廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司核心人才留用策略：困境與突破一、引言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)下，人才已然成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。對(duì)于國(guó)際貿(mào)易企業(yè)而言，核心人才更是企業(yè)在復(fù)雜多變的國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境中立足與發(fā)展的核心力量。廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司自2007年5月21日成立以來(lái)，在業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中，逐步認(rèn)識(shí)到核心人才對(duì)于公司發(fā)展的重要性。公司經(jīng)營(yíng)范圍廣泛，涵蓋煤炭批發(fā)經(jīng)營(yíng)，銷(xiāo)售化肥、有機(jī)肥、礦產(chǎn)品、鋼材等多種業(yè)務(wù)，并涉及國(guó)內(nèi)貨物運(yùn)輸代理以及商品和技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展，都離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)的核心人才。然而，近年來(lái)，威運(yùn)公司面臨著較為嚴(yán)峻的核心人才流失問(wèn)題。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，同行業(yè)企業(yè)不斷加大對(duì)人才的爭(zhēng)奪力度，為威運(yùn)公司核心人才的留用帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)。從公司內(nèi)部來(lái)看，由于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不夠清晰，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)常變動(dòng)，使得核心人才對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展缺乏信心，這在一定程度上導(dǎo)致了人才的流失。同時(shí)，公司在激勵(lì)機(jī)制方面存在缺陷，激勵(lì)方式較為單一，且主要側(cè)重于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，難以充分調(diào)動(dòng)核心人才的工作積極性，無(wú)法滿(mǎn)足他們對(duì)于自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展的需求，這也促使部分核心人才選擇離開(kāi)。此外，公司在管理上存在家族化傾向，這種管理模式使得非家族成員的核心人才在工作中可能會(huì)感受到不公平對(duì)待，工作氛圍不夠融洽，從而降低了他們對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，最終導(dǎo)致人才流失。核心人才的流失給威運(yùn)公司帶來(lái)了諸多負(fù)面影響。首先，業(yè)務(wù)受到嚴(yán)重沖擊，核心人才往往掌握著公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)和客戶(hù)資源，他們的離開(kāi)可能導(dǎo)致這些業(yè)務(wù)的停滯或下滑，客戶(hù)資源的流失，進(jìn)而影響公司的市場(chǎng)份額和盈利能力。其次，員工士氣受挫，核心人才在公司中通常具有一定的影響力，他們的離職可能會(huì)引發(fā)其他員工的不安和擔(dān)憂(yōu)，降低員工對(duì)公司的信任度，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作效率。再者，核心人才流失增加了公司的招聘、培訓(xùn)成本，公司需要重新投入大量的時(shí)間和資金去尋找和培養(yǎng)新的人才，這無(wú)疑加重了公司的運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)。因此，如何有效解決核心人才流失問(wèn)題，留住核心人才，成為威運(yùn)公司亟待解決的重要課題，對(duì)公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。1.1.2研究意義本研究聚焦廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司核心人才留用策略，具有重要的理論與實(shí)踐意義。從理論層面來(lái)看，目前針對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)核心人才留用機(jī)制的研究雖有一定成果，但在具體行業(yè)和企業(yè)的深入研究仍顯不足。威運(yùn)公司作為國(guó)際貿(mào)易領(lǐng)域的中小民營(yíng)企業(yè)，有著自身獨(dú)特的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理模式，對(duì)其核心人才留用策略的研究，能夠進(jìn)一步豐富和細(xì)化中小民營(yíng)企業(yè)人才管理的理論體系，為后續(xù)學(xué)者在該領(lǐng)域的研究提供更為具體和有針對(duì)性的案例參考，有助于完善不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)人才管理的理論框架，推動(dòng)人力資源管理理論在實(shí)踐中的應(yīng)用與發(fā)展。從實(shí)踐意義而言，對(duì)威運(yùn)公司自身發(fā)展具有重要作用。核心人才是企業(yè)發(fā)展的引擎，留住他們能確保公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)定開(kāi)展，維護(hù)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)對(duì)公司核心人才流失原因的深入剖析，提出切實(shí)可行的留用策略，如明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使核心人才清晰了解公司的發(fā)展方向，增強(qiáng)其對(duì)公司的信心和歸屬感；健全激勵(lì)機(jī)制，設(shè)計(jì)出符合員工需求的激勵(lì)分配體系，充分調(diào)動(dòng)核心人才的工作積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能；明晰職業(yè)生涯規(guī)劃，為核心人才搭建事業(yè)平臺(tái)，提供多樣化的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足他們的職業(yè)發(fā)展需求，從而有效減少核心人才的流失，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。此外，本研究成果對(duì)同行業(yè)其他企業(yè)也具有一定的借鑒價(jià)值。在國(guó)際貿(mào)易行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，眾多企業(yè)都面臨著核心人才流失的問(wèn)題。威運(yùn)公司核心人才留用策略的研究成果，可以為同行業(yè)企業(yè)提供參考，幫助他們分析自身在人才管理方面存在的問(wèn)題，結(jié)合自身實(shí)際情況制定相應(yīng)的人才留用策略，提升企業(yè)的人才管理水平，增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)整個(gè)國(guó)際貿(mào)易行業(yè)的健康發(fā)展。1.2研究方法與思路1.2.1研究方法本研究綜合運(yùn)用多種研究方法，力求全面、深入地剖析廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司核心人才留用問(wèn)題，為提出切實(shí)可行的留用策略提供堅(jiān)實(shí)依據(jù)。文獻(xiàn)研究法：廣泛查閱國(guó)內(nèi)外關(guān)于人才流失、核心人才管理、激勵(lì)機(jī)制等方面的文獻(xiàn)資料，包括學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、專(zhuān)業(yè)書(shū)籍以及行業(yè)報(bào)告等。通過(guò)對(duì)這些文獻(xiàn)的梳理與分析，了解該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀、前沿動(dòng)態(tài)以及已有的研究成果和理論基礎(chǔ)，明確核心人才的定義、特征以及人才流失的相關(guān)理論模型，為研究威運(yùn)公司核心人才留用策略提供理論支撐和研究思路借鑒，避免研究的盲目性和重復(fù)性，確保研究在已有研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行拓展和深化。案例分析法：以廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司為具體研究案例，深入企業(yè)內(nèi)部，詳細(xì)了解公司的發(fā)展歷程、業(yè)務(wù)范圍、組織結(jié)構(gòu)、人力資源狀況以及核心人才流失的實(shí)際情況。通過(guò)對(duì)公司核心人才流失案例的深入分析，包括流失人員的職位、工作年限、流失原因等方面的具體數(shù)據(jù)和信息，找出公司在核心人才管理方面存在的問(wèn)題和不足，有針對(duì)性地提出適合威運(yùn)公司的核心人才留用策略，使研究成果更具實(shí)踐指導(dǎo)意義和可操作性。問(wèn)卷調(diào)查法：設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)針對(duì)威運(yùn)公司核心人才的調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷內(nèi)容涵蓋薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、企業(yè)文化、對(duì)公司的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度等多個(gè)維度。通過(guò)對(duì)核心人才進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，廣泛收集他們對(duì)公司現(xiàn)狀的看法、自身需求以及對(duì)留用的期望等第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，如頻率分析、相關(guān)性分析等，以量化的方式揭示核心人才的需求和態(tài)度，為準(zhǔn)確分析人才流失原因和制定留用策略提供客觀的數(shù)據(jù)支持，增強(qiáng)研究結(jié)果的科學(xué)性和可靠性。訪(fǎng)談法：選取威運(yùn)公司的核心人才、管理層以及人力資源部門(mén)相關(guān)人員進(jìn)行面對(duì)面訪(fǎng)談。與核心人才的訪(fǎng)談主要圍繞他們?cè)诠镜墓ぷ黧w驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、對(duì)公司的意見(jiàn)和建議以及離職的考慮因素等方面展開(kāi)；與管理層的訪(fǎng)談側(cè)重于了解公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、人才管理理念、對(duì)核心人才流失問(wèn)題的認(rèn)識(shí)以及采取的相關(guān)措施等；與人力資源部門(mén)人員的訪(fǎng)談則聚焦于公司的人力資源政策、招聘與培訓(xùn)情況、績(jī)效考核體系以及對(duì)核心人才流失的應(yīng)對(duì)策略等。通過(guò)訪(fǎng)談，獲取更深入、更全面的信息，彌補(bǔ)問(wèn)卷調(diào)查的不足，從不同角度了解公司核心人才留用的實(shí)際情況，為研究提供豐富的定性資料。1.2.2研究思路本研究按照“提出問(wèn)題-分析問(wèn)題-解決問(wèn)題”的邏輯思路展開(kāi)。首先，在深入分析當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化背景下人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大環(huán)境以及威運(yùn)公司核心人才流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，明確研究威運(yùn)公司核心人才留用策略的重要性和緊迫性，提出本研究要解決的核心問(wèn)題，即如何有效留住威運(yùn)公司的核心人才，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。接著，運(yùn)用文獻(xiàn)研究法，梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果，構(gòu)建理論基礎(chǔ)；通過(guò)案例分析法，詳細(xì)闡述威運(yùn)公司的基本概況、核心人才構(gòu)成與作用，并深入分析核心人才流失的現(xiàn)狀、造成的損失以及具體案例；借助問(wèn)卷調(diào)查法和訪(fǎng)談法，全面收集數(shù)據(jù)和信息，從多個(gè)維度剖析核心人才流失的原因，包括公司戰(zhàn)略、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)發(fā)展、管理模式等方面存在的問(wèn)題。最后，針對(duì)分析得出的核心人才流失原因，從明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、健全激勵(lì)機(jī)制、明晰職業(yè)生涯規(guī)劃等方面提出具有針對(duì)性和可操作性的核心人才留用策略。同時(shí)，為確保這些策略能夠有效實(shí)施，從建立有效決策機(jī)制、完善法人治理結(jié)構(gòu)、規(guī)范業(yè)務(wù)流程、搭建信息平臺(tái)、完善人力資源管理體系以及營(yíng)造信任的企業(yè)文化等方面提出相應(yīng)的保障措施，形成一套完整的威運(yùn)公司核心人才留用策略體系，為公司解決核心人才流失問(wèn)題提供切實(shí)可行的方案。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀在經(jīng)濟(jì)全球化與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)下，人才已然成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。核心人才作為企業(yè)人才隊(duì)伍中的關(guān)鍵群體，對(duì)其留用策略的研究一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞核心人才留用展開(kāi)了廣泛而深入的研究，形成了豐富的研究成果。國(guó)外對(duì)于核心人才留用的研究起步較早，在理論和實(shí)踐方面都取得了顯著成果。在理論研究上，美國(guó)學(xué)者馬奇（March）和西蒙（Simon）于1958年提出的“參與者決定”模型，從員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度和對(duì)外部工作機(jī)會(huì)的預(yù)期兩個(gè)維度，解釋了員工離職和留用的行為。他們認(rèn)為，當(dāng)員工對(duì)現(xiàn)有工作的滿(mǎn)意度較低，且感知到外部存在更好的工作機(jī)會(huì)時(shí)，就更有可能選擇離職。該模型為后續(xù)研究員工留用問(wèn)題提供了重要的理論框架。美國(guó)學(xué)者普萊斯（Price）在1977年提出的普萊斯模型，進(jìn)一步深入探討了影響員工離職的因素，包括工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化等。他指出，這些因素會(huì)直接或間接地影響員工的工作滿(mǎn)意度和對(duì)企業(yè)的承諾，進(jìn)而影響員工的留用。在實(shí)踐研究方面，國(guó)外企業(yè)在核心人才留用策略上有著豐富的經(jīng)驗(yàn)。許多國(guó)際知名企業(yè)注重提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，以吸引和留住核心人才。谷歌公司以其優(yōu)厚的薪酬待遇、完善的福利保障以及獨(dú)特的企業(yè)文化，吸引了全球大量?jī)?yōu)秀人才。谷歌為員工提供免費(fèi)的餐飲、醫(yī)療保健、健身設(shè)施等福利，還設(shè)有專(zhuān)門(mén)的育兒補(bǔ)貼、帶薪休假等政策，這些福利措施極大地提高了員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。同時(shí)，國(guó)外企業(yè)也非常重視為核心人才提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)。