領(lǐng)先企業(yè)可復(fù)制的人效管理實踐人效數(shù)字化

就來找蓋雅A

GREATWORKFORCE,

GAIAWORKS勞動力，是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，還是最棘手的成本難題？答案取決于管理思維的升級。蓋雅工場賦能增效人效提升方法論，久經(jīng)1,800+家頭部企業(yè)驗證，致力于將復(fù)雜的勞動力管理，轉(zhuǎn)化為驅(qū)動增長的核心競爭力。本案例集將揭示，大華股份、伊頓、太古可口可樂、合景悠活等行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，如何實現(xiàn)這一真實而深刻

的變革。您的企業(yè)是否正被“人效”難題所困擾？?成本失控：

加班費居高不下，人力預(yù)算超支，但業(yè)務(wù)產(chǎn)出未見相應(yīng)增長。?效率低下：

排班、考勤、算薪等事務(wù)性工作仍依賴手工作業(yè)和Excel，耗費大量人力且錯誤頻發(fā)。?管理黑箱：

無法實時掌握一線員工的工時、效率和產(chǎn)出，決策缺乏數(shù)據(jù)支撐。?激勵錯位：“大鍋飯”式的薪酬體系無法有效激勵高績效員工，導(dǎo)致人才流失。?合規(guī)風險：

復(fù)雜的勞動法規(guī)和用工模式，使企業(yè)時刻面臨合規(guī)風險。9個分散的子系統(tǒng)

→

1個蓋雅系統(tǒng)效率提升1,504

小時

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449

小時

相當于減少6.1

個人力費用節(jié)約節(jié)省6,286

小時/年節(jié)約費用近2

萬元人為質(zhì)量事件降低飆升至

4.5

分（滿分

5分）節(jié)約合規(guī)成本5,000萬+考勤人員44人→

2.5人結(jié)算時間15天→

3天合規(guī)問題7

-

8

項

→

2項用戶滿意度500小時→

2小時本案例集將通過一系列真實案例，向您展示如何破解以上難題，實現(xiàn)顯著的業(yè)務(wù)成果。每周排班所需工時11%管理顆粒度車間→

線體→

工位50%生產(chǎn)一線人效三年平均提升系統(tǒng)整合合規(guī)管理人效數(shù)字化這些企業(yè)正在用蓋雅

勞動力管理蓋雅搞得定如果您想解決這些問題

可以優(yōu)先關(guān)注這些案例阿法拉伐

整合9大分散系統(tǒng)，強化合規(guī)，考勤效率提升70%希望夯實基礎(chǔ)，解決考勤合景悠活

排班效率提升30倍，投資回報率超40%合規(guī)、加班成本高、流程廣東711

數(shù)字化賦能近1,500家門店，向內(nèi)要效率效率低的問題，請重點關(guān)注：施耐德電氣

24家工廠考勤管理成本降低超40%，中國區(qū)合規(guī)實踐成全球標桿伊頓亞太區(qū)

數(shù)字化考勤年省16,000工時，顛覆性優(yōu)化跨國管理流程固德威

研發(fā)津貼核算效率提升超90%，年節(jié)約成本100余萬元徠芬

讓數(shù)據(jù)多跑路、讓員工少跑腿，數(shù)字化考勤提升4,500+員工人效老百姓大藥房

從WFM到SAPSF，如何破解15,000+門店的跨區(qū)域的數(shù)據(jù)管理難題香港某物業(yè)公司

60%+人力成本如何轉(zhuǎn)型為競爭優(yōu)勢？希望精益運營，將工時與

產(chǎn)出掛鉤，用精準激勵激

活一線員工，請重點關(guān)注：大華股份

打造未來工廠，人均產(chǎn)值年均上升11%某體育用品倉儲中心

計時轉(zhuǎn)計件，員工月薪從6千提升至1萬勁霸男裝

400+門店傭金管理數(shù)字化，實現(xiàn)一鍵發(fā)薪某方便面工廠

工時管理數(shù)字化，2年累計效益達數(shù)千萬某港口營運中心如何實現(xiàn)工時配額管理，優(yōu)化人力成本？希望智能決策，通過多技

能培養(yǎng)、人才共享和智能

排班，最大化人力資源價

值，請重點關(guān)注：全球知名智能手機廠商

五步法打造人崗技匹配閉環(huán)，人為質(zhì)量事件降低50%徐福記

智能用工助力智能制造，人力優(yōu)化20%太古可口可樂

跨產(chǎn)線共享用工，產(chǎn)能在不增員情況下提升2%某知名汽車電子品牌

智能排班實現(xiàn)人效提升3.8%，年化收益達749萬元某巧克力工廠

跨產(chǎn)線人才共享，解決員工“旱澇不均”，HR考勤處理時間縮減75%全球知名運動時尚品牌F

AI排班助手試點成功，全面推廣智能排班跨國食品飲料制造商數(shù)字化賦能，打造以技能為核心的勞動力生態(tài)系統(tǒng)，生產(chǎn)力提升20%工業(yè)制造阿法拉伐、施耐德電氣、固德威、伊頓、徠芬、大華股份、某汽車電子品牌、某國際消費電子品牌消費品制造某大型方便面集團、太古可口可樂、某巧克力工廠、跨國食品飲料制造商、徐福記連鎖零售老百姓大藥房、廣東7-Eleven、勁霸男裝、全球知名運動時尚品牌F、某體育用品倉儲中心地產(chǎn)服務(wù)合景悠活、香港某物業(yè)公司、某央企港口營運中心快速導(dǎo)航：找到與您最相關(guān)的解決方案如果您來自這個行業(yè)

可以優(yōu)先關(guān)注這些案例人效

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雅第一階段數(shù)對人頭（夯實基礎(chǔ)）。

這是人效數(shù)字化的基石。此階段的核心目標是建設(shè)一個集中、標準的勞動力時間管理平臺，實現(xiàn)對員工工時的精確記錄與計算。通過將考勤規(guī)則、休假政策、加班管理等制度線上化、自動化，企業(yè)能夠確?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的準確與合規(guī)，簡化一線排班與考勤流程，并大幅提升薪資結(jié)算的效率與準確性，為后續(xù)的精益化管理打下堅實基礎(chǔ)。第二階段算對工時（精益運營）。

在擁有了準確的時間數(shù)據(jù)后，企業(yè)便可邁向更精細化的管理。這里的“算對工時”遠不止是記錄上下班時間，其核心是準確核算每個工時的價值產(chǎn)出，并與激勵機制強關(guān)聯(lián)。此階段致力于將工時追蹤下沉至產(chǎn)線、崗位甚至具體任務(wù)，通過分析損耗工時來減少浪費，并基于大數(shù)據(jù)逐步優(yōu)化工時標準。同時，

引入與效率直接掛鉤的激勵性薪酬，如計件工資、銷售傭金、即時激勵等，將員工的動能與產(chǎn)出高效掛鉤，真正實現(xiàn)“多勞多得”，激發(fā)組織活力。第三階段用對工時（智能決策）。

這是人效提升的躍遷階段，核心是基于業(yè)務(wù)需求進行智能化的時間預(yù)算和人力配置。通過搭建“崗位

-

技能

-

員工”三位一體的標準化體系，培養(yǎng)多技能員工。并借助

AI

算法，結(jié)合生產(chǎn)計劃、業(yè)務(wù)預(yù)測、員工技能與合規(guī)性等多重因素，

自動生成最優(yōu)排班。最終，通過推行共享人力等模式，實現(xiàn)跨部門、跨產(chǎn)線的人力靈活調(diào)度，最大化人力資源利用率。接下來，我們將通過一系列真實的客戶案例，為您詳細展示企業(yè)在“人效提升三步走”的各個階段，如何借助蓋雅人效數(shù)字化解決方案解決管理痛點，并獲得可量化的顯著收益。引言：人效提升三步走，解鎖企業(yè)增長新動能在人力成本持續(xù)上升、市場競爭日趨激烈的當下，如何科學(xué)、高效地管理勞動力，提升人效，已成為企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的關(guān)鍵。單純依靠延長工時或增加人力投入的粗放式管理已難以為繼，取而代之的是一場以數(shù)字化為核心的精益人效變革。為了幫助企業(yè)系統(tǒng)性地規(guī)劃并落地這場變革，蓋雅工場基于服務(wù)全球1,800余家客戶的深厚經(jīng)驗，沉淀并提出了“人效提升三步走”的路線圖。這一路線圖不僅是一套方法論，更是一張清晰的行動指南，它將復(fù)雜的人效提升工程分解為三個循序漸進、環(huán)環(huán)相扣的階段：人效

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雅數(shù)對人頭——建立時間管控平臺

目標：夯實管理基礎(chǔ)，實現(xiàn)工時數(shù)據(jù)

。

"。"。"。"。的合規(guī)、準確與高效。

。。

e。。。。第一階段勞動力管理

蓋雅搞得定阿法拉伐：整合9大分散系統(tǒng)，強化合規(guī)，考勤效率提升70%模塊組織人事、實時考勤、電子簽署、薪資、人效看板人數(shù)約3,000人（1,000+白領(lǐng)，近2,000名藍領(lǐng)）痛點客戶證言“在上線蓋雅考勤系統(tǒng)之后，實現(xiàn)了考勤管理規(guī)范化、線上化、數(shù)據(jù)化。HR擺脫了繁重低效的工作，大大提高了運營效率。通過數(shù)據(jù)分析，清晰直觀展現(xiàn)洞察，管理者能及時了解問題并快速決策?！薄?/p>

