1 1 13.【背景調查】對確有犯罪記錄的員工，用人單位可以 24.【入職信息】員工提供虛假信息入職且構成欺詐的， 25.【錄用通知】發(fā)放錄用通知后，用人單位又反悔的，可以取消錄用通知嗎？ 36.【錄用通知】錄用通知有約定，勞動合同沒有約定的， 3 57.【試用期】員工試用期內工作表現(xiàn)不佳，用人單 58.【勞動合同續(xù)簽】不續(xù)簽勞動合同未提前一個月通知，用 6 6 711.【單方調崗調薪】員工不勝任工作，用人單位就可 8 913.【單方調崗調薪】用人單位能不能對“ 9 10 14 23.【加班】用人單位與員工約定實行包薪制，是否仍需支付加班費？ 26.【綜合工時制】綜合工時制員工離職時綜合計算周期未 28.【工作時間】用人單位是否有權根據(jù)業(yè)務需 21 30.【假期待遇】勞動合同履行地與用人單位注冊地不同的，員 21 21 733.【年休假】用人單位規(guī)章制度規(guī)定年休假逾 39.【醫(yī)療期】特殊疾病適用多長時間的醫(yī)療期？ 40.【醫(yī)療期】員工醫(yī)療期滿，用人單位解除勞動關系是否需先進行 41.【病假】員工病假申請未被批準的情況下未到崗上班， 43.【病假】員工患有較嚴重的疾病休病假后要求返崗上班，用人單位能否要求提供醫(yī)院出 30 44.【工資】用人單位能否單方調整員工的 46.【工資】實行特殊工時制的員工能否主 48.【工資】用人單位停工停產，如何支付 49.【獎金】在獎金發(fā)放前提前離職員工的年終獎 34 35 39 42 66.【工傷】員工因違反用人單位規(guī)章制度等 44 68.【職業(yè)病】員工離崗前拒絕進行職業(yè)病健康檢查， 45 478 69.【辭職】員工辭職是否需向用人單位申請或經用人單位審批？員工未完成離職交位可否不予辦理離職？ 48 49 77.【被追究刑事責任】員工涉嫌犯罪而被采取限制人身自由的強制措施，用解除勞動合同？ 80.【經濟性裁員】經濟性裁員應如何操作，有哪些法律 ），勞動合同？ 83.【通知工會】未建立工會的用人單位單方解除勞動合同，是否需要履行事先通知行？ 5684.【事實勞動關系】用工超一個月而未簽訂書面勞動合同，后續(xù)如何終止勞動合同？ 89.【合同續(xù)延】勞動合同期滿時員工還有未休的年休假或未補休的加班時間，用人單 60 92.【勞務派遣】被派遣勞動者的社保由勞務派遣單位 93.【勞務外包】勞務外包的各方屬于什 96.【平臺用工】平臺用工這一新就業(yè)形態(tài)人員 9 68 107.【競業(yè)限制】能否與員工約定在職期間的競業(yè)限制 72112.【競業(yè)限制】用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議 76 78 124.【服務期】勞動合同期與服務期不一致的如 81 127.【股權激勵】股權激勵的規(guī)則在什么情況下可能受制于具體 83 84 85134.【股權激勵】除了正式建立勞動關系的員工之外， 86 86136.【最小必要】入職時能否要求員工填寫婚姻生育情勞動合同嗎？ 139.【員工信息出境】如何合法合規(guī)跨境 概述招聘與錄用環(huán)節(jié)是用人單位與員工產生連接點的第一個環(huán)節(jié)，也是用人單位用環(huán)節(jié)。在本章節(jié)，我們將從招聘信息發(fā)布、背景調查、入職信息管理、錄用通知發(fā)放用人單位發(fā)布的招聘信息，往往是員工了解用人單位擬招聘崗位的主要渠道，作崗位、勞動報酬等基本信息。實踐中，很多用人單位在發(fā)布招聘信息時容易忽視發(fā)后續(xù)爭議。因此，我們提示用人單位在發(fā)布招聘信息時，定》第十二條、第十四條的規(guī)定，用人單位在發(fā)布招聘信息時，應當保證二十九條、第三十一條等相關規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權利，用人單位不得基于勞動者族、性別、宗教信仰等方面，在招聘時對勞動者進行歧視或不公正的對待。在司法實踐度對用人單位的招聘信息是否具有歧視性進行實質性審查：一是用人單位對特定因素或工作內在要求存在必然聯(lián)系；二是該種差別性對待是否具備正當?shù)暮侠硇曰A。為核實擬聘用員工提供信息的準確性和提高擬聘用員工和崗位的匹配度，用的背景調查十分重要。其中，對于擬聘用員工是否存在刑事處罰及犯罪記錄是很容。那么，用人單位在招錄新員工時，是否可以對其犯罪記根據(jù)《中華人民共和國刑法》第一百條的規(guī)定，依法受過刑事處罰的人在就業(yè)時報告自己曾受過刑事處罰的事實。但該規(guī)定更多強調的是員工的如實披露義務，而非直接1查、了解員工犯罪記錄的權利。因此，實踐中，用人單位如若希望了解員工過往要員工的配合，例如用人單位可以主動詢問員工是否存在犯罪記錄，或可要求員工作諾。此外，用人單位在特定情況下可以通過公安部建立的犯罪人員信息查詢平臺查錄。根據(jù)《公安機關辦理犯罪記錄查詢工作規(guī)定》第四條規(guī)定，用人單位在“符合法律作規(guī)定》對于可以申請查詢擬聘用員工的用人單位和員工工作崗位類型存在限定，用人通過犯罪人員信息查詢平臺對該員工的犯罪記錄相關情況進行查詢，需要符合目前法律相關規(guī)定。用人單位可以參考以下從業(yè)禁止相關情形，關注員工崗位是否符合得從事的職業(yè)：保險代理人、公司董事、監(jiān)3.【背景調查】對確有犯罪記錄的員工，用人單位可以不予錄用或用人單位在招錄新員工時，若發(fā)現(xiàn)擬聘用員工存在犯罪記錄的，對于尚未簽單位可以根據(jù)相關法律法規(guī)并結合自身考量決定是否予以錄用。對于在員工簽訂勞動或承諾、勞動合同或內部規(guī)章制度中是否約定或規(guī)定了“員工入職時需如實陳述犯罪記錄4.【入職信息】員工提供虛假信息入職且構成欺詐的，用人單位能2倘若員工在應聘或入職時提供虛假信息，構成欺詐的，用人單位根據(jù)《中華人民第二十六條和第三十九條的規(guī)定，與員工單方解除勞動合同的風險相對較小。但在實信息的行為，并非一定會被認定為構成欺詐。通常而言，構成欺詐需要例如，員工謊稱自己海外留學歸來，而用人單位恰恰是因為該員工的海外留學工，則可以認為用人單位的錯誤認識和招錄行為之間存在因果關系。但是，如果信息對應的內容沒有明確要求的，則裁審機關傾向于認為用人單位并無證據(jù)證明陷入定并無直接的因果關系，員工提供虛假信息的行為有可能并不構成欺詐。5.【錄用通知】發(fā)放錄用通知后，用人單位又反悔的，可以取消錄通常而言，用人單位發(fā)出的錄用通知包括擬聘用員工崗位、薪資待遇、入職時間容，對擬聘用員工而言較為明確、具體，且包含用人單位希望與擬聘用員工訂立勞動此，司法實踐中，傾向于認為錄用通知屬于用人單位發(fā)出的要約，倘若擬聘用員工容，則構成對該錄用通知的承諾，錄用通知即對雙方產生法律約束力。此外，如受要是不可撤銷的，并已經為履行合同做了合理準備工作，例如，擬聘用員工在收到新后，可能會向現(xiàn)單位提出辭職和辦理離職手續(xù)，或停止向其他用人單位投遞簡歷等用通知的合理信賴為履行合同做了合理準備工作，用人單位因自身原因取消錄用、6.【錄用通知】錄用通知有約定，勞動合同沒有約定的，錄用通知當勞動合同未對錄用通知相關內容進行約定時，錄3為，對于錄用通知有約定、但在勞動合同沒有明確約定的內容，錄用通知約定的內然有效，對用人單位和員工具有約束力。司法實踐中，上海、深圳等地區(qū)的裁審的，那么即使勞動合同中未對錄用通知中的相4概述用人單位在經過招聘與錄用流程，確定入職員工后，應當依法依規(guī)與其簽訂書權利和義務。在進行勞動合同管理（如合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除/終止等）時，用系列實務問題。例如，員工試用期內表現(xiàn)不佳怎么辦？勞動合同的簽訂和續(xù)簽有什么合履行過程中如涉及用人單位單方調薪調崗又該怎么做？在本章節(jié)，我們選取了用人單位7.【試用期】員工試用期內工作表現(xiàn)不佳，用人單位就可以任意單實踐中，用人單位經常提出的疑問是，如員工在試用期內工作表現(xiàn)不是希望能夠采用單方解除的方式，以免面臨員工轉正后解除勞動合同的難題。除并不簡單，即使用人單位認為員工表現(xiàn)差強人意，并不代表用人單位可以任若用人單位希望根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（一）項的“不符合錄用條件”為由單方解除與員工的勞動合同的，需或錄用條件過于主觀、含糊、寬泛。對于錄用條件應包括哪些內容，現(xiàn)有勞動法律法規(guī)并一般而言，用人單位可以從員工的工作能力、業(yè)績完成情況、入職學歷證書、證件等資料進行約定，錄用條件應當合理、明確、可行，避免帶有歧視性或5流程，并且將考核標準與錄用條件有機結合，從而對員工是否符合錄用條件做出責任，因此應固定保留員工不符合錄用條件的相關證據(jù)，如相關證據(jù)涉及電子證或進行電子證據(jù)的公證，確保證據(jù)形式的合法有效。此外，還應注意留存對試用合同的，則裁審機關一般認為用人單位構成違明員工不符合錄用條件的，則據(jù)此解除勞動合同的風險相對較?。蝗绻萌藛挝唤涗浻脳l件單方解除勞動合同的風險較大的，用人單位可以采取更為風險可控的解除或與員工溝通后其主動辭職的方式，盡可能避免8.