通用電氣公司（GE）建立了完善的人才培養(yǎng)和晉升體系，通過(guò)輪崗、培訓(xùn)、導(dǎo)師制等方式，為員工提供多元化的發(fā)展路徑，讓核心人才在不同的崗位上鍛煉和成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化。國(guó)內(nèi)對(duì)核心人才留用的研究隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)對(duì)人才重視程度的提高而逐漸深入。在理論研究方面，國(guó)內(nèi)學(xué)者結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)核心人才的定義、特征、流失原因和留用策略等進(jìn)行了深入探討。學(xué)者們普遍認(rèn)為，核心人才是企業(yè)中具有關(guān)鍵技能、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到重要作用的人才群體。他們具有高價(jià)值性、稀缺性、難以替代性等特征。在流失原因方面，國(guó)內(nèi)研究指出，除了薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等因素外，企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、管理模式等也是影響核心人才留用的重要因素。在實(shí)踐研究方面，國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)在核心人才留用方面進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐。華為公司通過(guò)建立“以?shī)^斗者為本”的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)員工的價(jià)值創(chuàng)造和貢獻(xiàn)，為核心人才提供了良好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)。華為還實(shí)行員工持股計(jì)劃，讓核心人才與企業(yè)形成利益共同體，增強(qiáng)了員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。騰訊公司注重打造開(kāi)放、創(chuàng)新的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和嘗試，為核心人才提供了豐富的資源和平臺(tái)支持，激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)造力。盡管?chē)?guó)內(nèi)外在核心人才留用方面已經(jīng)取得了豐富的研究成果，但仍存在一些不足之處。一方面，現(xiàn)有研究在核心人才的界定標(biāo)準(zhǔn)上尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，不同學(xué)者和企業(yè)根據(jù)自身的研究目的和實(shí)際情況，對(duì)核心人才的定義和范圍有著不同的界定，這在一定程度上影響了研究成果的可比性和通用性。另一方面，雖然對(duì)核心人才流失原因和留用策略的研究較為廣泛，但針對(duì)特定行業(yè)、特定規(guī)模企業(yè)的研究還相對(duì)較少，缺乏針對(duì)性和可操作性。對(duì)于廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司這樣的中小民營(yíng)企業(yè)，其在業(yè)務(wù)特點(diǎn)、管理模式、人才需求等方面具有獨(dú)特性，現(xiàn)有的研究成果難以直接應(yīng)用于解決其核心人才留用問(wèn)題。因此，有必要結(jié)合威運(yùn)公司的實(shí)際情況，深入研究其核心人才留用策略，為企業(yè)的發(fā)展提供切實(shí)可行的建議。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1核心人才的定義與特征在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，核心人才已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。對(duì)于廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司這樣的企業(yè)而言，明確核心人才的定義與特征，是有效實(shí)施人才管理策略的基礎(chǔ)。核心人才是指在企業(yè)中擁有關(guān)鍵技能、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到核心推動(dòng)作用，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造顯著價(jià)值的人才群體。在國(guó)際貿(mào)易企業(yè)中，核心人才的界定標(biāo)準(zhǔn)具有多維度的特點(diǎn)。從專(zhuān)業(yè)技能角度來(lái)看，他們需精通國(guó)際貿(mào)易流程，熟悉國(guó)際商務(wù)談判技巧，能夠熟練運(yùn)用外語(yǔ)進(jìn)行溝通交流，對(duì)國(guó)際市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和政策法規(guī)有著敏銳的洞察力。例如，在威運(yùn)公司的業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中，那些能夠準(zhǔn)確把握國(guó)際市場(chǎng)需求，成功開(kāi)拓海外客戶(hù)資源，熟練處理國(guó)際貿(mào)易合同和單證的業(yè)務(wù)骨干，就屬于核心人才范疇。從業(yè)務(wù)影響力角度，核心人才所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)往往是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域，他們的工作成果直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。如公司的核心銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，他們通過(guò)自身的努力和專(zhuān)業(yè)能力，為公司帶來(lái)了大量的訂單和穩(wěn)定的客戶(hù)群體，對(duì)公司的營(yíng)收增長(zhǎng)起到了關(guān)鍵作用。核心人才具備一系列顯著的特征。首先，他們擁有出色的專(zhuān)業(yè)能力。在國(guó)際貿(mào)易領(lǐng)域，這表現(xiàn)為對(duì)國(guó)際貿(mào)易術(shù)語(yǔ)、國(guó)際結(jié)算方式、國(guó)際物流等專(zhuān)業(yè)知識(shí)的精通。他們能夠準(zhǔn)確解讀國(guó)際貿(mào)易合同條款，有效規(guī)避交易風(fēng)險(xiǎn)，確保業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展。以威運(yùn)公司的一位資深業(yè)務(wù)員為例，他在處理一筆復(fù)雜的跨國(guó)貿(mào)易訂單時(shí)，憑借對(duì)國(guó)際貿(mào)易法規(guī)和結(jié)算方式的深入理解，成功協(xié)調(diào)各方，解決了因匯率波動(dòng)和交貨期問(wèn)題引發(fā)的糾紛，為公司挽回了潛在的經(jīng)濟(jì)損失。其次，核心人才具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。在全球化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，國(guó)際貿(mào)易市場(chǎng)不斷變化，新的貿(mào)易模式和技術(shù)不斷涌現(xiàn)。核心人才能夠敏銳地捕捉到這些變化，積極探索創(chuàng)新業(yè)務(wù)模式和方法，為企業(yè)開(kāi)拓新的市場(chǎng)空間。如公司的電商團(tuán)隊(duì)，他們積極探索跨境電商業(yè)務(wù)，通過(guò)創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)策略和運(yùn)營(yíng)模式，使公司在跨境電商領(lǐng)域取得了顯著的成績(jī)，拓展了公司的業(yè)務(wù)渠道和市場(chǎng)份額。再者，核心人才具備優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力。國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)涉及多個(gè)國(guó)家和地區(qū)的合作伙伴、供應(yīng)商、客戶(hù)以及政府部門(mén)等，需要核心人才具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力，能夠有效地與各方進(jìn)行交流合作，解決問(wèn)題和沖突。在威運(yùn)公司的國(guó)際項(xiàng)目合作中，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人需要與國(guó)外合作伙伴進(jìn)行頻繁的溝通協(xié)商，協(xié)調(diào)各方利益，確保項(xiàng)目的順利推進(jìn)，這就要求其具備出色的溝通協(xié)調(diào)能力。此外，核心人才還具有高度的責(zé)任心和敬業(yè)精神。他們對(duì)工作充滿(mǎn)熱情，將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，愿意為企業(yè)的發(fā)展付出努力和貢獻(xiàn)。在面對(duì)復(fù)雜的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和高強(qiáng)度的工作壓力時(shí)，他們能夠保持積極的工作態(tài)度，勇于擔(dān)當(dāng)，努力克服困難，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而不懈奮斗。綜上所述，核心人才在國(guó)際貿(mào)易企業(yè)中具有重要的地位和作用，他們的專(zhuān)業(yè)能力、創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及責(zé)任心和敬業(yè)精神等特征，使其成為企業(yè)發(fā)展的核心力量。威運(yùn)公司要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須重視核心人才的管理和培養(yǎng)，采取有效的留用策略，吸引和留住這些關(guān)鍵人才。2.2核心人才對(duì)企業(yè)的重要性2.2.1對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響在國(guó)際貿(mào)易行業(yè)中，核心人才憑借其深厚的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、卓越的創(chuàng)新能力和敏銳的市場(chǎng)洞察力，成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵力量。專(zhuān)業(yè)知識(shí)是核心人才的立足之本，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有基礎(chǔ)性作用。以威運(yùn)公司為例，其核心業(yè)務(wù)人員對(duì)國(guó)際貿(mào)易術(shù)語(yǔ)、國(guó)際結(jié)算方式、國(guó)際物流等專(zhuān)業(yè)知識(shí)的精通，使公司在業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中能夠準(zhǔn)確把握交易細(xì)節(jié)，有效降低交易成本和風(fēng)險(xiǎn)。在一筆與國(guó)外客戶(hù)的貿(mào)易訂單中，由于核心業(yè)務(wù)員熟悉國(guó)際貿(mào)易術(shù)語(yǔ)，準(zhǔn)確選擇了合適的貿(mào)易術(shù)語(yǔ)，明確了雙方的責(zé)任和義務(wù)，避免了因術(shù)語(yǔ)理解不清而可能產(chǎn)生的糾紛，確保了交易的順利進(jìn)行，為公司贏得了良好的口碑和后續(xù)合作機(jī)會(huì)。此外，核心人才對(duì)國(guó)際市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和政策法規(guī)的深入了解，能夠幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，適應(yīng)市場(chǎng)變化。在國(guó)際貿(mào)易政策頻繁調(diào)整的情況下，威運(yùn)公司的核心人才密切關(guān)注政策動(dòng)態(tài)，提前為公司制定應(yīng)對(duì)方案，使公司能夠在政策變化中抓住機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。創(chuàng)新能力是企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵，核心人才在這方面發(fā)揮著重要作用。在全球化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)下，國(guó)際貿(mào)易市場(chǎng)不斷變化，新的貿(mào)易模式和技術(shù)不斷涌現(xiàn)。威運(yùn)公司的核心人才積極探索創(chuàng)新業(yè)務(wù)模式和方法，為企業(yè)開(kāi)拓新的市場(chǎng)空間。公司的電商團(tuán)隊(duì)在核心人才的帶領(lǐng)下，積極探索跨境電商業(yè)務(wù)，通過(guò)創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)策略和運(yùn)營(yíng)模式，使公司在跨境電商領(lǐng)域取得了顯著的成績(jī)。他們利用大數(shù)據(jù)分析消費(fèi)者需求，精準(zhǔn)推送產(chǎn)品信息，提高了營(yíng)銷(xiāo)效果；同時(shí)，優(yōu)化供應(yīng)鏈管理，縮短了物流時(shí)間，提高了客戶(hù)滿(mǎn)意度，從而拓展了公司的業(yè)務(wù)渠道和市場(chǎng)份額，增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)洞察力是核心人才的重要特質(zhì)，能夠幫助企業(yè)把握市場(chǎng)機(jī)遇，提前布局。在國(guó)際貿(mào)易市場(chǎng)中，市場(chǎng)需求和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)瞬息萬(wàn)變，核心人才憑借敏銳的市場(chǎng)洞察力，能夠及時(shí)捕捉到市場(chǎng)變化的信號(hào)，為企業(yè)提供準(zhǔn)確的市場(chǎng)情報(bào)和決策建議。威運(yùn)公司的核心銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)在市場(chǎng)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，某地區(qū)對(duì)某種環(huán)保型產(chǎn)品的需求呈現(xiàn)快速增長(zhǎng)趨勢(shì)，而市場(chǎng)上該產(chǎn)品的供應(yīng)相對(duì)不足。他們及時(shí)將這一信息反饋給公司，公司迅速調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，加大對(duì)該環(huán)保型產(chǎn)品的研發(fā)和生產(chǎn)投入，并積極開(kāi)拓該地區(qū)市場(chǎng)。通過(guò)提前布局，公司在該地區(qū)市場(chǎng)取得了先發(fā)優(yōu)勢(shì)，獲得了豐厚的利潤(rùn)，進(jìn)一步提升了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。綜上所述，核心人才的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新能力和市場(chǎng)洞察力相互作用，共同提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在國(guó)際貿(mào)易市場(chǎng)中能夠立足并取得持續(xù)發(fā)展。2.2.2對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用核心人才在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行和調(diào)整過(guò)程中發(fā)揮著不可或缺的關(guān)鍵作用，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。在戰(zhàn)略制定階段，核心人才憑借其豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、深厚的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和敏銳的市場(chǎng)洞察力，為企業(yè)提供了關(guān)鍵的決策依據(jù)。