者希望運(yùn)用員工卷入方案的原因；討論不同類型的浮動(dòng)工資方案如何增強(qiáng)員工動(dòng)機(jī)；描述技能工資方案和動(dòng)機(jī)理論之間的聯(lián)系；解釋靈活福利方案是如何把福利轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)因素的。1.通過改變工作環(huán)境的本質(zhì)進(jìn)行激勵(lì)五個(gè)核心維度：技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性工作反饋1）工作特征模型2）重新設(shè)計(jì)工作實(shí)現(xiàn)工作再設(shè)計(jì)的途徑工作輪換工作擴(kuò)大化工作豐富化3）可替代性工作安排彈性時(shí)間制工作分擔(dān)遠(yuǎn)程辦公2.員工卷入方案（1）員工卷入利用員工的投入來增加他們對(duì)組織成功的承諾的一種參與過程。

1）員工卷入方案的例子（2）參與管理共同作出決策。也就是說，下屬在很大程度上可以與直接主管共享決策權(quán)。

員工卷入方案的例子(續(xù))（3）代表參與工人并不直接參與決策，而是由一小群工人的代表參與決策。

A.職工監(jiān)事委員會(huì)一群被任命或被推選出來的員工，管理層在作出人事決策時(shí)必須與之協(xié)商。

B.董事會(huì)代表員工代表進(jìn)入董事會(huì)并代表整個(gè)公司中員工的利益。

(4)質(zhì)量圈工作小組，共同承擔(dān)工作責(zé)任。小組成員定期會(huì)面討論質(zhì)量問題，探討問題的成因，提出解決建議，并實(shí)施糾正措施。

使用過質(zhì)量圈的公司：惠普、通用電氣、得州儀器、施樂、柯達(dá)、寶利來、寶潔、通用汽車、福特、IBM、摩托羅拉、美國(guó)航空公司……EXHIBIT典型的質(zhì)量圈是如何運(yùn)作的

員工卷入方案與動(dòng)機(jī)理論的聯(lián)系Y理論二因素理論ERG理論刺激成就需要（提高員工工作任務(wù)和產(chǎn)生顛峰體驗(yàn)的潛在可能性）2）員工卷入方案與動(dòng)機(jī)理論的聯(lián)系3.獎(jiǎng)勵(lì)員工薪資水平的確定需要兼顧內(nèi)部公平和外部公平。最佳的薪酬系統(tǒng)就是既按工作的價(jià)值付酬又保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)上相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)性。1）支付什么：建立薪資結(jié)構(gòu)浮動(dòng)工資方案工資不僅僅取決于工作時(shí)間或資歷，它的一部分還決定于個(gè)人或組織的績(jī)效水平。

A.計(jì)件工資方案按照工人完成的每一個(gè)生產(chǎn)單位付給固定報(bào)酬。

2）浮動(dòng)工資方案B.績(jī)效工資按照個(gè)人的績(jī)效付酬。C.獎(jiǎng)金當(dāng)公司利潤(rùn)提高時(shí)，很多公司定期以獎(jiǎng)金方式獎(jiǎng)勵(lì)工人。

D.利潤(rùn)分成方案是整個(gè)組織范圍內(nèi)的報(bào)酬分配方案。根據(jù)公司的利潤(rùn)而設(shè)計(jì)出某種特定的公式，以此來分配報(bào)酬。

E.收入分成是一個(gè)基于公式計(jì)算的群體激勵(lì)計(jì)劃。群體生產(chǎn)力從一個(gè)階段到另一個(gè)階段過程中的提高，決定了他們可以分配到的工資總量。

F.員工投股計(jì)劃公司建立的一項(xiàng)福利措施，作為福利的一部分，員工可以獲得股票。

至1998年底，美國(guó)實(shí)施員工持股的企業(yè)超過1萬(wàn)4千家，持股職工超過3千多萬(wàn)，職工持股總值超過4千多億美元。由于員工享有剩余價(jià)值索取權(quán)的利益分享機(jī)制和擁有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的參與機(jī)制，能更好的吸引、保留、激勵(lì)員工。Google全部2292名員工都獲得了公司派發(fā)的股票期權(quán)，到2002年底，Google授予其員工的股票期權(quán)高達(dá)2，070萬(wàn)股，那些為公司服務(wù)了四至五年工作的員工，平均將獲得高達(dá)一千萬(wàn)美元的股票獲利。單位：百萬(wàn)美元美國(guó)大公司CEO的收入公司姓名基本工資獎(jiǎng)金期權(quán)收益總收入GEJackWelch2.807.20261.54271.54DisneyM.Eisner0.765.00107.22112.98CocaColaD.Ivester1.251.50106.48109.23MerckR.Gilmartin1.101.45101.60104.15Jhn&JhnRalahLarsen1.331.3066.8469.47A.ExpressH.Golub1.022.4059.9563.37AT&TM.Armstrong1.401.9026.6729.97ChevronKennethDerr1.281.1922.3324.80CitigroupSandyWeill1.038.504.7014.23BoeingPhilCondit1.000.002.633.63平均1.303.0476.0080.34關(guān)于員工持股計(jì)劃的一些研究實(shí)施員工持股的企業(yè)在員工流動(dòng)率和銷售增長(zhǎng)兩個(gè)方面，要優(yōu)于傳統(tǒng)公司；實(shí)施員工持股的企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率比不實(shí)行的企業(yè)高出8%至11%；采用員工持股計(jì)劃的公司4年后的股東平均回報(bào)率要比其他類似公司平均高出6.9％。浮動(dòng)工資方案的特點(diǎn)特點(diǎn)：隨績(jī)效而浮動(dòng)，對(duì)組織，工資成為可變成本浮動(dòng)工資有成效：美國(guó)管理協(xié)會(huì)對(duì)實(shí)行收入分成的83家公司研究得出：不滿降低了83%，缺勤降低了84%，浪費(fèi)時(shí)間減少了69%。78%的美國(guó)公司和21.8%的日本公司實(shí)施浮動(dòng)工資方案。

