2025年勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解員練習(xí)題庫及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）1.根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織收到調(diào)解申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在（）個(gè)工作日內(nèi)通知雙方當(dāng)事人是否受理。A.3B.5C.7D.10答案：B2.勞動(dòng)者因用人單位未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)提出解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)是（）。A.按勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿1年支付1個(gè)月工資，不滿半年支付半個(gè)月B.按勞動(dòng)者離職前12個(gè)月平均工資的2倍支付C.僅支付失業(yè)金損失，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D.按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算答案：A3.用人單位與勞動(dòng)者約定試用期為6個(gè)月，勞動(dòng)合同期限至少應(yīng)為（）。A.1年B.2年C.3年D.5年答案：C4.非全日制用工中，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過（）小時(shí)，每周累計(jì)不超過（）小時(shí)。A.4；24B.6；36C.8；40D.3；18答案：A5.勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就（）承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。A.加班的必要性B.加班的具體時(shí)長C.加班事實(shí)的存在D.用人單位安排加班的指令答案：C6.用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)支付賠償金，標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的（）。A.1倍B.2倍C.3倍D.4倍答案：B7.集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起（）日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.10B.15C.20D.30答案：B8.因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議，申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的主體不包括（）。A.勞動(dòng)者本人B.勞動(dòng)者委托的代理人C.用人單位工會(huì)D.用人單位股東答案：D9.勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位解除勞動(dòng)合同的，除存在《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的情形外，（）。A.可以提前30日書面通知解除B.不得解除C.需支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)后解除D.經(jīng)工會(huì)同意后可以解除答案：B10.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解協(xié)議書，調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對(duì)雙方當(dāng)事人（）。A.具有法律約束力B.僅具有參考效力C.無強(qiáng)制執(zhí)行力D.需經(jīng)法院確認(rèn)后生效答案：A二、簡(jiǎn)答題（每題8分，共40分）1.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的基本原則。答案：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解應(yīng)遵循以下原則：（1）自愿原則：調(diào)解需雙方當(dāng)事人自愿啟動(dòng)、自愿協(xié)商、自愿達(dá)成協(xié)議；（2）合法原則：調(diào)解程序和協(xié)議內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定；（3）公平原則：兼顧雙方利益，不得偏袒任何一方；（4）及時(shí)原則：避免爭(zhēng)議久拖不決，提高調(diào)解效率。2.用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)哪些法律責(zé)任？答案：（1）自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資（從第2個(gè)月起至補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同前一日）；（2）用工滿1年未訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同；（3）若因未簽合同導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受損（如無法證明勞動(dòng)關(guān)系），用人單位需承擔(dān)舉證不能的不利后果。