【勞動合同續(xù)簽】不續(xù)簽勞動合同未提前一個月通知，用人單位通常而言，勞動合同到期終止的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資解除勞動合同的情形，勞動合同未提前一個月通知的，一般無需承擔責任。但是，部分地區(qū)在司法實踐中存在特殊以書面形式通知員工，若用人單位不續(xù)簽勞動合同未提前一個月通知的，則根據(jù)《北京市勞9.【勞動合同續(xù)簽】用人單位是否有權單方決定是否續(xù)訂無固定期6無固定期限勞動合同，是指用人單位與員工約定無確定終止時間的勞動合同。共和國勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定情形，提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，但是，實務之中的疑難之處在于，對于連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的員工，若用愿，此時是否可以決定到期終止勞動合同，不與員工續(xù)訂無固定期限勞動合同？關動合同的，第二次固定期限勞動合同到期時，員工有權選擇是否訂立無固定期限勞同。如若員工提出或者同意續(xù)訂、訂立無固定期限勞動合同的，用人單位必須與其同，而無權單方決定是否訂立無固定期限勞動合同或者以勞動合同期定期限勞動合同必須要向用人單位提出。如果員工沒有在雙方正在履行的固定期限單位提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，在該固定期限勞動合同期滿時，雙方勞動合同依法終止。因此，符合簽訂無固定期限勞動合同的員工要簽訂無固定期限勞動合同，必須在前一在勞動合同履行過程中，用人單位可能基于生產經營需要或因為員工的身體狀況、工作崗位進行調整，但在實踐中，因用人單位與員工未能就崗位調整協(xié)商一致而導生。雖然司法實踐中通常認為用人單位可以在特定情況下對員工崗位進行調整，但方調崗的權利，必須遵守合理性原則、在合理范圍內對員工崗位進行調整，并且需定或內部規(guī)章制度規(guī)定（如約定或規(guī)定在滿足特定條當服從的），且相關規(guī)章制度已經過民主公示程序，由員工簽收7缺合理性。一般而言，用人單位可以從調崗前后崗位職責變化不大、薪酬待遇與原崗微信、QQ、釘釘?shù)刃问较騿T工發(fā)出可以體現(xiàn)待遇與原崗位基本相當甚至提高待遇、調崗位職責具有關聯(lián)性的相關材料，如調崗通知書、調崗協(xié)議、變更勞動合同的補充協(xié)的勞動報酬、工作崗位等未受到嚴重不利影響的，則可以在一定程度上說明工作地點作出不便調整的，用人單位需提供必要協(xié)助或者補償措施。司法實踐中理措施予以協(xié)助的，裁審機關傾向于支持員工以調崗不合理為由拒絕用人單必要的溝通、告知和協(xié)商，且能提供與員工溝通的會議錄音、錄像、電子郵件、微信/QQ聊天記錄信、照片、視頻等資料的，則能在一定程度上證明用人單位已對員工轉崗的新崗位11.【單方調崗調薪】員工不勝任工作，用人單位就可以隨意調崗根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（二）項，員工不勝任工作，用例就特別指出，用人單位“提交的證據(jù)不足以證明員工存在不能勝任工作的情形，亦未通常而言，用人單位因員工不勝任工作進行調崗的，應優(yōu)先考慮與員工協(xié)商一致位職責、工作內容、工資待遇等內容，并注意保留與員工進行溝通和協(xié)商的證據(jù)，如如若用人單位與員工未能就調崗事宜協(xié)商一致的，用8觀的證據(jù)證明員工存在不能勝任工作的事實，如注意保留對員工進行考核的過程性證結果的書面記錄、以及其他證明材料，例如合作伙伴對員工表現(xiàn)的評價、員工行為對12.【單方調崗調薪】崗位調整后員工拒不服從的，用人單位能否以實踐中，經常出現(xiàn)用人單位在對員工崗位進行調整后，員工拒不服從一般而言，用人單位僅因員工拒不到調整崗位而認定其曠工，并以曠工作同的，可能面臨被認定為違法解除的風險。裁審機關一般會從單方調崗的合法性、制度及其民主公示程序、曠工事實是否存在、曠工與調崗的關聯(lián)性等方面審查解除單方調崗合法合理的，且用人單位在經民主公示的規(guī)章制度中明確了曠工的認定標不服從調崗、不到新的崗位報道的行為也確實存在，用人單位根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定與13.【單方調崗調薪】用人單位能不能對“三期”內的女職工調崗調“三期”是指孕期、產期、哺乳期。根據(jù)《女職工勞動但《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條同時規(guī)定，用人單位可以結合孕期女職工是否位的實際情況，根據(jù)醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動特別規(guī)定》附錄還特別列舉了女職工在孕期、哺乳期禁忌從事的勞動范圍。因此，用人單位能對“三期”禁忌從事的勞動崗位調整至非禁忌的勞動崗位；或在具備醫(yī)療機構證明女職工不適宜憑證基礎上，將其從不能適應的勞動崗位調整至其他能9概述完善的規(guī)章制度是用人單位對員工進行日常管理的基礎，依法制定行之有效的規(guī)章制度，對用人單位的用工管理至關重要。在本章節(jié)，我們根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條，用人單間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理案和意見。如果用人單位沒有職工代表大會，則可以通過電子郵件、內網、微信表》等方式向全體員工發(fā)放相關規(guī)章制度草案，并要求員工提出意見。此類征求意見通同時，用人單位應當妥善保存此類征求意見通知及員工反饋意見，尤其是通過線上方注意保存原始載體或可考慮對相關證據(jù)材料進行公證，以便在發(fā)其次，用人單位應當與工會或職工代表根據(jù)提出的方案與意見，對規(guī)章制度內容最終文本。如果用人單位沒有工會，應當依法推選職工代表，并與職工代表就規(guī)果推選職工代表確有困難，用人單位以小組、團隊、部門為單位組織討論會議，的反饋意見，與全體職工進行平等協(xié)商，其有效性在司法實踐中也有可能獲得言，建議用人單位組織簽到、記錄缺席人員情況、形成書面會議議進行完畢后，用人單位可在充分考慮員工意見的基礎上，決定相關《中華人民共和國勞動合同法》第四條要求用人單位將直接涉及勞動者切身利最為穩(wěn)妥且在司法實踐中被普遍認可的公示方式，是用人單位要求員工書面?用人單位將規(guī)章制度張貼在公告欄。不論用人單位采取何種公示方式，均應注意對相關書面及電子證據(jù)的留存于內網或經電子郵件發(fā)送給員工的，應當確保在未來發(fā)生爭議時，能夠有效展公示時間等信息。若相關證據(jù)存在日后因技術問題而無法展示或調取的可能性16.【民主公示程序】用人單位的規(guī)章制度是否都需要進行民主公示用人單位制定的規(guī)章制度可能包含日常經營和用工管理的各個方面，其內容和范圍均十分廣么，是否用人單位所有的規(guī)章制度，都需要履行《中華人民共和國勞動合同從內容來看，并非所有規(guī)章制度的制定均需要經過民主公示程序?！吨腥A人單位制定不直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度，如會計財務制度、市場銷售制度等經從適用范圍來看，對于僅適用于少數(shù)員工的規(guī)章制度，即便在整個用人單位二中級人民法院支持一審法院觀點，認定案涉獎金發(fā)放及風險管控規(guī)章制度適用范圍隊，并非普遍性規(guī)章制度，無需在整個用人單位緊密相關，實踐中觀點并不統(tǒng)一，規(guī)章制度的有效性需要結合個案判斷。在集團公司的實操中，為保證用工管理的一致性，母公司往往要求下屬子公司適用司員工進行管理。但一旦發(fā)生爭議，在母公司規(guī)章制度直接適用于子公司從司法實踐中看，各地裁審機關通常認為，子公司與母公司為不同獨立法人接適用于子公司，對子公司員工不當然具有約束力。例如，北京市人社局發(fā)布的2021裁十大典型案例之五中，某金融服務公司未經法定程序轉化而直接適用上級集團公法》，仲裁委對其效力未予認可。（2014）滬一中民三（民）終字但對于子公司經過何種法定程序才能適用母公司規(guī)章制度，各地裁審觀點不盡相同。一子公司僅需履行公示程序，即可適用母公司合法制定的規(guī)章制度。例如，江蘇省曾在院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》第十八條中明確了民主程序的規(guī)章制度，在子公司內進行了公示告知的，可以作為處理子公司勞動爭見雖已于2022年1月24日廢止，但在江蘇6106號判決）。另一種觀點認為，子公司適用母公司規(guī)章制度，仍應進行民主（2015）寧民終字第5706號判決中，法院認式轉換后才能執(zhí)行。前述北京市2021年勞動人事爭議仲裁十大典型案例之因此，建議子公司在適用母公司規(guī)章制度時18.