他們能夠深入分析市場(chǎng)趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況以及企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，幫助企業(yè)準(zhǔn)確把握市場(chǎng)機(jī)遇，明確發(fā)展方向。以威運(yùn)公司為例，在制定公司未來(lái)五年的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，核心人才組成的戰(zhàn)略規(guī)劃小組對(duì)國(guó)際貿(mào)易市場(chǎng)進(jìn)行了全面深入的調(diào)研。他們分析了不同地區(qū)的市場(chǎng)需求、政策環(huán)境以及行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合公司自身在煤炭、化肥等業(yè)務(wù)領(lǐng)域的資源優(yōu)勢(shì)和技術(shù)能力，提出了以拓展新興市場(chǎng)、優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)為核心的發(fā)展戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略充分考慮了市場(chǎng)的變化和企業(yè)的實(shí)際情況，為公司的未來(lái)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在戰(zhàn)略執(zhí)行階段，核心人才是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心力量。他們具備出色的組織協(xié)調(diào)能力和專(zhuān)業(yè)技能，能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)計(jì)劃，并有效地組織實(shí)施。威運(yùn)公司的核心業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)在執(zhí)行拓展新興市場(chǎng)的戰(zhàn)略過(guò)程中，充分發(fā)揮各自的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，積極開(kāi)展市場(chǎng)開(kāi)拓工作。業(yè)務(wù)骨干們憑借豐富的談判經(jīng)驗(yàn)和良好的溝通能力，與新興市場(chǎng)的客戶(hù)建立了緊密的合作關(guān)系；物流團(tuán)隊(duì)則通過(guò)優(yōu)化物流方案，確保貨物能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地送達(dá)客戶(hù)手中；財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)合理安排資金，為市場(chǎng)拓展提供了有力的資金支持。通過(guò)各核心人才團(tuán)隊(duì)的協(xié)同努力，公司成功在新興市場(chǎng)打開(kāi)了局面，實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)的階段性突破。在戰(zhàn)略調(diào)整階段，核心人才能夠根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，及時(shí)為企業(yè)提供戰(zhàn)略調(diào)整的建議和方案。國(guó)際貿(mào)易市場(chǎng)充滿(mǎn)不確定性，政策變化、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)等因素都可能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。當(dāng)威運(yùn)公司面臨國(guó)際貿(mào)易政策調(diào)整，對(duì)公司主要產(chǎn)品的出口造成沖擊時(shí)，核心人才迅速對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行重新評(píng)估，分析政策變化對(duì)公司業(yè)務(wù)的影響程度。他們提出了調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、加大國(guó)內(nèi)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)力度的戰(zhàn)略調(diào)整建議，并制定了詳細(xì)的實(shí)施方案。通過(guò)及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，公司有效地應(yīng)對(duì)了政策變化帶來(lái)的挑戰(zhàn)，保持了穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢(shì)。核心人才在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的各個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著關(guān)鍵作用，他們的專(zhuān)業(yè)能力和智慧是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。企業(yè)應(yīng)高度重視核心人才的作用，加強(qiáng)對(duì)核心人才的培養(yǎng)和管理，充分發(fā)揮他們?cè)谄髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的積極作用。2.3人才留用相關(guān)理論人才留用是企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，涉及多種理論的應(yīng)用。這些理論從不同角度為企業(yè)理解員工需求、制定留用策略提供了重要依據(jù)，對(duì)于廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司解決核心人才留用問(wèn)題具有重要的指導(dǎo)意義。馬斯洛需求層次理論由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》論文中提出。該理論將人類(lèi)需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。在企業(yè)人才留用方面，這一理論具有重要的應(yīng)用價(jià)值。對(duì)于威運(yùn)公司的核心人才來(lái)說(shuō)，生理需求和安全需求是基礎(chǔ)。公司需要提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，確保他們能夠滿(mǎn)足基本的生活需求，如支付住房、飲食、交通等費(fèi)用。同時(shí)，為員工繳納完善的社會(huì)保險(xiǎn)，提供安全的工作環(huán)境，簽訂長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)合同，以保障他們的工作穩(wěn)定性和生活安全感，讓他們能夠安心工作。隨著需求層次的上升，歸屬與愛(ài)的需求和尊重需求對(duì)核心人才的留用也起著關(guān)鍵作用。公司應(yīng)營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，組織豐富多樣的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如定期的團(tuán)建、員工生日會(huì)、節(jié)日慶?；顒?dòng)等，增進(jìn)員工之間的感情交流，讓核心人才感受到團(tuán)隊(duì)的溫暖和歸屬感。在尊重需求方面，管理者要給予核心人才充分的尊重和信任，重視他們的意見(jiàn)和建議，在決策過(guò)程中積極聽(tīng)取他們的想法。對(duì)于他們?nèi)〉玫墓ぷ鞒晒皶r(shí)給予公開(kāi)的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)榮譽(yù)證書(shū)、表彰大會(huì)等形式，提升他們的成就感和自尊心，滿(mǎn)足他們對(duì)尊重的需求。自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需求，對(duì)于威運(yùn)公司的核心人才來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是他們留在公司的重要?jiǎng)恿χ?。公司要為他們提供具有挑?zhàn)性的工作任務(wù)和項(xiàng)目，讓他們能夠充分發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)能力和創(chuàng)新思維，在工作中不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步。例如，給予他們獨(dú)立負(fù)責(zé)重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)陧?xiàng)目中充分施展才華。同時(shí)，為核心人才提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)，建立完善的晉升機(jī)制，使他們能夠看到自己在公司的發(fā)展前景，激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自我價(jià)值而努力工作，從而提高他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度和留任意愿。雙因素理論又稱(chēng)激勵(lì)-保健理論，由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格于1959年提出。該理論認(rèn)為，引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。保健因素是指與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，如公司政策、管理措施、人際關(guān)系、工作條件、工資福利等。這些因素如果不滿(mǎn)足，員工會(huì)感到不滿(mǎn)意，從而可能導(dǎo)致人才流失。對(duì)于威運(yùn)公司而言，要確保保健因素的完善。公司應(yīng)制定公平合理的薪酬福利制度，保證薪酬水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)提供豐富的福利待遇，如帶薪年假、節(jié)日福利、健康體檢等。優(yōu)化辦公環(huán)境，提供舒適、安全、便捷的辦公設(shè)施和條件，加強(qiáng)公司內(nèi)部的溝通與協(xié)作，營(yíng)造和諧的人際關(guān)系，避免因保健因素的缺失而引發(fā)核心人才的不滿(mǎn)和流失。激勵(lì)因素是指與工作本身相關(guān)的因素，如工作的挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任感、晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展等。這些因素能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。威運(yùn)公司可以通過(guò)為核心人才提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，讓他們?cè)诮鉀Q問(wèn)題和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的過(guò)程中獲得成就感和滿(mǎn)足感。例如，安排他們參與公司的重要戰(zhàn)略項(xiàng)目，承擔(dān)關(guān)鍵職責(zé)，使其感受到自身工作的價(jià)值和意義。建立公平公正的晉升機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)核心人才的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，給予他們相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)，如晉升職位、頒發(fā)獎(jiǎng)金、提供培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)等，激勵(lì)他們不斷努力工作，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而增強(qiáng)他們對(duì)公司的歸屬感和留任意愿。職業(yè)生涯發(fā)展理論由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家金斯伯格、薩柏等人提出，該理論認(rèn)為，人的職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，可分為不同的階段，每個(gè)階段都有不同的發(fā)展任務(wù)和特點(diǎn)。在人才留用方面，企業(yè)需要了解員工所處的職業(yè)生涯階段，為他們提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和支持。對(duì)于威運(yùn)公司的核心人才，在其職業(yè)生涯早期，公司應(yīng)注重為他們提供豐富的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助他們提升專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)。例如，組織內(nèi)部培訓(xùn)課程、邀請(qǐng)行業(yè)專(zhuān)家進(jìn)行講座、提供在線(xiàn)學(xué)習(xí)資源等，讓他們能夠快速適應(yīng)工作崗位，積累工作經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，為他們安排導(dǎo)師，進(jìn)行一對(duì)一的指導(dǎo)和幫助，引導(dǎo)他們制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確職業(yè)發(fā)展方向。隨著核心人才職業(yè)生涯的發(fā)展，進(jìn)入職業(yè)中期，他們更加注重自身職業(yè)發(fā)展的突破和晉升。公司應(yīng)建立多元化的職業(yè)發(fā)展通道，為他們提供管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的晉升機(jī)會(huì)，讓他們能夠根據(jù)自己的興趣和特長(zhǎng)選擇適合自己的發(fā)展路徑。對(duì)于有管理潛力的核心人才，可以提供管理培訓(xùn)課程和實(shí)踐機(jī)會(huì)，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理經(jīng)驗(yàn)；對(duì)于技術(shù)型核心人才，設(shè)立技術(shù)專(zhuān)家崗位，給予他們更高的技術(shù)職稱(chēng)和待遇，鼓勵(lì)他們?cè)诩夹g(shù)領(lǐng)域深入研究和創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)價(jià)值的提升。在核心人才職業(yè)生涯后期，公司可以充分利用他們豐富的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，讓他們擔(dān)任顧問(wèn)或?qū)?，為年輕員工提供指導(dǎo)和幫助，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的傳承和共享。同時(shí)，為他們提供舒適的工作環(huán)境和靈活的工作安排，讓他們能夠在輕松愉快的氛圍中繼續(xù)為公司貢獻(xiàn)力量，提高他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度和留任意愿。這些人才留用相關(guān)理論為廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司制定核心人才留用策略提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。公司應(yīng)充分理解和運(yùn)用這些理論，從多個(gè)維度滿(mǎn)足核心人才的需求，為他們提供良好的工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)和激勵(lì)機(jī)制，從而有效留住核心人才，促進(jìn)公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。三、廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司概況及核心人才現(xiàn)狀3.1公司概況廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司于2007年5月21日在南寧市工商行政管理局正式登記成立，公司坐落于南寧市民族大道131號(hào)航洋國(guó)際城2-1615號(hào)，這一地理位置優(yōu)越，交通便利，周邊配套設(shè)施完善，為公司的業(yè)務(wù)開(kāi)展和人員往來(lái)提供了諸多便利。