2026年人力資源管理師考試沖刺題及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年人力資源管理師考試沖刺題考核對象：人力資源管理師（二級）考生題型分值分布-判斷題（總共10題，每題2分）總分20分-單選題（總共10題，每題2分）總分20分-多選題（總共10題，每題2分）總分20分-案例分析（總共3題，每題6分）總分18分-論述題（總共2題，每題11分）總分22分總分：100分---一、判斷題（每題2分，共20分）1.勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種類型。2.績效考核的目的是為了對員工進行獎懲，而非促進員工成長。3.員工培訓(xùn)需求分析的主要方法包括問卷調(diào)查、訪談和觀察法。4.勞動爭議調(diào)解委員會由用人單位和職工代表共同組成，具有法律約束力。5.職位說明書應(yīng)明確崗位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格和薪酬范圍。6.雇主在招聘過程中可以合法地要求求職者提供前雇主的聯(lián)系方式。7.勞動合同變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，且書面形式記錄。8.員工福利屬于法定義務(wù)，企業(yè)不能自主設(shè)計福利項目。9.績效考核結(jié)果只能用于獎金分配，不能作為晉升依據(jù)。10.勞動爭議仲裁的時效為一年，自當事人知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起計算。二、單選題（每題2分，共20分）1.以下哪項不屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容？A.人員需求預(yù)測B.人員供給分析C.薪酬體系設(shè)計D.組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化2.在績效考核中，以下哪種方法最適用于評估員工的行為表現(xiàn)？A.關(guān)鍵績效指標法（KPI）B.目標管理法（MBO）C.行為錨定評分法（BARS）D.360度評估法3.勞動合同中，以下哪項屬于用人單位的義務(wù)？A.支付加班費B.提供競業(yè)限制補償C.限制員工兼職D.審批員工請假4.員工培訓(xùn)需求分析中，以下哪種方法最適用于分析組織層面的需求？A.工作分析法B.任務(wù)分析法C.人員分析法D.組織診斷法5.勞動爭議處理的基本程序依次是？A.調(diào)解→仲裁→訴訟B.訴訟→調(diào)解→仲裁C.仲裁→調(diào)解→訴訟D.調(diào)解→訴訟→仲裁6.職位評價的主要目的是？A.確定崗位的相對價值B.評估員工的工作績效C.設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)D.制定培訓(xùn)計劃7.在招聘過程中，以下哪項屬于合法的篩選方式？A.詢問求職者的宗教信仰B.要求求職者提供體檢報告C.限制求職者的性別比例D.考察求職者的政治背景8.績效考核中，以下哪種方法最適用于評估團隊績效？A.個人績效評估B.360度評估法C.團隊績效評估D.關(guān)鍵績效指標法（KPI）9.勞動合同中，以下哪項屬于員工的義務(wù)？A.遵守公司規(guī)章制度B.支付公司培訓(xùn)費用C.保守公司商業(yè)秘密D.承擔(dān)公司運營成本10.員工福利中，以下哪種屬于法定福利？A.補充醫(yī)療保險B.年終獎金C.住房補貼D.生育津貼三、多選題（每題2分，共20分）1.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括？A.人員需求預(yù)測B.人員供給分析C.人力資源政策制定D.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計E.薪酬體系設(shè)計2.績效考核的常見方法包括？A.關(guān)鍵績效指標法（KPI）B.目標管理法（MBO）C.行為錨定評分法（BARS）D.360度評估法E.主管評價法3.勞動合同變更的常見情形包括？A.工作內(nèi)容變更B.工作地點變更C.工作時間變更D.薪酬標準變更E.合同期限變更4.員工培訓(xùn)需求分析的主要方法包括？A.問卷調(diào)查B.訪談法C.觀察法D.工作分析法E.組織診斷法5.勞動爭議的解決方式包括？A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政處罰6.職位評價的常見方法包括？A.要素比較法B.因素比較法C.點因素法D.市場定價法E.成本分析法7.招聘過程中，以下哪些屬于合法的篩選方式？A.簡歷篩選B.面試評估C.背景調(diào)查D.身體檢查E.性別篩選8.績效考核的常見問題包括？A.績效目標不明確B.評估標準不客觀C.績效反饋不及時D.績效結(jié)果不公正E.績效考核形式化9.勞動合同中，以下哪些屬于用人單位的義務(wù)？A.支付勞動報酬B.提供勞動保護C.依法參加社會保險D.