班子成員工作績效考核方案制定在新時(shí)代治理體系現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程中，班子成員作為組織決策與執(zhí)行的核心力量，其工作績效直接關(guān)乎團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力、目標(biāo)達(dá)成度與群眾滿意度?？茖W(xué)制定班子成員工作績效考核方案，既是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的“指揮棒”，也是激發(fā)班子活力、校準(zhǔn)履職方向的“導(dǎo)航儀”。本文從實(shí)踐邏輯出發(fā)，梳理方案制定的核心要素與實(shí)施路徑，為組織優(yōu)化班子管理提供可操作的參考范式。一、績效考核方案制定的必要性認(rèn)知班子成員績效考核方案的價(jià)值，根植于組織發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求與治理升級(jí)的內(nèi)在邏輯，需從三個(gè)維度把握：（一）組織目標(biāo)落地的“轉(zhuǎn)換器”戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落地，依賴于班子成員將宏觀規(guī)劃轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)。通過考核方案明確各成員的核心任務(wù)與關(guān)鍵指標(biāo)，可將組織愿景拆解為可量化、可追溯的履職要求，避免“責(zé)任空轉(zhuǎn)”“目標(biāo)虛化”，確?！扒Ы镏?fù)?dān)眾人挑，人人肩上有指標(biāo)”。（二）班子能力迭代的“診斷儀”班子建設(shè)的核心是能力升級(jí)。考核方案通過多維度評(píng)價(jià)（如決策效能、協(xié)作質(zhì)量、創(chuàng)新突破等），精準(zhǔn)識(shí)別成員的優(yōu)勢與短板，為個(gè)性化培養(yǎng)、崗位適配調(diào)整提供依據(jù)，推動(dòng)班子從“經(jīng)驗(yàn)型”向“專業(yè)型”“創(chuàng)新型”迭代。（三）管理規(guī)范化的“壓艙石”考核方案以制度形式明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、流程與結(jié)果應(yīng)用，終結(jié)“憑印象評(píng)價(jià)”“拍腦袋獎(jiǎng)懲”的粗放管理模式，構(gòu)建“按規(guī)則履職、依績效論英雄”的管理生態(tài)，增強(qiáng)班子運(yùn)行的透明度與公信力。二、方案制定的核心原則考核方案的科學(xué)性，取決于是否堅(jiān)守以下原則，確保評(píng)價(jià)過程與結(jié)果經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)：（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則考核指標(biāo)需深度錨定組織戰(zhàn)略，將長期目標(biāo)分解為階段性任務(wù)，使班子成員的工作方向與組織發(fā)展主線同頻共振。例如，聚焦“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”戰(zhàn)略的單位，可將“數(shù)字化項(xiàng)目落地率”“數(shù)據(jù)治理成效”等納入考核，避免指標(biāo)與戰(zhàn)略“兩張皮”。（二）客觀公正原則堅(jiān)持“量化為主、定性為輔”，設(shè)計(jì)可觀測、可驗(yàn)證的指標(biāo)（如項(xiàng)目完成時(shí)效、群眾投訴率、經(jīng)費(fèi)節(jié)約率等），輔以360度評(píng)價(jià)（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象），減少主觀偏見。同時(shí)，設(shè)置“一票否決”條款（如廉政問題、重大責(zé)任事故），守住考核的底線標(biāo)準(zhǔn)。（三）分層分類原則班子成員崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)范圍存在差異，考核需“一人一策”：對(duì)正職側(cè)重“戰(zhàn)略引領(lǐng)、全局把控”（如決策科學(xué)性、團(tuán)隊(duì)凝聚力），對(duì)副職側(cè)重“執(zhí)行落地、協(xié)同支撐”（如分管任務(wù)完成度、跨部門協(xié)作成效），對(duì)專業(yè)型成員側(cè)重“技術(shù)突破、成果轉(zhuǎn)化”（如專利數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)制定參與度）。（四）激勵(lì)約束原則考核結(jié)果需與獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)深度掛鉤：對(duì)優(yōu)秀者給予榮譽(yù)表彰、資源傾斜、職務(wù)晉升機(jī)會(huì)；對(duì)達(dá)標(biāo)者強(qiáng)化能力培訓(xùn)、崗位歷練；對(duì)不達(dá)標(biāo)者啟動(dòng)約談?wù)?