2025年應用心理學專業(yè)研究生入學考試試題及答案一、名詞解釋（每題5分，共25分）1.社會支持評定量表（SSRS）指由肖水源編制的用于測量個體社會支持系統(tǒng)狀況的標準化工具，包含客觀支持（實際物質(zhì)幫助）、主觀支持（情感體驗）和對支持的利用度三個維度。量表通過10個條目（如“當您遇到困難時，能夠得到經(jīng)濟支持的來源數(shù)量”）量化社會支持水平，常用于心理健康、壓力應對等領域的實證研究。2.情緒調(diào)節(jié)策略個體為管理情緒體驗和表達而采取的有意識或無意識的方法，主要分為先行關注策略（如情境選擇、認知重評）和反應關注策略（如表達抑制）。不同策略對情緒的影響存在差異，例如認知重評通過改變對情境的解釋降低負性情緒，而表達抑制可能暫時掩蓋情緒但增加后續(xù)心理負擔。3.職業(yè)倦怠（JobBurnout）指長期處于高壓力職業(yè)環(huán)境中產(chǎn)生的心理耗竭狀態(tài)，由Maslach提出三維模型：情緒衰竭（情感資源耗盡）、去人性化（對服務對象冷漠）、個人成就感降低（自我價值感下降）。常見于教師、醫(yī)護人員等助人行業(yè)，與工作負荷、角色沖突等因素密切相關。4.具身認知（EmbodiedCognition）主張認知過程并非獨立于身體，而是依賴感知覺、動作等身體經(jīng)驗的理論。例如，身體溫暖的觸覺體驗會增強人際信任感（“溫暖-友善”隱喻），面部微笑動作會提升積極情緒（面部反饋效應）。該理論挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)“身心分離”的認知觀，強調(diào)身體與環(huán)境互動對心理的塑造作用。5.元認知監(jiān)控個體對自身認知活動的計劃、監(jiān)督和調(diào)整過程，屬于元認知的核心成分。例如，學生在閱讀時發(fā)現(xiàn)理解困難（監(jiān)測），主動放慢速度并回顧前文（調(diào)整）；或考試中意識到時間不足（監(jiān)測），優(yōu)先完成分值高的題目（調(diào)整）。其發(fā)展水平直接影響學習效率和問題解決能力。二、簡答題（每題10分，共40分）1.簡述心理咨詢中“共情”技術的操作要點及常見誤區(qū)。操作要點：①傾聽與觀察：通過語言（如“聽起來你感到很委屈”）和非語言（如點頭、眼神接觸）傳遞關注；②情感反饋：準確反映來訪者的情緒（“你剛才提到被誤解時，聲音有些顫抖，是感到難過嗎？”）；③視角轉(zhuǎn)換：暫時放下自身經(jīng)驗，站在來訪者立場理解其感受；④適度驗證：用“我這樣理解對嗎？”確認共情準確性。常見誤區(qū)：①過度共情：將自身情緒代入，模糊咨詢邊界；②評判性回應（“你不該這么想”）；③表面化共情（“我能理解”但缺乏具體內(nèi)容）；④急于解決問題（“你應該……”），忽視情緒接納。2.結合雙因素理論，說明組織管理中如何通過薪酬設計提升員工滿意度。赫茨伯格雙因素理論將影響工作態(tài)度的因素分為保健因素（消除不滿，如薪酬、工作條件）和激勵因素（產(chǎn)生滿意，如成就、成長）。薪酬設計需注意：①保健功能：確保薪酬水平與市場、崗位價值匹配，避免因薪資過低引發(fā)不滿（如低于行業(yè)平均水平導致離職傾向）；②激勵功能：將薪酬與績效掛鉤（如績效獎金、項目提成），體現(xiàn)個人貢獻差異；③非貨幣化薪酬：補充激勵因素（如培訓機會、晉升通道），例如將部分薪酬轉(zhuǎn)化為“技能提升補貼”，既滿足物質(zhì)需求，又增強成長感；④公平感知：通過透明化薪酬制度（如公開職級薪資范圍）提升內(nèi)部公平性，避免“不患寡而患不均”的負面效應。3.教育心理學中，如何通過歸因訓練改善學生的學習動機？歸因訓練的核心是引導學生將成敗結果歸因為可控、不穩(wěn)定的因素（如努力），而非不可控、穩(wěn)定的因素（如能力）。具體策略：①認知干預：通過案例分析（如展示“努力提升成績”的學生故事），幫助學生識別不同歸因的影響（如將失敗歸為“不夠努力”比“能力差”更能激發(fā)后續(xù)行動）；②行為強化：當學生取得進步時，明確表揚其努力（“這次進步是因為你最近每天多花1小時復習”），而非泛泛肯定“聰明”；③策略指導：教授具體學習方法（如時間管理、錯題整理），讓學生意識到“努力+方法”可改變結果；④成功體驗：設置漸進式目標（如從“每天背10個單詞”到“每周掌握50個”），通過小成功積累自我效能感，強化“努力有效”的信念。