問題：不可預(yù)見性技能工資根據(jù)個(gè)體掌握了多少技能和能夠做多少工作來確定。

2）技能工資方案實(shí)踐賓州JLG工業(yè)公司的生產(chǎn)與維修工人，在一系列具體的工作活動(dòng)中，每多掌握一門新技能，就可以每小時(shí)多得30美分；在寶利來公司，一名機(jī)器操作員最高的收入是每小時(shí)14美元，實(shí)行技能工資方案后，如果機(jī)器操作員能拓寬其技術(shù)面，掌握像材料計(jì)算、設(shè)備保養(yǎng)和質(zhì)量檢查這樣的技能，他的收入可增加10％。

理論基礎(chǔ)：ERG理論、成就需要理論、公平理論技能工資的優(yōu)點(diǎn)員工技能的多樣性較容易填補(bǔ)職位空缺有利于組織內(nèi)的溝通，減少互不幫助的情形不提職稱也可增加收入技能工資方案與幾種動(dòng)機(jī)理論具有一致性：ERG理論（成長(zhǎng)需求）雙因素理論（激勵(lì)因素）麥克萊蘭的需要理論（成就需要）強(qiáng)化理論（強(qiáng)化因子：全才）公平理論（技能/資歷、教育）技能工資方案在實(shí)踐中技能工資正在日益推廣，一般能夠帶來更高的員工績(jī)效和滿意感，以及對(duì)工資體系的公平感知。面對(duì)強(qiáng)有力的國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織，和關(guān)注于產(chǎn)品周期短、進(jìn)入市場(chǎng)會(huì)的公司，越來越多地實(shí)施該方案。使用范圍已從基層人員發(fā)展到白領(lǐng)階層，甚至包括高管。3）靈活福利彈性費(fèi)用帳戶：使得員工可以從這一計(jì)劃中得到一筆款項(xiàng)用于特定的服務(wù)。模塊計(jì)劃：預(yù)先設(shè)計(jì)好的福利包，把每一個(gè)模塊組合起來針對(duì)具體的員工群。

核心附加計(jì)劃：包括了一組重要的核心福利，以及其它福利的選項(xiàng)萊單。靈活福利允許員工從眾多福利項(xiàng)目中挑選一組最符合他們需要的福利。

實(shí)踐托德·埃文斯和阿利森·墨菲都在百事可樂公司工作。托德已婚，有孩子，妻子是全職家庭主婦；阿利森也已婚，但沒有孩子，她丈夫在政府工作，有一份收入可觀的工作。含義：允許每個(gè)員工選擇適合他們需要的福利，而不是一種福利制度適用于所有人理論基礎(chǔ)：需要層次理論、強(qiáng)化理論、期望理論方式：模塊計(jì)劃、核心加選擇型計(jì)劃和彈性費(fèi)用帳戶

4）員工認(rèn)可方案員工認(rèn)可方案重要的工作報(bào)酬既可以是內(nèi)在的也可以是外在的。員工認(rèn)可方案就屬于內(nèi)在的。

勞拉在快餐店工作，這項(xiàng)工作既無(wú)挑戰(zhàn)性也無(wú)樂趣可言，而且工資也非常低。但是，勞拉卻十分熱情地談到她的工作、她的老板以及雇用她的這家公司。“實(shí)際上，我喜歡的是，老板對(duì)我所做出的努力的認(rèn)可。他常常會(huì)在大家面前贊揚(yáng)我。在最近半年里，我已經(jīng)兩度被選為‘月度工作明星’。你看到墻上貼著的我的帶獎(jiǎng)?wù)碌恼掌藛幔俊?/p>

方式1：正式的做法尼科爾斯食品有限公司(NicholsFoodsLtd.)是英國(guó)的一家軟飲料和果汁罐裝企業(yè)，它有一套全面的員工認(rèn)可方案。公司在生產(chǎn)區(qū)的走廊里掛了一排"光榮榜"，定期更新個(gè)體和群體的成就。那些因?yàn)楣ぷ鞒錾煌樘崦膫€(gè)體，會(huì)得到月度獎(jiǎng)勵(lì)。在年末的員工大會(huì)上，月度獲獎(jiǎng)?wù)哌€可能得到更進(jìn)一步的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)。方式2：非正式的做法Apple-bee飯店的總裁斯圖爾特(JuliaStewart)常常在所有員工回家后在員工的椅子上留下一封信，信中談到她認(rèn)為該員工的工作有多重要，以及她對(duì)該員工的最近工作表現(xiàn)有多感謝。白銘泰在讀大學(xué)時(shí)不算突出，并不是一個(gè)很有自信和抱負(fù)的學(xué)生。他的專業(yè)是日語(yǔ)，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心自己比不過別人。剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績(jī)只屬一般?？呻S著他對(duì)業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額漸漸上升了。到第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭10名。下一年他很有信心自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會(huì)坐上第一把交椅。去年，小白干的特別出色。盡管定額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個(gè)銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。案例分析：固定工資還是傭金制十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽完他的匯報(bào)，經(jīng)理對(duì)他格外客氣，祝賀他已取得的成績(jī)。在他要走時(shí)，那經(jīng)理對(duì)他說：“咱公司要再有幾個(gè)像你一樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍Γ瑳]說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃么。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計(jì)干的要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。可是他覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的是公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯。而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表?yè)P(yáng)每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實(shí)一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。不僅如此，他開始覺