、崗位調(diào)整甚至問責(zé)程序，形成“能者上、庸者下、劣者汰”的良性循環(huán)。三、考核方案的核心內(nèi)容設(shè)計(jì)方案的實(shí)操性，體現(xiàn)在考核內(nèi)容、指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方式與結(jié)果應(yīng)用的閉環(huán)設(shè)計(jì)中：（一）考核內(nèi)容維度1.履職盡責(zé)維度：聚焦核心業(yè)務(wù)，如項(xiàng)目推進(jìn)時(shí)效、政策執(zhí)行偏差率、重點(diǎn)任務(wù)完成度，量化“做了什么、做成多少”。2.團(tuán)隊(duì)建設(shè)維度：關(guān)注班子協(xié)作（如會(huì)議決策效率、跨部門矛盾化解率）、下屬培養(yǎng)（如員工晉升率、培訓(xùn)覆蓋率），衡量“帶了什么隊(duì)伍、形成什么合力”。3.創(chuàng)新發(fā)展維度：考察管理優(yōu)化（如流程再造成果）、技術(shù)突破（如創(chuàng)新提案采納數(shù)）、風(fēng)險(xiǎn)防控（如隱患排查整改率），評(píng)價(jià)“突破了什么瓶頸、創(chuàng)造了什么價(jià)值”。4.廉政作風(fēng)維度：通過廉政檔案、群眾測評(píng)、審計(jì)結(jié)果，評(píng)估“紀(jì)律遵守度、作風(fēng)扎實(shí)度、群眾滿意度”，守住廉潔從政底線。（二）指標(biāo)體系構(gòu)建采用“平衡計(jì)分卡+關(guān)鍵成果法（OKR）”融合模式：戰(zhàn)略層：提取組織年度KPI（如營收增長、民生改善指標(biāo)），分解為班子成員的“戰(zhàn)略解碼指標(biāo)”（如分管領(lǐng)域GDP貢獻(xiàn)率）。執(zhí)行層：設(shè)計(jì)“過程性指標(biāo)”（如周進(jìn)度匯報(bào)、月度風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警）與“結(jié)果性指標(biāo)”（如季度目標(biāo)完成率），避免“重結(jié)果輕過程”的短視傾向。改進(jìn)層：設(shè)置“挑戰(zhàn)性指標(biāo)”（如創(chuàng)新項(xiàng)目成功率）與“短板改進(jìn)指標(biāo)”（如去年考核后需提升的能力項(xiàng)），推動(dòng)成員突破舒適區(qū)。指標(biāo)設(shè)計(jì)需遵循“SMART”原則（具體、可測、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、時(shí)效），例如將“提升團(tuán)隊(duì)凝聚力”轉(zhuǎn)化為“季度團(tuán)隊(duì)滿意度≥90%”“跨部門協(xié)作項(xiàng)目完成率100%”等可驗(yàn)證指標(biāo)。（三）考核周期與方式周期設(shè)置：以“年度考核”為核心，輔以“季度復(fù)盤”（跟蹤重點(diǎn)任務(wù)）、“月度預(yù)警”（監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)），形成“日常跟蹤—階段評(píng)估—年度總評(píng)”的節(jié)奏。評(píng)價(jià)方式：自評(píng)：成員對(duì)照指標(biāo)總結(jié)履職情況，提交《述職報(bào)告》與佐證材料（如項(xiàng)目臺(tái)賬、獲獎(jiǎng)證書）?；ピu(píng)：班子內(nèi)部開展“背對(duì)背”評(píng)價(jià)，重點(diǎn)考察協(xié)作配合度、決策參與質(zhì)量。上級(jí)評(píng)：由上級(jí)黨組織或主管領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)完成度、全局貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。群眾評(píng)：面向服務(wù)對(duì)象、基層員工開展匿名測評(píng)，權(quán)重不低于30%，確?！叭罕娍诒奔{入考核。（四）結(jié)果應(yīng)用機(jī)制1.獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)：優(yōu)秀者發(fā)放績效獎(jiǎng)金（可上浮20%-50%）、授予“攻堅(jiān)先鋒”等榮譽(yù)；不達(dá)標(biāo)者扣減獎(jiǎng)金（下浮10%-30%）、取消評(píng)優(yōu)資格。2.職業(yè)發(fā)展：考核結(jié)果作為晉升、輪崗、調(diào)崗的核心依據(jù)，連續(xù)兩年優(yōu)秀者優(yōu)先納入“后備干部庫”，連續(xù)兩年不達(dá)標(biāo)者啟動(dòng)“降職/轉(zhuǎn)崗”程序。3.能力提升：針對(duì)短板指標(biāo)，為成員定制“能力提升計(jì)劃”（如參加專項(xiàng)培訓(xùn)、掛職鍛煉），由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)“一對(duì)一”督導(dǎo)改進(jìn)。