2026年全國人力資源管理師考試三級及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年全國人力資源管理師考試三級考核對象：人力資源管理師三級考生題型分值分布-判斷題（總共10題，每題2分）總分20分-單選題（總共10題，每題2分）總分20分-多選題（總共10題，每題2分）總分20分-案例分析（總共3題，每題6分）總分18分-論述題（總共2題，每題11分）總分22分總分：100分---一、判斷題（每題2分，共20分）1.勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。2.績效考核的目的是為了對員工進行獎懲，而非促進員工發(fā)展。3.員工培訓需求分析的主要方法包括觀察法、訪談法和問卷調(diào)查法。4.薪酬管理的基本原則包括公平性、競爭性和合法性。5.勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。6.員工關系管理的主要目的是減少員工離職率。7.企業(yè)文化建設的核心是塑造共同的價值觀。8.勞動合同變更必須經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商一致。9.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是員工個人。10.績效考核結果只能用于獎金分配，不能用于晉升決策。二、單選題（每題2分，共20分）1.以下哪項不屬于勞動法的調(diào)整對象？A.勞動關系B.勞動管理關系C.勞動行政關系D.社會保險關系2.勞動合同中約定試用期最長不得超過？A.1個月B.3個月C.6個月D.1年3.績效考核中最常用的方法是？A.360度評估B.目標管理法C.關鍵績效指標法D.行為錨定評分法4.薪酬管理的核心是？A.薪酬水平B.薪酬結構C.薪酬公平性D.薪酬激勵性5.勞動爭議仲裁的時效期間為？A.1個月B.3個月C.6個月D.1年6.員工培訓需求分析的主要層次是？A.組織層面、工作層面、個人層面B.戰(zhàn)略層面、戰(zhàn)術層面、操作層面C.管理層面、執(zhí)行層面、操作層面D.技術層面、管理層面、文化層面7.勞動合同變更的實質(zhì)是？A.合同內(nèi)容的修改B.合同主體的變更C.合同期限的縮短D.合同解除8.企業(yè)文化建設的首要任務是？A.制定企業(yè)文化手冊B.舉辦企業(yè)文化活動C.培訓企業(yè)文化理念D.樹立企業(yè)文化榜樣9.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵環(huán)節(jié)是？A.設定職業(yè)目標B.制定行動計劃C.評估職業(yè)發(fā)展D.尋求職業(yè)支持10.績效考核結果應用的主要方式是？A.獎金分配B.晉升決策C.培訓需求分析D.以上都是三、多選題（每題2分，共20分）1.勞動合同的主要內(nèi)容包括？A.工作內(nèi)容B.工作地點C.工作時間D.勞動報酬E.社會保險2.績效考核的常用指標包括？A.財務指標B.質(zhì)量指標C.數(shù)量指標D.時間指標E.效率指標3.薪酬管理的基本原則包括？A.公平性B.競爭性C.激勵性D.合法性E.經(jīng)濟性4.勞動爭議的解決方式包括？A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.和解5.員工培訓需求分析的方法包括？A.觀察法B.訪談法C.問卷調(diào)查法D.工作分析法E.成本分析法6.企業(yè)文化的主要特征包括？A.系統(tǒng)性B.獨特性C.穩(wěn)定性D.持續(xù)性E.實踐性7.勞動合同變更的程序包括？A.協(xié)商一致B.書面變更C.勞動合同備案D.通知工會E.公告員工8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素包括？A.個人興趣B.個人能力C.組織需求D.行業(yè)趨勢E.社會環(huán)境9.績效考核的常見問題包括？A.評價標準不明確B.評價主觀性強C.評價結果應用不合理D.評價周期過長E.評價方法單一10.員工關系管理的主要任務包括？A.建立和諧的勞動關系B.處理勞動爭議C.提高員工滿意度D.促進員工發(fā)展E.