【規(guī)章制度變化】用人單位規(guī)章制度變化是否需要重新進行民主用人單位的規(guī)章制度通常會根據(jù)法律法規(guī)的變動以及自身根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條，對于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)酬是涉及員工切身利益的重大事項，用人單位以修改規(guī)章制度的方式調整員工薪酬，應因此，用人單位在變更修改有關勞動報酬、時，仍需經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會和職工代表平概述工作時間是勞動合同的必備條款和直接涉及員工切身利益的重大事項。工時性勞動標準，與用人單位的工時管理安排息息相關。因此，把握好有關工作時間的強單位方能妥善行使對工時的管理權。在本章節(jié)，我們將探討加班、工作時間管理、特《中華人民共和國勞動法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，經可以延長勞動者的工作時間?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定，用人法定工作時間外延長了工作時間繼續(xù)工作、在休息日或者在法定節(jié)假日工作的情形因此，若員工僅以考勤時間超過法定工作時為用人單位安排或同意的，尚不足以構成加班。實踐中，如果員工能夠證明其超容以及該工作是在用人單位安排或同意的情況下進行的，則較有可能被認定為加間外，主管人員通過郵件、即時通訊軟件向員工告知工作任務，并限時或要求為審查員工加班必要性，便于用人單位統(tǒng)籌安排工作，許多用人單位會在其制度，要求員工加班需提交加班申請，寫明加班時間、工作內容等情況，并須在取后，方能實施或認可其加班。在加班審批制度下，如果員工主張加班，但用人單位批，裁審機關是否會據(jù)此認定不存在加班事實而《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，即應支付加班費。若員工能夠提單位安排從事額外工作的，例如員工提交了上級在下班后為其布置工作任務的微信聊級指示在當天進行工作并反饋工作成果，即便該等加班未經過用人單位審批，仍很有人單位怠于審批、無合理理由不予審批的，加班申請未獲審批更難以成為不認因此，用人單位可以實行加班審批制度，一況下，僅憑加班未獲審批難以否認加班事實的存在從而不支付加班費?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，經可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，如果用人單位超出上述法律規(guī)定的加班時長上限要求員工加班，即便用人動合同中約定了超出上述標準的加班時間，該等規(guī)定或約定也會因違反法律規(guī)定而被認班屬于違法行為，員工拒絕接受此種安排，用人單位顯然不得以員工拒絕加如果用人單位在上述法律規(guī)定的加班時長內安排員工加班，具有基于生產或有規(guī)章制度支持單位可根據(jù)生產經營需要安排加班的，如果員工拒絕加班的，仍應對解除勞動合同的，仍有較大可能被認定為違法解除。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第九十條及《勞動保障監(jiān)察條例》第二十五條的500元以下的標準處以罰款。根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》第二十三條的規(guī)定個月以上的女員工和正在哺乳未滿一周歲嬰兒的女員工加班，由勞動行政部門責令改如果用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定超過法定加班時長上限的加班時間，甚至員工規(guī)定有懲戒措施的，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十條的規(guī)定，可能23.【加班】用人單位與員工約定實行包薪制，是否仍需支付加班包薪制一般是指在勞動合同中打包約定法定標準工時工資和加班費的一種工資分較多且時間相對固定的行業(yè)中比較普遍。若勞動合同中已明確約定工資包含加班費，加班時間，如果折算后的法定標準工作時間工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準的，用人單例如，《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第六十二條規(guī)效；廣東省的案例也大多顯示，在明確約定包薪制且按照實際工資標準折另一方面，北京有案例顯示，雖然用人單位與員工約定每月領取的工約定加班性質、加班時長、加班工資具體金額的情況下，屬于約定不明，無具體數(shù)額，不予支持用人單位關于加班費已經包括在工資中、用人單位申請?zhí)厥夤r制并獲得勞動行政部門審批后，在實施特殊工時制時，施特殊工時制的要求執(zhí)行，可能涉及以下要點情形存在時，及時再行辦理審批。批準實行特殊工時制度行政許可決定有效期限屆滿的，人力資源和社會保障部、最高人民法院發(fā)布的第一批勞動人事爭議典型案例動者實行不定時工作制，有嚴格的適用主體和適用程序要求。過人力資源社會保障部門審批，用人單位才能實行不定時工作制，否則不能實行?！睂嵺`中，多數(shù)地方規(guī)定和司法判例的意見認為實行不定時工作制必須定時工作制審批屬于行政許可，未獲審批實行不定時工時制無效。少數(shù)法院觀點認為特批僅為管理規(guī)范性規(guī)定，不影響雙方就實行不定時工作制約定條款的效力。因此，一般員工僅在勞動合同中約定不定時工作制，并未獲得行政審批的，可能難以被認定為構成的充分依據(jù)，而仍應按照標準工時制下的規(guī)則依法向員工支付加班費。需要注意的是，各地方可能對于不定時工作制需獲審批存計算工時工作制和不定時工作制的辦法》第十六條規(guī)定，高管實行不定時工作制，無26.【綜合工時制】綜合工時制員工離職時綜合計算周期未滿的，加對于綜合工時制計算周期尚未結束，勞動合同解除或終止的，員工在某時段的實際段法定標準工作時間，超過部分是否應視為延長工人力資源和社會保障部在《特殊工時管理規(guī)定（征求意見稿）》中，曾對此問要求以勞動合同解除或者終止的時間為周期截止日，支付超過法定標準工作時間的規(guī)定，如果企業(yè)與職工終止、解除勞動合同時，其綜合計算工作時間的計算周期尚際工作時間超過法定標準工作時間的部分，企業(yè)應按照200%的標準支付工資；第十二條規(guī)定，若屬于用人單位提出解除或勞動者被迫解除的，或者勞動合同終止的而屬于勞動者提出解除合同的，則可以協(xié)商安排超時部分予以集中休息，并支付正常），針對裁判意見尚未完全統(tǒng)一的情況，我們建議用人單位關注當?shù)胤ㄒ?guī)及司法裁判下，與員工協(xié)商處理。從避免糾紛的角度，用人單位可以考慮就員工離職前綜合工作時間的部分支付加班費。員工居家辦公或靈活辦公的，用人單位應當按正常工資標準在考勤管理方面，用人單位可以要求長期居家辦公的員工明確其辦公地點，利用釘公平臺要求員工進行考勤打卡，要求其按時計入工作日志以與提交的工作任務交叉工作時間內保持所有的辦公軟件以及即時通訊工具始終處于在線狀態(tài)且做到及時響示在線狀態(tài)軟件、對工作文件采取監(jiān)控措施的辦公電腦，合理掌握其工作動態(tài)，并在規(guī)章制度方面，加強對未完成工作任務、不服從工作管理、不按要求使用遠程辦分措施。例如，用人單位可確定合理的工作事務響應時間，若居家辦公員工在單以任何方式表明其處于工作狀態(tài)，又不對任何聯(lián)系渠道中告知的工作任務予以回），28.【工作時間】用人單位是否有權根據(jù)業(yè)務需要調整員工的工作時通常而言，工作時間屬于直接關系員工切身利益的重大事項。如果在勞動合同等明確約定的，調整員工工作時間通常需要協(xié)商一致變更勞動合同等協(xié)議。如果規(guī)章規(guī)定的，調整員工工作時間應當根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條對相關規(guī)主、公示程序。因此，一般認為，對于實行標準工時制的員工，用人單位不能任的權益產生實質性減損的，例如，彈性工作、錯峰上下班等，用人單位可以就告知。用人單位也可以在勞動合同以及規(guī)章制度中明確約定或規(guī)定，用人單位對于實行綜合計算工時工作制的員工，由于以周、月、季、年等為周期計算工作時單位根據(jù)業(yè)務需要，在相應周期內對員工工作時間予以合理安排。對于實行不定時工問題的復函》規(guī)定，曠工是指，除有不可抗拒的因素導致職工無法履行請假手續(xù)情況行請假手續(xù)，又不按時上下班。該規(guī)定對曠工的基本定義仍具有借鑒意義。一般來說制度中將員工在一段時間內達到一定次數(shù)或一定時長的曠工作為單位還可以在規(guī)章制度中將曠工的具體情形予以細化，并注意曠工與遲到、早退等情而言，在標準工時制下，曠工與考勤直接相關。因此，很多用人單位將考勤記錄作為證據(jù)。然而，僅憑考勤記錄可能不足以證明員工存在曠工。除了考勤記錄，用人單位要結合員工崗位特點、當天工作安排等情況予以判斷。同時，如最高人民法院在2023年5月發(fā)布的《人寬容且合理的原則，綜合考慮員工是否存在緊此外，司法實踐往往還會考察用人單位對于考勤的實際執(zhí)行情況以及對爭議員工用人單位實操中考勤不嚴，或未要求員工嚴格考勤，或在員工曠工后未及時實施任何管實踐中，還存在一類具有代表性的曠工爭議，即在用人單位實施調崗不到新崗位或新地點工作，用人單位以曠工為由解除勞動合同的爭議。