企業(yè)員工績(jī)效考核方案模板（含目標(biāo)管理法）一、方案概述與適用背景本方案以目標(biāo)管理法（ManagementObjectives,MBO）為核心邏輯，通過(guò)“目標(biāo)設(shè)定-分解執(zhí)行-跟蹤輔導(dǎo)-評(píng)估反饋-結(jié)果應(yīng)用”的閉環(huán)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的協(xié)同。適用于中小型企業(yè)、成長(zhǎng)型團(tuán)隊(duì)或需要強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向的組織場(chǎng)景，尤其適用于年度/季度常規(guī)績(jī)效考核、新員工試用期考核、項(xiàng)目制團(tuán)隊(duì)考核等場(chǎng)景，旨在明確工作方向、提升執(zhí)行效率、客觀評(píng)價(jià)價(jià)值并驅(qū)動(dòng)員工成長(zhǎng)。二、績(jī)效管理全流程操作指南（一）階段一：目標(biāo)設(shè)定——對(duì)齊戰(zhàn)略，共識(shí)方向操作目標(biāo)：將企業(yè)年度/季度戰(zhàn)略目標(biāo)拆解為部門及個(gè)人可量化、可衡量的具體目標(biāo)，保證目標(biāo)“上下同欲”。操作步驟：戰(zhàn)略目標(biāo)解碼：企業(yè)管理層在考核周期初（如每年1月、每季度首月），結(jié)合年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，明確企業(yè)級(jí)核心目標(biāo)（如“年度營(yíng)收增長(zhǎng)20%”“新產(chǎn)品上線3款”“客戶滿意度提升至90%”），并形成《企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)清單》。部門目標(biāo)承接：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)級(jí)目標(biāo)，結(jié)合部門職能，制定部門級(jí)目標(biāo)（如銷售部目標(biāo)“季度新增客戶50家”，研發(fā)部目標(biāo)“Q2完成產(chǎn)品V1.0開(kāi)發(fā)”），填寫《部門目標(biāo)承接表》（見(jiàn)模板1），提交人力資源部備案。個(gè)人目標(biāo)制定：部門負(fù)責(zé)人與員工一對(duì)一溝通，將部門目標(biāo)分解為個(gè)人崗位職責(zé)直接相關(guān)的目標(biāo)，遵循SMART原則（Specific具體的、Measurable可衡量、Achievable可實(shí)現(xiàn)、Relevant相關(guān)、Time-bound有時(shí)限）。例如銷售代表*小明的個(gè)人目標(biāo)可為“Q3完成銷售額120萬(wàn)元，新簽客戶15家，客戶投訴率≤1%”。目標(biāo)確認(rèn)與簽署：?jiǎn)T工填寫《個(gè)人績(jī)效目標(biāo)書(shū)》（見(jiàn)模板2），部門負(fù)責(zé)人審核目標(biāo)合理性（如權(quán)重分配、難度適配），簽字確認(rèn)后員工留存一份，人力資源部存檔一份。（二）階段二：目標(biāo)分解——層層拆解，責(zé)任到人操作目標(biāo)：將個(gè)人目標(biāo)拆解為可執(zhí)行的關(guān)鍵任務(wù)（KeyResults,KR），明確里程碑節(jié)點(diǎn)和交付物，保證目標(biāo)“落地有路徑”。操作步驟：關(guān)鍵任務(wù)識(shí)別：?jiǎn)T工與部門負(fù)責(zé)人共同分析目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心路徑，拆解為3-5個(gè)關(guān)鍵任務(wù)。