公司注冊(cè)資本為2000萬(wàn)人民幣，法定代表人為郭周勤，從股權(quán)結(jié)構(gòu)來(lái)看，張曉華持股比例達(dá)70%，是公司的主要控股股東。公司經(jīng)營(yíng)范圍極為廣泛，涵蓋了多個(gè)領(lǐng)域。在能源資源領(lǐng)域，從事煤炭批發(fā)經(jīng)營(yíng)，為市場(chǎng)提供穩(wěn)定的煤炭供應(yīng)，滿(mǎn)足工業(yè)生產(chǎn)和能源需求；在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，銷(xiāo)售化肥、有機(jī)肥、微生物菌肥（除國(guó)家有專(zhuān)項(xiàng)規(guī)定外），致力于為農(nóng)業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的肥料產(chǎn)品，助力農(nóng)業(yè)增產(chǎn)增收。在化工領(lǐng)域，經(jīng)營(yíng)液氨、汽油、甲醇、乙醇、松節(jié)油、硫酸、鹽酸、磷酸、氫氧化碳、甲醇溶液等化工產(chǎn)品（在規(guī)定的限制條件下經(jīng)營(yíng)），憑借專(zhuān)業(yè)的化工知識(shí)和嚴(yán)格的安全管理，確?；ぎa(chǎn)品的安全銷(xiāo)售和運(yùn)輸。公司還涉及農(nóng)副產(chǎn)品（僅限初級(jí)農(nóng)產(chǎn)品）、礦產(chǎn)品（除國(guó)家專(zhuān)控產(chǎn)品）、鋼材、建材（除危險(xiǎn)化學(xué)品及木材）、五金交電、化工產(chǎn)品（除危險(xiǎn)化學(xué)品）、橡膠、紡織品、機(jī)電產(chǎn)品（除九座以下乘用車(chē)）、金屬材料（除國(guó)家專(zhuān)控產(chǎn)品）、機(jī)械設(shè)備等產(chǎn)品的銷(xiāo)售，構(gòu)建了多元化的產(chǎn)品銷(xiāo)售體系。在物流與貿(mào)易服務(wù)方面，公司開(kāi)展國(guó)內(nèi)貨物運(yùn)輸代理業(yè)務(wù)，憑借專(zhuān)業(yè)的物流團(tuán)隊(duì)和廣泛的物流網(wǎng)絡(luò)，為客戶(hù)提供高效、便捷的貨物運(yùn)輸代理服務(wù)，確保貨物能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地送達(dá)目的地。公司還積極拓展國(guó)際市場(chǎng)，自營(yíng)和代理一般經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目商品和技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)，許可經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目商品和技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)須取得國(guó)家專(zhuān)項(xiàng)審批后方可經(jīng)營(yíng)（國(guó)家限定公司經(jīng)營(yíng)或禁止進(jìn)出口的商品和技術(shù)除外），在國(guó)際貿(mào)易舞臺(tái)上不斷探索和發(fā)展，與多個(gè)國(guó)家和地區(qū)的企業(yè)建立了合作關(guān)系。公司的組織架構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)潔高效，設(shè)有多個(gè)核心部門(mén)。業(yè)務(wù)部門(mén)是公司的核心業(yè)務(wù)執(zhí)行單元，主要負(fù)責(zé)公司各類(lèi)產(chǎn)品的銷(xiāo)售和市場(chǎng)拓展工作。業(yè)務(wù)人員積極與客戶(hù)溝通，了解客戶(hù)需求，推廣公司產(chǎn)品，為公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)力量。以煤炭銷(xiāo)售業(yè)務(wù)為例，業(yè)務(wù)人員深入了解煤炭市場(chǎng)行情，與煤礦企業(yè)和用煤企業(yè)建立緊密聯(lián)系，拓展銷(xiāo)售渠道，確保煤炭銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展。物流部門(mén)負(fù)責(zé)公司貨物的運(yùn)輸和倉(cāng)儲(chǔ)管理，確保貨物的安全運(yùn)輸和合理存儲(chǔ)。物流人員根據(jù)貨物的特點(diǎn)和運(yùn)輸要求，選擇合適的運(yùn)輸方式和運(yùn)輸路線(xiàn)，協(xié)調(diào)運(yùn)輸過(guò)程中的各項(xiàng)事宜，保障貨物能夠按時(shí)、安全地送達(dá)客戶(hù)手中。財(cái)務(wù)部門(mén)承擔(dān)著公司財(cái)務(wù)管理的重任，負(fù)責(zé)資金的籌集、使用和核算，財(cái)務(wù)人員嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)制度，進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算、成本控制和財(cái)務(wù)分析，為公司的決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)支持。人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)公司人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績(jī)效管理等工作，通過(guò)科學(xué)合理的人力資源管理，為公司選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高員工的工作積極性和工作效率。在經(jīng)營(yíng)狀況方面，公司在成立初期，憑借敏銳的市場(chǎng)洞察力和靈活的經(jīng)營(yíng)策略，迅速在市場(chǎng)中嶄露頭角，業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，銷(xiāo)售額逐年增長(zhǎng)。在煤炭批發(fā)經(jīng)營(yíng)和化肥銷(xiāo)售業(yè)務(wù)上，與多家大型企業(yè)建立了長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，為公司的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，近年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，同行業(yè)企業(yè)不斷涌現(xiàn)，市場(chǎng)份額逐漸被瓜分，公司面臨著較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。國(guó)際貿(mào)易環(huán)境的不穩(wěn)定，如貿(mào)易政策的調(diào)整、匯率波動(dòng)等因素，也給公司的進(jìn)出口業(yè)務(wù)帶來(lái)了諸多挑戰(zhàn)，導(dǎo)致公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)了一定的波動(dòng)。但公司始終積極應(yīng)對(duì)，通過(guò)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、拓展市場(chǎng)渠道、加強(qiáng)內(nèi)部管理等措施，努力保持經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定和發(fā)展。3.2公司核心人才界定與構(gòu)成在廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司，核心人才是推動(dòng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展、提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵力量。結(jié)合公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)，核心人才主要涵蓋業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)以及支持等多個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域。在業(yè)務(wù)領(lǐng)域，國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)員憑借其對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的敏銳洞察力、出色的商務(wù)談判技巧和扎實(shí)的國(guó)際貿(mào)易專(zhuān)業(yè)知識(shí)，成為公司業(yè)務(wù)拓展的主力軍。他們深入了解不同國(guó)家和地區(qū)的市場(chǎng)需求、貿(mào)易政策以及文化差異，能夠精準(zhǔn)把握市場(chǎng)機(jī)遇，與國(guó)外客戶(hù)建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系。以負(fù)責(zé)東南亞市場(chǎng)的業(yè)務(wù)員為例，他通過(guò)對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的深入調(diào)研，了解到當(dāng)?shù)貙?duì)環(huán)保型建筑材料的需求日益增長(zhǎng)，于是積極與國(guó)內(nèi)供應(yīng)商合作，引進(jìn)相關(guān)產(chǎn)品，并成功開(kāi)拓了多個(gè)當(dāng)?shù)乜蛻?hù)，為公司帶來(lái)了可觀的業(yè)務(wù)收入。國(guó)際采購(gòu)專(zhuān)員同樣不可或缺，他們需要具備優(yōu)秀的供應(yīng)商開(kāi)發(fā)與管理能力，熟悉國(guó)際采購(gòu)流程，能夠在全球范圍內(nèi)尋找優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商，以合理的價(jià)格采購(gòu)到符合公司要求的產(chǎn)品。在一次煤炭采購(gòu)中，國(guó)際采購(gòu)專(zhuān)員通過(guò)與多家供應(yīng)商的談判和比較，成功降低了采購(gòu)成本，為公司節(jié)約了大量資金，同時(shí)確保了煤炭的質(zhì)量和供應(yīng)的穩(wěn)定性。管理領(lǐng)域的核心人才對(duì)公司的整體運(yùn)營(yíng)和戰(zhàn)略發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)制定部門(mén)工作計(jì)劃、組織實(shí)施業(yè)務(wù)活動(dòng)以及協(xié)調(diào)部門(mén)內(nèi)部和外部的關(guān)系。他們具備卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，能夠有效地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，提高團(tuán)隊(duì)的工作效率和執(zhí)行力。以業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理為例，他根據(jù)市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略，制定了詳細(xì)的業(yè)務(wù)拓展計(jì)劃，合理分配工作任務(wù)，定期組織團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和交流活動(dòng)，使得業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)谒膸ьI(lǐng)下逐年提升。項(xiàng)目經(jīng)理則主要負(fù)責(zé)公司重要項(xiàng)目的策劃、組織和執(zhí)行，他們需要具備全面的項(xiàng)目管理知識(shí)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠有效地控制項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量和成本，確保項(xiàng)目順利完成。在公司的一個(gè)大型跨境電商項(xiàng)目中，項(xiàng)目經(jīng)理通過(guò)精心的項(xiàng)目規(guī)劃和有效的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)，成功克服了技術(shù)難題、物流配送等諸多挑戰(zhàn)，使項(xiàng)目提前上線(xiàn)并取得了良好的市場(chǎng)反響，為公司開(kāi)拓了新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展和技術(shù)的不斷進(jìn)步，技術(shù)領(lǐng)域的核心人才也逐漸成為公司的重要支撐。信息技術(shù)人才負(fù)責(zé)公司信息化系統(tǒng)的建設(shè)、維護(hù)和升級(jí)，他們熟悉各種信息技術(shù)和軟件應(yīng)用，能夠根據(jù)公司業(yè)務(wù)需求開(kāi)發(fā)定制化的信息系統(tǒng)，提高公司的辦公效率和管理水平。例如，他們開(kāi)發(fā)的客戶(hù)關(guān)系管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了客戶(hù)信息的集中管理和共享，方便了業(yè)務(wù)人員與客戶(hù)的溝通和跟進(jìn)，大大提高了客戶(hù)滿(mǎn)意度和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化率。數(shù)據(jù)分析人才則通過(guò)對(duì)公司業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的收集、整理和分析，為公司的決策提供數(shù)據(jù)支持和市場(chǎng)預(yù)測(cè)。他們運(yùn)用數(shù)據(jù)分析工具和方法，深入挖掘數(shù)據(jù)背后的潛在信息，為公司的產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)推廣、銷(xiāo)售策略等提供科學(xué)依據(jù)。通過(guò)對(duì)銷(xiāo)售數(shù)據(jù)的分析，他們發(fā)現(xiàn)某類(lèi)產(chǎn)品在特定地區(qū)的銷(xiāo)售潛力巨大，于是建議公司加大對(duì)該地區(qū)的市場(chǎng)推廣力度，最終取得了顯著的銷(xiāo)售增長(zhǎng)。支持領(lǐng)域的核心人才同樣為公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供了重要保障。財(cái)務(wù)人員負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)管理和資金運(yùn)作，他們具備扎實(shí)的財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠準(zhǔn)確進(jìn)行財(cái)務(wù)核算、預(yù)算編制、資金籌集和風(fēng)險(xiǎn)控制等工作。在公司的一次重大投資決策中，財(cái)務(wù)人員通過(guò)詳細(xì)的財(cái)務(wù)分析和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，為公司提供了科學(xué)合理的投資建議，避免了潛在的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。法律顧問(wèn)熟悉國(guó)內(nèi)外法律法規(guī)和政策，能夠?yàn)楣镜臉I(yè)務(wù)活動(dòng)提供法律咨詢(xún)和法律支持，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。在公司的國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)中，法律顧問(wèn)協(xié)助審查和起草合同，確保合同條款符合法律法規(guī)要求，有效避免了法律糾紛的發(fā)生。人力資源管理人員負(fù)責(zé)公司人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等工作，他們具備專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)和良好的溝通協(xié)調(diào)能力，能夠?yàn)楣具x拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度。通過(guò)制定完善的績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制，他們激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)造力，為公司的發(fā)展提供了有力的人才保障。