該類爭議的關鍵能否證明已就調崗或變更工作地點與員工協(xié)商一致，或用人單位的單方調整行為具有合單位不能證明的，用人單位依據(jù)曠工解除勞動合同存在較大的違法解除風險。關于該類概述休息休假制度是用人單位人力資源管理的重要部分之一，而鑒于假期種類繁多、相應差異較大，休息休假的管理也是實務中不少用人單位的疑惑高發(fā)區(qū)。在本章節(jié)，我們將審批，以及年休假、醫(yī)療期、病事假、婚產假等相關問題入手，介紹用人單位如何管理30.【假期待遇】勞動合同履行地與用人單位注冊地不同的，員工假一般而言，員工休假及假期待遇（包括假期天數(shù)、假期內的工資及其他待于勞動保護的范圍。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十四條的規(guī)定用人單位注冊地不一致，勞動保護等事項按勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；但若準更高、且用人單位與員工約定了適用用人單位注冊地的規(guī)定的，適用用人單位注冊地的規(guī)定。應當按照廣州市的規(guī)定享有178天生育假期（包括98天產假及831.【休假審批】用人單位是否有權拒絕員工的年休假、婚假、陪產假、事假申請？一般而言，用人單位對于員工提出的休假申請有審批權。對于員工的年請，在符合休假條件及請假手續(xù)的情況下，用人單位一般應予批準，如不批準的，應具有根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條的規(guī)定，一般認為，用人單位可以根據(jù)生產、工考慮員工的休假意愿，決定是否批準員工的年休假申請。但用人單位需注意，休年利，用人單位不可隨意剝奪。如果員工申請休年休假期間確實存在公司業(yè)務繁忙不宜議用人單位與員工進行協(xié)商并提供正當?shù)牟挥铚始倮碛??；榧偈欠ǘ倨诜N類，休婚假亦是員工的法定權利，對于符合條件的員工按照陪產假屬于男性員工的法定假期種類，且一般具有時效性期功能便會落空，因此原則上只要員工按照公司規(guī)章制度要求提交了住院、出生證明如果員工申請休婚假、陪產假期間確實存在不宜休假的合理理由，建議用事假并非法律規(guī)定的假期種類，實踐中，一般認為對員工事假的審批是用人單位項，用人單位可以根據(jù)員工的崗位特點、請假事由和時長等因素，綜合決定32.【年休假】未休年休假補償?shù)闹俨脮r效如何確定？根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動爭議適用種為普通時效，即從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年之內申請勞動仲時效，就因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議，勞動者申請勞動仲裁不受普通仲裁時效的限制，對應休未休的年休假天數(shù)，用人單位應當按照員工日工資收入的300%支付年休假支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（200%部分）應適用何種仲裁時效，關鍵在實踐中，北京、上海、廣東、江蘇等地的裁審機關多認為未休年休假2 用人單位需注意的是，盡管對適用何種類型的仲裁時效，司法裁判口徑較為統(tǒng)時效從何時起算，各地裁審實踐觀點并不一致。例如，北京市高級員會《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第十九條規(guī)定海市、江蘇省、浙江省、安徽省人力資源和社會保障廳（局）、高級人民法院、勞動人系已經解除或者終止的，從勞動關系解除或者33.【年休假】用人單位規(guī)章制度規(guī)定年休假逾期未休則作廢，是否有些用人單位在其員工手冊、休假管理辦法等規(guī)章制度中規(guī)定，員工年休假須首先，應當區(qū)分法定年休假與用人單位提供的額外年休假。對于用人單位外年休假，用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定，這些額外年休假逾期未休則作廢，且年休假補償。但對于《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等法律法規(guī)用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定逾期未休則作廢的，各地司法實踐普遍不支持其效力。例如，在（2019定，違反了法律法規(guī)的強制性規(guī)定，因此無效。在（2015）粵高法民申字第2128、2129號裁定中，廣東省高級人民法院認為，用人單位規(guī)章制度中年休假未于規(guī)定時間內休完自動作4310號判決中，北京市第二中級人民法院也同樣認為，用人單位關于當年未休年假次因此，用人單位規(guī)章制度中，對于法定年休員工主張未休年休假工資的勞動爭議中，如已超過34.【年休假】用人單位是否有權安排員工休年休假？根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條的規(guī)定，一般認為，用人單位有權根據(jù)生產考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。因此，休年假既是員工的法定福利，也是事項，休年休假除了員工主動申請這一種方式外，還可由用人單位依據(jù)經營情況主動薪年休假條例》規(guī)定用人單位安排年休假時需考慮員工本人意愿，但一般認致，換言之，員工的意愿僅是用人單位安排年休假時的參考要素之一，用人單位有權結合各地司法實踐案例來看，裁審機關在考察用人單位統(tǒng)籌安排年休位是否盡到了告知義務，例如是否明確告知員工所休假期為年休假、休假天數(shù)等。因工自主權統(tǒng)籌安排員工休年休假時，建議與員工溝通，履行告知義務35.【年休假】員工不休年休假的，用人單位是否必須支付年休假工根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款的規(guī)員工因本人原因書面提出不休年休假的，用人單位可實踐中，常有員工未主動申請年休假的情況，在此情況下未安排年休假的情況下，或者雖然安排年休假，但員工并未以書面方式確認的，用人單位仍應依法對應休未休的法定年休假支付補償。36.【年休假】病事假能否沖抵年休假？病假、事假和年休假是彼此獨立的假期種類，承擔的功能各不相同，原則上不得互工帶薪年休假條例》第四條的規(guī)定，員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的，不因此，一般而言，若員工享受的病假和不扣準，員工仍得以享受年休假，以病事假沖抵年休假沒有法律依據(jù)。但考慮到病假、事假法享受正常工資，因此實務中，如果用人單位和員工就以病事假沖抵年休假一事達成一操作，但用人單位應要求員工書面提交年休假申請并保存好就沖抵達成一致的證據(jù)，以能夠充分舉證。37.【醫(yī)療期】如何確定和計算醫(yī)療期？從國家層面的規(guī)定看，根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》第療期依據(jù)員工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限予以確定，醫(yī)療根據(jù)《關于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》，醫(yī)療期計始累計計算。例如某員工實際工作年限8年，在本單位工作4年，則其醫(yī)療期為3但需注意的是，地方法規(guī)可能對醫(yī)療期的確定和計算有特殊規(guī)定。以上海市為例，醫(yī)38.【醫(yī)療期】醫(yī)療期滿后員工申請繼續(xù)休病假，用人單位如何處實踐中多數(shù)法院認為病假審批雖然屬于用人單位的管理自主權范疇，障員工正當權益的原則，對員工的病假申請予以審核批準。若員工按照用人單位規(guī)章制療機構開具的病情證明單等資料，用人單位一般應批準病休申請。用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項的規(guī)定解除勞動期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位安排的其他工作。關于員工醫(yī)療期滿區(qū)，極少數(shù)案例認為員工在醫(yī)療期滿后仍申請休病的基本條件，用人單位解除勞動關系合法，而多數(shù)案例認為用人單位不可因員工在就當然推定其不能返崗工作或無需另行安排工作，此時法院多會考察用人單位是否謹慎起見，建議用人單位先向員工發(fā)放返崗、調崗通知書，且調崗需結合勞動者的合理性。若員工仍不返崗工作，用人單位可以考慮依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法規(guī)定解除勞動關系，同時依法支付經濟補償金及代通知金（如適用）。但在某些情一般來說，用人單位未解除勞動合同的，因雙方勞動關系仍然存續(xù)，故用39.【醫(yī)療期】特殊疾病適用多長時間的醫(yī)療期？有關特殊疾病醫(yī)療期的規(guī)定集中在原勞動部的三個文件中，分別是《企業(yè)職工根據(jù)479號文第三條的規(guī)定，職工醫(yī)療期時長根據(jù)本人實際參加工作年限和在確定。