例如“Q3完成銷售額120萬(wàn)元”可拆解為KR1：“開(kāi)發(fā)新客戶10家（每家簽約額≥8萬(wàn)元）”；KR2：“維護(hù)老客戶復(fù)購(gòu)，貢獻(xiàn)銷售額40萬(wàn)元”；KR3：“參與2次行業(yè)展會(huì)，獲取30條有效線索”。任務(wù)優(yōu)先級(jí)排序：按任務(wù)對(duì)目標(biāo)的重要性和緊急性排序，設(shè)定各KR的權(quán)重（總和100%），核心任務(wù)權(quán)重建議不低于40%。里程碑設(shè)定：為每個(gè)KR設(shè)定明確的時(shí)間節(jié)點(diǎn)和交付標(biāo)準(zhǔn)，如“KR1：7月31日前完成5家新客戶簽約，8月31日前完成剩余5家”。（三）階段三：過(guò)程輔導(dǎo)——跟蹤進(jìn)展，及時(shí)糾偏操作目標(biāo)：通過(guò)定期溝通和資源支持，保證目標(biāo)按計(jì)劃推進(jìn)，避免“重設(shè)定、輕執(zhí)行”。操作步驟：建立跟蹤機(jī)制：周例會(huì)：?jiǎn)T工每周簡(jiǎn)述目標(biāo)進(jìn)展、存在問(wèn)題及需支持事項(xiàng)，部門負(fù)責(zé)人記錄于《目標(biāo)跟蹤周報(bào)表》（見(jiàn)模板3）；月度復(fù)盤會(huì)：每月末召開(kāi)部門會(huì)議，對(duì)照《個(gè)人績(jī)效目標(biāo)書(shū)》reviewKR完成情況，分析偏差原因（如資源不足、市場(chǎng)變化），調(diào)整行動(dòng)計(jì)劃。提供資源支持：對(duì)員工提出的需求（如培訓(xùn)、跨部門協(xié)作），部門負(fù)責(zé)人需協(xié)調(diào)資源解決，無(wú)法解決的及時(shí)上報(bào)企業(yè)決策層。記錄輔導(dǎo)過(guò)程：填寫《績(jī)效輔導(dǎo)記錄表》（見(jiàn)模板4），詳細(xì)記錄溝通時(shí)間、內(nèi)容、達(dá)成的共識(shí)及后續(xù)行動(dòng)項(xiàng)，作為績(jī)效評(píng)估的參考依據(jù)。（四）階段四：績(jī)效評(píng)估——多維量化，客觀評(píng)價(jià)操作目標(biāo)：基于目標(biāo)完成情況，結(jié)合能力態(tài)度，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，保證結(jié)果“公平公正”。操作步驟：自我評(píng)估：?jiǎn)T工對(duì)照《個(gè)人績(jī)效目標(biāo)書(shū)》，填寫《績(jī)效自評(píng)表》（見(jiàn)模板5），說(shuō)明各KR完成度、未完成原因及改進(jìn)建議，自評(píng)結(jié)果分為“優(yōu)秀（120%-100%）、良好（100%-90%）、合格（90%-80%）、待改進(jìn)（＜80%）”四檔。上級(jí)評(píng)估：部門負(fù)責(zé)人結(jié)合員工自評(píng)、過(guò)程輔導(dǎo)記錄及實(shí)際工作成果，對(duì)目標(biāo)完成度、工作能力（如專業(yè)能力、溝通協(xié)作）、工作態(tài)度（如責(zé)任心、主動(dòng)性）進(jìn)行評(píng)分，填寫《績(jī)效評(píng)估表》（見(jiàn)模板6），明確最終績(jī)效等級(jí)（參考標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀前10%，良好30%，合格50%，待改進(jìn)10%，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際調(diào)整比例）。跨部門評(píng)價(jià)（如適用）：對(duì)需跨部門協(xié)作的崗位（如項(xiàng)目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理），可邀請(qǐng)協(xié)作部門同事進(jìn)行360度評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為上級(jí)評(píng)估的參考?？?jī)效面談：部門負(fù)責(zé)人與員工一對(duì)一溝通，反饋評(píng)估結(jié)果，肯定成績(jī)，指出不足，共同分析原因，達(dá)成改進(jìn)共識(shí)，并簽署《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ㄒ?jiàn)模板7）。