2026年全國企業(yè)人力資源管理師等級考核及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年全國企業(yè)人力資源管理師等級考核試卷考核對象：企業(yè)人力資源管理師（中級）考生題型分值分布：-判斷題（20分）-單選題（20分）-多選題（20分）-案例分析（18分）-論述題（22分）總分：100分---一、判斷題（共10題，每題2分，總分20分）1.勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。2.績效考核的目的是為了懲罰表現(xiàn)不佳的員工。3.員工培訓與開發(fā)的主要目的是提升員工的工作技能，而非組織績效。4.勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。5.職位說明書應明確崗位的職責、權限、任職資格及工作環(huán)境。6.雇傭關系中的“合理注意義務”是指雇主對雇員行為的最低限度關注。7.薪酬調(diào)查的主要目的是了解市場薪酬水平，而非內(nèi)部公平性。8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是員工個人，與組織無關。9.勞動合同變更必須經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商一致。10.企業(yè)文化建設的核心是提高員工的歸屬感和認同感。二、單選題（共10題，每題2分，總分20分）1.以下哪項不屬于人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容？A.人員需求預測B.人員供給分析C.薪酬制度設計D.組織結構優(yōu)化2.績效考核中，“目標管理法”（MBO）的核心是？A.自我評估B.目標設定與反饋C.績效獎金分配D.行為觀察3.勞動爭議仲裁的時效一般為？A.1個月B.3個月C.6個月D.1年4.員工培訓中，“講授法”的主要優(yōu)點是？A.互動性強B.成本低廉C.實踐性強D.適用范圍廣5.職位評價的主要目的是？A.確定崗位的相對價值B.評估員工的工作表現(xiàn)C.制定薪酬標準D.規(guī)劃人員需求6.雇主在招聘過程中應遵守的法律法規(guī)是？A.勞動合同法B.消費者權益保護法C.稅收征收管理法D.銀行法7.薪酬結構中，“基本工資”屬于？A.變動薪酬B.固定薪酬C.間接薪酬D.績效獎金8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是？A.設定職業(yè)目標B.評估自身能力C.尋求職業(yè)指導D.制定行動計劃9.勞動合同中，以下哪項屬于用人單位的義務？A.支付加班費B.提供競業(yè)限制補償C.限制員工兼職D.免除社會保險責任10.企業(yè)文化建設的關鍵在于？A.高層領導的重視B.員工的廣泛參與C.制度保障D.外部咨詢機構的支持三、多選題（共10題，每題2分，總分20分）1.人力資源規(guī)劃的主要步驟包括？A.組織目標分析B.人員需求預測C.人員供給分析D.人力資源政策制定E.績效考核實施2.績效考核的方法包括？A.目標管理法（MBO）B.關鍵績效指標法（KPI）C.360度評估法D.行為錨定評分法（BARS）E.薪酬談判法3.勞動爭議的解決途徑包括？A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.績效獎勵4.員工培訓的方法包括？A.課堂講授B.案例分析C.角色扮演D.在崗培訓E.虛擬現(xiàn)實模擬5.職位評價的方法包括？A.因素比較法B.點因素法C.市場定價法D.成本分析法E.行為錨定評分法（BARS）6.招聘過程中，雇主應遵循的原則包括？A.公平公正B.知情同意C.合法合規(guī)D.能力匹配E.薪酬談判7.薪酬管理的目標包括？A.激勵員工B.保留人才C.提高組織績效D.維護公平性E.降低成本8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括？A.職業(yè)目標設定B.能力提升計劃C.工作經(jīng)驗積累D.職業(yè)興趣分析E.薪酬談判策略9.勞動合同中，用人單位的義務包括？A.支付勞動報酬B.提供勞動保護C.依法參加社會保險D.提供職業(yè)培訓E.限制員工兼職10.企業(yè)文化建設的要素包括？A.價值觀B.行為規(guī)范C.制度體系D.組織氛圍E.薪酬福利四、案例分析（共3題，每題6分，總分18分）案例一：某制造企業(yè)因業(yè)務擴張，計劃招聘50名生產(chǎn)線工人。