從不同部門(mén)的分布情況來(lái)看，業(yè)務(wù)部門(mén)是核心人才最為集中的部門(mén)，約占公司核心人才總數(shù)的40%。這是因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門(mén)直接面對(duì)市場(chǎng)和客戶(hù)，是公司業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者和推動(dòng)者，對(duì)公司的業(yè)績(jī)和發(fā)展起著關(guān)鍵作用。管理部門(mén)的核心人才占比約為30%，他們負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)和日常管理，是公司運(yùn)營(yíng)的核心樞紐。技術(shù)部門(mén)和支持部門(mén)的核心人才占比相對(duì)較小，分別約為15%和15%，但他們的作用同樣不可或缺，為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供了技術(shù)支持和后勤保障。這些核心人才在各自的崗位上發(fā)揮著關(guān)鍵作用，共同構(gòu)成了廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到核心人才的重要性，加強(qiáng)對(duì)核心人才的管理和培養(yǎng)，采取有效的留用策略，吸引和留住他們，為公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐。3.3核心人才對(duì)公司的貢獻(xiàn)核心人才憑借其專(zhuān)業(yè)能力、創(chuàng)新思維和豐富經(jīng)驗(yàn)，在廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司的業(yè)務(wù)拓展、創(chuàng)新以及客戶(hù)關(guān)系維護(hù)等關(guān)鍵領(lǐng)域發(fā)揮著不可替代的重要作用，為公司的發(fā)展做出了顯著貢獻(xiàn)。在業(yè)務(wù)拓展方面，核心人才是公司市場(chǎng)版圖不斷擴(kuò)大的主要推動(dòng)者。公司的國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)員充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，積極開(kāi)拓國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，與眾多客戶(hù)建立了長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系。在過(guò)去的三年里，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)通過(guò)深入的市場(chǎng)調(diào)研和精準(zhǔn)的市場(chǎng)定位，成功將公司的業(yè)務(wù)拓展至東南亞、歐洲等多個(gè)地區(qū)。負(fù)責(zé)東南亞市場(chǎng)的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，在核心業(yè)務(wù)員的帶領(lǐng)下，對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)需求進(jìn)行了細(xì)致分析，針對(duì)當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)發(fā)展對(duì)化肥的需求，積極推廣公司的化肥產(chǎn)品。他們通過(guò)參加當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)業(yè)展會(huì)、舉辦產(chǎn)品推介會(huì)等方式，提高了公司產(chǎn)品在當(dāng)?shù)氐闹群褪袌?chǎng)份額。在2022年，該業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)成功與東南亞地區(qū)的5家大型農(nóng)業(yè)企業(yè)建立了合作關(guān)系，為公司帶來(lái)了超過(guò)5000萬(wàn)元的銷(xiāo)售額，較上一年度增長(zhǎng)了30%。在拓展歐洲市場(chǎng)時(shí)，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)面臨著文化差異、貿(mào)易政策復(fù)雜等諸多挑戰(zhàn)。核心業(yè)務(wù)員憑借其出色的商務(wù)談判技巧和對(duì)歐洲市場(chǎng)的深入了解，與歐洲客戶(hù)進(jìn)行了多輪艱苦的談判，成功克服了各種困難，與3家歐洲企業(yè)達(dá)成了合作意向，為公司打開(kāi)了歐洲市場(chǎng)的大門(mén)，預(yù)計(jì)在未來(lái)一年內(nèi)將為公司帶來(lái)至少2000萬(wàn)元的銷(xiāo)售額。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，核心人才在威運(yùn)公司的創(chuàng)新過(guò)程中扮演著核心角色。公司的信息技術(shù)人才積極推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，自主研發(fā)了一套智能化的客戶(hù)關(guān)系管理系統(tǒng)（CRM）。該系統(tǒng)整合了客戶(hù)信息、銷(xiāo)售數(shù)據(jù)、訂單管理等功能模塊，實(shí)現(xiàn)了客戶(hù)信息的實(shí)時(shí)共享和數(shù)據(jù)分析的自動(dòng)化。通過(guò)該系統(tǒng)，業(yè)務(wù)人員能夠更精準(zhǔn)地了解客戶(hù)需求，制定個(gè)性化的銷(xiāo)售策略，大大提高了銷(xiāo)售效率和客戶(hù)滿(mǎn)意度。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自該系統(tǒng)上線(xiàn)以來(lái)，客戶(hù)轉(zhuǎn)化率提高了25%，客戶(hù)流失率降低了15%。在業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新方面，公司的核心管理人才和業(yè)務(wù)人才共同探索出了“互聯(lián)網(wǎng)+國(guó)際貿(mào)易”的新型業(yè)務(wù)模式。通過(guò)搭建線(xiàn)上貿(mào)易平臺(tái)，公司打破了地域限制，拓寬了銷(xiāo)售渠道，吸引了更多的國(guó)內(nèi)外客戶(hù)。在2023年，線(xiàn)上貿(mào)易平臺(tái)的銷(xiāo)售額達(dá)到了3000萬(wàn)元，占公司總銷(xiāo)售額的15%，成為公司新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)?？蛻?hù)關(guān)系維護(hù)是企業(yè)保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，核心人才在這方面發(fā)揮著重要的橋梁和紐帶作用。公司的客戶(hù)服務(wù)團(tuán)隊(duì)由一批經(jīng)驗(yàn)豐富、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)高的核心人才組成，他們始終秉持“客戶(hù)至上”的服務(wù)理念，為客戶(hù)提供全方位、個(gè)性化的服務(wù)。在客戶(hù)服務(wù)過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)成員注重與客戶(hù)的溝通交流，及時(shí)了解客戶(hù)的需求和意見(jiàn)，并迅速做出響應(yīng)。對(duì)于客戶(hù)提出的問(wèn)題和投訴，他們能夠耐心解答和妥善處理，確?？蛻?hù)滿(mǎn)意度。在處理一起客戶(hù)對(duì)化肥產(chǎn)品質(zhì)量的投訴時(shí)，客戶(hù)服務(wù)團(tuán)隊(duì)迅速組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查，并及時(shí)與客戶(hù)溝通反饋調(diào)查進(jìn)展。經(jīng)過(guò)深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)是由于運(yùn)輸過(guò)程中的一些問(wèn)題導(dǎo)致產(chǎn)品出現(xiàn)了輕微的質(zhì)量波動(dòng)。團(tuán)隊(duì)成員積極協(xié)調(diào)物流公司和生產(chǎn)部門(mén)，為客戶(hù)提供了換貨和補(bǔ)償方案，最終得到了客戶(hù)的諒解和認(rèn)可。通過(guò)這一事件，不僅維護(hù)了公司與客戶(hù)的良好關(guān)系，還進(jìn)一步提升了公司的品牌形象。據(jù)客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果顯示，公司的客戶(hù)滿(mǎn)意度始終保持在90%以上，這得益于核心人才在客戶(hù)關(guān)系維護(hù)方面的不懈努力和專(zhuān)業(yè)服務(wù)。核心人才在廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司的業(yè)務(wù)拓展、創(chuàng)新以及客戶(hù)關(guān)系維護(hù)等方面做出了突出貢獻(xiàn)，是公司實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的核心力量。公司應(yīng)高度重視核心人才的作用，采取有效措施留住核心人才，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。四、廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司核心人才流失問(wèn)題分析4.1核心人才流失現(xiàn)狀4.1.1流失率及趨勢(shì)近年來(lái)，廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司面臨著較為嚴(yán)峻的核心人才流失問(wèn)題，流失率呈現(xiàn)出波動(dòng)上升的趨勢(shì)，對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生了顯著的負(fù)面影響。通過(guò)對(duì)公司過(guò)去五年核心人才流失數(shù)據(jù)的詳細(xì)分析（見(jiàn)表1），可以清晰地看出核心人才流失率的變化態(tài)勢(shì)。在2019年，公司核心人才總數(shù)為50人，當(dāng)年流失人數(shù)為5人，流失率為10%。這一時(shí)期，公司業(yè)務(wù)處于快速拓展階段，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)較小，人才流動(dòng)相對(duì)穩(wěn)定。然而，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，到2020年，核心人才流失人數(shù)上升至7人，流失率達(dá)到14%。在這一年，公司面臨著同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的激烈人才爭(zhēng)奪，一些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以更高的薪酬待遇和更好的發(fā)展機(jī)會(huì)吸引了公司的部分核心人才。2021年，流失人數(shù)進(jìn)一步增加到9人，流失率攀升至18%。這主要是由于公司在戰(zhàn)略調(diào)整過(guò)程中，未能及時(shí)為核心人才提供明確的職業(yè)發(fā)展方向，導(dǎo)致部分核心人才對(duì)自身在公司的發(fā)展前景感到迷茫，從而選擇離職。2022年，流失人數(shù)略有下降，為8人，但流失率仍維持在16%的較高水平。這一年，盡管公司采取了一些挽留措施，但由于前期積累的問(wèn)題未能得到有效解決，人才流失問(wèn)題依然較為嚴(yán)重。到了2023年，核心人才流失人數(shù)再次上升至10人，流失率達(dá)到20%，達(dá)到了近五年的最高值。這主要是因?yàn)楣驹谛匠旮＠w系方面未能及時(shí)跟上市場(chǎng)變化，與同行業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，使得核心人才的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度下降。表1：廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司2019-2023年核心人才流失情況統(tǒng)計(jì)年份核心人才總數(shù)流失人數(shù)流失率2019年50510%2020年50714%2021年50918%2022年50816%2023年501020%核心人才流失率的持續(xù)上升，給公司帶來(lái)了諸多不利影響。在業(yè)務(wù)方面，核心人才的離職導(dǎo)致公司一些重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目的推進(jìn)受到阻礙。例如，在2021年，公司的一位負(fù)責(zé)重要客戶(hù)的國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)員離職，由于其離職前未能及時(shí)完成工作交接，導(dǎo)致該客戶(hù)與公司的合作出現(xiàn)了短暫中斷，公司不僅損失了一筆可觀的訂單，還在一定程度上損害了公司的市場(chǎng)聲譽(yù)。在客戶(hù)資源方面，核心人才往往掌握著公司的關(guān)鍵客戶(hù)資源，他們的流失可能導(dǎo)致這些客戶(hù)資源的流失。如2023年，一位核心銷(xiāo)售經(jīng)理離職后，帶走了公司近30%的優(yōu)質(zhì)客戶(hù)，這些客戶(hù)轉(zhuǎn)向了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使得公司的市場(chǎng)份額受到了嚴(yán)重?cái)D壓。在團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性方面，核心人才的離職會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)士氣產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性下降，團(tuán)隊(duì)凝聚力減弱。許多員工會(huì)因?yàn)楹诵娜瞬诺碾x職而對(duì)公司的發(fā)展前景產(chǎn)生擔(dān)憂(yōu)，從而影響工作效率和工作質(zhì)量。由此可見(jiàn)，廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司核心人才流失率的上升趨勢(shì)不容忽視，公司必須采取有效措施加以解決，以降低核心人才流失率，減少其對(duì)公司的負(fù)面影響，確保公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。4.1.2流失人員特征分析對(duì)廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司流失的核心人才從年齡、職位、工作年限等維度進(jìn)行深入分析，能夠揭示出流失人員的特征和規(guī)律，為公司制定針對(duì)性的留用策略提供有力依據(jù)。從年齡維度來(lái)看，流失的核心人才主要集中在25-35歲這一年齡段。根據(jù)對(duì)過(guò)去三年流失人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，該年齡段的流失人數(shù)占總流失人數(shù)的65%。這一年齡段的核心人才通常具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技能，正處于職業(yè)發(fā)展的上升期，對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展有著較高的期望和追求。他們更加注重個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)，當(dāng)公司無(wú)法滿(mǎn)足他們?cè)诼殬I(yè)晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面的需求時(shí)，他們往往更容易選擇離職，去尋找更適合自己發(fā)展的平臺(tái)。例如，公司的一位28歲的信息技術(shù)人才，在公司工作了3年后，由于公司內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)有限，且缺乏對(duì)其專(zhuān)業(yè)技能提升的培訓(xùn)支持，他選擇跳槽到一家能夠提供更多晉升空間和培訓(xùn)資源的同行業(yè)企業(yè)。從職位維度分析，業(yè)務(wù)部門(mén)和技術(shù)部門(mén)的核心人才流失較為嚴(yán)重。在業(yè)務(wù)部門(mén)，國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)員和國(guó)際采購(gòu)專(zhuān)員的流失比例較高，分別占業(yè)務(wù)部門(mén)流失人數(shù)的40%和30%。