阿法拉伐中國區(qū)人力資源共享服務(wù)中心總監(jiān)及人力資源國家經(jīng)理王慧業(yè)務(wù)影響解讀：此次變革不僅是IT系統(tǒng)的升級，更是管理模式的重塑。節(jié)省的人力成本和顯著提升的運營效率，意味著企業(yè)可以將資源重新投入到更高價值的創(chuàng)新活動中，這與阿法拉伐追求可持續(xù)發(fā)展的核心戰(zhàn)略高度契合。成功關(guān)鍵：擁有具備變革魄力的核心管理層（以中國區(qū)HRSSC總監(jiān)為代表）

，在項目實施前進行了長達10個月的流程梳理和重構(gòu)，為數(shù)字化成功落地奠定了堅實的基礎(chǔ)。02

流程重構(gòu)耗時10個月進行流程重構(gòu)，針對不同員工群體梳理出19個大流程、12個審批矩陣、160個模板以及40

個子政策，推動系統(tǒng)倒逼流程變革。03

知識沉淀從

0

到

1

搭建

HR

知識庫，將所有流程標準化，為后續(xù)變革項目奠定基礎(chǔ)。02

管理脫節(jié)缺乏統(tǒng)一管理，無法洞察工廠一線情況，資源無法跨廠調(diào)配。03

效率低下紙質(zhì)審批流程繁瑣，效率低下且合規(guī)性差。01系統(tǒng)林立內(nèi)部存在九個獨立的HR系統(tǒng)，數(shù)據(jù)孤島嚴重，出錯率高。效率提升ESG可持續(xù)發(fā)展費用節(jié)約飆升至4.5

分（滿分

5分）合規(guī)管理系統(tǒng)整合節(jié)省6,286小時/年節(jié)約費用近2

萬元用戶滿意度1,504

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449

小時相當于減少6.1

個人力01系統(tǒng)整合引入蓋雅系統(tǒng)，將九個分散系統(tǒng)整合為一個統(tǒng)一的時間管控平臺。減少7,582

公斤碳排放合規(guī)問題

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2項9個分散的子系統(tǒng)→1個蓋雅系統(tǒng)人效

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雅蓋雅人效標桿案例集

收益方案合景悠活：排班效率提升30倍，消除浪費工時13,000+面對物業(yè)行業(yè)勞動力密集、用工成本高企的挑戰(zhàn)，合景悠活旗下上海申勤物業(yè)率先引入蓋雅系統(tǒng)，為企業(yè)長期的人效提升進行投資?？蛻糇C言“上蓋雅排班考勤系統(tǒng)，是投資而不是消費，是在為企業(yè)長期管理和人效提升做投資?！薄暇坝苹钋癏RVP跑冒滴漏340,000元/年項目（5年）模塊高級排班、實時考勤人數(shù)以上海申勤物業(yè)為試點，逐步向集團推廣痛點均提升

30%節(jié)約成本減少

3,924小時/年投資回報率

40%收益排班、考勤處理、算薪效率靈活配置加班、調(diào)休等特殊考勤規(guī)則，系統(tǒng)自動處理數(shù)據(jù)，消除人為誤差。排班、假勤、考勤數(shù)據(jù)未聯(lián)動，薪酬核算周期長、易出錯，影響員工滿意度?？记诠芾硪蕾嚾藶榕袛嗪驼{(diào)整，數(shù)據(jù)誤差大，無法及時反映一線用工狀況。原有排班系統(tǒng)難以應(yīng)對加班、調(diào)休等頻繁調(diào)整，人工干預(yù)量大，效率低下。通過代碼綁定、一鍵拖拽等功能，實現(xiàn)特殊班次的線上靈活排班，高效配置人力資源。實現(xiàn)考勤數(shù)據(jù)與薪酬系統(tǒng)全自動對接，根據(jù)考勤實時、精準地計算薪酬，提升員工滿意度。02

數(shù)據(jù)滯后03

算薪繁瑣01

排班僵化03

系統(tǒng)聯(lián)動02

精準考勤01

智能排班人效

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雅蓋雅人效標桿案例集

方案廣東7-Eleven：數(shù)字化賦能近1,500家門店，向內(nèi)要效率作為華南便利店市場的領(lǐng)導(dǎo)者，廣東7-Eleven通過勞動力管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，不僅解決了迫在眉睫的合規(guī)風險和效率瓶頸，更將門店員工從繁瑣的行政事務(wù)中解放出來，回歸服務(wù)顧客的商業(yè)本質(zhì)。模塊實時考勤、數(shù)據(jù)分析、電子簽核人數(shù)6,000+員工，1,000+

門店，涵蓋SSC職能、DC物流、STORE門店三大業(yè)態(tài)背景02

效率低下門店與物流中心依賴大量線下紙質(zhì)表單進行工時統(tǒng)計，耗時耗力，嚴重分散了員工服務(wù)顧客和處理核心業(yè)務(wù)的精力。03

場景復(fù)雜物流中心存在同日內(nèi)跨組別的“換崗工時”門店存在直營店員工“支援加盟店”等復(fù)雜業(yè)務(wù)，這些特殊工時都難以準確統(tǒng)計和結(jié)算。01

數(shù)據(jù)孤島與風險集團主數(shù)據(jù)系統(tǒng)缺乏組織架構(gòu)概念，新員工信息錄入嚴重滯后，導(dǎo)致此期間只能線下記錄考勤，存在巨大用工風險。04

復(fù)雜場景應(yīng)對靈活運用系統(tǒng)標準模塊，通過“支援管理”功能解決了物流換崗工時的統(tǒng)計難題，通過“出差管理”功能實現(xiàn)了支援加盟店工時的準確追蹤與結(jié)算。05

深度集成與企業(yè)微信、SAP

EC（人員主數(shù)據(jù)）、CDP（薪資系統(tǒng)）、DFG（數(shù)據(jù)中臺）等核心系統(tǒng)全面打通，構(gòu)建了高效、自動化的數(shù)據(jù)流。02

入職即考勤重塑入職流程，新員工先在蓋雅系統(tǒng)錄入關(guān)鍵信息，保證入職當天即可線上考勤，后續(xù)再通過接口與EC主數(shù)據(jù)系統(tǒng)每日同步，

自動補全人事資料。02

提升人效面對有限的存量市場，必須向內(nèi)部管理要效率，提升單店盈利能力。03

賦能加盟加盟店是業(yè)務(wù)增長的主要動力，需要強大的數(shù)字化能力來賦能和支持加盟店。01

提升坪效便利店租金成本高，商品周轉(zhuǎn)快，需要通過數(shù)字化改善經(jīng)營效率。03流程線上化全面采用電子簽核處理新簽、續(xù)簽合同等業(yè)務(wù)，并將復(fù)雜的考勤數(shù)據(jù)統(tǒng)計、計薪流程完全無紙化、自動化，解放一線和HR的生產(chǎn)力。01

統(tǒng)一平臺與架構(gòu)實施蓋雅勞動力管理平臺，以此為契機，全面梳理并建立了清晰的組織架構(gòu)體系，為所有勞動力數(shù)據(jù)管理提供了統(tǒng)一的數(shù)據(jù)支撐。人效

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雅蓋雅人效標桿案例集

痛點方案業(yè)務(wù)影響解讀：此次轉(zhuǎn)型超越了單純的降本增效，其核心影響在于風險控制和價值回歸。通過系統(tǒng)化地解決入職滯后的合規(guī)“灰犀?！眴栴}，為企業(yè)的穩(wěn)健擴張?zhí)峁┝税踩Ｕ?。更重要的是，將門店員工從繁瑣的紙質(zhì)工作中解放出來，讓他們能將時間與精力重新聚焦于提升顧客體驗這一核心價值上，這在競爭激烈的零售行業(yè)是制勝的關(guān)鍵。成功關(guān)鍵：

項目成功的關(guān)鍵在于以終為始的流程再造和對標準功能的靈活應(yīng)用。團隊沒有簡單地將線下的舊流程搬到線上，而是大膽地重塑了“先蓋雅后EC”的入職流程，從根本上解決了問題。同時，通過活用“支援”、“出差”等標準模塊來解決“換崗”、“支援加盟店”等特殊業(yè)務(wù)，避免了高成本的定制開發(fā)，展現(xiàn)了極佳的解決方案設(shè)計能力。價值亮點：通過系統(tǒng)化的流程重塑，將門店從耗時耗力的線下統(tǒng)計中解放出來，回歸服務(wù)顧客的商業(yè)本質(zhì)，同時為集團的合規(guī)運營與業(yè)務(wù)擴張?zhí)峁┝藞詫嵉臄?shù)字化基礎(chǔ)。電子入職與考勤計量兩項效率大幅提升數(shù)據(jù)高度透明自動化賦能效率大幅提升6,533.2元HR計薪所需的額外每月7個工作日的加班新入職員工的操作時間預(yù)計縮短考勤數(shù)據(jù)線上自動收集與處理區(qū)域經(jīng)理的月度計薪時間2小時縮短至99.9%每月合計節(jié)省紙張成本清零15分鐘50%人效