236號文第二條規(guī)定，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經用人單位和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。而根據(jù)309定，職工患病或非因工負傷，根據(jù)本人實際參加工作的月的醫(yī)療期；對于某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個對于前述規(guī)定的理解，各地實踐中存在兩種解讀，可實際工作年限或在本單位工作年限限制，應直接給予24個月的醫(yī)療期。確定為24個月，而是仍應根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限予以確定，在給定的醫(yī)療期滿40.【醫(yī)療期】員工醫(yī)療期滿，用人單位解除勞動關系是否需先進行根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項的規(guī)定，勞動者患病或者非后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可解除勞動人民共和國勞動合同法》本身并未規(guī)定勞動能力鑒定是勞動關系解除的前置程序。然法裁審口徑并不一致。例如，北京多數(shù)案例認為用人單位解除醫(yī)療期滿的員工的勞動能力鑒定，但若員工拒不配合鑒定，用人單位可以解除勞動合同；江蘇的部分案例未能力鑒定，但認為勞動能力鑒定結果是用人單位支付醫(yī)療補助費的依據(jù)；上海多數(shù)案因此，用人單位若欲依據(jù)《中華人民共和國分關注地方規(guī)定及當?shù)厮痉▽嵺`是否要求以勞動能力鑒定作為解位可在醫(yī)療期滿后通知、催告員工進行勞動能力鑒定，并41.【病假】員工病假申請未被批準的情況下未到崗上班，是否構成用人單位通常規(guī)定，員工休病假應當履行病假申請與審批手續(xù)，若在病假申請一般認為，用人單位對于員工病假申請，具有審批的權利，有權根據(jù)員工議等實際情況，決定是否批準員工休病假及病假天數(shù)。但在員工申請病假并提供了明存在患病需要休息的情況下，用人單位沒有合理理由不予審批的，難以依據(jù)員工工予以解除。在各地司法實踐中，對于病假申請未被批準也未到崗上班的員工，用人單位能否以紀律處分直至解除勞動合同，裁審機關通常會根據(jù)員工病假資料的真實性、病情病況以判決中，廣州市中級人民法院指出，結合員工的傷情、已休病假天數(shù)、病歷資料，以及次前往外地等情況，該員工病假申請未經批準而未再到崗，用人單位多次催告復工無果提交的就診材料已經能夠反映其存在抑郁狀態(tài)且有建議休息的醫(yī)囑，即便就診材料全，也不能推翻其因病需要休息的事實，用人單位據(jù)此認定員工曠工并解除42.【病假】用人單位是否有權要求員工提供指定醫(yī)院的病假證明材用人單位出于防止員工以虛假材料提交病假申請的考慮，可能會要求員工在從各地司法實踐來看，裁審機關往往會根據(jù)個案情況，對用人單位此類要求進若以規(guī)章制度形式規(guī)定此類要求的，裁審機關還會審查規(guī)章制度的合法性和效力。例如，在（2020）京理懷疑，指定其到治療效果更好的協(xié)和醫(yī)院開具證明，具有管理正當性，不會對員工造成定就診要求的規(guī)章制度已經民主公示程序，因此認定屬合理管理，不違反法民初17017號判決中，上海市長寧區(qū)人民法院指出，公民有自由就醫(yī)權利，在三級醫(yī)院休建議的情況下，用人單位堅持要求其前往指定醫(yī)院復查，侵犯了勞動者就醫(yī)權，面，在規(guī)章制度中進行規(guī)定的，相應規(guī)章制度須經民主、公示程序，確保其效力；另要求需具有合理性，應根據(jù)當?shù)丶皞€案實際情43.【病假】員工患有較嚴重的疾病休病假后要求返崗上班，用人單位能否要求提供醫(yī)院出具的康復證明？員工病假期滿后要求返崗上班，用人單位基于用工安全或其實踐中此類案例相對較少，但從現(xiàn)有案例看，用人單位因員工無法提受員工上班的，員工依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款休病假，員工為恢復工作崗位，向用人單位郵寄通知函，載明若用人單位三日內不安排退，后因未安排工作，員工主張用人單位違法解除勞動關系。法院認為，用人單位不當，但不構成違法解除，而應當認定為《中華人民共和國勞動法》第三十二用人單位可以要求病愈員工提供康復證明，但不建議因員工無法提供而拒絕其工主張被迫解除勞動關系并要求支付經濟補償金等風險。若員工疾病較重，用人概述薪酬與福利是用人單位人力資源管理體系的重要組成部分，也是員工節(jié)，我們將從員工的工資、獎金、社會保險以及員工可能獲得的其他福利等實務問題44.【工資】用人單位能否單方調整員工的勞動報酬？勞動報酬為勞動合同的重要內容之一。根據(jù)《中華人民共和國勞動合上用人單位調整員工的勞動報酬需要獲得員工的同意，并簽署書面變更勞動合同協(xié)議，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十七條的規(guī)定，用人單位有權根據(jù)自身的實際情況程序自主確定本單位的工資水平。因此，實踐中不少用人單位會在勞動合同中約定或者制度中規(guī)定用人單位有權單方調薪。但是，在未獲得員工同意的前提下，用人單位依據(jù)方調薪能否獲得裁審機關的支持，通常取決于調薪行為是否具有合理性。實踐中，合理包括但不限于調薪的必要性、目的正當性、調薪行為是若用人單位單方調薪的決定執(zhí)行超過一個月但員工未提出異議，不少用人單位同意調薪。但是，根據(jù)最高人民法院的司法觀點，該情形應當視為員工對調薪保持消極沉并不構成員工的消極意思表示，不能視為用人單位與員工就調薪已協(xié)商一致。此時，員工請求補足勞動報酬差額，用人單位不予補足的，員工可向勞動監(jiān)察部門投訴，或者直接依45.【工資】員工加班費的計算基數(shù)如何認定？關于員工加班費的計算基數(shù)，國家法律法規(guī)并未做出明確規(guī)定。實踐中，班費的計算基數(shù)且該等約定合理的，一般會遵從雙方的約定；若沒有約定或約定不明確?廣州/深圳：以員工正常工作時間此外，各地也基本都規(guī)定加班費的計算基數(shù)不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。因此46.【工資】實行特殊工時制的員工能否主張加班費？我國的特殊工時制度主要包括不定時工時制和綜合計算工時制。實行特殊工時休日或者法定節(jié)假日加班的，并非全都能獲得付其正常工作日的加班費以及雙休日的加班費。但對于法定節(jié)假日的加班費，各地存在在北京地區(qū)，實行不定時工時制員工在法定節(jié)假日加班的無）；150%此外，員工在法定節(jié)假日工作的，關于實行綜合工時制的員工在離職時其綜合計算周期未滿，用人單位應如同的做法。例如，在北京地區(qū)，對于員工實際工作時間超過法定標準工作時間的部分，綜上，對于實行特殊工時制的員工，用人單位在日常用工管理過程中需遵照根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十九條的資標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。在地方層面，大多數(shù)地區(qū)與國家規(guī)?在上海，員工的病假工資（疾病休假工病假時間是否超過6個月，以及員工的連續(xù)工齡來確定；?在深圳，用人單位應當支付的病假工資不得低于員工本人正常工作時間工資的60%。綜上，在確定員工的病假工資的計發(fā)標準時，用人單位應當提前核實當?shù)貨r，并按照規(guī)定如實發(fā)放。否則，用人單位存在被認定為未及時、足額支付勞動報依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條解除勞動合同并主張經濟補償金。原因導致員工和用人單位雙方對病假工資的基數(shù)、計算年限、醫(yī)療期期限等存在單位未能及時、足額支付勞動報酬的，將不作為員工合法解除勞動合同并獲得經濟補償?shù)囊罁?jù)。48.【工資】用人單位停工停產，如何支付員工工資？根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條的規(guī)定，非因員工的原因，用人單位停工停期內的，應按勞動合同規(guī)定的標準支付員工工資；超過一個工資支付周期的，用鑒于司法觀點的不統(tǒng)一，實踐中用人單位應當基于其所在地區(qū)屆時有效的司此外，當用人單位停工停產時間超過一個工資支付周期之后，對于提供了勞動的工資標準，但新的工資標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；但對于沒有安排工作的員工，用人單位可以支付其生活費。至于生活費的支付標準，大部分地區(qū)要求不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的70%（如北京）或80% ）；活費。49.【獎金】在獎金發(fā)放前提前離職員工的年終獎應當如何發(fā)放？