這些崗位直接面對(duì)市場(chǎng)和客戶(hù)，工作壓力較大，對(duì)員工的綜合素質(zhì)和能力要求較高。當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦杏龅嚼щy和挑戰(zhàn)，而公司又未能給予及時(shí)的支持和幫助時(shí)，他們可能會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而萌生出離職的想法。同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手往往會(huì)以更高的薪酬待遇和更好的工作環(huán)境吸引這些業(yè)務(wù)骨干，進(jìn)一步加劇了業(yè)務(wù)部門(mén)核心人才的流失。在技術(shù)部門(mén)，信息技術(shù)人才和數(shù)據(jù)分析人才的流失也較為突出，分別占技術(shù)部門(mén)流失人數(shù)的35%和30%。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，技術(shù)人才對(duì)自身的技術(shù)提升和職業(yè)發(fā)展有著強(qiáng)烈的需求。如果公司不能提供良好的技術(shù)研發(fā)環(huán)境和發(fā)展空間，他們很容易被其他更具技術(shù)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)所吸引。比如，公司的一位資深數(shù)據(jù)分析人才，由于公司的數(shù)據(jù)分析項(xiàng)目相對(duì)較少，無(wú)法滿(mǎn)足他對(duì)技術(shù)創(chuàng)新和項(xiàng)目實(shí)踐的需求，他最終選擇加入了一家專(zhuān)注于大數(shù)據(jù)分析的科技公司。從工作年限維度來(lái)看，工作3-5年的核心人才流失率最高，占總流失人數(shù)的50%。這一階段的核心人才已經(jīng)熟悉了公司的業(yè)務(wù)流程和工作環(huán)境，積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)和人脈資源，對(duì)公司的價(jià)值和自身的職業(yè)發(fā)展有了更清晰的認(rèn)識(shí)。當(dāng)他們?cè)诠竟ぷ?-5年后，發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸，或者公司的發(fā)展前景與自己的預(yù)期不符時(shí)，他們會(huì)更傾向于尋求外部機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。例如，一位在公司工作了4年的項(xiàng)目經(jīng)理，在負(fù)責(zé)了多個(gè)項(xiàng)目后，發(fā)現(xiàn)公司的項(xiàng)目管理體系存在一些問(wèn)題，且公司對(duì)項(xiàng)目管理人才的培養(yǎng)和重視程度不夠，他認(rèn)為自己在公司的發(fā)展空間有限，于是選擇跳槽到一家項(xiàng)目管理體系更加完善的企業(yè)。廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司核心人才流失在年齡、職位和工作年限等方面呈現(xiàn)出明顯的特征和規(guī)律。公司應(yīng)針對(duì)這些特征，深入分析人才流失的原因，制定更加精準(zhǔn)、有效的核心人才留用策略，以減少核心人才的流失，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，為公司的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。4.2核心人才流失案例分析4.2.1具體案例介紹為深入剖析廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司核心人才流失問(wèn)題，選取公司國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)員李華的離職案例進(jìn)行詳細(xì)分析。李華于2018年加入威運(yùn)公司，憑借其出色的語(yǔ)言能力、扎實(shí)的國(guó)際貿(mào)易專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及卓越的市場(chǎng)開(kāi)拓能力，迅速成長(zhǎng)為公司業(yè)務(wù)骨干，主要負(fù)責(zé)公司在歐洲市場(chǎng)的業(yè)務(wù)拓展和客戶(hù)維護(hù)工作。在入職后的幾年里，李華工作表現(xiàn)十分出色，為公司在歐洲市場(chǎng)的發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。他成功與多家歐洲大型企業(yè)建立了長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，使公司在歐洲市場(chǎng)的銷(xiāo)售額逐年攀升。在2020年，他所負(fù)責(zé)的歐洲市場(chǎng)業(yè)務(wù)銷(xiāo)售額達(dá)到了1500萬(wàn)元，占公司總銷(xiāo)售額的20%；到了2021年，這一數(shù)字增長(zhǎng)到了2000萬(wàn)元，占比提升至25%。他不僅拓展了公司的業(yè)務(wù)版圖，還通過(guò)與客戶(hù)的良好溝通，及時(shí)反饋市場(chǎng)需求和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息，為公司的產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)策略調(diào)整提供了重要依據(jù)。然而，在2022年8月，李華卻突然向公司提交了辭職申請(qǐng)。他在離職面談中表示，離職的主要原因是對(duì)公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃感到迷茫，個(gè)人發(fā)展空間受限。李華入職威運(yùn)公司已有四年時(shí)間，一直專(zhuān)注于歐洲市場(chǎng)的業(yè)務(wù)。在這期間，他雖然在業(yè)務(wù)能力上有了顯著提升，但卻未能獲得晉升機(jī)會(huì)。公司的晉升機(jī)制不夠透明，缺乏明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和流程，使得他無(wú)法清晰地了解自己在公司的職業(yè)發(fā)展路徑。他多次向公司管理層表達(dá)了自己希望能夠承擔(dān)更多管理職責(zé)、參與公司戰(zhàn)略決策的意愿，但都未得到積極回應(yīng)。同時(shí)，公司對(duì)他的培訓(xùn)和發(fā)展支持不足，未能提供與國(guó)際市場(chǎng)最新趨勢(shì)和業(yè)務(wù)模式相關(guān)的培訓(xùn)課程，這讓他感到自身的專(zhuān)業(yè)技能提升受限，難以滿(mǎn)足日益增長(zhǎng)的市場(chǎng)需求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求。此外，薪酬待遇與付出不成正比也是李華離職的重要原因之一。隨著他在公司的工作年限增加和業(yè)務(wù)能力的提升，他為公司創(chuàng)造的價(jià)值越來(lái)越大，但公司的薪酬調(diào)整卻未能跟上他的貢獻(xiàn)增長(zhǎng)。與同行業(yè)其他企業(yè)相比，他的薪酬水平明顯偏低。在2022年初，他了解到同行業(yè)一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)為具有類(lèi)似工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)員提供的薪酬待遇比他在威運(yùn)公司的收入高出30%。這讓他感到自己的付出沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，對(duì)公司的薪酬體系產(chǎn)生了不滿(mǎn)。在多次與公司人力資源部門(mén)溝通薪酬調(diào)整問(wèn)題無(wú)果后，他開(kāi)始考慮尋找新的工作機(jī)會(huì)。在決定離職后，李華很快收到了一家同行業(yè)知名企業(yè)的邀請(qǐng)。這家企業(yè)不僅提供了更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終分紅等，還承諾為他提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，入職后將讓他負(fù)責(zé)一個(gè)重要的項(xiàng)目，并給予他團(tuán)隊(duì)管理的機(jī)會(huì)。同時(shí)，該企業(yè)擁有完善的培訓(xùn)體系，能夠?yàn)樗峁┒ㄆ诘膶?zhuān)業(yè)培訓(xùn)和國(guó)際交流機(jī)會(huì)，幫助他不斷提升自己的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)。面對(duì)這樣的優(yōu)厚條件，李華最終選擇離開(kāi)威運(yùn)公司，加入了這家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。李華的離職對(duì)威運(yùn)公司在歐洲市場(chǎng)的業(yè)務(wù)產(chǎn)生了巨大沖擊。他離職后，公司與歐洲多家重要客戶(hù)的合作出現(xiàn)了波動(dòng)，部分客戶(hù)對(duì)公司的信任度下降，導(dǎo)致一些潛在訂單流失。在2022年第四季度，公司在歐洲市場(chǎng)的銷(xiāo)售額較上一年同期下降了30%，市場(chǎng)份額也有所萎縮。公司不得不重新安排人員接手李華的工作，但由于新接手人員對(duì)歐洲市場(chǎng)和客戶(hù)情況不夠熟悉，需要一定時(shí)間來(lái)適應(yīng)和建立聯(lián)系，這進(jìn)一步加劇了業(yè)務(wù)的不穩(wěn)定。4.2.2案例原因剖析從個(gè)人層面來(lái)看，李華對(duì)自身職業(yè)發(fā)展有著較高的期望，渴望在職業(yè)晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面獲得更多機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。然而，威運(yùn)公司在這些方面未能滿(mǎn)足他的需求，導(dǎo)致他對(duì)在公司的發(fā)展前景感到失望，從而產(chǎn)生離職的想法。薪酬待遇與付出不成正比也是促使他離職的關(guān)鍵因素，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的薪酬在同行業(yè)中處于劣勢(shì)，且公司未能有效解決這一問(wèn)題時(shí)，他便傾向于尋找能夠提供更好薪酬待遇的工作機(jī)會(huì)。從公司層面分析，威運(yùn)公司在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面存在嚴(yán)重不足。公司缺乏明確的晉升機(jī)制，沒(méi)有為員工制定清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，使得像李華這樣的核心人才無(wú)法明確自己的晉升方向和所需條件。公司對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展重視不夠，未能根據(jù)市場(chǎng)變化和員工需求提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，限制了員工的專(zhuān)業(yè)技能提升和職業(yè)發(fā)展空間。在薪酬管理方面，公司的薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，未能充分考慮員工的工作表現(xiàn)和市場(chǎng)行情，導(dǎo)致核心人才的薪酬水平與同行業(yè)相比偏低，無(wú)法有效激勵(lì)員工，降低了員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。從行業(yè)層面來(lái)看，國(guó)際貿(mào)易行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才流動(dòng)頻繁。同行業(yè)企業(yè)為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，紛紛加大對(duì)核心人才的爭(zhēng)奪力度，通過(guò)提供優(yōu)厚的薪酬待遇、良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和完善的培訓(xùn)體系等方式，吸引優(yōu)秀人才加入。在這種行業(yè)環(huán)境下，威運(yùn)公司如果不能及時(shí)優(yōu)化自身的人才管理策略，提升對(duì)核心人才的吸引力，就很容易導(dǎo)致核心人才的流失。李華之所以能夠迅速找到新的工作機(jī)會(huì)，正是因?yàn)橥袠I(yè)企業(yè)對(duì)他這樣的核心人才有著較高的需求，愿意為他提供更好的發(fā)展平臺(tái)。4.3核心人才流失對(duì)公司的影響核心人才的流失給廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司帶來(lái)了多方面的負(fù)面影響，嚴(yán)重阻礙了公司的正常運(yùn)營(yíng)和持續(xù)發(fā)展。業(yè)務(wù)中斷是核心人才流失帶來(lái)的直接且顯著的影響之一。核心人才通常在公司關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)擔(dān)任重要角色，掌握著核心業(yè)務(wù)的流程、技術(shù)和資源。一旦他們離職，相關(guān)業(yè)務(wù)往往會(huì)陷入停滯或混亂狀態(tài)。以公司的國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)為例，一位資深的國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)與歐洲某重要客戶(hù)的長(zhǎng)期合作項(xiàng)目，該業(yè)務(wù)員憑借對(duì)歐洲市場(chǎng)的深入了解和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，成功維護(hù)了與該客戶(hù)多年的穩(wěn)定合作關(guān)系。然而，當(dāng)他突然離職后，新接手的業(yè)務(wù)人員對(duì)客戶(hù)的需求、合作細(xì)節(jié)以及市場(chǎng)情況了解不足，導(dǎo)致在訂單處理、貨物交付等環(huán)節(jié)出現(xiàn)了一系列問(wèn)題?？蛻?hù)對(duì)公司的服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生質(zhì)疑，原本計(jì)劃的后續(xù)合作項(xiàng)目也被擱置，公司在歐洲市場(chǎng)的業(yè)務(wù)一度陷入停滯，直接影響了公司的銷(xiāo)售額和市場(chǎng)份額?？蛻?hù)流失是核心人才流失的另一個(gè)嚴(yán)重后果。核心人才在長(zhǎng)期的工作過(guò)程中，與客戶(hù)建立了緊密的信任關(guān)系和良好的溝通渠道，他們了解客戶(hù)的需求和偏好，能夠?yàn)榭蛻?hù)提供個(gè)性化的服務(wù)。當(dāng)他們離開(kāi)公司時(shí)，客戶(hù)可能會(huì)因?yàn)閷?duì)新的服務(wù)團(tuán)隊(duì)缺乏信任或擔(dān)心服務(wù)質(zhì)量下降，而選擇跟隨核心人才轉(zhuǎn)向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，或者終止與公司的合作。如公司的一位核心銷(xiāo)售經(jīng)理離職后，帶走了公司近40%的優(yōu)質(zhì)客戶(hù)，這些客戶(hù)與公司的合作歷史悠久，每年為公司帶來(lái)可觀的收入。這些客戶(hù)的流失，不僅使公司的營(yíng)業(yè)收入大幅減少，還對(duì)公司的市場(chǎng)聲譽(yù)造成了負(fù)面影響，導(dǎo)致潛在客戶(hù)對(duì)公司的信任度降低，進(jìn)一步加大了公司業(yè)務(wù)拓展的難度。核心人才流失還會(huì)導(dǎo)致公司成本增加。在招聘新人才方面，公司需要投入大量的時(shí)間和資金。從發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試到最終錄用，每個(gè)環(huán)節(jié)都需要耗費(fèi)人力、物力和財(cái)力。招聘平臺(tái)的使用費(fèi)用、招聘人員的時(shí)間成本、面試場(chǎng)地的租賃費(fèi)用等，都是實(shí)實(shí)在在的支出。據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司招聘一名核心業(yè)務(wù)人員的平均成本約為5萬(wàn)元。而新員工入職后，還需要進(jìn)行培訓(xùn)，使其熟悉公司的業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品知識(shí)和企業(yè)文化，培訓(xùn)成本同樣不菲。