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雅蓋雅人效標桿案例集

收益01

全球化系統(tǒng)與本土化需求的沖突02系統(tǒng)陳舊導(dǎo)致效率低下統(tǒng)一的系統(tǒng)難以適應(yīng)不同國家和地區(qū)復(fù)雜原有的考勤系統(tǒng)功能已無法滿依賴人工核對、公告欄通知等的勞動法規(guī)與管理差異，例如菲律賓靈活足業(yè)務(wù)發(fā)展的新需求，導(dǎo)致考傳統(tǒng)方式，不僅流程等待時間多變的假期規(guī)定和中國臺灣地區(qū)多樣的員勤員和HR在日常排班、算薪等長、效率低下，還存在個人隱工考勤模式。事務(wù)上耗費大量時間。私泄露的風險，員工體驗差。伊頓亞太區(qū)：數(shù)字化考勤年省16,000工時，顛覆性優(yōu)化跨國管理流程一套云系統(tǒng)，駕馭亞太區(qū)多國復(fù)雜勞動法規(guī)，以流程自動化重塑跨國管理效率。模塊實時考勤、移動自助、技能管理人數(shù)亞太區(qū)近20,000+員工痛點減少浪費內(nèi)部流程菲律賓員工16,000

小時客戶證言“蓋雅的時間管理系統(tǒng)不僅僅是將舊系統(tǒng)的功能切換到新系統(tǒng)，更重要的是借此項目優(yōu)化了整個流程，使其更加高效和自動化，為員工，考勤員和HR團隊帶來極大的效率提升和簡單高效的用戶體驗?！薄令D亞太區(qū)人力資源服務(wù)中心總監(jiān)包宏偉業(yè)務(wù)影響解讀：該項目不僅是考勤工具的切換，更是一次借助數(shù)字化手段對整個亞太區(qū)管理流程的優(yōu)化與重塑

。它成功解決了全球化企業(yè)在多地區(qū)運營時面臨的復(fù)雜勞動法規(guī)和本土化管理難題，成為了伊頓亞太區(qū)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的里程碑項目。成功關(guān)鍵：項目獲得了用戶的高度認可和支持

。例如，菲律賓本地團隊自發(fā)錄制體驗視頻并制作紀念徽章，用戶的積極反饋是項目成功最好的證明。將原本需要人工確認、核驗的流程自動化，員工可實時查看并處理自己的考勤異常。通過手機端應(yīng)用，員工可隨時處理考勤事務(wù)，主管可及時審批，減少流程等待時間。替代HR手動計算和導(dǎo)入休假額度的工作，并對額度使用進行自動管控

。02

操作自動化03

管理移動化01流程自動化顛覆性變革大大點贊03流程繁瑣且員工體驗不佳人效

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雅蓋雅人效標桿案例集

收益方案業(yè)務(wù)影響解讀：

施耐德電氣的實踐證明，通過“敏捷1+N”的SaaS組合策略，可以解決大型跨國企業(yè)在“全球一致性”與“本地敏捷性”之間的矛盾。該項目不僅是一次成功的系統(tǒng)替換，更是一次徹底的管理范式升級，在確保合規(guī)性的同時，通過數(shù)據(jù)洞察驅(qū)動了萬人規(guī)模的制造業(yè)人效提升。成功關(guān)鍵：理念先行：公司的IT戰(zhàn)略與ESG理念深度綁定，優(yōu)先選擇更綠色、更輕便的SaaS模式。架構(gòu)護航：不追求系統(tǒng)的絕對統(tǒng)一，而是通過自建數(shù)據(jù)平臺追求“數(shù)據(jù)的統(tǒng)一”，并為AI應(yīng)用做好了準備。組織保障：HR與IT部門設(shè)有“交叉職能”團隊緊密協(xié)作，且HRIS團隊戰(zhàn)略地位提升，為數(shù)字化創(chuàng)新提供了強大的組織保障。年考勤管理人工成本節(jié)約40%以上客戶證言“我們應(yīng)用的集團全球與本土的云系統(tǒng)多達十幾種，它們各司其職，又渾然一體。在其他很多國家，甚至需要專門部署一套’工時控制系統(tǒng)‘來保障合規(guī)性，但在中國依賴一套蓋雅的考勤系統(tǒng)就能直接解決了?！薄┠偷码姎庵袊鴧^(qū)HRIS高級經(jīng)理

常曉東施耐德電氣：24家工廠考勤管理成本降低超40%，中國區(qū)合規(guī)實踐成全球標桿通過“多云共生”的敏捷數(shù)字化戰(zhàn)略，不僅實現(xiàn)了合規(guī)與人效的雙贏，更將其中國區(qū)的工時管理實踐打造成了全球標桿。02

構(gòu)建“敏捷1+N”生態(tài)“1”是全球統(tǒng)一的Oracle核心HR系統(tǒng)，“N”則包括蓋雅這類滿足深度本地化和垂直領(lǐng)域需求的專業(yè)化SaaS系統(tǒng)

。03

打通數(shù)據(jù)，實現(xiàn)人效洞察將蓋雅系統(tǒng)與生產(chǎn)執(zhí)行系統(tǒng)（MES）數(shù)據(jù)打通，實現(xiàn)工時與產(chǎn)出的精準關(guān)聯(lián)計算

。01系統(tǒng)模式升級將時間管理系統(tǒng)從本地部署的OP模式切換為蓋雅的SaaS云模式，實現(xiàn)了人力資源數(shù)字化系統(tǒng)的“全部云端”。模塊實時考勤、移動自助、數(shù)據(jù)分析人數(shù)中國區(qū)24家工廠，10,000+員工痛點原有的本地部署（On-Premise）系統(tǒng)操作復(fù)雜、維護成本高，且數(shù)據(jù)分析能力薄弱。作為制造企業(yè)，既要確保工時管理滿足中國復(fù)雜的勞動法規(guī)，又要不斷提升勞動效率。各工廠考勤人員工時節(jié)約70%02

兼顧合規(guī)與人效03

系統(tǒng)老舊，成本高昂01系統(tǒng)換型挑戰(zhàn)因原供應(yīng)商

Kronos

退出中國，面臨緊急替換時間管理系統(tǒng)的挑戰(zhàn)。中國區(qū)工時合規(guī)成為全球典范24家工廠

1萬+員工人效

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雅蓋雅人效標桿案例集

收益方案員工體驗變革流程優(yōu)化系統(tǒng)優(yōu)化運轉(zhuǎn)

90多種規(guī)則人效提升1,000,000+業(yè)務(wù)影響解讀：在企業(yè)高速發(fā)展期，通過引入數(shù)字化系統(tǒng)“倒逼”管理流程的優(yōu)化和統(tǒng)一，不僅大幅提升了運營效率，節(jié)約了巨額成本，還通過改善核心研發(fā)人才的體驗，激活了員工的自驅(qū)力

。更重要的是，統(tǒng)一的工時數(shù)據(jù)為跨區(qū)域、跨業(yè)務(wù)的人效對標分析提供了標準，為管理決策提供了有力的數(shù)據(jù)支撐。成功關(guān)鍵：方案設(shè)計充分考慮了科技企業(yè)核心人才（研發(fā)人員）“弱管控、強自驅(qū)”的心理需求，通過無感考勤和自動化核算等方式，在實現(xiàn)精確管理的同時給予了員工信任感和更好的體驗。固德威：研發(fā)津貼核算效率提升超90%，年節(jié)約成本100余萬元在業(yè)務(wù)與人員高速擴張期，引入數(shù)字化系統(tǒng)倒逼管理流程統(tǒng)一與優(yōu)化，顯著提升運營效率與核心人才體驗。01打造無感考勤針對研發(fā)人員采用基于信任的“梯控”打卡等無感考勤方式，簡化操作，提升體驗。03

津貼自動核算通過蓋雅系統(tǒng)實現(xiàn)1,100名研發(fā)人員項目津貼的自動計算。02自動化規(guī)則引擎將90多種復(fù)雜的考勤規(guī)則交由系統(tǒng)自動化運轉(zhuǎn)，并逐步推動規(guī)則的統(tǒng)一。02

統(tǒng)一外包人員管理將外包人員的考勤統(tǒng)一納入We-Time系統(tǒng)，以便更好地掌握其投入產(chǎn)出情況。模塊實時考勤、高級排班、移動自助、數(shù)據(jù)分析人數(shù)5,000+員工痛點隨著業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，集團與各分公司的流程差異變大，僅考勤規(guī)則就多達90多種。原有的考勤系統(tǒng)功能、流程和核算準確度已無法滿足快速增長的員工規(guī)模和多樣化的員工類型的需求。核算1,100多名研發(fā)人員的津貼，需要7-8名業(yè)務(wù)助理每月投入一周時間。8位HR