四、方案制定的實(shí)施流程科學(xué)的流程是方案落地的保障，需遵循“調(diào)研—設(shè)計(jì)—驗(yàn)證—優(yōu)化”的閉環(huán)邏輯：（一）調(diào)研診斷階段通過“三談一查”摸清底數(shù)：談班子：與主要領(lǐng)導(dǎo)訪談，明確戰(zhàn)略重點(diǎn)與班子建設(shè)痛點(diǎn)（如“協(xié)作不足”“創(chuàng)新乏力”）。談成員：與每位班子成員一對(duì)一溝通，了解崗位權(quán)責(zé)、工作難點(diǎn)與改進(jìn)訴求。談群眾：召開基層員工、服務(wù)對(duì)象座談會(huì)，收集對(duì)班子的評(píng)價(jià)與期望。查數(shù)據(jù)：梳理近三年班子工作臺(tái)賬、考核結(jié)果、獎(jiǎng)懲記錄，識(shí)別歷史問題與改進(jìn)空間。（二）指標(biāo)設(shè)計(jì)階段組建“方案專班”（含HR專家、業(yè)務(wù)骨干、外部顧問），基于調(diào)研結(jié)果設(shè)計(jì)指標(biāo)初稿，重點(diǎn)關(guān)注：指標(biāo)數(shù)量：控制在10-15項(xiàng)，避免“指標(biāo)臃腫”；權(quán)重分配：戰(zhàn)略指標(biāo)（40%）、執(zhí)行指標(biāo)（30%）、創(chuàng)新指標(biāo)（20%）、廉政指標(biāo)（10%），可根據(jù)組織特性調(diào)整；閾值設(shè)定：優(yōu)秀（≥90分）、良好（80-89分）、達(dá)標(biāo)（70-79分）、不達(dá)標(biāo)（＜70分），明確各等級(jí)的“行為錨定”（如優(yōu)秀需“超額完成2項(xiàng)創(chuàng)新任務(wù)”）。（三）征求意見階段將方案初稿面向班子成員、中層干部、基層代表開展“三輪征求意見”：第一輪：書面征求意見，收集對(duì)指標(biāo)合理性的反饋；第二輪：召開“頭腦風(fēng)暴會(huì)”，討論指標(biāo)閾值與評(píng)價(jià)方式的可行性；第三輪：公示修訂稿，接受全體員工監(jiān)督，確保方案“接地氣、可執(zhí)行”。（四）試點(diǎn)驗(yàn)證階段選擇1-2個(gè)典型單位（如業(yè)務(wù)復(fù)雜的部門、改革試點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)）開展“半年試點(diǎn)”，通過“周跟蹤、月分析、季總結(jié)”，檢驗(yàn)指標(biāo)的區(qū)分度（是否能識(shí)別優(yōu)劣）、可操作性（是否易統(tǒng)計(jì)、易評(píng)價(jià)），收集試點(diǎn)單位的改進(jìn)建議。（五）發(fā)布實(shí)施階段根據(jù)試點(diǎn)結(jié)果修訂方案，經(jīng)黨委（黨組）審議通過后正式發(fā)布，同步開展“方案宣貫會(huì)”（解讀指標(biāo)、流程、結(jié)果應(yīng)用）、“系統(tǒng)培訓(xùn)”（如考核系統(tǒng)操作、佐證材料提報(bào)規(guī)范），確保全員理解、全員參與。五、方案落地的保障措施考核方案的生命力，在于配套保障機(jī)制的支撐，需從組織、制度、文化、技術(shù)四方面發(fā)力：（一）組織保障成立“考核領(lǐng)導(dǎo)小組”，由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，HR、紀(jì)檢、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人為成員，統(tǒng)籌方案實(shí)施、爭議仲裁、結(jié)果審定，避免“部門各自為政”。（二）制度保障配套出臺(tái)《考核結(jié)果申訴管理辦法》（允許成員對(duì)爭議指標(biāo)申請(qǐng)復(fù)核）、《績效改進(jìn)跟蹤細(xì)則》（明確整改期限與驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)）、《考核數(shù)據(jù)管理規(guī)范》（確保數(shù)據(jù)真實(shí)、可追溯），堵塞管理漏洞。（三）文化保障通過“內(nèi)部刊物”“專題會(huì)議”宣傳考核的“成長導(dǎo)向”（而非“懲罰導(dǎo)向”），樹立“考核是幫助成長、不是挑錯(cuò)找茬”的認(rèn)知，減少成員對(duì)考核的抵觸情緒。（四）技術(shù)保障引入“績效云平臺(tái)”，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)錄入、進(jìn)度跟蹤、評(píng)價(jià)打分、結(jié)果分析的線上化，減少人工干預(yù)；開發(fā)“移動(dòng)端APP”，方便成員實(shí)時(shí)填報(bào)工作進(jìn)展、上傳佐證材料，提升考核效率。六、方案的動(dòng)態(tài)優(yōu)化考核方案不是“一勞永逸”的文件，需建立“年度復(fù)盤—三年迭代”機(jī)制：年度復(fù)盤：每年底召開“考核總結(jié)會(huì)”，分析指標(biāo)的“區(qū)分度”（優(yōu)秀與不達(dá)標(biāo)者的差距是否顯著）、“適配度”（是否匹配年度戰(zhàn)略調(diào)整），調(diào)整10%-20%的指標(biāo)；三年迭代：每三年開展“方案大修訂”，結(jié)合組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、班子結(jié)構(gòu)變化、外部環(huán)