培訓(xùn)師資的費(fèi)用、培訓(xùn)材料的制作費(fèi)用、新員工在培訓(xùn)期間的工資和福利等，都是培訓(xùn)成本的組成部分。培養(yǎng)一名熟練掌握業(yè)務(wù)的核心人才，公司需要投入至少10萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用。此外，核心人才流失還可能導(dǎo)致公司面臨違約賠償?shù)确娠L(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步增加公司的成本支出。團(tuán)隊(duì)士氣受挫也是核心人才流失帶來(lái)的不容忽視的影響。核心人才在團(tuán)隊(duì)中往往具有較高的影響力和榜樣作用，他們的離職會(huì)讓其他員工對(duì)公司的發(fā)展前景產(chǎn)生擔(dān)憂(yōu)和不安，進(jìn)而影響工作積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員看到核心人才離開(kāi)公司，可能會(huì)認(rèn)為公司存在問(wèn)題，無(wú)法提供良好的發(fā)展空間和待遇，從而對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展也失去信心。這種負(fù)面情緒會(huì)在團(tuán)隊(duì)中迅速蔓延，導(dǎo)致員工工作效率下降，團(tuán)隊(duì)協(xié)作出現(xiàn)問(wèn)題。例如，在公司的一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，一位核心技術(shù)人才的離職使得團(tuán)隊(duì)成員人心惶惶，原本緊密協(xié)作的團(tuán)隊(duì)變得松散，項(xiàng)目進(jìn)度受到嚴(yán)重影響，團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通和協(xié)作也出現(xiàn)了諸多障礙，工作效率大幅降低。五、廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司核心人才留用影響因素分析5.1公司內(nèi)部因素5.1.1薪酬福利體系薪酬福利體系是影響廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司核心人才留用的關(guān)鍵內(nèi)部因素之一，涵蓋薪酬水平、福利種類(lèi)以及激勵(lì)機(jī)制等多個(gè)重要方面。在薪酬水平上，威運(yùn)公司與同行業(yè)企業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)對(duì)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)公司核心人才的平均薪酬水平低于同行業(yè)平均水平約15%-20%。以國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)員為例，同行業(yè)企業(yè)為具有3-5年工作經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)員提供的年薪通常在15-20萬(wàn)元之間，而威運(yùn)公司該崗位的年薪僅為10-13萬(wàn)元。較低的薪酬水平使得核心人才在面對(duì)生活成本的壓力時(shí)，容易產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而尋求薪酬待遇更高的工作機(jī)會(huì)。在一次針對(duì)核心人才的離職訪(fǎng)談中，超過(guò)60%的離職人員表示薪酬水平未能達(dá)到他們的期望，是導(dǎo)致他們離職的重要原因之一。許多核心人才認(rèn)為，他們?cè)诠ぷ髦懈冻隽舜罅康呐?，為公司?chuàng)造了顯著的價(jià)值，但卻沒(méi)有得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，這嚴(yán)重影響了他們的工作積極性和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。福利種類(lèi)方面，威運(yùn)公司存在福利項(xiàng)目單一、缺乏個(gè)性化等問(wèn)題。公司目前提供的福利主要集中在法定福利，如五險(xiǎn)一金、帶薪年假等，而在補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、健康體檢、員工培訓(xùn)補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼等方面的福利投入較少。與同行業(yè)一些注重員工福利的企業(yè)相比，差距明顯。例如，同行業(yè)的A公司除法定福利外，還為員工提供補(bǔ)充商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，涵蓋重大疾病、意外傷害等多個(gè)險(xiǎn)種，為員工及其家人的健康提供了更全面的保障；同時(shí)，A公司每年組織員工進(jìn)行全面的健康體檢，并提供專(zhuān)業(yè)的健康咨詢(xún)服務(wù)。此外，A公司設(shè)立了員工培訓(xùn)補(bǔ)貼基金，鼓勵(lì)員工參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升自身能力；對(duì)于有子女教育需求的員工，提供一定金額的子女教育補(bǔ)貼。這些豐富多樣的福利項(xiàng)目，極大地提高了員工的滿(mǎn)意度和歸屬感。而威運(yùn)公司福利種類(lèi)的單一，無(wú)法滿(mǎn)足核心人才多樣化的需求，使得他們?cè)诠ぷ髦腥狈π腋８泻桶踩校档土怂麄儗?duì)公司的認(rèn)同感，增加了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。激勵(lì)機(jī)制方面，威運(yùn)公司的激勵(lì)方式較為單一，主要以績(jī)效獎(jiǎng)金為主，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放往往側(cè)重于短期業(yè)績(jī)，忽視了員工的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)和潛力。這種激勵(lì)機(jī)制使得核心人才更關(guān)注短期利益，難以形成對(duì)公司的長(zhǎng)期忠誠(chéng)度。在公司的業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中，一些核心人才為了追求短期的績(jī)效獎(jiǎng)金，可能會(huì)采取一些不利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的行為，如過(guò)度追求銷(xiāo)售額而忽視客戶(hù)質(zhì)量和市場(chǎng)信譽(yù)。同時(shí)，公司缺乏對(duì)核心人才的股權(quán)激勵(lì)、利潤(rùn)分享等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，無(wú)法將核心人才的利益與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。同行業(yè)的B公司通過(guò)實(shí)施員工持股計(jì)劃，讓核心人才持有公司一定比例的股份，使他們成為公司的股東，與公司形成利益共同體。這樣，核心人才不僅關(guān)注自身的短期業(yè)績(jī)，更關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展，積極為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)努力奮斗。而威運(yùn)公司由于缺乏類(lèi)似的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，難以充分調(diào)動(dòng)核心人才的積極性和創(chuàng)造力，也無(wú)法有效留住他們。綜上所述，威運(yùn)公司在薪酬福利體系方面存在的問(wèn)題，如薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、福利種類(lèi)單一、激勵(lì)機(jī)制不完善等，嚴(yán)重影響了核心人才的留用。公司應(yīng)高度重視這些問(wèn)題，采取有效措施加以改進(jìn)，以提高核心人才的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，降低人才流失率。5.1.2職業(yè)發(fā)展空間職業(yè)發(fā)展空間是影響廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司核心人才留用的重要因素，主要體現(xiàn)在晉升渠道、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和崗位匹配度等方面，這些因素直接關(guān)系到核心人才在公司的職業(yè)發(fā)展前景和個(gè)人成長(zhǎng)。在晉升渠道方面，威運(yùn)公司存在晉升機(jī)制不明確、晉升機(jī)會(huì)有限的問(wèn)題。公司沒(méi)有建立一套科學(xué)、透明的晉升制度，對(duì)于晉升的標(biāo)準(zhǔn)、流程和條件缺乏明確的規(guī)定，導(dǎo)致核心人才難以清晰地了解自己在公司的職業(yè)發(fā)展路徑。在實(shí)際晉升過(guò)程中，往往存在主觀隨意性較大的情況，一些能力和業(yè)績(jī)突出的核心人才可能因?yàn)槿狈εc領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系或者其他非業(yè)績(jī)因素，而無(wú)法獲得晉升機(jī)會(huì)。例如，公司的一位國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)員，在過(guò)去的三年里，業(yè)績(jī)一直名列前茅，為公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)做出了重要貢獻(xiàn)。然而，在最近的一次晉升評(píng)選中，他卻沒(méi)有得到晉升，而一些業(yè)績(jī)不如他的員工卻獲得了晉升機(jī)會(huì)。這讓他感到非常失望和困惑，對(duì)自己在公司的發(fā)展前景失去了信心，最終萌生了離職的想法。據(jù)調(diào)查，在離職的核心人才中，有40%的人表示晉升機(jī)會(huì)有限是他們離職的主要原因之一。培訓(xùn)機(jī)會(huì)方面，威運(yùn)公司對(duì)核心人才的培訓(xùn)投入不足，培訓(xùn)內(nèi)容和方式也存在一定的問(wèn)題。公司很少為核心人才提供專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)以及職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)等，導(dǎo)致他們的知識(shí)和技能難以得到及時(shí)更新和提升，無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)變化和公司發(fā)展的需求。培訓(xùn)方式主要以?xún)?nèi)部培訓(xùn)為主，缺乏外部培訓(xùn)、實(shí)踐鍛煉和輪崗等多元化的培訓(xùn)方式。內(nèi)部培訓(xùn)的師資力量和培訓(xùn)資源有限，培訓(xùn)內(nèi)容往往缺乏針對(duì)性和實(shí)用性，無(wú)法滿(mǎn)足核心人才對(duì)知識(shí)和技能提升的需求。以公司的技術(shù)部門(mén)為例，隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，核心技術(shù)人才需要不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識(shí)，以提高自己的技術(shù)水平。然而，公司很少為他們提供參加外部技術(shù)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流活動(dòng)的機(jī)會(huì)，內(nèi)部培訓(xùn)也只是簡(jiǎn)單地講解一些基礎(chǔ)知識(shí)，無(wú)法深入探討行業(yè)前沿技術(shù)和應(yīng)用案例。這使得技術(shù)人才感到自己的技術(shù)提升受到限制，無(wú)法在公司實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而對(duì)公司的滿(mǎn)意度降低，增加了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。崗位匹配度也是影響核心人才留用的重要因素。威運(yùn)公司在崗位設(shè)置和人員配置方面存在一定的不合理性，導(dǎo)致部分核心人才的工作崗位與他們的專(zhuān)業(yè)技能、興趣愛(ài)好和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不匹配。一些核心人才被安排在不適合自己的崗位上，無(wú)法充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛力，工作積極性和工作效率受到嚴(yán)重影響。例如，公司的一位數(shù)據(jù)分析人才，原本具備扎實(shí)的數(shù)據(jù)分析能力和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，希望能夠在數(shù)據(jù)分析崗位上深入發(fā)展，為公司提供有價(jià)值的數(shù)據(jù)分析報(bào)告和決策建議。然而，公司卻將他安排在一個(gè)行政崗位上，主要負(fù)責(zé)一些瑣碎的行政事務(wù)，無(wú)法發(fā)揮他的專(zhuān)業(yè)技能。這讓他感到工作枯燥乏味，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，最終選擇離開(kāi)公司，尋找更適合自己的發(fā)展平臺(tái)。威運(yùn)公司在職業(yè)發(fā)展空間方面存在的晉升渠道不明確、培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足和崗位匹配度不高等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了核心人才的留用。公司應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理，建立科學(xué)合理的晉升機(jī)制，加大培訓(xùn)投入，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和方式，提高崗位匹配度，為核心人才提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，增強(qiáng)他們對(duì)公司的歸屬感和忠誠(chéng)度。5.1.3企業(yè)文化與工作環(huán)境企業(yè)文化與工作環(huán)境是影響廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司核心人才留用的重要內(nèi)部因素，涵蓋企業(yè)文化氛圍、團(tuán)隊(duì)合作以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等多個(gè)層面，這些因素共同塑造了核心人才的工作體驗(yàn)，對(duì)他們的留任意愿產(chǎn)生著深遠(yuǎn)影響。企業(yè)文化氛圍是企業(yè)的靈魂，對(duì)核心人才的價(jià)值觀和行為方式具有重要的引導(dǎo)作用。威運(yùn)公司在企業(yè)文化建設(shè)方面存在不足，缺乏明確的企業(yè)文化理念和價(jià)值觀，導(dǎo)致員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感較低。公司內(nèi)部缺乏積極向上的文化氛圍，員工之間的溝通和交流較少，團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)。在一次針對(duì)核心人才的問(wèn)卷調(diào)查中，有超過(guò)50%的人表示對(duì)公司的企業(yè)文化不了解，認(rèn)為公司缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值導(dǎo)向。這種模糊的企業(yè)文化氛圍使得核心人才在工作中缺乏方向感和使命感，難以將個(gè)人的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。例如，在面對(duì)一些工作挑戰(zhàn)和困難時(shí)，員工缺乏共同的信念和目標(biāo)，無(wú)法形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)合力，導(dǎo)致問(wèn)題難以得到有效解決。這不僅影響了工作效率和質(zhì)量，也降低了核心人才對(duì)公司的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。團(tuán)隊(duì)合作是工作環(huán)境的重要組成部分，良好的團(tuán)隊(duì)合作能夠提高工作效率，增強(qiáng)員工的工作幸福感。然而，威運(yùn)公司在團(tuán)隊(duì)合作方面存在一些問(wèn)題，部門(mén)之間溝通不暢，協(xié)作效率低下。