→

1位HR

1周/月

→

2天/月02

管理投入過重03

員工體驗不佳01業(yè)務(wù)流程復(fù)雜人效

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收益方案節(jié)約成本業(yè)務(wù)影響解讀：考勤系統(tǒng)的成功，推動了徠芬打造“黑燈工廠”的進程，更讓徠芬看到了更深層次優(yōu)化的空間?；谏w雅在1800余家企業(yè)的實踐，精益工時模塊可幫助企業(yè)精準核算“單位產(chǎn)品的工時成本”，識別產(chǎn)線中的低效環(huán)節(jié)；智能排班系統(tǒng)則能結(jié)合訂單預(yù)測與歷史數(shù)據(jù)，自動生成最優(yōu)排班方案，甚至提前預(yù)測臨時工需求，將人力閑置率再降。成功關(guān)鍵：徠芬多元人員的構(gòu)成模式使其在勞動力管理中面臨一系列典型挑戰(zhàn)，而管理層在快速擴張中始終保持清醒認知，主動尋求管理模式的升級迭代。這種對管理痛點的敏銳洞察與主動變革的決心，正是徠芬能在激烈市場競爭中持續(xù)領(lǐng)跑的核心素養(yǎng)之一，也是項目成功的關(guān)鍵要素。01統(tǒng)一管理難02

手動排班慢03

實時可視難雙軌制管理導(dǎo)致數(shù)據(jù)難以互通，制約跨部門協(xié)同，管理層無法及時獲

取全局人力數(shù)據(jù)以支撐決策人工線下排班響應(yīng)慢，難適配訂

單波動，容易影響生產(chǎn)節(jié)奏，間

接造成產(chǎn)能損失休假管理因政策與員工差異顯復(fù)雜，同時，一線數(shù)據(jù)滯后阻礙黑燈

工廠建設(shè)移動考勤覆蓋率達旺季排班調(diào)整效率考勤數(shù)據(jù)準確率100%徠芬：讓數(shù)據(jù)多跑路、讓員工少跑腿，數(shù)字化考勤提升4,500+員工人效在業(yè)務(wù)與人員高速擴張期，引入數(shù)字化系統(tǒng)倒逼管理流程統(tǒng)一與優(yōu)化，顯著提升運營效率與核心人才體驗。02

數(shù)據(jù)實時更新通過實時異常提醒（如遲到預(yù)警等），讓管理者當日解決問題，

HR

的考勤核算周期大大縮短。03

多系統(tǒng)集成至蓋雅平臺蓋雅GaiaI/O

平臺，快速鏈接第三方系統(tǒng)

。01移動端統(tǒng)一管理通過移動端完成考勤打卡、排班查詢、請假申請等操作，消除紙質(zhì)流程。模塊

實時考勤人數(shù)4,500+痛點大幅提升顯著提升人效

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收益方案01成本預(yù)測前置化，賦能經(jīng)營決策系統(tǒng)實現(xiàn)從排班計劃階段即生成人工成本預(yù)測，將成本可視時間提前整整一個月，徹底改變過去依賴月底核算的滯后狀態(tài)，極大優(yōu)化資金預(yù)算管控。02

標準化與風控統(tǒng)一，職能支援業(yè)務(wù)運營?

將客戶合約中的差異化要求（如技能證書、休息規(guī)則）轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)可執(zhí)行的標準化規(guī)則，既滿足嚴格合規(guī)需求，更為前線業(yè)務(wù)運營提供清晰、可操作的實時指引與支持；?

實時監(jiān)控各項目人力配置與技能匹配狀況，一旦發(fā)現(xiàn)缺編或技能缺口，系統(tǒng)可快速響應(yīng)，智能推薦并支援跨項目人員調(diào)派，保障服務(wù)無縫銜接與合約高質(zhì)量履約；?

通過統(tǒng)一數(shù)據(jù)標準與流程，整合多源操作規(guī)則，大幅提升業(yè)務(wù)響應(yīng)效率和組織協(xié)同能力，使管理職能真正成為業(yè)務(wù)發(fā)展的堅實支撐。03

沉淀最小顆粒度數(shù)據(jù)，賦能人力調(diào)度與未來分析系統(tǒng)完整記錄排班、出勤、調(diào)崗、技能資質(zhì)、項目位置等原始數(shù)據(jù)，建立全域可視、可溯的數(shù)據(jù)資產(chǎn)。尤其通過技能標簽體系，將人員能力與崗位需求高效關(guān)聯(lián)，為動態(tài)調(diào)度、兼職匹配、質(zhì)量追溯提供堅實基礎(chǔ)。業(yè)務(wù)影響解讀：推動人從“成本負擔”真正轉(zhuǎn)型為“競爭資產(chǎn)”：依托系統(tǒng)積累的地理位置、技能標簽數(shù)據(jù)，企業(yè)將搭建兼職資源池，在突發(fā)缺編時快速匹配最近、最合適的兼職人員?；陂L期數(shù)據(jù)沉淀，企業(yè)可為員工構(gòu)建包含技能等級、服務(wù)記錄、合規(guī)表現(xiàn)等維度的“質(zhì)量畫像”。成功關(guān)鍵：企業(yè)高層具備長遠的戰(zhàn)略眼光，在該企業(yè)看來，在勞動密集型行業(yè)，唯有將人的價值數(shù)字化、結(jié)構(gòu)化、可量化，才能在未來的競爭格局中真正掌握主動權(quán)。并企業(yè)清醒地認識到：與其追逐尚未成熟的AI應(yīng)用，不如先扎實完成最關(guān)鍵的一步——數(shù)據(jù)基建。模塊

實時考勤人數(shù)10,000人痛點01嚴苛履約與高額風險合約中常設(shè)“編制紅線”，一旦缺編，客戶不僅可能拒付服務(wù)費，還可觸發(fā)

1.5

倍至

2

倍的罰則。傳統(tǒng)管理模式下，總部難以及時洞察各項目人力狀況，更無法快速匹配替補人員，企業(yè)持續(xù)暴露于違約風險中。香港某物業(yè)公司：60%+人力成本如何轉(zhuǎn)型為競爭優(yōu)勢？在業(yè)務(wù)與人員高速擴張期，引入數(shù)字化系統(tǒng)倒逼管理流程統(tǒng)一與優(yōu)化，顯著提升運營效率與核心人才體驗。03

數(shù)據(jù)基礎(chǔ)薄弱缺乏最小顆粒度、準確可信的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，任何智能算法都無從發(fā)力。

“連喂給AI的數(shù)據(jù)都沒有”，成為企業(yè)推進變革的核心動因。02

標準化缺失與數(shù)據(jù)孤島新接項目往往沿用前任物業(yè)的管理習慣，整合成本高昂。各項目數(shù)據(jù)自成孤島，缺乏統(tǒng)一語言與平臺，無法形成協(xié)同管理合力。人效

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方案客戶證言高效交付和卓越表現(xiàn)，也得到了客戶的高度認可。項目上線后，老百姓大藥房人力資本中心向蓋雅團隊發(fā)出了感謝信，字里行間透露著對項目落地的高標準認可：?提前一個月完成全集團推廣，遠超行業(yè)平均實施周期；?調(diào)研期從零售行業(yè)合規(guī)角度出發(fā)，輔導(dǎo)企業(yè)完成考勤業(yè)務(wù)規(guī)范化調(diào)整；?實施期嚴格把控項目計劃，保障系統(tǒng)按期保質(zhì)上線；?推廣期駐點灰度試點門店，24小時響應(yīng)解決系統(tǒng)問題；?上線后主動適配各戰(zhàn)區(qū)規(guī)則差異，借鑒行業(yè)最佳實踐設(shè)計解決方案。老百姓大藥房：從WFM到SAP

SF，如何破解15,000+門店的跨區(qū)域數(shù)據(jù)管理難題作為醫(yī)藥連鎖的行業(yè)標桿，老百姓大藥房也是中國藥品零售行業(yè)的頭部企業(yè)和最早實施數(shù)字化戰(zhàn)略的連鎖藥店之一，老百姓大藥房自2019年起大力推進數(shù)智化轉(zhuǎn)型，

通過科技賦能前、中、后臺業(yè)務(wù)流程，以強化“人、貨、場”的精細化管理，

與蓋雅攜手啟動的勞動力管理項目正是其數(shù)字化戰(zhàn)略升級的關(guān)鍵一環(huán)。業(yè)務(wù)影響解讀：項目落地后，企業(yè)實現(xiàn)了對40,000+多名員工考勤數(shù)據(jù)的秒級同步。這也是本次項目的為企業(yè)帶來的最大變革——數(shù)據(jù)實時，它根本上解決了企業(yè)過去面臨的數(shù)據(jù)共享同步的時差。至此，困擾企業(yè)多年的數(shù)據(jù)壁壘和滯后性問題被徹底打破，為快速、精準的管理奠定了堅實的基礎(chǔ)。數(shù)據(jù)的實時自動同步，也使得人力資源管理和門店用工管理從被動的滯后管理，轉(zhuǎn)向了主動的事中控制和即時優(yōu)化。01管理標準化缺失，薪酬共享基礎(chǔ)薄弱全國19+戰(zhàn)區(qū)因業(yè)務(wù)區(qū)域、歷史沉淀差異，考勤規(guī)則、打卡方式、請休假流程及異常處理規(guī)則不統(tǒng)一，導(dǎo)致薪資核算數(shù)據(jù)輸入復(fù)雜，拉低算薪效率，無法為薪酬共享提供統(tǒng)一數(shù)據(jù)支撐。02

數(shù)據(jù)實時性不足，影響運營與管理現(xiàn)有考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)收集存在約2小時時差，無法滿足精細化運營需求。