4.簡述臨床心理學中認知行為療法（CBT）的基本干預流程。CBT干預流程通常包括：①評估與概念化：通過訪談、量表（如貝克抑郁量表）收集癥狀信息，構建“認知-情緒-行為”的問題模型（如“我必須完美→工作中出錯→焦慮→逃避任務”）；②目標設定：與來訪者共同制定具體、可測量的目標（如“兩周內(nèi)減少3次因焦慮放棄的任務”）；③認知干預：識別自動思維（如“我肯定做不好”），通過蘇格拉底式提問（“過去有沒有類似任務你完成得不錯？”）驗證其合理性，用更客觀的認知（“我有能力完成，但需要提前準備”）替代；④行為干預：設計行為實驗（如“嘗試完成一項中等難度任務，記錄實際結果與預期的差異”）、放松訓練（如漸進式肌肉放松）或暴露練習（逐步接觸引發(fā)焦慮的情境）；⑤鞏固與預防復發(fā)：總結干預中的有效策略，制定“應對卡片”（列出負面思維時的應對步驟），并通過家庭作業(yè)（如每日記錄情緒與認知）強化新行為模式；⑥結束評估：通過前后測對比（如癥狀量表得分）和來訪者自我報告，確認干預效果，制定長期維持計劃。三、論述題（每題15分，共30分）1.結合實證研究，論述積極心理學在心理健康促進中的作用機制。積極心理學關注個體的優(yōu)勢與潛能（如希望、韌性），其心理健康促進機制可從以下三方面展開：（1）認知重構：通過“優(yōu)勢日記”（每日記錄3件積極事件及自身貢獻）等干預，引導個體關注積極信息，減少對負性刺激的過度關注。Lyubomirsky（2005）研究發(fā)現(xiàn)，持續(xù)8周的“感恩練習”可使抑郁得分降低25%，因個體大腦對積極事件的加工神經(jīng)回路（如前額葉皮層）被強化，削弱了默認模式網(wǎng)絡（與反芻思維相關）的活動。（2）情緒資源積累：“broaden-and-build理論”（Fredrickson,2001）指出，積極情緒（如喜悅、興趣）能擴展注意范圍（如更易發(fā)現(xiàn)環(huán)境中的支持資源），并構建長期心理資源（如社會聯(lián)結、應對技能）。例如，“積極情緒干預”（如引導回憶成功經(jīng)歷）可提升個體的心理韌性，使面對壓力時更傾向于尋求社會支持而非被動回避（Tugade&Fredrickson,2004）。（3）行為激活：通過“發(fā)揮signaturestrengths”（識別并運用個人核心優(yōu)勢，如善良、創(chuàng)造力）的干預，個體獲得自我效能感的提升。Peterson等（2005）對青少年的追蹤研究顯示，每周使用優(yōu)勢完成1次親社會行為（如幫助同學）的群體，6個月后生活滿意度提升30%，且抑郁癥狀顯著低于對照組。這是因為優(yōu)勢運用帶來的成就感強化了“我能有效應對生活”的信念，形成“積極行為-積極反饋-更積極行為”的良性循環(huán)。綜上，積極心理學通過認知、情緒、行為三個層面的協(xié)同作用，不僅緩解心理癥狀，更從根本上提升個體的心理資本，實現(xiàn)“預防-治療-發(fā)展”的全程心理健康促進。2.基于社會認同理論，分析群體沖突的干預策略。社會認同理論（Tajfel&Turner,1979）認為，個體通過群體歸屬獲得自我價值感，群體間的“社會比較”（如強調(diào)本群體優(yōu)勢）易引發(fā)偏見與沖突。干預策略需針對認同建構過程設計：（1）重構群體邊界：①引入“超ordinategoal”（共同目標）：當群體面臨共同威脅（如環(huán)境危機）或需要合作完成單一群體無法實現(xiàn)的任務（如大型項目）時，成員會重新將“我們”定義為包含原對立群體的更大群體。Sherif的“羅伯斯洞穴實驗”證實，共同目標可減少群體間敵意，促進合作。②強調(diào)個體多重身份：通過引導成員意識到自己同時屬于多個群體（如“工程師”“父親”“攝影愛好者”），削弱單一群體認同的極端性。研究顯示，多重身份者對原群體的偏見降低22%（Roccas&Brewer,2002）。（2）改善群體間互動：①平等接觸：在地位平等、合作目標、制度支持的條件下（Allport,1954），群體成員的直接互動可減少刻板印象。