提供休息休假E.保障員工人身安全10.員工福利的常見類型包括？A.法定福利B.補充福利C.非貨幣性福利D.住房補貼E.交通補貼四、案例分析（每題6分，共18分）案例一某制造企業(yè)因業(yè)務(wù)擴張，計劃招聘10名生產(chǎn)線操作員。招聘過程中，企業(yè)要求求職者必須具備高中以上學(xué)歷，且需提供前雇主的離職證明。招聘結(jié)束后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)部分操作員因?qū)W歷不符合要求導(dǎo)致操作技能不足，影響了生產(chǎn)效率。同時，企業(yè)未與被錄用員工簽訂書面勞動合同，也未依法繳納社會保險。問題：1.該企業(yè)在招聘過程中存在哪些問題？2.該企業(yè)在用工過程中存在哪些違法行為？3.若員工因未簽勞動合同提出仲裁，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)哪些法律責(zé)任？案例二某科技公司實行績效考核制度，員工年度績效分為A、B、C、D四個等級，其中A級員工可獲得年度獎金，B級員工無獎金，C級員工需接受額外培訓(xùn)，D級員工可能面臨降薪或解雇。某員工連續(xù)兩年獲得B級評價，感到不滿，認為公司考核標準不透明，導(dǎo)致其無法獲得晉升機會。問題：1.該科技公司績效考核制度存在哪些問題？2.員工可以采取哪些措施維護自身權(quán)益？3.若公司因考核問題與員工發(fā)生爭議，應(yīng)如何處理？案例三某零售企業(yè)因經(jīng)營不善，決定裁員20人。裁員過程中，企業(yè)未與員工進行充分溝通，也未支付經(jīng)濟補償金。被裁員工認為企業(yè)裁員行為違法，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問題：1.該企業(yè)裁員行為存在哪些問題？2.勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何裁決？3.若企業(yè)不服仲裁結(jié)果，可以采取哪些后續(xù)措施？五、論述題（每題11分，共22分）1.試述人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要作用，并分析其主要步驟。2.結(jié)合實際，論述績效考核中如何平衡公平性與激勵性，并提出改進建議。---標準答案及解析一、判斷題1.√2.×3.√4.√5.√6.×7.√8.×9.×10.√解析2.績效考核的目的是促進員工成長和提升組織績效，而非單純獎懲。8.員工福利包括法定福利和補充福利，企業(yè)可自主設(shè)計補充福利項目。9.績效考核結(jié)果可用于獎金分配、晉升、培訓(xùn)等多種用途。二、單選題1.C2.C3.A4.D5.A6.A7.B8.C9.A10.D解析1.薪酬體系設(shè)計屬于薪酬管理范疇，不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容。7.要求求職者提供體檢報告屬于非法行為，可能涉及隱私侵犯。9.遵守公司規(guī)章制度是員工的法定義務(wù)。三、多選題1.A,B,C,D,E2.A,B,C,D,E3.A,B,C,D,E4.A,B,C,D,E5.A,B,C,D6.A,B,C,D7.A,B,C,D8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E解析7.性別篩選屬于非法招聘行為。8.績效考核形式化會導(dǎo)致考核失去意義，屬于常見問題。四、案例分析案例一1.問題：-招聘要求不合理，學(xué)歷與操作技能不匹配。-未依法簽訂書面勞動合同。-未依法繳納社會保險。2.違法行為：-未簽訂書面勞動合同，需向員工支付雙倍工資。-未繳納社會保險，需補繳并承擔(dān)滯納金。3.法律責(zé)任：-支付雙倍工資。-補繳社會保險并承擔(dān)滯納金。-若員工要求解除勞動合同，需支付經(jīng)濟補償金。案例二1.問題：-績效考核標準不透明，員工無法理解評價依據(jù)。-績效等級與獎金、晉升掛鉤不合理，可能導(dǎo)致員工不滿。2.員工措施：-與公司溝通，要求解釋考核結(jié)果。-申請勞動仲裁或訴訟。3.處理方式：-公司應(yīng)完善考核標準，提高透明度。-若仲裁或訴訟敗訴，需承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。案例三1.問題：-未與員工充分溝通，違反協(xié)商原則。-未支付經(jīng)濟補償金，違法裁員。2.仲裁裁決：-裁員行為違法，需支付經(jīng)濟補償金。3.后續(xù)措施：-企業(yè)可向法院提起訴訟，但需提供合法裁員理由。-若法院仍認定違法，需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。五、論述題1.人力資源規(guī)劃的作用及步驟作用：-優(yōu)化人力資源配置，提升組織效率。-支持企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。-降低人力資源成本。步驟：-確定人力