一方面導(dǎo)致門店核心員工臨時缺崗時，管理者難以及時安排替補，干擾業(yè)務(wù)連續(xù)性、影響客戶體驗；另一方面增加總部對代打卡等考勤異常的稽核難度，可能造成不必要的工時成本支出。03

加班規(guī)則統(tǒng)一針對職能、門店、倉儲一線制定了3套加班規(guī)則，

強制關(guān)聯(lián)加班原因（如出差、居家等），確保所有加班數(shù)據(jù)都可追溯、可分析

。04

特殊群體固化標準針對門店月休不固定人員、物流人員等特殊群體，蓋雅幫助老百姓大藥房固化了4套應(yīng)出勤計算標準，進

一步推動了企業(yè)管理的標準化。01靈活排班模式系統(tǒng)提供了8種排班操作模式（支持導(dǎo)出、導(dǎo)入、頁面拖拉拽等），以適配門店“做一休一”或“月休固定”等復(fù)雜的排班場景。02

出勤規(guī)則標準化針對全業(yè)態(tài)，系統(tǒng)建立了兩卡制、四卡制以及不定時制等3套模式，一舉實現(xiàn)了考勤規(guī)則的統(tǒng)一。模塊

實時考勤人數(shù)40,000+人痛點人效

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方案第二階段算對工時——關(guān)聯(lián)工時價值與激勵目標：實現(xiàn)工時與業(yè)務(wù)、財務(wù)的聯(lián)動。...........通過精益工時管理，將時間投入與價值

......產(chǎn)出關(guān)聯(lián)，并結(jié)合創(chuàng)新的激勵性薪酬，......提升員工動能與組織人效。

................勞動力管理

蓋雅搞得定加分子如何讓一線員工創(chuàng)造更多價值？減分母如何縮減一線員工的工時投入？「有對的人」——人才供給與培育大華通過「院校定向招聘+高效培育」雙軌制，計劃儲

備500名新一代智能工廠線組長，全面迭代傳統(tǒng)線組

長人才結(jié)構(gòu)。工時切片：?

自有采集設(shè)備無感抓取工位級工時數(shù)據(jù)；?按業(yè)務(wù)流切片：停機、換線、班內(nèi)/班外、輔助等12類細分維度?！溉吮M其用」——技能與任務(wù)精準匹配?將任務(wù)技能標簽化，打破崗位邊界；?

工序級崗位拆解與員工技能矩陣建模，實現(xiàn)跨車

間、

跨產(chǎn)線的柔性任務(wù)匹配。人員分層：?按技能等級分層（S0~S9不同技能等級序列）；?柔性匹配生產(chǎn)需求，杜絕低效用工?！赋浞旨せ睢埂磿r激勵杠桿效應(yīng)?

通過「車間-線體-工位」精益工時管理，讓「分配

獎金」更陽光公正；?分配規(guī)則透明化，導(dǎo)向「多勞多得」；?數(shù)字化即時激勵，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力。線體到工位：?AIoT平臺實時關(guān)聯(lián)「工時-產(chǎn)值-成本」數(shù)據(jù)，同步

至管理者駕駛艙；?

基于歷史數(shù)據(jù)設(shè)定切片工時標準，識別瓶頸工序，

優(yōu)化工藝路線與設(shè)備效率。大華股份：打造未來工廠，一線人均產(chǎn)值三年年均上升11%的精益人效密碼作為全球領(lǐng)先的智慧物聯(lián)解決方案提供商，大華股份在其未來工廠中，通過“加分子、減分母”的人效提升邏輯，成功激活了一線人效。生產(chǎn)一線人效三年平均提升管理顆粒度11%車間→

線體

→

工位業(yè)務(wù)影響解讀：

人均產(chǎn)值11%的年均增長，在高度內(nèi)卷的電子制造業(yè)中是極為亮眼的成績。這表明，通過精益工時管理激活“人”的價值，是企業(yè)在自動化達到瓶頸后，尋找新增長曲線的有效路徑。成功關(guān)鍵：大華并未孤立地看待技術(shù)，而是將人效提升視為一場融合精益工時、智能工廠、戰(zhàn)略協(xié)同與文化深耕的系統(tǒng)戰(zhàn)役。以“惟精惟一、允執(zhí)闕中”的理念，在“業(yè)務(wù)產(chǎn)出”與“以人為本”之間找到了平衡。02一線管理如“黑匣子”，無法穿透

“車間-線體-工位”進行管理，分

配獎金缺乏透明度。03傳統(tǒng)線組長管理風格與新生代

員工理念存在偏差，影響員工

離職率。模塊精益工時、實時考勤人數(shù)富陽生產(chǎn)基地,

15,000+人痛點01多品類、小批量的業(yè)務(wù)特點，對敏捷生產(chǎn)、柔性生產(chǎn)提出

巨大挑戰(zhàn)。人效

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收益方案業(yè)務(wù)影響解讀：對于成熟的制造業(yè)而言，效益提升往往來自于點滴的精益改善。將工時反饋從“月”縮短到“天”，意味著管理層擁有了近乎實時的“顯微鏡”，能夠洞察并解決以往被平均數(shù)掩蓋的浪費，將運營優(yōu)化的循環(huán)速度提升了數(shù)十倍。成功關(guān)鍵：項目的目標非常明確，即改變憑經(jīng)驗制定標準的現(xiàn)狀，通過系統(tǒng)將工藝流程標準化，并通過實時可視的數(shù)據(jù)，反饋“人力安排是否合理，是否存在浪費”，從而驅(qū)動管理者持續(xù)改善。價值亮點：工時管理實現(xiàn)線上化、可視化和實時化，不僅為人力標準的優(yōu)化提供了數(shù)據(jù)支撐，也將持續(xù)推動運營管理者對勞動力效能和生產(chǎn)效能的關(guān)注和改善行動。將蓋雅精益工時系統(tǒng)與企業(yè)原有系統(tǒng)對接，形成體系化的勞

動力生產(chǎn)效能數(shù)據(jù)儀表盤。收益重新梳理人員編制和審批申報流程，員工使用系統(tǒng)報工，規(guī)范工時管理。單月發(fā)現(xiàn)的工時改善項工時數(shù)據(jù)反饋時效性某大型方便面集團：精益工時管理，2年累計效益達數(shù)千萬該集團通過與蓋雅合作，在全國14家工廠推動精益工時數(shù)字化管理項目，成功將工時數(shù)據(jù)從滯后的記錄變?yōu)轵?qū)動持續(xù)改善的引擎。按成本中心、按員工、按任務(wù)等不同維度生成工時報表，打破一線管理黑匣子；提供獨特的“制造千包工時日報”等報表，通過每日工單各項數(shù)據(jù)與標準值對比，幫助管理者直接定位工藝改善點。02數(shù)據(jù)失真人工填報工時，數(shù)據(jù)量大、準確

性差、顆粒度粗，校驗滯后。01標準缺失產(chǎn)品品類復(fù)雜，無法落地有效的

工時標準，憑經(jīng)驗制定人力計劃。03改善無力無法現(xiàn)場追蹤問題點，難以有效優(yōu)化工時標準和提升生產(chǎn)效能。模塊

精益工時人數(shù)14家工廠，15,000+員工痛點流程規(guī)范實時可視數(shù)據(jù)打通558萬元數(shù)千萬元每月→

每天人效

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年化效益最高達方案管理升級累計收益達2年時間業(yè)務(wù)影響解讀此次變革的核心是激活了員工的“自主性”。當員工清晰地看到自己的努力可以直接轉(zhuǎn)化為更高的收入時，管理的重心就從“監(jiān)督”轉(zhuǎn)向了“賦能”。這不僅提升了倉儲中心的處理效率，也增強了員工的歸屬感和穩(wěn)定性，為企業(yè)在激烈的人才競爭中留住了核心操作人員。成功關(guān)鍵項目成功地利用數(shù)字化系統(tǒng)解決了推行計件薪酬的兩大難題：

一是通過日薪報表向員工證明“多勞多得”的潛力，減少改革阻力；二是準確采集工時和產(chǎn)量數(shù)據(jù)，確保了計件核算的公平、公正、公開。價值亮點拒絕“大鍋飯”，強化員工激勵。讓高效員工獲得更多薪酬，促使員工自主提升工作效率，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。效能的關(guān)注和改善行動。提升

4000元某體育用品倉儲中心：計時轉(zhuǎn)計件，改變激勵大鍋飯，員工月薪從6千提升至1萬該企業(yè)通過引入蓋雅精益工時系統(tǒng)，實現(xiàn)了從“大鍋飯”的計時薪酬到“多勞多得”的計件薪酬的變革，真正實現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。收益計薪準確率計件薪資占比員工月工資01激勵缺失采用計時算薪，員工效率高低與

薪資無關(guān)，缺乏主動提升效率的

動力。03用工風險各品牌倉數(shù)據(jù)不通，進黑名單的

員工仍可入職其他倉，存在用工

風險。模塊精益工時、激勵性薪酬（計件）人數(shù)多個品牌倉儲物流中心員工痛點02數(shù)據(jù)不準手工統(tǒng)計工時，效率低、準確性差，無法識別高效和低效員工。統(tǒng)