（五）階段五：結(jié)果應(yīng)用——獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，驅(qū)動(dòng)發(fā)展操作目標(biāo)：將績(jī)效結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)與導(dǎo)向作用。操作步驟：薪酬關(guān)聯(lián)：績(jī)效獎(jiǎng)金：季度/年度績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)績(jī)效等級(jí)核算，如優(yōu)秀系數(shù)1.2，良好1.0，合格0.8，待改進(jìn)0.6；基本調(diào)整：年度績(jī)效為“優(yōu)秀”者，可申請(qǐng)基本工資上浮5%-10%；“待改進(jìn)”者，基本工資暫不調(diào)整，需制定改進(jìn)計(jì)劃。晉升與發(fā)展：晉升資格：連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效“優(yōu)秀”者，可納入晉升候選人庫(kù)；培訓(xùn)機(jī)會(huì)：績(jī)效“待改進(jìn)”者，需參加針對(duì)性培訓(xùn)（如技能提升、職業(yè)素養(yǎng)），培訓(xùn)后復(fù)評(píng)仍不達(dá)標(biāo)者，可調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。改進(jìn)計(jì)劃：對(duì)績(jī)效“待改進(jìn)”或目標(biāo)未達(dá)成的員工，部門負(fù)責(zé)人協(xié)助制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》（見(jiàn)模板8），明確改進(jìn)目標(biāo)、措施、時(shí)間節(jié)點(diǎn)及責(zé)任人，跟蹤改進(jìn)效果。三、績(jī)效管理工具模板模板1：部門目標(biāo)承接表部門名稱考核周期企業(yè)級(jí)目標(biāo)部門目標(biāo)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重負(fù)責(zé)人完成時(shí)限備注銷售部2023年Q3年度營(yíng)收增長(zhǎng)20%季度新增客戶50家新簽客戶數(shù)量≥50家，平均客單價(jià)≥10萬(wàn)元100%*張經(jīng)理2023.9.30含線上渠道20家模板2：個(gè)人績(jī)效目標(biāo)書(shū)姓名*小明崗位銷售代表所屬部門銷售部考核周期2023年Q3序號(hào)目標(biāo)描述（符合SMART原則）衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重里程碑節(jié)點(diǎn)所需支持1完成季度銷售額120萬(wàn)元實(shí)際銷售額≥120萬(wàn)元60%7月30日前完成40萬(wàn)元，8月30日前完成80萬(wàn)元，9月30日前完成120萬(wàn)元提供客戶資源清單2新簽客戶15家新簽客戶數(shù)量≥15家，每家簽約額≥5萬(wàn)元30%7月31日前5家，8月31日前10家，9月30日前15家協(xié)助對(duì)接法務(wù)部審核合同3客戶投訴率≤1%客戶投訴次數(shù)≤1次/季度10%全季度累計(jì)客戶問(wèn)題響應(yīng)時(shí)效≤24小時(shí)部門負(fù)責(zé)人審核：目標(biāo)設(shè)定合理，權(quán)重分配恰當(dāng)，同意執(zhí)行。簽字：*張經(jīng)理