招聘過程中，企業(yè)通過廣告發(fā)布招聘信息，并要求應聘者提供學歷證明和技能證書。招聘結束后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)應聘者中大部分缺乏相關工作經(jīng)驗，導致新員工入職后培訓成本較高。問題：1.該企業(yè)在招聘過程中存在哪些問題？2.如何改進招聘策略以降低培訓成本？案例二：某科技公司員工小張因工作失誤導致項目延期，公司領導決定對其進行績效考核，并扣除其當月獎金。小張不服，認為公司未提前告知考核標準，且處罰過重。問題：1.該公司績效考核存在哪些問題？2.如何完善績效考核體系以避免類似爭議？案例三：某零售企業(yè)員工小李因個人原因提出辭職，企業(yè)要求小李在離職前完成工作交接，并簽署競業(yè)限制協(xié)議，否則將不予支付剩余工資。問題：1.該企業(yè)要求小李簽署競業(yè)限制協(xié)議是否合法？2.如何合法合規(guī)地處理員工離職事宜？五、論述題（共2題，每題11分，總分22分）1.試述人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要性，并分析其主要步驟。2.結合實際，論述企業(yè)文化建設對組織績效的影響，并提出具體建設措施。---標準答案及解析一、判斷題1.√2.×（績效考核的目的是激勵和發(fā)展員工，而非懲罰）3.×（員工培訓與開發(fā)不僅提升員工技能，也促進組織績效）4.√5.√6.√7.×（薪酬調(diào)查兼顧市場水平與內(nèi)部公平）8.×（職業(yè)生涯規(guī)劃需要組織支持，個人與組織共同參與）9.√10.√二、單選題1.C2.B3.D4.B5.A6.A7.B8.B9.A10.A三、多選題1.A,B,C,D2.A,B,C,D3.A,B,C,D4.A,B,C,D,E5.A,B,C6.A,B,C,D7.A,B,C,D8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D10.A,B,C,D,E四、案例分析案例一：1.問題：-招聘要求過高，缺乏工作經(jīng)驗要求，導致篩選范圍過窄。-未進行有效的招聘需求分析，未能匹配崗位實際要求。-招聘渠道單一，未充分利用內(nèi)部推薦或校企合作。2.改進措施：-調(diào)整招聘要求，降低學歷和證書門檻，增加工作經(jīng)驗要求。-加強招聘需求分析，明確崗位核心能力要求。-拓展招聘渠道，如內(nèi)部推薦、職業(yè)院校合作等。-提前進行崗前培訓，縮短新員工適應期。案例二：1.問題：-績效考核標準不明確，未提前告知員工。-處罰過重，未考慮員工實際貢獻和公司政策。-缺乏有效的績效溝通，導致員工不滿。2.完善措施：-制定明確的績效考核標準，并提前告知員工。-建立公平的績效考核體系，避免主觀評價。-加強績效溝通，及時反饋員工表現(xiàn)。-設立申訴機制，保障員工權益。案例三：1.合法性分析：-競業(yè)限制協(xié)議需符合法律規(guī)定，限制范圍、期限和補償金需合理。-若企業(yè)未提供經(jīng)濟補償，不得強制員工簽署競業(yè)限制協(xié)議。2.處理措施：-合法解除勞動合同，支付剩余工資及經(jīng)濟補償。-如需競業(yè)限制，需提供合理補償，并明確限制范圍。-通過協(xié)商解決離職事宜，避免法律糾紛。五、論述題1.人力資源規(guī)劃的重要性及步驟人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的重要組成部分，其重要性體現(xiàn)在：-保障組織目標實現(xiàn)：通過預測人員需求，確保組織有足夠的人力資源支持業(yè)務發(fā)展。-優(yōu)化人力資源配置：合理分配人力，提高資源利用效率。-降低人力資源成本：避免人員冗余或短缺，減少招聘和培訓成本。-提升組織競爭力：通過人才戰(zhàn)略，增強企業(yè)核心競爭力。主要步驟：1.組織目標分析：明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求。2.人員需求預測：根據(jù)業(yè)務增長和崗位變化，預測未來人員需求。3.人員供給分析：評估內(nèi)部人力資源狀況和外部人才市場。4.人力資源政策制定：制定招聘、培訓、薪酬等政策。5.人力資源規(guī)劃實施與評估：執(zhí)行規(guī)劃并持續(xù)優(yōu)化。2.企業(yè)文化建設對組織績效的影響及建設措施企業(yè)文化建設對組織績效的影響：-提升員工歸屬感：增強員工對組織的認同，降低離職率。-促進團隊協(xié)作：共同的價值觀和行為規(guī)范，提高團隊效率。-增強創(chuàng)新能力：開放包容的文化