一

管理所有品牌倉的人員數(shù)據(jù)，實現(xiàn)黑名單共享，降低用工風險。利用蓋雅精益工時系統(tǒng)準確采集員工在不同環(huán)節(jié)的工時，并與WMS系統(tǒng)對接同步產(chǎn)量數(shù)據(jù)。薪酬變革統(tǒng)一管理精準采集基于準確的工時和產(chǎn)量數(shù)據(jù)，將薪酬模式從計時轉(zhuǎn)為個人計件。75%

超目標提升至

數(shù)千萬元人效

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方案勁霸男裝：400+門店傭金管理數(shù)字化，實現(xiàn)一鍵發(fā)薪勁霸男裝通過引入蓋雅激勵性薪酬（ICM）系統(tǒng)，解決了銷售傭金管理中的效率、準確性和激勵性三大難題，成為集團內(nèi)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型的標桿。模塊組織人事、考勤、排班、激勵性薪酬

(ICM)人數(shù)400+門店銷售人員痛點客戶證言項目上線的順利程度也令項目組感到非常意外。上線當天上午，各區(qū)域還會來反饋一些問題，但很少，到了下午，各區(qū)域非常安靜，項目組因此非常心慌，擔心是否系統(tǒng)有問題了、是否服務(wù)斷了、大家是否在正常的用、數(shù)據(jù)是否在正常的進入，因此每隔半小時都會查看一下系統(tǒng)。但事實上，系統(tǒng)一直都在正常運轉(zhuǎn)，意外的順利?！獎虐訢HR項目團隊問題快追溯銷售傭金管理合規(guī)可追溯，數(shù)據(jù)自動核對，薪資發(fā)放無需等待，解放了HR的時間精力。業(yè)務(wù)影響解讀：對于零售行業(yè)，銷售激勵是驅(qū)動業(yè)績的核心杠桿。將傭金管理從一個滯后、繁瑣的后臺流程，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€實時、透明的前臺激勵工具，極大地縮短了“努力-反饋-回報”的周期，從而有效放大了激勵政策對銷售行為的正面影響。成功關(guān)鍵：項目組對數(shù)字化系統(tǒng)有深刻共識，即“系統(tǒng)應(yīng)該為管理流程和制度服務(wù)，而非定制化越多越好”。雙方共同推動了傭金規(guī)則的梳理與統(tǒng)一，避免了單純將線下復(fù)雜流程搬到線上的陷阱，保證了項目的順利上線和高效運行。01效率低下每月傭金結(jié)算依賴郵件溝通和手動核算，耗時費力。方案02管理混亂數(shù)據(jù)通過線下渠道傳輸，管理不規(guī)

范，易發(fā)生紕漏，數(shù)據(jù)質(zhì)量差。03規(guī)則不一各區(qū)域傭金規(guī)則和流程不統(tǒng)一，總

部無法統(tǒng)籌分析和優(yōu)化。員工對目標、績效和結(jié)果的感知度增加，使銷售傭金的激勵效用更加明顯。員工可實時看見自己的業(yè)績、目標和傭金，管理者可得到多維度分析報表。對銷售傭金管理進行全流程梳理，并與銷售（POS）、薪資等系統(tǒng)完成對接。驅(qū)動各區(qū)域?qū)^往數(shù)據(jù)進行清洗，將數(shù)據(jù)誤差縮小至1元內(nèi)，規(guī)范數(shù)據(jù)管理流程。通過“數(shù)據(jù)回算”功能，錯發(fā)漏發(fā)問題可直接追溯，減少了大量審核工作。數(shù)據(jù)治理實時透明系統(tǒng)梳理人效

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收益高效結(jié)算激勵強化某港口營運中心：如何實現(xiàn)工時配額管理，優(yōu)化人力成本？為了更好地應(yīng)對復(fù)雜的港口作業(yè)，企業(yè)與蓋雅工場展開了深度合作，致力于通過數(shù)字化管理，系統(tǒng)性地應(yīng)對復(fù)雜的用工挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)，

包括工時如何精準分攤、考勤如何確保合規(guī)，以及不斷攀升的外包商員工時占比如何有效控制，最終實現(xiàn)整體運營效率的突破和可持續(xù)發(fā)展。模塊實時考勤、勞動力賬戶人數(shù)

300+痛點“勞動力賬戶”機制的核心，在于為企業(yè)每一筆工時賦予清晰、可追溯的成本標簽。系統(tǒng)允許企業(yè)按員工所屬組織的層級，設(shè)置細致的勞動力賬戶層級，涵蓋港區(qū)、崗位、小組甚至承包商等多個維度。每位員工都會擁有一個主勞動力賬戶，默認承接其主要工作時間和成本。當員工被排班從事主崗之外的工作時，主管只需在排班時通過變更員工勞動力賬戶層級的值，系統(tǒng)便會自動將這部分工時和成本分攤到子勞動力賬戶上。這種高效的轉(zhuǎn)移與比對，使得系統(tǒng)能夠根據(jù)賬戶轉(zhuǎn)移結(jié)果自動生成最終的考勤數(shù)據(jù)，徹底解決了復(fù)雜的多崗位、多任務(wù)工時的分攤難題，并大幅提升了結(jié)算的效率和準確性。01工作靈活多樣，工時效率無從分析港口作業(yè)的特性決定了員工的工作任務(wù)具有極大的靈活性和多樣性。一位員工，可能上午在A港口執(zhí)行兩個小時的裝卸任務(wù)，下午又被臨時調(diào)往B港口支援卸貨，甚至在同一天內(nèi)完成多個崗位、多個任務(wù)。這種“跨組織

、跨任務(wù)”的頻

繁變動，導(dǎo)致外包商員工的工時和成本分散在多個不同的組織和成本中心，員工的工時效率也無從分析，工作效率

改善無從下手。02工時成本分攤復(fù)雜，結(jié)算繁瑣港口員工不僅工作任務(wù)靈活，涉及不同港口、不同

組、不同崗位，而且所屬單位也不同，涉及不同外包商，因此工時成本分攤極其復(fù)雜，

工時成本分攤和結(jié)算變得異常繁瑣。03外包商員工成本不斷攀升外包商員工的工時占據(jù)總工時的比例正在不斷攀升，占

比甚至已高達

20%～

30%。這一數(shù)字意味著企業(yè)額外的勞動力成本正在持續(xù)增加。亟需對企業(yè)員工的工時進行精細化管理，合理管控人力成本，提高企業(yè)人效。工時自動分攤統(tǒng)計，提升結(jié)算效率方案與收益人效

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業(yè)務(wù)影響解讀憑借“勞動力賬戶”核心工具的落地見效，該營運中心成功破解了過去外包商員工成本核算的不透明難題，讓核算過程更清晰、更可控。這一成果將員工的工時成本與組織部門、崗位地點、工作任務(wù)等多個維度建立了精密的數(shù)字化關(guān)聯(lián)，使每一筆工時消耗都變得透明、可追溯。價值亮點幫助企業(yè)洞悉了人力成本持續(xù)增加的深層原因，真正將對用工成本的管控能力從傳統(tǒng)的“事后核算”推向了“事中控制”，構(gòu)建起可控、可干預(yù)的精細化管理模式。為了解決總部無法有效管控外包商員工成本的核心矛盾，最終提出了配額比對方案。這相當于對外包商員工的用工量設(shè)定了一道“數(shù)字紅線”。首先，管理人員根據(jù)生產(chǎn)計劃需要，在系統(tǒng)中按港區(qū)/崗位/組別錄入每日或每月的工時配額。隨后，系統(tǒng)會每日將實際排班和出勤工時的結(jié)果與錄入的配額進行比對。

一旦出現(xiàn)超出配額的部分，系統(tǒng)會立即推送預(yù)警信息給管理者。管理者可以實時比對配額差異，并通過調(diào)整排班時數(shù)或修改配額來控制成本，有效減少了不合理的人員成本支出，從事后分析轉(zhuǎn)為事前干預(yù)。設(shè)置工時配額，減少人力成本浪費人效

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第三階段用對工時——智能配置與戰(zhàn)略激勵目標：最大化人力時間利用率

，

實現(xiàn)資源最優(yōu)配置

。

.

通過智能化手段（如智能排班、技能

匹配），........結(jié)合獎勵“一專多能”和“靈活共享”的戰(zhàn)略性激勵，.

.

.

.

.

.將意愿和能力都匹配的員工，

.

.

.

..

..

.

.在正確的時間配置到最能創(chuàng)造價值的崗位上

，.

.

.