是通過勞動合同或者內部規(guī)章制度約定年終獎發(fā)放與否、發(fā)放標準、發(fā)放形式等問題位會在勞動合同或者內部規(guī)章中約定，若年終獎發(fā)放時員工已經離職則無權享受該待等約定，員工在年終獎發(fā)放前離職是否有權根據(jù)最高人民法院發(fā)布的第183號指導案例，對于離職員工的年終獎發(fā)放需結合離職時間、工作表現(xiàn)以及對用人單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。因此則，在規(guī)章制度中基于不同離職理由將能否獲得年終獎的情形進行區(qū)分和細《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條解除勞動關系的，無權獲得年終獎等。若員工的績效考核表現(xiàn)掛鉤的，應明確設置年終獎的發(fā)放條件和標準，避免將員工是否得年終獎的唯一要件，并在績效考核結束后留存證明員工50.【獎金】用人單位能否以經營困難為由自主決定不予發(fā)放獎金？用人單位在經營困難的情況下，為了節(jié)省支出，可能會選擇不予發(fā)放年終獎。是否能得到裁審機關的支持，主要取決于用人單位在與員工的勞動合同中是否有明確的度中是否有明確的規(guī)定。營狀況決定是否發(fā)放年終獎以及發(fā)放的金額。若用人單位能夠舉證證明其存在經營如果用人單位希望對年終獎的發(fā)放保持靈活性，在經營困難時不發(fā)放年終制度中明確將年終獎發(fā)放與用人單位的經營狀況相掛鉤，并且明確約定用人單位有發(fā)或不發(fā)年終獎。51.【獎金】年終獎無明確規(guī)定和約定，員工能否依據(jù)過往慣例主張年終獎？在實踐中，不少用人單位未就年終獎的發(fā)放條件及標準進行明確規(guī)定或者未與員定。在此情況下，員工能否依據(jù)用人單位以往發(fā)放年終獎的慣例主張當年多方因素發(fā)放年終獎，系其行使經營自主權的表現(xiàn)，用人單位有權依據(jù)自身經發(fā)放年終獎。即便存在發(fā)放年終獎的慣例，也無法期。如果用人單位無法證明員工不符合年終獎的發(fā)放條件，則應終獎發(fā)放的慣例情況以及其他員工訴爭年度的年終獎獲得情況，酌定用人單位向員工鑒于目前司法實踐觀點不統(tǒng)一，用人單位可就年終獎的發(fā)放條件和標準與員規(guī)章制度中明確規(guī)定過往發(fā)放獎金不代表未來仍會發(fā)放，避免形成慣例，喪失對權；若確無該等約定或規(guī)定，用人單位應注意留存員工在年終獎訴爭年度的工作時長、核、其他員工的獎金獲得情況等相關證明材料，避免承擔因舉證52.【社保】外籍員工的社保應當如何繳納？根據(jù)《在中國境內就業(yè)的外國人參加社會保險暫行辦法》的相關規(guī)定，外籍員工會保險費用。外籍員工的繳費比例和繳費基數(shù)與中國員工的標準和要求相同。近年來，責令補繳社保的，一般應當補繳至該外籍員工的實際入職時間，但補繳的最長期限取不過，并非所有在我國境內就業(yè)的外籍員工，用人單位都要為其繳納五險定以來，截止目前，我國已經與11個國家簽訂了社會保險協(xié)定，包括德國、韓國是該員工已在國外繳納相對應或相類似的險種53.【社?！繂T工自愿放棄繳納社會保險，用人單位能否免責？社會保險是國家強制施行的社會保障制度。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第繳納社會保險為用人單位和員工的法定義務，屬于強制性規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國民十三條和第一百五十三條的規(guī)定，員工與用人單位約定自愿放棄繳納社會保險將因違反強此外，若員工自愿放棄繳納社會保險之后，用人單位確實沒有為其繳納的，根據(jù)會保險法》第八十六條的規(guī)定，用人單位除應補繳社保外，還應自欠繳社保之日起，按滯納金。但相關滯納金是否完全由用人單位承擔，司法實踐中 生滯納金。如果因員工自愿放棄繳納而產生滯納金的，員工本人對于滯納金的產生同樣據(jù)誠實信用原則及公平原則，按照雙方的過錯程度確定一定比例，由用人單位和員工因此，若員工提出自愿放棄繳納社會保險，保險。54.【社?！坑萌藛挝慌c員工約定以現(xiàn)金補貼代替繳納社會保險，已支付的現(xiàn)金補貼是否應當返還？在司法實踐中，部分員工為了增加現(xiàn)金收入，會選擇自愿放棄用人單位為其繳納社現(xiàn)金補貼，或者部分用人單位為了規(guī)避扣繳義務，與員工約定以現(xiàn)金補貼取代社會保社會保險是用人單位與員工雙方的法定義務，不能以任何形式予以規(guī)避，用人單位與根據(jù)《中華人民共和國民法典》第一百五十七條的規(guī)定，民事法律行為無效后，的財產，應當予以返還；不能返還或者沒有必要返還的，應當折價補償。因此，若用人單繳義務，員工應當返還用人單位已支付的社會保險現(xiàn)金補貼。此外，建議用人單位留存好55.【社?！坑萌藛挝划惖卮U社保是否可行？在司法實踐中，由于歷史原因或出于控制人力成本考慮或基于員工本人要求，不少員工異地繳納，也不論是否取得員工的同意，用人單位可能需要額外承擔在其所在險。例如，北京部分區(qū)級社保經辦機構認為，在北京進行跨區(qū)代繳社保屬于違規(guī)操此外，在異地代繳社保的情形下，若員工遭遇工傷并主張工傷保險待遇，社保賠或賠付金額偏低，此時用人單位將進一步面臨全額賠付或補足差額的風險。因此，用56.【社?！可绫Ｑa繳應當補多久？在司法實踐中，用人單位因種種原因，可能存在未按時、足額為員工繳納社會保險勞動法律的規(guī)定，員工有權要求用人單位補繳社保以維護自己的合法權益。但是時間范圍已經超過兩年的行政違法查處時效，是否意味著用人單位無需再為員工《中華人民共和國社會保險法》等法律法規(guī)并未對征繳社會保險費設定任何時人單位補繳社保一般應追溯至未繳行為開始之日。嚴格意義上來看，員工的補繳要求并不法查處時效的限制。例如，北京、上海和廣州等地區(qū)的司法實踐觀點為，員工要求用人單僅屬于勞動監(jiān)察部門受理行政違法舉報的事由，在員工向社保征繳部門投訴時，不應受到效的限制。但是，實踐中部分地區(qū)（如深圳地區(qū)）可能仍然存在對于用人單位未足額繳納不再查處，或出現(xiàn)用人單位同意補繳但社保中心無因此，用人單位應當在明確相關風險之后，57.【其他福利】銷售提成是否以銷售回款為發(fā)放前提？為避免經營風險，用人單位往往在交易方向用人單位支 該種約定或規(guī)定通常會被認定為有效；但若雙方沒有相關約定或規(guī)定，用人單但是，即便雙方有約定或者在規(guī)章制度中有規(guī)定，若員工的勞動合同解除后銷售人員得知回款情況的機會和能力亦明顯降低?；谏鲜隼碛?，回款成就，用人單位需要依約支付提成款。對于提成金額，考慮到銷售人員未完成的工作的其他員工所接替，可綜合考慮付款進程、銷售人員的貢獻程度等因?合法解除/合法終止/主動辭職：若職工作交接情況，對銷售提成的發(fā)放進行區(qū)分和細化。在日常用工管理中，用人單位也58.【其他福利】離職員工是否需要發(fā)放遞延績效薪酬？“遞延績效薪酬”系指用人單位與員工約定將績效薪酬勵員工長期服務、降低經營風險的目的。司法實踐中，不少用人單位會以遞延績效薪酬位經營自主權為由，主張離職的員工不符合雙方約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的遞利之一；即便員工在遞延期限屆滿前離職，其仍遞延期間未發(fā)生合規(guī)風險事件導致用人單位出現(xiàn)損失的情況為了降低遞延薪酬制度實施過程中可能產生的法律風險，用人單位應在勞動明確該等遞延績效薪酬屬于固定薪酬之外的額外激勵，并且考慮以書面形式明確遞概述績效考核是用人單位經營自主權的體現(xiàn)，其不僅是用人單位管理員工的重工作效率、為用人單位創(chuàng)造更多價值的重要途徑之一。在本章節(jié)，我們將從績效考核具體流程、考核結果的運用等實務問題入手，介紹用人單位在績效管理環(huán)節(jié)可能遇到59.【考核目標設置】如何設計科學的績效考核制度？為了得出具有普遍參考價值的考核結果，也為了獲取判斷員工是否勝任的善、全面、細致、科學的績效考核制度十分重要。為了實現(xiàn)該目標，用人單司法實踐中，用人單位可結合自身情況和具體的崗位情況，設根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位制定直接涉及員度，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者是，并非用人單位的所有規(guī)章制度都需要經過法定民主程序才能產生效力。績制度的內容不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定且不存在不公平、不合理的情形，公示或者告知，則該規(guī)章制度可作為裁審機關審理相關 即便未經過法定民主程序，該績效考核制度的效力仍有可能被認可。不過，無論績過法定民主程序才能產生效力，用人單位都應該將該制度內容公61.【考核流程】如何對員工開展績效改進計劃？同法》第四十條第二項直接解除與員工的勞動關系，還需對員工進行培訓或調崗，若第二次考核結果仍為“不勝任”的，方可解除勞動關系。實踐中，用人單位多會啟項目和內容，以任務為導向，該培訓階段通常會持續(xù)一至三個月。該階段用人位與該員工的勞動關系將繼續(xù)存續(xù)；否則，用人單位可提前三十日以書面形式通知員定退休年齡不足五年等，即便員工第二次未通過績效考核，用人單位也不62.【考核結果的運用】如何認定員工“不勝任”？“不勝任”是指員工不能按照用人單位的要求完成勞動據(jù)此為員工的工作表現(xiàn)評分、定級，裁審機關也不一定會認可該結論。