3.簡(jiǎn)述工傷爭(zhēng)議調(diào)解中需重點(diǎn)核實(shí)的關(guān)鍵事實(shí)。答案：（1）是否存在勞動(dòng)關(guān)系：需確認(rèn)勞動(dòng)者與用人單位是否存在合法的勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）；（2）工傷認(rèn)定情況：是否已申請(qǐng)工傷認(rèn)定，是否取得《工傷認(rèn)定決定書》；（3）傷害發(fā)生經(jīng)過：是否在工作時(shí)間、工作場(chǎng)所因工作原因受傷，或符合《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的視同工傷情形；（4）醫(yī)療救治情況：醫(yī)療費(fèi)支出、傷殘等級(jí)鑒定結(jié)果（如有）；（5）用人單位是否已繳納工傷保險(xiǎn)：未繳納的，相關(guān)工傷待遇由用人單位承擔(dān)。4.勞動(dòng)者主張未休年休假工資報(bào)酬，調(diào)解時(shí)應(yīng)注意哪些要點(diǎn)？答案：（1）核實(shí)勞動(dòng)者累計(jì)工作年限：確定其應(yīng)休年休假天數(shù)（如累計(jì)工作1-10年為5天，10-20年為10天，20年以上為15天）；（2）審查年休假安排證據(jù)：用人單位是否已安排休假或勞動(dòng)者書面放棄休假；（3）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：未休年休假工資為日工資收入的300%（其中包含用人單位已支付的正常工作期間工資，故需額外支付200%）；（4）仲裁時(shí)效：未休年休假工資爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效為1年，自知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，但實(shí)踐中可能支持近2年的未休年休假主張（部分地區(qū)以離職時(shí)起算）。5.集體勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的主要區(qū)別有哪些？答案：（1）主體不同：集體爭(zhēng)議涉及勞動(dòng)者一方為10人以上，個(gè)別爭(zhēng)議為1-9人；（2）程序要求不同：集體爭(zhēng)議調(diào)解需推舉代表（3-5人）參與，調(diào)解組織應(yīng)優(yōu)先處理；（3）影響范圍不同：集體爭(zhēng)議可能引發(fā)群體性事件，需更注重溝通協(xié)調(diào)和政策引導(dǎo)；（4）調(diào)解重點(diǎn)不同：集體爭(zhēng)議常涉及工資集體協(xié)商、勞動(dòng)合同批量解除等共性問題，需關(guān)注整體利益平衡；（5）后續(xù)處理不同：集體爭(zhēng)議調(diào)解不成的，可能進(jìn)入仲裁或訴訟程序，需防范矛盾升級(jí)。三、案例分析題（每題8分，共40分）案例1：2023年3月，張某入職某科技公司擔(dān)任程序員，雙方口頭約定試用期3個(gè)月，月工資1.2萬元，未簽訂書面勞動(dòng)合同。2023年6月，公司以“試用期不符合錄用條件”為由口頭通知張某離職，但未提供具體考核標(biāo)準(zhǔn)和不合格證據(jù)。張某申請(qǐng)調(diào)解，要求公司支付：（1）未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額；（2）違法解除勞動(dòng)合同賠償金；（3）試用期工資差額（主張?jiān)囉闷诠べY應(yīng)為轉(zhuǎn)正工資的80%）。問題：調(diào)解時(shí)應(yīng)如何認(rèn)定張某的主張？答案：（1）未簽勞動(dòng)合同雙倍工資：公司自用工之日起超過1個(gè)月未簽書面合同（2023年4月-6月），應(yīng)支付2個(gè)月雙倍工資差額（1.2萬元×2=2.4萬元）；（2）違法解除賠償金：公司未提供“不符合錄用條件”的有效證據(jù)，屬違法解除，張某工作不滿6個(gè)月，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為0.5個(gè)月工資（1.2萬元×0.5=6000元），賠償金為2倍即1.2萬元；（3）試用期工資：雙方口頭約定試用期工資1.2萬元，若轉(zhuǎn)正工資未明確，需結(jié)合同崗位工資或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)判斷。若轉(zhuǎn)正工資不低于1.2萬元，則試用期工資不低于轉(zhuǎn)正工資的80%（即9600元），張某實(shí)際工資1.2萬元已高于標(biāo)準(zhǔn)，無差額；若轉(zhuǎn)正工資高于1.2萬元（如1.5萬元），則試用期工資應(yīng)不低于1.2萬元（1.5萬×80%），仍無差額。綜上，公司應(yīng)支付雙倍工資差額2.4萬元及賠償金1.2萬元。案例2：某制造企業(yè)因訂單減少，2024年1月召開職工大會(huì)，宣布“全體員工降薪20%，期限6個(gè)月，不同意者可離職”。50名員工認(rèn)為降薪未協(xié)商一致，拒絕簽字，企業(yè)隨后以“不服從管理”為由扣發(fā)其1月工資。員工申請(qǐng)調(diào)解，要求企業(yè)支付被扣工資并撤銷降薪?jīng)Q定。問題：調(diào)解時(shí)應(yīng)如何處理？答案：（1）降薪合法性：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，變更勞動(dòng)合同（包括降薪）需雙方協(xié)商一致。