驅(qū)動人效飛輪持續(xù)加速。

................勞動力管理

蓋雅搞得定業(yè)務(wù)影響解讀徐福記的實踐證明，在智能制造的下半場，人效提升的關(guān)鍵從“減人”轉(zhuǎn)向了“活用人”。通過智能用工實現(xiàn)的20%人力優(yōu)化，是在不犧牲產(chǎn)能和靈活性的前提下完成的，這比單純的機器換人具有更高的投入產(chǎn)出比和更強的可持續(xù)性。成功關(guān)鍵企業(yè)高層具備長遠的戰(zhàn)略眼光，在“機器換人”遇到瓶頸時，果斷將轉(zhuǎn)型重點調(diào)整為“智能用工”，將人的彈性和機器的效率有機結(jié)合，找到了人效提升的第二增長曲線。價值亮點當自動化和工藝改善已達到極致時，依托員工多技能和智造排班實現(xiàn)的中央排班模式，為企業(yè)帶來了20%的人力優(yōu)化和8%的人效標準提升。

中央排班通過智能排班系統(tǒng)對所有車間人員進行集中規(guī)劃調(diào)度，實現(xiàn)人力共享。

精益現(xiàn)場通過實時考勤和無感設(shè)備，自動跟蹤派工單，記錄工時能效，建立生產(chǎn)能效數(shù)據(jù)庫。

持續(xù)優(yōu)化基于精準的工時數(shù)據(jù)，不斷倒逼運營管理者思考并優(yōu)化排班規(guī)劃的合理性。排班總工時實現(xiàn)了人員的精細化管理，杜絕了重復(fù)配置人力和人力分配不均的情況。徐福記：智能用工助力智能制造，人力優(yōu)化20%在智能制造轉(zhuǎn)型后期，徐福記通過引入蓋雅智能用工管理，讓勞動力成為企業(yè)智能制造轉(zhuǎn)型的重要組成部分，實現(xiàn)了新一輪的人效提升。01

邊際效益降低單純的“機器換人”帶來的效益增長空間有限，成本巨大。方案03

調(diào)度困難面對柔性、復(fù)雜的產(chǎn)線和訂單，人腦難以做出最優(yōu)的人力規(guī)劃和現(xiàn)場調(diào)度。模塊智能排班、實時考勤人數(shù)5,500→4,400痛點02

人力規(guī)劃粗放各班組按經(jīng)驗提報用人需求，存在人員浪費和分配不均。500小時/周→大幅降低至2小時/周5,500人→降至4,400人人效

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收益管理精益人力優(yōu)化

自動化共享排班上線智能排班系統(tǒng)，根據(jù)員工技能熟練度、可用性、合規(guī)規(guī)則等排班影響因子優(yōu)先級排序，自動計算完成跨6條

產(chǎn)線的共享排班。

技能數(shù)據(jù)化將多技能標簽管理線上化，讓員工的技能與發(fā)展有跡可循。排班效率提升員工共享業(yè)務(wù)影響解讀在無需增加招聘和人力成本的前提下，產(chǎn)能提升

2%，這對于利潤率高度依賴規(guī)模效應(yīng)的飲料行業(yè)來說是巨大的勝利。它意味著企業(yè)能夠更好地抓住旺季銷售機會，提升資產(chǎn)利用率，直接轉(zhuǎn)化為更高的市場份額和利潤。成功關(guān)鍵企業(yè)深刻理解到，要實現(xiàn)真正意義上的共享用工，僅靠管理理念是不夠的，必須借助數(shù)字化的力量。他們將復(fù)雜的排班規(guī)則和優(yōu)先級清晰地定義給系統(tǒng)，讓AI去完成人腦難以勝任的復(fù)雜運算，從而將共享用工從“小范圍試點”推向了“全產(chǎn)線覆蓋”。客戶證言“僅僅依賴人腦去落實這項工作（共享用工），

不經(jīng)濟也不可持續(xù)。管理理念和管理基礎(chǔ)幫助共享用工在太古可口可樂實現(xiàn)從0到1

的跨越，智能排班則幫助我們實現(xiàn)從1到10

的跨越?！薄趴煽诳蓸飞昝拦S項目負責人太古可口可樂：跨產(chǎn)線共享用工，產(chǎn)能在不增員情況下提升2%在高度自動化的工廠里，太古可口可樂面臨著旺季高技能工短缺的難題。通過引入智能排班，他們成功實現(xiàn)了跨產(chǎn)線共享用工，提升了產(chǎn)能和員工滿意度。模塊智能排班、實時考勤人數(shù)上海申美工廠6條產(chǎn)線（制造部約330人）、全國其他工廠實施中痛點03

人才發(fā)展受限希望能讓現(xiàn)有員工成為多技能工，但缺乏有效的系統(tǒng)支持和激勵發(fā)展計劃。02

排班復(fù)雜跨產(chǎn)線共享用工規(guī)則復(fù)雜，僅2條產(chǎn)線的共享周排班就要耗費4-6小時，且無法保證準確性。01

旺季缺人飲料生產(chǎn)有明顯淡旺季，旺季時高技能熟練工難以通過臨時招聘補充。97%2%人效

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收益方案產(chǎn)能提升6條產(chǎn)線

分步實施第一階段，先在部分門店試點輕量化的智能排班。該工具模擬店長排班邏輯，操作簡便，能快速讓門店管理者體驗算法排班的閉環(huán)和效果。

全面推廣在試點成功、價值得到驗證的基礎(chǔ)上，第二階段順勢在全集團推廣功能更全面的智能排班系統(tǒng)。系統(tǒng)通過與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的對接來精準預(yù)測班次需求，并自動生成排班結(jié)果。

人性化考量新的排班機制不僅基于客流數(shù)據(jù)，還充分考慮員工的個人需求和工作偏好（如早晚班均衡、休息前后班次安

排、銷售能力搭配等），提升員工滿意度。驗證商業(yè)價值提升運營效率改善員工體驗成功驗證了基于客流規(guī)律有效提高了門店的運營效通過提高管理流程的便捷

性和排班的合理性，減少的靈活排班對提高門店收率和服務(wù)質(zhì)量，優(yōu)化了各了員工和一線管理者的低入和人效的正向輔助作用。時段的服務(wù)配比。附加值工作，提升了工作

滿意度和積極性。全球知名運動時尚品牌F：智能排班試點成功，論證算法排班靈活班次對人效提升的正面價值，推動集團全面采納智能排班面對連鎖零售業(yè)客流預(yù)測難、人力匹配效率低的普遍挑戰(zhàn)，

F品牌通過“試點先行”的智慧策略，成功驗證了數(shù)據(jù)驅(qū)動排班的巨大價值，并為集團的全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型鋪平了道路。模塊

智能排班人數(shù)從部分門店試點，后推廣至集團所有門店痛點01

人力錯配門店排班主要依賴店長經(jīng)驗，排班人次與實際客流的擬合度不夠，導(dǎo)致高峰期人手不足影響服務(wù)，平峰期人力浪費。03

轉(zhuǎn)型阻力直接在全集團推行一套復(fù)雜的智能排班系統(tǒng)，可能面臨門店理解和采納的阻力。02

錯失商機不科學(xué)的排班直接影響銷售轉(zhuǎn)化率，是品牌業(yè)務(wù)增長的關(guān)鍵瓶頸。人效

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收益方案業(yè)務(wù)影響解讀該項目最大的影響在于，通過“試點-驗證-推廣”的路徑，成功地為一次大規(guī)模的數(shù)字化變革進行了“脫敏”。它將排班管理從一個純粹的行政任務(wù)，升級為直接影響銷售轉(zhuǎn)化、顧客體驗和員工保留三大零售核心指標的戰(zhàn)略性工具，讓數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策文化深入一線。成功關(guān)鍵項目的成功關(guān)鍵在于其敏捷、分階段的推廣策略。從輕量化的智能排班入手，以一個低門檻、快見效的工具，讓最重要的一線用戶——店長，親身體驗到數(shù)據(jù)驅(qū)動排班的好處。這次成功的“種草”為后續(xù)全面推廣創(chuàng)造了內(nèi)部擁護者和積極勢能，極大降低了變革阻力。價值亮點通過智能排班的成功試點，

F品牌以低風險、高成效的方式驗證了智能排班的商業(yè)價值，為集團后續(xù)全面推廣奠定了堅實的基礎(chǔ)，將排班管理從“經(jīng)驗驅(qū)動”成功升級為“數(shù)據(jù)驅(qū)動”。人效

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1.人效提升共享排班前共享排班后部分產(chǎn)線生產(chǎn)旺季的加班成本居高不下，與此同時，處于淡季產(chǎn)線卻員工冗余，擔心員工流失。2.HR效率共享排班前共享排班后考勤和排班的效率提升，以負責考勤工作的HR為例，系統(tǒng)上線后，處理考勤的時間縮減了3/4。

人才與系統(tǒng)并舉項目啟動的同期，

HR部門也啟動了多技能員工的激勵和培養(yǎng)計劃（如支援獎金、晉升評估優(yōu)先等），從制度上為人才的流動與共享提供牽引。

智能共享排班引入智能排班系統(tǒng)，將員工的多技能認證、工時累計情況、合規(guī)要求等作為核心規(guī)則，由系統(tǒng)自動進行跨產(chǎn)線、跨車間的共享排班，確保排班的公平與高效。

數(shù)據(jù)實時校驗通過系統(tǒng)內(nèi)置的報表，

HR和管理者可以實時、直觀地了解員工多技能發(fā)展狀況和工時均衡狀況，并以此為依據(jù)持續(xù)優(yōu)化管理。某知名巧克力工廠F：跨產(chǎn)線人才共享，解決員工“旱澇不均”，HR考勤處理時間縮減75%面對不同產(chǎn)線生產(chǎn)淡旺季差異巨大導(dǎo)致的員工工時嚴重不均問題，