通常而言，用人工自評以及其他人員對員工的評價考評結果63.【考核結果的運用】未經員工確認，績效考核結果能否作為發(fā)放績效獎金/處理員工勞動關系的依據(jù)？用人單位在得出績效考核結果之后，通常會要求員工簽字確認。但是，在考核一般而言，如果用人單位有較為完備公正的績效考核制度體系，該等制度由員工書面簽收并公示或告知員工，并且績效考核制度中也規(guī)定了考核結果不需要員形下，只要績效考核嚴格遵照制度規(guī)定的流程開展，且考核結果具有合理性，則用人確認的考核結果作為發(fā)放績效獎金或處理員工勞動關系的依據(jù)，但用人單位應將績效從降低風險的角度考慮，用人單位應盡可能取得員工簽字確認的績效考核認，用人單位需要注意留存好績效考核過程中的所有相關證據(jù)，以應對可概述實踐中，員工在工作過程中發(fā)生疾病或事故的案例時有發(fā)生，且隨著的出現(xiàn)，員工主張工傷認定的情形更是紛繁復雜。實踐中，并非所有情況下員工都能依遇。在本章節(jié)，我們選取了近年來用人單位和員工較為關注的工傷認定情形以及職業(yè)病64.【工傷】員工居家辦公時受傷或猝死的，算工傷嗎？近年來，居家辦公已成為諸多用人單位廣泛應用的辦公模式，但該模式也為工傷認性和難度。一般而言，員工在居家辦公情形下發(fā)生受傷或猝死等事故，較大可能會主險條例》第十四條和第十五條分別規(guī)定的工傷及視同工傷情形，即“在工作時間和工傷情形的，需要結合個案事實進行判斷。工作時間外也在工作。若員工可以提供線上打卡記錄、加班申請記錄，以及電話、微信記錄相關的有效證據(jù)的，被認定為屬于工作時間的能在親戚朋友家或咖啡店等場所辦公時發(fā)生事故，此時對工作場所的認定有所爭議需要結合員工處于該場所是否正常履行工作職責、是否為工作必要以及是否不違反況，例如在工作間隙做家務時受傷等，此時如何認定員工受活相重合的情形，比如在辦公的間隙處理日常生活設施的維修等。在無法明確致傷害的情形下，應作出有利于職工的認定?！睂τ诰蛹肄k公時發(fā)生事故，是否構成“在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經法院在（2017）最高法行申6467號案例的司法觀點，即“在職工發(fā)病和死亡是否發(fā)生在工作時間、工作崗位上缺乏相關證據(jù)證明、難以確定的情況下，根據(jù)工傷認定傾向性保護職工合法權有利于職工的肯定性事實推定，而非否定性的事實認定?！本C上而言，員工居家辦公時受傷或猝死的，是否用人單位缺乏證據(jù)證明員工不是在工作時間、工作場所或因工作原因受傷的情況下，65.【工傷】員工上下班路上發(fā)生的交通事故，都算工傷嗎？根據(jù)《工傷保險條例》第十四條規(guī)定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應當認定為工傷。根據(jù)該條規(guī)定，員任。第六條對此條件予以進一步細化，將在合理時間內，往返于工作地與住所地、經常居理路線，或往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線，以及從事屬于日常必須發(fā)生在員工上下班的合理時間內）和空間要素（即必須是合理路線，而并非是絕65.【工傷】員工上下班路上發(fā)生的交通事故，都算工傷嗎？根據(jù)《工傷保險條例》第十四條規(guī)定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應當認定為工傷。根據(jù)該條規(guī)定，員任。第六條對此條件予以進一步細化，將在合理時間內，往返于工作地與住所地、經常居理路線，或往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線，以及從事屬于日常必須發(fā)生在員工上下班的合理時間內）和空間要素（即必須是合理路線，而并非是絕66.【工傷】員工因違反用人單位規(guī)章制度等自身過錯原因致傷的，根據(jù)《工傷保險條例》第十六條規(guī)定，在員工故意犯罪、醉酒、吸毒、自殘或自工符合《工傷保險條例》第十四條和第十五條規(guī)定的工傷或視現(xiàn)行法律法規(guī)未對員工違章作業(yè)等其他自身過錯情形下的工在司法實踐中，由于我國工傷認定實行無過錯責任原則，也即除非員工構成前述的，無論員工受傷的原因是員工本人過錯、用人且符合法律法規(guī)規(guī)定的工傷或視同工傷情形的，裁審機關傾向于認為用人單位應當承擔相應責任。但是，在用人單位內部，合法有效的規(guī)章制度對員工具有管理約束的效力，若員工存規(guī)章制度的情形，用人單位雖然不能以此為由拒絕承認工傷，但有權依照內部規(guī)章行合理處分。67.【職業(yè)病】所有與工作相關的疾病都是職業(yè)病嗎？例如，有些員工主張由于工作需要久坐而導致的腰椎疾病屬于職業(yè)病。殊不知，職性，并非所有與工作相關的疾病都是職業(yè)病。根據(jù)《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第二條規(guī)定，職業(yè)病是指用人單位的員工觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引起的疾病?；诖?，職業(yè)病的認定等職業(yè)病危害因素引起的。如果員工患有職業(yè)病目錄中規(guī)定的某種疾病，但該病不是在粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素引起的，而是由于其居住環(huán)境周圍的有性塵肺病及其他呼吸系統(tǒng)疾病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性眼病、職業(yè)性耳鼻喉口腔疾病物理因素所致職業(yè)病、職業(yè)性放射性疾病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性68.【職業(yè)病】員工離崗前拒絕進行職業(yè)病健康檢查，用人單位該怎根據(jù)《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第三十五條的規(guī)定，對從事接觸職業(yè)病危人單位應當為其進行離崗前職業(yè)健康檢查。然而，實踐中，時常存在員工不配合、甚至業(yè)病健康檢查的情況。在此種情況下，用人單位常常與員工簽訂員工自愿放棄離崗職業(yè)書。但即便如此，行政監(jiān)管部門和裁審機關傾向于認為為接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的員工查是用人單位的法定義務，因此，相關承諾和協(xié)議存在被認定為無效的可能性，進而使面臨行政處罰以及在后續(xù)的爭議中被認定為違法解除的風險。因此，用人單位應當積極履行為員工進行離或拒不參加離崗前職業(yè)病健康檢查的，用人單位可考慮采取以下措施知員工享有的權利、義務以及不進行離崗前職業(yè)病健康檢查的后果，并要求其簽字確行離崗前職業(yè)病健康檢查的書面文件以及員工簽署自愿放棄承諾函等，以證明用人概述勞動關系的解除，是用人單位與員工之間關系的提前結束，往往由一發(fā)的一環(huán)。本章節(jié)分別從員工單方解除、用人單位單方解除和雙方協(xié)商解除三種情景，69.【辭職】員工辭職是否需向用人單位申請或經用人單位審批？員工未完成離職交接或離任審計，用人單位可否不予辦理離職？根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條，員工提前三十日以書面形式通期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。據(jù)此，員工辭職僅需通知用人單位，提出申請，無需取得用人單位批準或同意；即使用人單位不同意，勞動合同也將依法于解除。因此，用人單位實際上不能以員工未完成離職交接或離任審計為由限制員工離職華人民共和國勞動合同法》第五十條，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。用人單位無權以員或未完成離任審計為由不予辦理前述離職手續(xù)。即使員工未完成工作交接或者離任審計當辦理離職，但是可以要求員工在離職后繼續(xù)配合用人單位完成工作交接和離任審計；70.【辭職】辭職員工在一個月的通知期內提前離職，用人單位可否索要“代通知金”？反過來，用人單位可否要求辭職員工提前離職？工解除勞動合同的情形?！吨腥A人民共和國勞動合同法》沒有規(guī)定員工單方解除因此，用人單位無權向員工索要代通知金。但是，如果員工違法解除勞動合同，包括提前離職，造成用人單位損失的，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九十條，用關于用人單位能否單方要求員工在通知期內提前離職，實踐中存在爭議。日通知用人單位是員工的義務，是用人單位的權利，其目的在于為用人單位提供工沖期。用人單位基于對其權利的處分，可以安排員工提前離職同仍然存續(xù)，除非出現(xiàn)用人單位可以單方解除勞動合同的法定情形，否則用人單職；并且，員工對通知期有期待利益，包括有關期間的薪酬和社保待遇，故用人單知期。此外，還有一種折中觀點認為，雖然用人單位有權安排員工提前離職，但考為此，用人單位如希望員工在通知期內提前離職，建議與員工就離職日期協(xié)商一致71.