企業(yè)單方降薪未與員工協(xié)商，違反法律規(guī)定，降薪?jīng)Q定無效；（2）扣發(fā)工資：企業(yè)無正當(dāng)理由扣發(fā)工資，應(yīng)全額支付員工1月工資（按原工資標(biāo)準(zhǔn)）；（3）調(diào)解建議：可建議企業(yè)與員工代表協(xié)商降薪方案（如短期降薪需員工同意并簽訂書面協(xié)議），或通過輪崗、縮短工時(shí)等方式降低成本；若員工不同意降薪，企業(yè)不得以此為由解除勞動(dòng)合同或扣薪。最終應(yīng)促成企業(yè)撤銷降薪?jīng)Q定并補(bǔ)發(fā)工資。案例3：2022年5月，李某入職某物流公司，擔(dān)任貨車司機(jī)，公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2024年2月，李某在送貨途中發(fā)生交通事故，經(jīng)認(rèn)定為工傷，傷殘等級(jí)8級(jí)。李某要求公司支付一次性傷殘補(bǔ)助金（11個(gè)月工資）、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金（8個(gè)月社平工資）、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金（15個(gè)月社平工資）。公司辯稱“李某已超55周歲，屬退休年齡，不存在勞動(dòng)關(guān)系”。問題：調(diào)解時(shí)需核實(shí)哪些關(guān)鍵點(diǎn)？公司是否應(yīng)承擔(dān)工傷賠償責(zé)任？答案：（1）關(guān)鍵點(diǎn)核實(shí)：①李某入職時(shí)是否已達(dá)法定退休年齡（男性60周歲，女性50/55周歲）：若2022年5月入職時(shí)未達(dá)退休年齡（如55周歲），則與公司存在勞動(dòng)關(guān)系；②是否已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇：若未享受，則仍屬勞動(dòng)關(guān)系范疇；③工傷認(rèn)定是否生效：需確認(rèn)《工傷認(rèn)定決定書》已生效，公司未提起行政復(fù)議或訴訟；（2）賠償責(zé)任：公司未繳納工傷保險(xiǎn)，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，所有工傷待遇由公司承擔(dān)。一次性傷殘補(bǔ)助金按李某本人工資（前12個(gè)月平均工資）計(jì)算11個(gè)月；一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金按統(tǒng)籌地區(qū)上年度社平工資計(jì)算（具體標(biāo)準(zhǔn)依地區(qū)規(guī)定）。公司以“超齡”為由抗辯不成立，應(yīng)支付全部工傷待遇。案例4：2023年10月，王某與某廣告公司簽訂2年期勞動(dòng)合同，約定每月20日發(fā)薪。2024年3月起，公司因資金困難，連續(xù)3個(gè)月未發(fā)工資。王某多次催要無果，2024年6月以“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”為由提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及拖欠工資。公司稱“資金回籠后補(bǔ)發(fā)，不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。問題：調(diào)解時(shí)應(yīng)如何認(rèn)定雙方權(quán)利義務(wù)？答案：（1）拖欠工資：公司未按約定時(shí)間支付工資，屬“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”，應(yīng)全額補(bǔ)發(fā)2024年3月-5月工資及逾期支付的利息（或加付賠償金，若勞動(dòng)者主張）；（2）解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38、46條，勞動(dòng)者因用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。王某工作不滿1年半（2023年10月-2024年6月），經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為1.5個(gè)月工資；（3）調(diào)解建議：可要求公司明確補(bǔ)發(fā)工資的具體時(shí)間（如1個(gè)月內(nèi)），并簽訂書面協(xié)議；若公司確有困難，可協(xié)商分期支付，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償需按標(biāo)準(zhǔn)支付。案例5：2024年4月，某超市15名收銀員聯(lián)名反映，公司規(guī)定“每天工作9小時(shí)，其中1小時(shí)為吃飯時(shí)間，不計(jì)入工作時(shí)間”，但實(shí)際吃飯時(shí)間僅20分鐘，且從未支付過加班費(fèi)。收銀員要求公司支付延時(shí)加班費(fèi)（按1.5倍工資計(jì)算）及未休年休假工資。公司稱“吃飯時(shí)間屬休息時(shí)間，不應(yīng)算加班；年休假已在春節(jié)統(tǒng)一安排，無需額外支付”。問題：調(diào)解時(shí)應(yīng)如何計(jì)算加班費(fèi)？年休假主張是否成立？答案：（1）加班費(fèi)計(jì)算：①工作時(shí)間認(rèn)定：若每天實(shí)際工作9小時(shí)（含20分鐘吃飯），則超出法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)（每日8小時(shí)）1小時(shí)20分鐘（即4/3小時(shí)），屬延時(shí)加班；②加班工資