2026年全國人力資源管理師職業(yè)能力測試及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年全國人力資源管理師職業(yè)能力測試考核對象：人力資源管理師（中級）考生題型分值分布-判斷題（共10題，每題2分，計20分）-單選題（共10題，每題2分，計20分）-多選題（共10題，每題2分，計20分）-案例分析題（共3題，每題6分，計18分）-論述題（共2題，每題11分，計22分）總分：100分---一、判斷題（共10題，每題2分，計20分）1.勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。2.績效考核的目的是為了懲罰表現(xiàn)不佳的員工。3.員工培訓與開發(fā)的主要目的是提升員工的工作技能，而非組織績效。4.勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。5.職位說明書應(yīng)詳細描述崗位的職責、權(quán)限和任職資格。6.薪酬調(diào)查的主要目的是了解市場薪酬水平，而非內(nèi)部公平性。7.員工福利屬于法定勞動標準，不可由企業(yè)自主決定。8.組織文化對員工行為沒有直接影響。9.非正式溝通在組織中比正式溝通更有效率。10.勞動合同變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致。二、單選題（共10題，每題2分，計20分）1.以下哪項不屬于人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容？A.人員需求預測B.人員供給分析C.薪酬制度設(shè)計D.組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化2.績效考核中，以下哪種方法最適用于評估員工的行為表現(xiàn)？A.關(guān)鍵績效指標法（KPI）B.目標管理法（MBO）C.360度評估法D.行為錨定評分法（BARS）3.勞動合同中，以下哪項屬于法定條款？A.崗位津貼B.工作時間C.員工獎金D.休假制度4.職位評價的主要目的是？A.確定崗位的相對價值B.評估員工的工作績效C.設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)D.規(guī)劃人力資源需求5.以下哪種福利屬于企業(yè)自主提供的福利？A.帶薪年假B.補充醫(yī)療保險C.養(yǎng)老金計劃D.運動健身卡6.組織文化中最核心的要素是？A.規(guī)章制度B.價值觀C.領(lǐng)導風格D.工作環(huán)境7.非正式溝通的主要特點是？A.有固定渠道B.傳遞效率高C.受到嚴格監(jiān)管D.僅限于管理層8.勞動爭議仲裁的時效期間是？A.1年B.2年C.3年D.5年9.以下哪項不屬于培訓需求分析的方法？A.問卷調(diào)查B.訪談法C.工作樣本分析D.績效數(shù)據(jù)分析10.薪酬調(diào)查的主要數(shù)據(jù)來源是？A.企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)B.行業(yè)報告C.政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)D.員工滿意度調(diào)查三、多選題（共10題，每題2分，計20分）1.人力資源規(guī)劃的主要步驟包括？A.現(xiàn)狀分析B.需求預測C.供給分析D.人員招聘E.效果評估2.績效考核的常見方法包括？A.目標管理法（MBO）B.關(guān)鍵績效指標法（KPI）C.360度評估法D.行為錨定評分法（BARS）E.工作日志法3.勞動合同的主要內(nèi)容有？A.工作內(nèi)容B.工作地點C.工作時間D.勞動報酬E.社會保險4.職位評價的方法包括？A.因素比較法B.點因素法C.市場定價法D.成本分析法E.工作分析法5.員工福利的主要類型包括？A.法定福利B.補充福利C.非貨幣性福利D.員工持股E.期權(quán)激勵6.組織文化的表現(xiàn)形式包括？A.價值觀B.行為規(guī)范C.儀式和慶典D.物質(zhì)環(huán)境E.口頭傳統(tǒng)7.非正式溝通的渠道包括？A.會議室討論B.茶水間閑聊C.微信群組D.郵件往來E.電話溝通8.勞動爭議的解決方式包括？A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.和解9.培訓需求分析的主體包括？A.組織層面B.部門層面C.