【被迫離職】員工“被迫離職”是否需要提前通知用人單位？解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定，員工需提前一定期間可解除勞動合同；而第三十八條第一款則規(guī)定了員工因用人單位的過錯，可以立即解除第三十八條第二款進一步規(guī)定了員工無需事先告知用人單位，可以立即解除勞動合同的結合解除合同應當通知到對方的民法原則，員工根據(jù)《中華人民共和款解除勞動合同的，應當通知用人單位，包括解除事由，但無需提前一定期間；而72.【被迫離職】用人單位單方變更工作地點，員工可否主張被迫離職而索要經濟補償？《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條沒有規(guī)定用人單位單方變更工作地員工可以主張被迫離職并且索要經濟補償?shù)姆ǘㄇ樾危?，變更一方面，用人單位單方變更員工的工作地點，可視為未按勞動合同約定的員工的工作職責等對員工的工作地點進行合理的調整，員工應當服從用人單位的用工的調整不屬于重大不利變更，且用人單位相應提供班車等配套便利措施或者交通補貼地點變動對員工產生的不利影響，工作地點的變更對員工產生的影響并沒有達到足以同的程度，則員工主張被迫離職并索要經濟補償被73.【過失性辭退/嚴重違紀】規(guī)章制度未履行民主程序，用人單位可否據(jù)以解除員工的勞動關系？根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款，用人間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工利益的規(guī)章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與如果前述規(guī)章制度未經民主程序制定，用人單位是否可以據(jù)此解除員工的點，第一種觀點認為未經民主程序制定的規(guī)章制度不可以作為用人單位用工管理的依據(jù)據(jù)此解除員工的勞動合同；第二種觀點則認為，規(guī)章制度雖未經民主程序制定，但已向且內容并未違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形的，可以作為處理勞規(guī)避用工風險的角度出發(fā)，建議用人單位盡可能依法完善規(guī)章74.【過失性辭退/嚴重違紀】員工出現(xiàn)規(guī)章制度規(guī)定的嚴重違紀行為，用人單位是否即可解除勞動關系？根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，員工嚴重違反用人單位的規(guī)章以解除勞動合同。為此，用人單位需先制定其規(guī)章制度，且為減少對于員工違反規(guī)章制事實上，在勞動爭議中，除了審查規(guī)章制度是否履行了《中華人民共和國勞動合定的制度規(guī)定是否公平合理，包括違紀是否足夠嚴重，是否導致重大損失或其他嚴或過錯，處分是否過重、可否采取替代性措施或予以改正機會。由此，即使員工的規(guī)定的嚴重違紀情形，在個案中仍建議用人單位具體情況具體分析，結合個案的情75.【過失性辭退/嚴重違紀】規(guī)章制度未完善的情況下，用人單位如何與有不當行為的員工解除勞動關系？如果用人單位需要處理員工某種不當行為，但尚未制定紀律處分的規(guī)章定，或規(guī)章制度的制定或送達有程序性瑕疵，一方面，用人單位可以先《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的其他情形，諸如“嚴重失職，營私舞另一方面，用人單位可考慮根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五工嚴重違反勞動紀律為由單方解除勞動合同時，應針對明顯不當或違反普遍適用的76.【過失性辭退/嚴重違紀】員工不服從工作安排，用人單位應用人單位應首先檢查其內部現(xiàn)行有效的規(guī)章制度，是否有就員工不服從工作安處條款，如已設置相應的懲處條款，則根據(jù)規(guī)章制度進行處理。并且，需要紀的勞動爭議中，裁審機構一般會審查工作安排是否正當、合理，用人單機，員工是否明確拒絕或在合理期限內無行動或不作為，以及員工不服從所勞動者嚴重違反勞動紀律為由單方解除勞動合同。但是，不服從工作安排是否可被視為“違反勞動紀律”77.【被追究刑事責任】員工涉嫌犯罪而被采取限制人身自由的強制措施，用人單位應如何處理？是否可以解除勞動合同？根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第六項，勞動者被依法追究刑事執(zhí)行等。因此，員工涉嫌犯罪而尚未被依法追究刑事責任的，用人單位無權根據(jù)《中行。根據(jù)原勞動部印發(fā)的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人涉嫌違法犯罪而被采取限制人身自由的強制措施期間，用人單位可與其暫時停止勞78.【無過失性辭退/客觀情況重大變化】何為客觀情況發(fā)生重大變化？哪些情形屬于客觀情況重大變化？根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項，勞動合同訂立時所依據(jù)的的《審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第十二條規(guī)定：“‘勞動合同訂立時所依動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過高等顯失公平的狀況的難以實現(xiàn)。下列情形一般屬于‘勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化’1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力2）受法律、法規(guī)、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的3）特許經營性質的用人單位經營范圍等發(fā)生變化的?！睂τ谀男┣樾螌儆诳陀^情況重大變化，法律上未明確界定，實際上也無法窮舉，在關有較大的裁量空間。在司法實踐中，除有明文列舉的情形外，關閉門店、撤定業(yè)務或項目、轉變經營方式等情形，較可能被視為客觀情況重大變化；另如崗位，是否構成客觀情況重大變化，圍繞變化的客觀必要性或內外原因，各“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”（參見第80搬遷，視乎對勞動合同履行的影響是否重大，可能被視為客觀情況重大變化，則員工的，用人單位可以解除勞動合同，需支付經濟補償；也可能被視為用人單位行使用工從安排的，用人單位可以作出紀律處分。各條款所對應的法定程序及法律效果截然不79.【無過失性辭退/客觀情況重大變化】客觀情況發(fā)生重大變化導致部分崗位撤銷，用人單位安排受影響的員工競聘上崗，是否構成 協(xié)商變更勞動合同？是否可以與競聘失敗的員工解除勞動合同？根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項，勞動合同訂立時所依據(jù)的容達成協(xié)議的，可以解除勞動合同。換言之，用人單位基于客觀情況重大變化解除勞員工接受，即屬達成協(xié)議。以協(xié)商變更崗位為例，用人單位需提供的是具體崗位的offer，而不僅是面試在崗位撤銷及/或其原因構成客觀情況重大變化的前提下，用人單位安排失去能會被認定為并未履行與員工協(xié)商變更的法定義務。因此，用人單位與競聘失敗的員工此外，用人單位提供的供選崗位或其他變更方案，需具備合理性、可行性，體80.【經濟性裁員】經濟性裁員應如何操作，有哪些法律風險點和注根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條，用人單位因經濟性原因，有該全體職工說明情況，經向人社部門報告，可以裁員。據(jù)此，用人單位進行經濟性裁員在實體上，用人單位需符合兩個前提：1）有法定情形之一；2）需要裁減的人數(shù)達到對各項情形的認定均存在較大的裁量空間。以生產經營發(fā)生嚴重困難為例，原勞動部辦上，多數(shù)地方未作相應規(guī)定，或已廢止有關規(guī)定，例如：已失效的《北京市企業(yè)經市企業(yè)實施經濟性裁減人員辦法》規(guī)定“生產經營已出現(xiàn)虧損的企業(yè)，符合下列條件的裁減人員。（一）已采取以下措施：1．停止招工。2．清退各類外聘人員（包括外地勞由企業(yè)代表與工會代表協(xié)商確定。3．停止加班加點。對實行不定時工作制和綜合計算有關規(guī)定執(zhí)行。4．降低工資。降低工資的幅度由企業(yè)代表和工會代表協(xié)商確定，但企實際已低于本市上年度職工月平均工資60%的，可以不再降低工資。（二）上述措施），性裁員；一般可考慮適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項所規(guī)定），在程序上，用人單位需完成兩個步驟1）提前3符合法定情形進行實質性審查，并可通過對裁員備案的材料及形式加以要求（例如包括裁員名單、補償方案等），用人單位也需結合本地人社部門對報備材料及形式此外，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條第二款及第三款，用人