2026年人力資源管理師考試技能測(cè)試及答案考試時(shí)長(zhǎng)：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年人力資源管理師考試技能測(cè)試考核對(duì)象：人力資源管理師（二級(jí)）考生題型分值分布：-判斷題（20題×2分）——40分-單選題（20題×2分）——40分-多選題（20題×2分）——40分總分：100分一、判斷題（每題2分，共20分）請(qǐng)判斷下列說(shuō)法的正誤。1.績(jī)效考核的目的是為了懲罰表現(xiàn)不佳的員工。2.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的是提升員工的工作技能。3.勞動(dòng)合同中的試用期不得超過(guò)6個(gè)月。4.職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括工作職責(zé)、任職資格及薪酬范圍。5.員工滿意度調(diào)查的結(jié)果可以直接用于制定薪酬政策。6.集體談判是指工會(huì)與企業(yè)管理層之間的協(xié)商。7.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效為1年。8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要考慮個(gè)人興趣與組織需求的匹配。9.培訓(xùn)效果評(píng)估的最終目的是證明培訓(xùn)的有效性。10.勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位可以隨意調(diào)整員工的工作崗位。二、單選題（每題2分，共20分）請(qǐng)選擇最符合題意的選項(xiàng)。1.在績(jī)效考核中，以下哪項(xiàng)不屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的要素？A.可衡量性B.可達(dá)成性C.可控性D.超長(zhǎng)期性2.勞動(dòng)合同中，以下哪項(xiàng)屬于用人單位的義務(wù)？A.支付加班費(fèi)B.提供競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償C.完全自主決定員工去留D.免除社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任3.員工培訓(xùn)需求分析的主要方法不包括？A.問(wèn)卷調(diào)查B.訪談法C.工作樣本分析D.職業(yè)興趣測(cè)試4.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序依次為？A.調(diào)解→仲裁→訴訟B.訴訟→調(diào)解→仲裁C.仲裁→調(diào)解→訴訟D.調(diào)解→訴訟→仲裁5.職位評(píng)價(jià)的主要目的是？A.確定員工績(jī)效B.評(píng)估職位價(jià)值C.制定培訓(xùn)計(jì)劃D.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)6.以下哪項(xiàng)不屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容？A.人員編制管理B.薪酬水平設(shè)定C.員工流動(dòng)率分析D.組織架構(gòu)設(shè)計(jì)7.績(jī)效考核中，以下哪種方法最適用于評(píng)估團(tuán)隊(duì)績(jī)效？A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）B.目標(biāo)管理法（MBO）C.360度評(píng)估法D.行為錨定評(píng)分法（BARS）8.勞動(dòng)合同中的“競(jìng)業(yè)限制”條款適用于？A.所有員工B.核心技術(shù)人員C.管理崗位員工D.所有離職員工9.員工培訓(xùn)效果評(píng)估的層次不包括？A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.長(zhǎng)期收益層10.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的裁決結(jié)果具有？A.強(qiáng)制執(zhí)行力B.建議性質(zhì)C.協(xié)商性質(zhì)D.僅供參考三、多選題（每題2分，共20分）請(qǐng)選擇所有符合題意的選項(xiàng)。1.績(jī)效考核的流程通常包括？A.目標(biāo)設(shè)定B.績(jī)效評(píng)估C.結(jié)果反饋D.薪酬調(diào)整E.培訓(xùn)需求分析2.勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容應(yīng)包括？A.工作內(nèi)容B.工作地點(diǎn)C.勞動(dòng)報(bào)酬D.社會(huì)保險(xiǎn)E.離職條件3.員工培訓(xùn)需求分析的系統(tǒng)模型包括？A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.職業(yè)生涯規(guī)劃E.績(jī)效差距分析4.勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決方式包括？A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.員工申訴5.職位評(píng)價(jià)的方法主要有？A.因素比較法B.點(diǎn)因素法C.排列法D.成本分析法E.市場(chǎng)定價(jià)法6.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵要素包括？A.個(gè)人目標(biāo)B.組織需求C.資源配置D.風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估E.時(shí)間管理7.績(jī)效考核中，以下哪些屬于主觀評(píng)價(jià)方法？A.360度評(píng)估B.行為錨定評(píng)分法C.自我評(píng)價(jià)D.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法E.主管評(píng)價(jià)8.勞動(dòng)合同解除的情形包括？A.勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)B.用人單位破產(chǎn)C.員工主動(dòng)辭職D.醫(yī)療期滿無(wú)法工作E.用人單位單方面解除9.員工培訓(xùn)效果評(píng)估的柯氏四級(jí)模型包括？