崗位層面D.個人層面E.行業(yè)層面10.薪酬調(diào)查的注意事項包括？A.數(shù)據(jù)來源的可靠性B.調(diào)查對象的代表性C.薪酬水平的可比性D.調(diào)查結(jié)果的保密性E.調(diào)查方法的科學性四、案例分析題（共3題，每題6分，計18分）案例一某制造企業(yè)近年來業(yè)務(wù)擴張迅速，但人力資源配置不足，導致員工工作壓力過大，離職率上升。企業(yè)計劃通過人力資源規(guī)劃優(yōu)化人員配置，但管理層對如何進行需求預測和供給分析存在分歧。人力資源部提出采用德爾菲法進行需求預測，但財務(wù)部認為成本過高，建議采用簡單的歷史數(shù)據(jù)分析。問題：1.德爾菲法在人力資源需求預測中的優(yōu)缺點是什么？2.簡單的歷史數(shù)據(jù)分析在人力資源需求預測中可能存在哪些局限性？3.如何協(xié)調(diào)各部門對人力資源規(guī)劃的分歧？案例二某科技公司實行績效獎金制度，但員工對獎金分配的公平性存在質(zhì)疑。部分員工認為績效考核標準不透明，導致獎金分配存在“暗箱操作”。人力資源部計劃通過優(yōu)化績效考核體系提升員工滿意度，但需要平衡公平性和激勵性。問題：1.績效考核中常見的公平性問題有哪些？2.如何優(yōu)化績效考核體系以提升員工滿意度？3.績效考核與獎金分配如何實現(xiàn)有效結(jié)合？案例三某零售企業(yè)計劃通過員工福利提升員工忠誠度，但預算有限。人力資源部提出提供彈性工作制、健康體檢和員工培訓等福利，但管理層認為這些福利成本較高。人力資源部需要向管理層論證這些福利的長期效益。問題：1.彈性工作制對員工和企業(yè)有哪些益處？2.健康體檢作為福利的長期效益是什么？3.如何向管理層論證員工培訓的ROI（投資回報率）？五、論述題（共2題，每題11分，計22分）1.論述人力資源規(guī)劃在組織發(fā)展中的作用及其主要步驟。2.結(jié)合實際案例，分析組織文化對員工行為和組織績效的影響。---標準答案及解析一、判斷題1.√2.×（績效考核的目的是提升績效，而非懲罰）3.×（員工培訓與開發(fā)不僅提升技能，也提升組織績效）4.√5.√6.×（薪酬調(diào)查也關(guān)注內(nèi)部公平性）7.×（員工福利部分由法律規(guī)定，部分可自主決定）8.×（組織文化對員工行為有顯著影響）9.√（非正式溝通更靈活高效）10.√二、單選題1.C（薪酬制度設(shè)計屬于薪酬管理范疇，非人力資源規(guī)劃）2.D（BARS評估行為表現(xiàn)最直接）3.B（工作時間是法定條款）4.A（職位評價的核心是確定崗位價值）5.D（企業(yè)自主福利）6.B（價值觀是組織文化的核心）7.B（非正式溝通效率高）8.B（勞動爭議仲裁時效2年）9.E（培訓需求分析不涉及行業(yè)層面）10.B（薪酬調(diào)查主要依賴行業(yè)報告）三、多選題1.A,B,C,D,E2.A,B,C,D,E3.A,B,C,D,E4.A,B,C,D5.A,B,C6.A,B,C,D,E7.B,C,E8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D10.A,B,C,D,E四、案例分析題案例一1.德爾菲法的優(yōu)點：匿名性避免偏見，專家意見反復修正提高準確性，適用于長期預測。缺點：成本高，耗時長，可能受專家主觀影響。2.歷史數(shù)據(jù)分析的局限性：未考慮市場變化，假設(shè)未來趨勢與過去一致，可能忽略突發(fā)事件。3.協(xié)調(diào)分歧的方法：-談判協(xié)商，明確雙方利益訴求；-引入第三方專家提供咨詢；-分階段實施，先試點后推廣。案例二1.公平性問題：程序公平（流程透明）、分配公平（結(jié)果公平）、互動公平（溝通尊重）。2.優(yōu)化方法：-明確考核標準，公開透明；-多維度評估，避免單一指標；-定期反饋，提升員工參與感。3.結(jié)合方法：-績效考核結(jié)果與獎金掛鉤，設(shè)定浮動比例；-設(shè)立獎金池，根據(jù)公司效益分配。案例三1.彈性工作制益處：提升員工滿意度，降低離職率，增強靈活性。2.健康體檢效益：降低醫(yī)療成本，提升員工健康水平，提高出勤率。3.培訓ROI論證：-統(tǒng)計培訓后員工績效提升數(shù)據(jù)；-對比培訓成本與績效提升收益；-長期跟蹤培訓效果，優(yōu)化投入。五、論述題1.人力資源規(guī)劃的作用：-保障組織發(fā)展所需人才；-優(yōu)化人力資源配置；-降低人力成本，提升效率。主要步驟：-現(xiàn)狀分析（人員、崗位、技能）