F工廠通過“多技能培養(yǎng)+智能排班”的雙輪驅(qū)動，成功將勞動力轉(zhuǎn)化為可在全廠流動的“共享人才”，實現(xiàn)了企業(yè)敏捷性與員工滿意度的雙贏。01

工時嚴重不均不同產(chǎn)品線的忙閑周期不同，導(dǎo)致部分員工一個月工時高達250小時，而另

一

些卻不足150小時，引發(fā)員工不滿、收入差距拉大和人員流失風險。02

排班主觀性強排班經(jīng)理過度依賴個人經(jīng)驗和對少數(shù)員工的熟悉度，無法掌握全員的技能狀況和可用時間，進

一步加劇了工時分配的不均衡。03

管理流程滯后原有的排班系統(tǒng)僅作為事后記錄工具，缺乏計劃性；假勤審批流程長，與實際生產(chǎn)需求脫節(jié)。模塊智能排班、實時考勤人數(shù)杭州工廠，500+人痛點伴隨人員共享，加班成本降低，進而促進了人效提升，員工也更加穩(wěn)定?？记诠ぷ魈幚硇枰狧R部門投入一個完整的人力。人效

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收益方案業(yè)務(wù)影響解讀該項目從根本上將工廠的勞動力管理從一個僵化的、按產(chǎn)線劃分的孤島模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€靈活的、可在全廠范圍內(nèi)流動的共享資源模式。這種“人才共享”能力，使得工廠能夠更敏捷、更低成本地應(yīng)對不同產(chǎn)品線此消彼長的需求波動，極大增強了生產(chǎn)的韌性。成功關(guān)鍵項目的成功在于HR管理制度與數(shù)字化工具的同頻共振。如果僅僅是上線一套系統(tǒng)，而員工不具備跨產(chǎn)線工作的技能和意愿，項目必然失敗。HR部門前瞻性地推行多技能培養(yǎng)和激勵計劃，為系統(tǒng)準備了必需的“人才燃料”；而智能排班系統(tǒng)則成為了高效分配這些“燃料”的“智能引擎”，二者缺一不可。價值亮點通過‘多技能培養(yǎng)+智能排班’的雙輪驅(qū)動，F(xiàn)工廠成功破解了產(chǎn)線‘旱澇不均’的管理難題，將勞動力從固定資產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)榭稍谌珡S流動的‘共享人才’，實現(xiàn)了企業(yè)敏捷性與員工滿意度的雙贏。7.員工體驗共享排班前共享排班后4.管理成本節(jié)約共享排班前共享排班后6.審批提效共享排班前共享排班后3.工時均衡共享排班前共享排班后5.管理優(yōu)化共享排班前共享排班后面對產(chǎn)線用工的問題，

HR只能依賴產(chǎn)線經(jīng)理的反饋，缺乏數(shù)據(jù)分析根因。例如產(chǎn)線無人可用，是真的沒有與崗位技能要求相匹配員工，還是排班經(jīng)理主觀臆斷。員工月度工時差距大，最高值約為最低值的兩倍，不同產(chǎn)線員工繁忙程度差異大，淡季員工收入受到影響，員工不穩(wěn)定，旺季用工短缺。排班變動無法及時更新，班車與食堂資源與實際情況不符，為避免短缺，通常會多備資源，帶來不必要的浪費。通過實時系統(tǒng)的數(shù)據(jù)報告，排班計劃執(zhí)行前，HR就能夠更加直觀地了解車間用工的實際情況，挖掘背后的潛藏問題，及時干預(yù)，優(yōu)化管理。排班系統(tǒng)上線后，排班數(shù)據(jù)更加實時準確，班車與餐廳資源規(guī)劃時有了更為準確的參考依據(jù)，因此減少了不必要的浪費。假勤、調(diào)班、加班等審批線下管理，需要很多紙質(zhì)工作和人工審核時間，流程也較長。員工的工時分配更加均衡，員工的收入差距也將縮小。企業(yè)用工更加穩(wěn)定可控，企業(yè)和員工雙贏。審批及時，管理部門可及時了解生產(chǎn)部門的實際情況，結(jié)合生產(chǎn)排班實際情況綜合考慮。員工通過系統(tǒng)實時查看自己的假期余額、排班和工時賬戶，有異?？稍诘谝粫r間處理。員工需要手工記錄相關(guān)變動，例如工時、夜班個數(shù)、假期、打卡時間等。人效

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某知名汽車電子品牌：智能排班實現(xiàn)人效提升3.8%，年化收益達749萬元作為國際領(lǐng)先的移動出行科技公司，該企業(yè)在快速擴張期面臨合規(guī)風險和管理效率瓶頸，通過智能排班實現(xiàn)了顯著的人效提升和成本節(jié)約。模塊智能排班、實時考勤人數(shù)近2,000人痛點

合規(guī)先行上線“連續(xù)上班天數(shù)限制”等三項功能，確保排班滿足RBA及客戶審核要求。

崗位標準化借助智能排班的生產(chǎn)模型和崗位標準，指導(dǎo)產(chǎn)線科學(xué)用工。

精準測算通過系統(tǒng)測算工作模式轉(zhuǎn)換（如“上13休1”轉(zhuǎn)為“上6休1”）所需的人力缺口，避免盲目招聘。人效超預(yù)期提升用工偏差率降低1.8%人效提升3.8%年化收益達749萬元年節(jié)約成本320萬元價值亮點通過科學(xué)的數(shù)字化工具，將模糊的管理問題（需要招多少人）變?yōu)榫珳实臄?shù)學(xué)問題，為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供了強有力的數(shù)據(jù)支撐，創(chuàng)造了巨大的財務(wù)價值。03

成本失控缺乏有效管理系統(tǒng)，無法準確掌握人力成本動態(tài)，工時管控無數(shù)據(jù)支撐，人效優(yōu)化難以落實，影響企業(yè)戰(zhàn)略決策和成本控制。01

合規(guī)風險超工時現(xiàn)象頻發(fā)，面臨海外客戶的RBA（責任商業(yè)聯(lián)盟Respon-

sibleBusiness

Alliance）標準審核壓力，合規(guī)風險突出。02

排班粗放傳統(tǒng)排班模式缺乏科學(xué)依據(jù)，嚴重制約運營效率提升。滿足RBA及客戶審核要求人效

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合規(guī)管控提升收益方案精準招聘用工優(yōu)化

構(gòu)建人崗技閉環(huán)以“崗位-技能-員工-課程”為核心，打造標準化的技能標簽體系，并通過5步法（崗技匹配->

培訓(xùn)學(xué)習->

上崗校

驗->

崗中評估->人員盤點）實現(xiàn)人崗匹配的閉環(huán)管理。

端到端流程拉通聚焦人員管理業(yè)務(wù)的端到端拉通，打通從人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、排班、調(diào)動到離職的全生命周期流程，打破

跨車間、跨部門的資源壁壘，實現(xiàn)資源透明共享。

管理權(quán)限下沉將組織和管理顆粒度細化到班組層級，賦能班組長更多地參與到產(chǎn)線的員工管理和考勤管理中，提升一線管理

效率。

數(shù)據(jù)驅(qū)動決策整合員工檔案、考勤、技能、獎懲等多維度數(shù)據(jù)，將工時成本與產(chǎn)品、產(chǎn)量數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)分析，為人員盤點、資源

調(diào)度和經(jīng)營改善提供精準的數(shù)據(jù)支撐。人為質(zhì)量事件降低

50%全球知名智能手機廠商：五步法打造人崗技匹配閉環(huán)，質(zhì)量風險降低50%，節(jié)約13億成本全球領(lǐng)先的智能終端制造商通過與蓋雅工場合作，構(gòu)建了一套智慧人員管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)打通了工廠人員“選、育、用、留”的全鏈路，將人力資源管理從傳統(tǒng)的職能模塊，升級為驅(qū)動人效、質(zhì)量和人員穩(wěn)定性的核心業(yè)務(wù)引擎，取得了超額的投資回報。模塊技能管理、實時考勤、智能排班（建設(shè)中）人數(shù)10,000+供應(yīng)鏈體系員工，覆蓋國內(nèi)長安、重慶兩大工廠及海外（印尼）工廠痛點04

管理脫節(jié)現(xiàn)有IT系統(tǒng)功能缺失、銜接斷點多，已無法支撐選、育、用、留的全鏈路閉環(huán)管理，無法匹配業(yè)務(wù)變革的需求。03

人員不穩(wěn)定員工發(fā)展體系缺失，工作難度大，尊重氛圍不足，導(dǎo)致員工主動離職率高達12%。01

人效低下間接崗位多且冗余，人員冗余率高達25.6%，嚴重影響人效競爭力。02

質(zhì)量問題頻發(fā)人崗匹配體系不完善、工藝流程不防呆，導(dǎo)致人為造成的質(zhì)量事件頻發(fā)，成本高昂。13億節(jié)約成本人效

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雅蓋雅人效標桿案例集

收益方案業(yè)務(wù)影響解讀該項目將人員管理從支持職能轉(zhuǎn)變?yōu)轵?qū)動卓越制造的核心引擎。年節(jié)約13億的成本不僅僅是一個HR指標，更是對公司利潤的直接貢獻。通過將員工技能與質(zhì)量結(jié)果強力綁定，系統(tǒng)為提升產(chǎn)品良率、減少制造缺陷提供