日期：2023.7.1員工確認(rèn)：已明確目標(biāo)及要求，將全力以赴完成。簽字：*小明

日期：2023.7.1模板3：目標(biāo)跟蹤周報(bào)表員工姓名*小明填報(bào)日期2023.7.10所屬部門銷售部本周目標(biāo)進(jìn)展1.完成銷售額15萬(wàn)元（累計(jì)55萬(wàn)元）；2.新簽客戶2家（累計(jì)7家）；3.處理客戶投訴1次，已解決。存在問(wèn)題部分客戶決策周期長(zhǎng)，影響新簽進(jìn)度。需支持事項(xiàng)請(qǐng)求市場(chǎng)部提供客戶決策鏈分析報(bào)告。上級(jí)反饋已協(xié)調(diào)市場(chǎng)部支持，下周跟進(jìn)客戶反饋，必要時(shí)協(xié)助溝通。簽字：小明

張經(jīng)理

日期：2023.7.10模板4：績(jī)效輔導(dǎo)記錄表輔導(dǎo)對(duì)象*小明輔導(dǎo)人*張經(jīng)理輔導(dǎo)日期2023.7.20輔導(dǎo)主題提升新客戶簽約轉(zhuǎn)化率輔導(dǎo)內(nèi)容1.分析近1個(gè)月新客戶跟進(jìn)數(shù)據(jù)，發(fā)覺(jué)需求挖掘深度不足；2.分享“SPIN提問(wèn)法”案例，指導(dǎo)如何挖掘客戶隱性需求；3.協(xié)助制定下周客戶溝通計(jì)劃。達(dá)成共識(shí)1.每次客戶溝通前準(zhǔn)備3個(gè)核心問(wèn)題；2.每周提交1份客戶需求分析報(bào)告。后續(xù)行動(dòng)小明按計(jì)劃執(zhí)行，張經(jīng)理下周抽查溝通記錄。簽字：小明

張經(jīng)理

日期：2023.7.20模板5：績(jī)效自評(píng)表姓名*小明崗位銷售代表考核周期2023年Q3自評(píng)維度目標(biāo)完成情況（權(quán)重70%）工作能力（權(quán)重20%）工作態(tài)度（權(quán)重10%）自評(píng)描述1.銷售額完成115萬(wàn)元（占比95.8%），未達(dá)標(biāo)原因?yàn)椴糠挚蛻繇?xiàng)目延期；2.新簽客戶14家（占比93.3%），接近目標(biāo)；3.客戶投訴1次，達(dá)標(biāo)。能力：客戶溝通能力提升明顯，但數(shù)據(jù)分析能力需加強(qiáng)；態(tài)度：積極主動(dòng)，加班完成客戶跟進(jìn)。自評(píng)等級(jí)良好良好合格改進(jìn)建議加強(qiáng)數(shù)據(jù)分析學(xué)習(xí)，提升客戶需求預(yù)判能力。模板6：績(jī)效評(píng)估表被評(píng)估人*小明崗位銷售代表評(píng)估人*張經(jīng)理評(píng)估日期2023.10.8評(píng)估維度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分（100分制）加權(quán)得分目標(biāo)完成情況（70%）優(yōu)秀（100-120%）：100分；良好（90-100%）：85分；合格（80-90%）：70分；待改進(jìn)（＜80%）：50分8559.5工作能力（20%）專業(yè)能力、溝通協(xié)作、問(wèn)題解決等8016工作態(tài)度（10%）責(zé)任心、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等757.5總分————83績(jī)效等級(jí)良好（80-90分）評(píng)估意見(jiàn)員工本季度工作積極主動(dòng)，目標(biāo)完成度較高，尤其在客戶維護(hù)方面表現(xiàn)突出，需進(jìn)一步提升數(shù)據(jù)分析能力，建議下季度重點(diǎn)培養(yǎng)。簽字：張經(jīng)理

小明

日期：2023.10.8模板7：績(jī)效面談?dòng)涗洷砻嬲剬?duì)象*小明面談人*張經(jīng)理面談日期2023.10.10面談目的反饋Q3績(jī)效結(jié)果，明確下季度改進(jìn)方向面談要點(diǎn)1.肯定成績(jī)：銷售額接近目標(biāo)，客戶投訴率達(dá)標(biāo)，客戶維護(hù)能力強(qiáng)；2.指出不足：數(shù)據(jù)分析能力薄弱，影響新客戶轉(zhuǎn)化效率；3.員工反饋：希望參加數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)，建議提供內(nèi)部導(dǎo)師指導(dǎo)。改進(jìn)計(jì)劃1.10月參加《銷售數(shù)據(jù)分析》線上培訓(xùn)；2.每周向*李經(jīng)理（資深銷售）提交1份數(shù)據(jù)分析報(bào)告，學(xué)習(xí)需求挖掘方法；3.Q4新簽客戶目標(biāo)提升至16家，重點(diǎn)提升高客單價(jià)客戶占比。簽字：小明