A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層E.長(zhǎng)期收益層10.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序要求包括？A.書(shū)面申請(qǐng)B.證據(jù)提交C.開(kāi)庭審理D.裁決送達(dá)E.訴訟前置---四、案例分析（每題6分，共18分）案例一：某科技公司員工小張工作能力突出，但近期頻繁提出離職意向，并透露其已接受另一家公司的offer。人力資源部調(diào)查發(fā)現(xiàn)，小張不滿公司未兌現(xiàn)的調(diào)薪承諾，且近期工作壓力較大。公司領(lǐng)導(dǎo)要求HR制定方案穩(wěn)定員工隊(duì)伍，并避免人才流失。問(wèn)題：1.小張離職的主要原因是什么？2.人力資源部應(yīng)采取哪些措施穩(wěn)定員工？案例二：某制造企業(yè)因業(yè)務(wù)擴(kuò)張需招聘生產(chǎn)線工人，但本地勞動(dòng)力市場(chǎng)短缺。公司決定提高薪酬并放寬招聘條件，但仍難以吸引足夠候選人。同時(shí)，現(xiàn)有員工對(duì)加班制度不滿，導(dǎo)致離職率上升。問(wèn)題：1.企業(yè)招聘困難的原因可能有哪些？2.人力資源部應(yīng)如何優(yōu)化招聘策略？案例三：某零售企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核制度，但員工普遍反映考核標(biāo)準(zhǔn)不透明，且績(jī)效結(jié)果僅用于評(píng)優(yōu)，未與薪酬掛鉤。導(dǎo)致員工積極性下降，部門(mén)協(xié)作效率低下。問(wèn)題：1.該企業(yè)績(jī)效考核存在哪些問(wèn)題？2.人力資源部應(yīng)如何改進(jìn)績(jī)效考核體系？---五、論述題（每題11分，共22分）1.試述績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用，并分析其可能存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施。2.結(jié)合當(dāng)前勞動(dòng)法律法規(guī)，論述企業(yè)如何平衡員工權(quán)益與組織發(fā)展需求，并舉例說(shuō)明。---標(biāo)準(zhǔn)答案及解析一、判斷題1.×（績(jī)效考核目的在于提升組織績(jī)效，而非單純懲罰）2.√3.√（勞動(dòng)合同法規(guī)定試用期不超過(guò)6個(gè)月）4.√5.×（滿意度調(diào)查結(jié)果可用于改進(jìn)管理，但未必直接用于薪酬政策）6.√7.√（勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效為1年）8.√9.×（培訓(xùn)效果評(píng)估最終目的是改進(jìn)培訓(xùn)，而非證明其有效性）10.×（調(diào)整工作崗位需符合勞動(dòng)法規(guī)定，不能隨意進(jìn)行）二、單選題1.D（KPI需短期、中期，長(zhǎng)期性不屬于要素）2.A（支付加班費(fèi)是用人單位法定義務(wù)）3.D（職業(yè)興趣測(cè)試屬于職業(yè)規(guī)劃工具，非培訓(xùn)需求分析）4.A（調(diào)解→仲裁→訴訟為標(biāo)準(zhǔn)程序）5.B（職位評(píng)價(jià)核心是評(píng)估職位價(jià)值）6.B（薪酬水平設(shè)定屬于薪酬管理范疇，非人力資源規(guī)劃直接內(nèi)容）7.C（360度評(píng)估適用于團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估）8.B（競(jìng)業(yè)限制適用于核心技術(shù)人員）9.D（柯氏四級(jí)模型不包括長(zhǎng)期收益層）10.A（仲裁裁決具有強(qiáng)制執(zhí)行力）三、多選題1.A,B,C,D2.A,B,C,D3.A,B,C4.A,B,C,D5.A,B,C6.A,B,D7.C,E8.A,B,D,E9.A,B,C,D10.A,B,C,D四、案例分析案例一：1.小張離職原因：薪酬承諾未兌現(xiàn)、工作壓力大、外部機(jī)會(huì)吸引。2.人力資源部措施：-立即溝通，明確調(diào)薪方案并承諾兌現(xiàn)；-優(yōu)化工作安排，減少不必要加班；-提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工歸屬感；-考慮給予額外激勵(lì)（如獎(jiǎng)金、股權(quán)），留住核心人才。案例二：1.招聘困難原因：-薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足；-招聘條件過(guò)于嚴(yán)格；-員工對(duì)加班不滿導(dǎo)致內(nèi)部流失。2.優(yōu)化策略：-調(diào)研市場(chǎng)薪酬水平，提高招聘競(jìng)爭(zhēng)力；-放寬部分非核心條件（如學(xué)歷）；-改善工作環(huán)境，優(yōu)化加班制度；-內(nèi)部推薦計(jì)劃，利用現(xiàn)有員工資源。案例三：1.績(jī)效考核問(wèn)題：-標(biāo)準(zhǔn)不透明；-結(jié)果未與薪酬掛鉤；-缺乏反饋與改進(jìn)機(jī)制。2.改進(jìn)措施：-制定清晰、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)；-將績(jī)效結(jié)果與薪酬、晉升掛鉤；-建立雙向反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工參與；-定期評(píng)估考核體系有效性，持續(xù)優(yōu)化。五、論述題1.績(jī)效考核的作用及問(wèn)題改進(jìn)績(jī)效考核在人力資源管理中具有核心作用：-目標(biāo)管理：明確員工職責(zé)，確保組織目標(biāo)達(dá)成；-激勵(lì)導(dǎo)向：通過(guò)獎(jiǎng)懲機(jī)制提升員工積極性；-人才發(fā)展：識(shí)別培訓(xùn)需求，促進(jìn)員工成長(zhǎng)；-決策依據(jù)：為薪酬調(diào)整、晉升淘汰提供依據(jù)。存在問(wèn)題：-主觀性強(qiáng)：依賴主管評(píng)價(jià)，易產(chǎn)生偏見(jiàn)；-標(biāo)準(zhǔn)模糊：缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致?tīng)?zhēng)議；-結(jié)果應(yīng)用不足：未與實(shí)際管理結(jié)合。改進(jìn)措施：-優(yōu)化方法：結(jié)合KPI、360度評(píng)估等工具；