例如，跨族群學生共同參與“社區(qū)服務項目”時，因需要協(xié)作完成任務，會更關注個體特征而非群體標簽。②典型化接觸：讓成員接觸原群體中“非典型”個體（如敵對群體中富有同理心的成員），通過具體案例挑戰(zhàn)“群體同質(zhì)化”認知。Dovidio（2003）實驗表明，接觸1名友好的外群體成員可使偏見降低40%，且效果持續(xù)3個月以上。（3）調(diào)整社會比較維度：①轉(zhuǎn)換比較領域：當群體在某一維度（如經(jīng)濟水平）處于劣勢時，引導其關注其他優(yōu)勢維度（如文化傳統(tǒng)、社區(qū)凝聚力）。例如，通過“文化節(jié)”展示各群體獨特文化，將比較從“物質(zhì)”轉(zhuǎn)向“文化豐富性”，減少對立。②強調(diào)群體內(nèi)差異：通過數(shù)據(jù)或案例說明“本群體中也有不同觀點的成員”（如“我們?nèi)后w中30%的人支持合作”），削弱“我們vs他們”的絕對對立思維。綜上，社會認同理論視角下的干預需從群體邊界、互動質(zhì)量和比較維度入手，最終實現(xiàn)從“群體對立”到“多元共存”的認知轉(zhuǎn)變。四、案例分析題（25分）案例背景：某互聯(lián)網(wǎng)公司技術部30名員工因連續(xù)3個月加班（日均工作12小時），近期出現(xiàn)以下現(xiàn)象：①5人提交離職申請，理由為“壓力過大”；②團隊效率下降，代碼錯誤率較前3個月上升40%；③部分員工出現(xiàn)失眠、易怒等軀體癥狀。公司EAP（員工援助計劃）部門需制定干預方案。問題：結合壓力應對理論和EAP實踐，設計一套針對性干預方案（要求包含評估、短期干預、長期機制三部分）。參考答案：一、評估階段（1周）1.量化評估：采用《職業(yè)壓力量表（OSI-R）》測量工作負荷、角色沖突等壓力源，《抑郁-焦慮-壓力量表（DASS-21）》評估心身癥狀嚴重程度；通過電子問卷收集具體壓力事件（如“緊急項目數(shù)量”“與上級溝通頻率”）。2.質(zhì)性評估：開展3場焦點小組訪談（每組8-10人），重點關注：①壓力源排序（如“加班時長”vs“任務不明確”）；②現(xiàn)有應對方式（如“熬夜補進度”vs“向同事求助”）；③對公司支持的需求（如“彈性工作制”vs“心理輔導”）。3.數(shù)據(jù)整合：形成報告，明確核心壓力源為“持續(xù)性高工作負荷”（日均12小時加班）和“角色模糊”（部分任務目標不清晰），心身癥狀以“情緒衰竭”（70%員工DASS-壓力維度得分≥15）和“睡眠障礙”（60%報告入睡困難）為主。二、短期干預（1-2個月）1.壓力源管理：-與管理層協(xié)商調(diào)整工作安排：①推行“彈性下班制”（完成核心任務后可提前1-2小時離開）；②設立“無會議日”（每周三下午不安排會議，保障專注工作時間）；③明確任務優(yōu)先級（通過“四象限法”培訓，幫助員工區(qū)分“緊急重要”與“非緊急重要”任務）。2.應對技能培訓：-開展“壓力管理工作坊”（共4次，每周1次）：①認知重構：通過“壓力日記”（記錄壓力事件→自動思維→更合理認知）減少“災難化思維”（如“完不成任務就會被開除”→“任務延期可與上級協(xié)商調(diào)整計劃”）；②情緒調(diào)節(jié)：教授“4-7-8呼吸法”（吸氣4秒-屏息7秒-呼氣8秒）緩解即時焦慮；③時間管理：實踐“番茄工作法”（25分鐘專注+5分鐘休息），提升單位時間效率。3.心身放松干預：-提供“員工減壓角”：配備按摩椅、正念冥想音頻設備，每日17:00-19:00開放；-組織“每周1次團體活動”（如戶外徒步、瑜伽課），促進社會支持（研究顯示，團體活動可使員工感知的社會支持水平提升35%，從而緩沖壓力）。三、長期機制建設（3-6個月）1.壓力監(jiān)測系統(tǒng)：每季度匿名發(fā)放《工作壓力問卷》，重點追蹤“加班時長”“任務清晰度”“團隊支持感”等指標，設置預警閾值（如連續(xù)2個月加班時長＞50小時/月觸發(fā)干預）。2.支持性組織文化：-推行“健康績效”考核：將“加班時長”從績效考核負面指標（如加班超過一定時長扣減“健康分”），增加“團隊協(xié)作”“創(chuàng)新建議”等正向指標；-設立“員工互助小組”：由EAP專員培訓2-3名“心理委