張經(jīng)理

日期：2023.10.10模板8：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃員工姓名*李華崗位客戶專員所屬部門客服部制定日期2023.8.1績(jī)效等級(jí)待改進(jìn)（Q2績(jī)效得分75分）改進(jìn)周期2023年Q3主要問(wèn)題1.客戶問(wèn)題解決時(shí)效平均48小時(shí)，未達(dá)標(biāo)（≤24小時(shí)）；2.客戶滿意度評(píng)分85分，低于部門目標(biāo)90分。改進(jìn)目標(biāo)1.客戶問(wèn)題解決時(shí)效≤24小時(shí)；2.客戶滿意度評(píng)分≥90分。改進(jìn)措施1.參加《高效溝通與問(wèn)題解決》培訓(xùn)，8月15日前完成；2.每日下班前梳理未解決問(wèn)題，優(yōu)先級(jí)排序并跟進(jìn)；3.建立“客戶問(wèn)題快速響應(yīng)群”，與技術(shù)部、物流部實(shí)時(shí)對(duì)接。責(zé)任人李華（執(zhí)行）、王經(jīng)理（監(jiān)督）資源支持公司提供培訓(xùn)課程，協(xié)調(diào)跨部門溝通權(quán)限復(fù)評(píng)時(shí)間2023.9.30復(fù)評(píng)結(jié)果□達(dá)標(biāo)□未達(dá)標(biāo)簽字：李華

王經(jīng)理

日期：2023.8.1四、方案執(zhí)行關(guān)鍵要點(diǎn)（一）目標(biāo)設(shè)定：避免“上下脫節(jié)”企業(yè)級(jí)目標(biāo)需清晰、聚焦，避免“假大空”，建議不超過(guò)5個(gè)核心目標(biāo)；部門及個(gè)人目標(biāo)需與崗位職責(zé)強(qiáng)關(guān)聯(lián)，避免“目標(biāo)漂移”，如行政人員考核“銷售額”等與崗位無(wú)關(guān)的目標(biāo)；目標(biāo)設(shè)定需充分溝通，避免“單向攤派”，員工需參與目標(biāo)制定過(guò)程，增強(qiáng)認(rèn)同感。（二）過(guò)程管理：避免“重結(jié)果輕過(guò)程”過(guò)程輔導(dǎo)不是“監(jiān)督檢查”，而是“支持賦能”，部門負(fù)責(zé)人需以“教練”角色幫助員工解決問(wèn)題；跟蹤記錄需及時(shí)、真實(shí)，避免“補(bǔ)記錄”“走過(guò)場(chǎng)”，保證績(jī)效評(píng)估有據(jù)可依；對(duì)目標(biāo)執(zhí)行中的重大變化（如市場(chǎng)環(huán)境突變、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整），需啟動(dòng)目標(biāo)調(diào)整流程，重新評(píng)估目標(biāo)的合理性。（三）結(jié)果應(yīng)用：避免“形式主義”績(jī)效結(jié)果需與實(shí)際利益（薪酬、晉升）強(qiáng)關(guān)聯(lián)，避免“評(píng)估歸評(píng)估，獎(jiǎng)勵(lì)歸獎(jiǎng)勵(lì)”，否則會(huì)削弱績(jī)效管理的激勵(lì)作用；對(duì)績(jī)效“待改進(jìn)”員工，需制定可落地的改進(jìn)計(jì)劃，避免“一罰了之”，幫助員工提升能力才是績(jī)效管理的核心目的；績(jī)效