維護企業(yè)穩(wěn)定四、案例分析（每題6分，共18分）案例一某公司是一家制造業(yè)企業(yè)，員工總數(shù)為500人。近年來，公司員工離職率逐年上升，2025年達到15%。公司人力資源部經(jīng)過分析，發(fā)現(xiàn)離職率上升的主要原因是薪酬水平低于市場平均水平，且績效考核體系不完善，員工缺乏晉升機會。公司決定采取以下措施：1.調(diào)整薪酬水平，使其接近市場平均水平；2.優(yōu)化績效考核體系，增加員工的晉升機會；3.加強員工培訓，提升員工能力。問題：1.該公司員工離職率上升的主要原因是什么？2.公司采取的改進措施是否合理？為什么？3.除了上述措施，公司還可以采取哪些措施來降低員工離職率？案例二某公司是一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，員工總數(shù)為300人。公司實行扁平化管理，員工流動性較大。2025年，公司發(fā)生多起勞動爭議，主要原因是員工對績效考核結果不滿，認為評價標準不透明，且公司未及時解決員工的合理訴求。公司人力資源部決定成立勞動爭議調(diào)解委員會，并加強對員工的勞動法律法規(guī)培訓。問題：1.該公司發(fā)生勞動爭議的主要原因是什么？2.公司成立勞動爭議調(diào)解委員會的目的是什么？3.公司還可以采取哪些措施來預防勞動爭議的發(fā)生？案例三某公司是一家零售企業(yè)，員工總數(shù)為200人。公司實行績效考核制度，但員工對考核結果普遍不滿，認為考核過程不公正，且考核結果僅用于獎金分配，未與其他管理決策掛鉤。公司人力資源部決定重新設計績效考核體系，并加強考核結果的溝通與應用。問題：1.該公司績效考核體系存在哪些問題？2.公司重新設計績效考核體系的重點是什么？3.公司如何加強考核結果的溝通與應用？五、論述題（每題11分，共22分）1.論述薪酬管理在人力資源管理中的重要性。2.論述員工職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)和員工的意義。---標準答案及解析一、判斷題1.√2.×3.√4.√5.√6.×7.√8.√9.√10.×解析1.勞動合同法規(guī)定，試用期不得超過合同期限的比例，具體為：3個月以上不滿1年的，試用期不超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的，試用期不超過6個月。2.績效考核的目的是為了促進員工發(fā)展，提高組織績效，而不僅僅是獎懲。3.員工培訓需求分析的主要方法包括觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作分析法等。4.薪酬管理的基本原則包括公平性、競爭性、激勵性、合法性、經(jīng)濟性。5.勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。6.員工關系管理的主要目的是建立和諧的勞動關系，提高員工滿意度，而非單純減少離職率。7.企業(yè)文化建設的核心是塑造共同的價值觀，形成獨特的文化氛圍。8.勞動合同變更必須經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商一致。9.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是員工個人，但組織需要提供支持和引導。10.績效考核結果可以用于獎金分配、晉升決策、培訓需求分析等多種用途。二、單選題1.D2.C3.C4.C5.C6.A7.A8.A9.A10.D解析1.勞動法的調(diào)整對象包括勞動關系、勞動管理關系和勞動行政關系，但不包括社會保險關系。2.勞動合同中約定試用期最長不得超過6個月。3.關鍵績效指標法（KPI）是績效考核中最常用的方法。4.薪酬管理的核心是薪酬公平性，即確保薪酬體系在內(nèi)部公平、外部競爭。5.勞動爭議仲裁的時效期間為1年。6.員工培訓需求分析的主要層次是組織層面、工作層面、個人層面。7.勞動合同變更的實質(zhì)是合同內(nèi)容的修改。8.企業(yè)文化建設的首要任務是樹立企業(yè)文化榜樣，通過榜樣影響員工行為。9.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵環(huán)節(jié)是設定職業(yè)目標，目標設定是規(guī)劃的基礎。10.