在公司的業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中，不同部門(mén)之間往往存在信息壁壘，缺乏有效的溝通和協(xié)作機(jī)制，導(dǎo)致工作銜接不順暢，項(xiàng)目進(jìn)度受到影響。以公司的一個(gè)國(guó)際貿(mào)易項(xiàng)目為例，業(yè)務(wù)部門(mén)在與客戶(hù)溝通時(shí)，未能及時(shí)將客戶(hù)的特殊需求傳達(dá)給物流部門(mén)，物流部門(mén)按照常規(guī)流程進(jìn)行貨物運(yùn)輸安排，結(jié)果導(dǎo)致貨物交付延遲，客戶(hù)滿(mǎn)意度下降。這種部門(mén)之間的溝通不暢和協(xié)作效率低下，不僅影響了公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，也讓核心人才在工作中感到疲憊和無(wú)奈，降低了他們對(duì)工作的熱情和積極性。此外，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間的關(guān)系也不夠融洽，存在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)度、缺乏相互支持的現(xiàn)象，這進(jìn)一步削弱了團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使得核心人才在工作中難以獲得良好的團(tuán)隊(duì)合作體驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)核心人才的工作體驗(yàn)和留任意愿有著直接的影響。威運(yùn)公司部分領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格較為專(zhuān)制，缺乏對(duì)員工的信任和尊重，在決策過(guò)程中往往獨(dú)斷專(zhuān)行，很少聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使得核心人才在工作中感到壓抑和束縛，無(wú)法充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。例如，在制定公司的業(yè)務(wù)計(jì)劃時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有充分征求核心業(yè)務(wù)人員的意見(jiàn)，而是根據(jù)自己的判斷做出決策。然而，由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)市場(chǎng)實(shí)際情況的了解不夠深入，導(dǎo)致業(yè)務(wù)計(jì)劃在實(shí)施過(guò)程中遇到了諸多問(wèn)題，給公司帶來(lái)了損失。這讓核心業(yè)務(wù)人員感到自己的專(zhuān)業(yè)能力沒(méi)有得到認(rèn)可，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的管理方式產(chǎn)生了不滿(mǎn)，從而降低了對(duì)公司的忠誠(chéng)度。相反，一些領(lǐng)導(dǎo)缺乏明確的工作目標(biāo)和計(jì)劃，管理方式較為隨意，導(dǎo)致工作秩序混亂，員工無(wú)所適從。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使得核心人才在工作中缺乏方向感和安全感，無(wú)法專(zhuān)注于工作，影響了工作效率和質(zhì)量。長(zhǎng)期處于這樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，核心人才很容易對(duì)工作失去信心，選擇離開(kāi)公司尋找更適合自己的工作環(huán)境。綜上所述，威運(yùn)公司在企業(yè)文化與工作環(huán)境方面存在的問(wèn)題，如企業(yè)文化氛圍不明確、團(tuán)隊(duì)合作不暢、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不當(dāng)?shù)?，?yán)重影響了核心人才的工作體驗(yàn)和留任意愿。公司應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造積極向上的文化氛圍，建立良好的團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制，改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，為核心人才創(chuàng)造一個(gè)和諧、融洽、積極向上的工作環(huán)境，增強(qiáng)他們對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而有效留住核心人才。5.2行業(yè)與外部環(huán)境因素行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及政策法規(guī)等外部因素對(duì)廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司核心人才的流動(dòng)產(chǎn)生著深遠(yuǎn)影響，這些因素相互交織，共同塑造了公司人才管理的外部環(huán)境。從行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，國(guó)際貿(mào)易行業(yè)正處于快速變革與發(fā)展的階段。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速，數(shù)字化技術(shù)在國(guó)際貿(mào)易領(lǐng)域的應(yīng)用日益廣泛，跨境電商、數(shù)字化貿(mào)易等新興業(yè)務(wù)模式不斷涌現(xiàn)。這一趨勢(shì)對(duì)核心人才的技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)提出了新的要求。威運(yùn)公司的核心人才需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的數(shù)字技術(shù)和貿(mào)易模式，以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的需求。然而，公司在應(yīng)對(duì)行業(yè)變革方面的能力相對(duì)不足，未能及時(shí)為核心人才提供相關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，導(dǎo)致部分核心人才因擔(dān)心自身技能無(wú)法跟上行業(yè)發(fā)展步伐而選擇離職。例如，公司的一些國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)員，由于缺乏對(duì)跨境電商運(yùn)營(yíng)和數(shù)字化營(yíng)銷(xiāo)的了解，在面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到力不從心。他們看到同行業(yè)企業(yè)積極開(kāi)展跨境電商業(yè)務(wù)，為員工提供相關(guān)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，而威運(yùn)公司在這方面的滯后，使他們認(rèn)為在公司的發(fā)展前景受限，從而萌生出離職的想法。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是影響核心人才流動(dòng)的重要外部因素。在國(guó)際貿(mào)易行業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，企業(yè)之間對(duì)核心人才的爭(zhēng)奪日益白熱化。同行業(yè)企業(yè)為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，紛紛采取各種措施吸引優(yōu)秀人才。他們通過(guò)提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇、更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、完善的培訓(xùn)體系以及優(yōu)越的工作環(huán)境等方式，吸引威運(yùn)公司的核心人才。以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手A公司為例，A公司為了吸引威運(yùn)公司的核心技術(shù)人才，不僅提供了高于威運(yùn)公司50%的薪酬待遇，還承諾為其提供獨(dú)立負(fù)責(zé)重要項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，以及定期的國(guó)際技術(shù)交流和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在這樣的優(yōu)厚條件下，威運(yùn)公司的部分核心技術(shù)人才難以抵擋誘惑，選擇跳槽到A公司。這種激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使得威運(yùn)公司在核心人才留用方面面臨著巨大的壓力。政策法規(guī)的變化也對(duì)威運(yùn)公司核心人才的流動(dòng)產(chǎn)生著重要影響。國(guó)際貿(mào)易政策的調(diào)整，如關(guān)稅政策、貿(mào)易壁壘、進(jìn)出口許可證制度等的變化，直接影響公司的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)政策法規(guī)發(fā)生變化時(shí)，公司需要及時(shí)調(diào)整業(yè)務(wù)策略，這對(duì)核心人才的專(zhuān)業(yè)能力和應(yīng)變能力提出了更高的要求。如果公司不能及時(shí)幫助核心人才理解和適應(yīng)政策法規(guī)的變化，他們可能會(huì)對(duì)公司的發(fā)展前景產(chǎn)生擔(dān)憂(yōu)，從而影響其留任意愿。例如，近年來(lái)，一些國(guó)家對(duì)煤炭等能源產(chǎn)品的進(jìn)口政策進(jìn)行了調(diào)整，提高了進(jìn)口門(mén)檻和環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)。威運(yùn)公司的煤炭業(yè)務(wù)受到了一定的沖擊，公司需要核心人才能夠及時(shí)了解和應(yīng)對(duì)這些政策變化，調(diào)整業(yè)務(wù)方向。然而，由于公司在政策解讀和應(yīng)對(duì)培訓(xùn)方面的不足，部分核心業(yè)務(wù)人員對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展感到迷茫，擔(dān)心自己的職業(yè)發(fā)展受到影響，進(jìn)而產(chǎn)生了離職的念頭。行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和政策法規(guī)等外部因素相互作用，對(duì)廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司核心人才的流動(dòng)產(chǎn)生了顯著影響。公司應(yīng)密切關(guān)注這些外部因素的變化，積極采取措施應(yīng)對(duì)，提升自身在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，以有效留住核心人才。5.3核心人才個(gè)人因素核心人才的個(gè)人因素對(duì)其在廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司的留任意愿有著不可忽視的影響，涵蓋個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、家庭因素以及價(jià)值觀等多個(gè)關(guān)鍵層面。個(gè)人職業(yè)規(guī)劃是核心人才留任意愿的重要決定因素。核心人才通常對(duì)自身職業(yè)發(fā)展有著清晰的規(guī)劃和較高的期望，他們渴望在工作中不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)目標(biāo)。當(dāng)公司的發(fā)展與他們的職業(yè)規(guī)劃相契合時(shí)，他們更愿意留在公司，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。反之，如果公司無(wú)法為他們提供符合職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們可能會(huì)選擇離開(kāi)。例如，公司的一位核心技術(shù)人才，他的職業(yè)規(guī)劃是在信息技術(shù)領(lǐng)域深入發(fā)展，成為行業(yè)內(nèi)的技術(shù)專(zhuān)家。然而，威運(yùn)公司由于業(yè)務(wù)規(guī)模和技術(shù)研發(fā)投入的限制，無(wú)法為他提供參與大型技術(shù)項(xiàng)目和接觸前沿技術(shù)的機(jī)會(huì)，這使得他的職業(yè)發(fā)展受到了阻礙。在多次與公司溝通無(wú)果后，他最終選擇跳槽到一家技術(shù)實(shí)力更強(qiáng)、能夠滿(mǎn)足他職業(yè)發(fā)展需求的企業(yè)。據(jù)調(diào)查，在離職的核心人才中，約有35%的人表示個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與公司發(fā)展不匹配是導(dǎo)致他們離職的主要原因之一。家庭因素也在很大程度上影響著核心人才的留任意愿。家庭的穩(wěn)定性、家庭成員的工作和生活需求等都會(huì)對(duì)核心人才的職業(yè)選擇產(chǎn)生影響。對(duì)于一些核心人才來(lái)說(shuō)，家庭的因素甚至可能超過(guò)工作本身的因素。比如，一位核心業(yè)務(wù)人員的家庭突然出現(xiàn)變故，需要他花費(fèi)更多的時(shí)間和精力照顧家人。而威運(yùn)公司的工作強(qiáng)度較大，經(jīng)常需要加班和出差，無(wú)法滿(mǎn)足他照顧家庭的需求。在這種情況下，他不得不考慮尋找一份工作時(shí)間相對(duì)靈活、能夠兼顧家庭的工作，最終選擇離開(kāi)了威運(yùn)公司。此外，一些核心人才可能因?yàn)榕渑脊ぷ鞯攸c(diǎn)的變動(dòng)、子女教育等原因而選擇離職。家庭因素的復(fù)雜性和多樣性，使得企業(yè)在留用核心人才時(shí)需要充分考慮到這些因素，為核心人才提供一定的支持和幫助，以增強(qiáng)他們的留任意愿。價(jià)值觀是核心人才個(gè)人因素的重要組成部分，對(duì)其留任意愿有著深層次的影響。核心人才的價(jià)值觀包括對(duì)工作意義的認(rèn)知、對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)同以及對(duì)個(gè)人與企業(yè)關(guān)系的看法等。當(dāng)核心人才的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀相契合時(shí)，他們會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，更愿意留在公司長(zhǎng)期發(fā)展。相反，如果兩者價(jià)值觀存在較大差異，核心人才可能會(huì)在工作中感到迷茫和困惑，對(duì)公司的忠誠(chéng)度也會(huì)降低。例如，威運(yùn)公司的一位核心管理人才，他非常注重企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，希望公司能夠積極參與公益事業(yè)，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。然而，威運(yùn)公司在這方面的投入較少，對(duì)社會(huì)責(zé)任的重視程度不夠，這與他的價(jià)值觀產(chǎn)生了沖突。在多次向公司提出建議無(wú)果后，他對(duì)公司的認(rèn)同感逐漸降低，最終選擇離開(kāi)公司，加入了一家更注重社會(huì)責(zé)任的企業(yè)。個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、家庭因素和價(jià)值觀等個(gè)人因素在廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司核心人才留用中起著關(guān)鍵作用。公司應(yīng)充分關(guān)注核心人才的個(gè)人需求和價(jià)值觀，為他們提供符合職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展機(jī)會(huì)，在一定程度上幫助他們解決家庭問(wèn)題，增強(qiáng)價(jià)值觀的契合度，從而有效提高核心人才的留任意愿，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。六、廣西威運(yùn)國(guó)際貿(mào)易有限公司核心人才留用策略設(shè)計(jì)6.1優(yōu)化薪酬福利體系6.1.1制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，