績效考核結果應用的主要方式是獎金分配、晉升決策、培訓需求分析等。三、多選題1.A,B,C,D,E2.A,B,C,D,E3.A,B,C,D,E4.A,B,C,D,E5.A,B,C,D,E6.A,B,C,D,E7.A,B,C,D,E8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E解析1.勞動合同的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險等。2.績效考核的常用指標包括財務指標、質(zhì)量指標、數(shù)量指標、時間指標、效率指標等。3.薪酬管理的基本原則包括公平性、競爭性、激勵性、合法性、經(jīng)濟性。4.勞動爭議的解決方式包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟、和解。5.員工培訓需求分析的方法包括觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作分析法、成本分析法等。6.企業(yè)文化的主要特征包括系統(tǒng)性、獨特性、穩(wěn)定性、持續(xù)性、實踐性。7.勞動合同變更的程序包括協(xié)商一致、書面變更、勞動合同備案、通知工會、公告員工。8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素包括個人興趣、個人能力、組織需求、行業(yè)趨勢、社會環(huán)境。9.績效考核的常見問題包括評價標準不明確、評價主觀性強、評價結果應用不合理、評價周期過長、評價方法單一。10.員工關系管理的主要任務包括建立和諧的勞動關系、處理勞動爭議、提高員工滿意度、促進員工發(fā)展、維護企業(yè)穩(wěn)定。四、案例分析案例一1.該公司員工離職率上升的主要原因是薪酬水平低于市場平均水平，且績效考核體系不完善，員工缺乏晉升機會。2.公司采取的改進措施是合理的。薪酬水平低于市場平均水平會導致員工不滿，調(diào)整薪酬可以提升員工滿意度；優(yōu)化績效考核體系可以增加員工的晉升機會，提高員工的發(fā)展空間；加強員工培訓可以提升員工能力，增強員工對公司的認同感。3.除了上述措施，公司還可以采取以下措施來降低員工離職率：-加強員工關系管理，建立和諧的勞動關系；-提供更多的職業(yè)發(fā)展機會，如內(nèi)部競聘、輪崗等；-改善工作環(huán)境，提高員工的工作舒適度；-建立有效的員工激勵機制，如股權激勵、期權激勵等。案例二1.該公司發(fā)生勞動爭議的主要原因是因為員工對績效考核結果不滿，認為評價標準不透明，且公司未及時解決員工的合理訴求。2.公司成立勞動爭議調(diào)解委員會的目的是為了及時解決勞動爭議，維護員工的合法權益，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。3.公司還可以采取以下措施來預防勞動爭議的發(fā)生：-加強勞動法律法規(guī)培訓，提高員工的法律意識；-建立有效的溝通機制，及時解決員工的合理訴求；-完善績效考核體系，確保評價標準透明公正；-加強員工關系管理，建立和諧的勞動關系。案例三1.該公司績效考核體系存在的問題包括：評價標準不透明、評價結果僅用于獎金分配，未與其他管理決策掛鉤。2.公司重新設計績效考核體系的重點是確保評價標準透明公正，并將評價結果與其他管理決策掛鉤，如晉升、培訓等。3.公司可以采取以下措施來加強考核結果的溝通與應用：-定期召開績效考核溝通會，向員工解釋考核結果；-根據(jù)考核結果制定員工的培訓計劃，提升員工能力；-將考核結果作為晉升、調(diào)薪的重要依據(jù)；-建立有效的反饋機制，及時收集員工的意見和建議。五、論述題1.薪酬管理在人力資源管理中的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：-薪酬是吸引和留住人才的重要手段。合理的薪酬水平可以吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)，并留住核心員工，降低員工流失率。-薪酬是激勵員工的重要工具。通過合理的薪酬體系，可以激勵員工努力工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。-薪酬是衡量企業(yè)績效的重要指標。薪酬水平可以反映企業(yè)的經(jīng)營狀況和競爭