全國人力資源管理師中級理論知識考試及答案考試時長：120分鐘滿分：100分全國人力資源管理師中級理論知識考試試卷考核對象：人力資源管理師（中級）考生題型分值分布：-單選題（10題×2分）20分-多選題（10題×2分）20分-判斷題（10題×2分）20分-簡答題（3題×4分）12分-案例分析題（2題×9分）18分總分：100分---一、單選題（每題2分，共20分）1.勞動合同中，關于試用期約定的下列說法，正確的是（）。A.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期B.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期C.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的150%D.試用期不得超過6個月，但經(jīng)勞動者同意可延長至1年2.在績效管理中，用于評估員工行為表現(xiàn)和結(jié)果的關鍵工具是（）。A.培訓需求分析B.績效考核指標體系C.薪酬結(jié)構設計D.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃3.企業(yè)在制定薪酬策略時，優(yōu)先考慮內(nèi)部公平性和外部競爭性，這種策略屬于（）。A.成本領先策略B.差異化薪酬策略C.結(jié)構化薪酬策略D.彈性薪酬策略4.勞動爭議調(diào)解委員會由下列哪個主體負責組建？（）A.縣級以上人民政府B.企業(yè)工會和企業(yè)代表C.勞動保障行政部門D.人民法院5.在員工培訓需求分析中，通過觀察員工實際工作表現(xiàn)與標準的差距來確定培訓需求的方法屬于（）。A.組織分析B.工作分析C.個人分析D.環(huán)境分析6.企業(yè)在招聘過程中，采用“無領導小組討論”評估應聘者團隊協(xié)作能力，屬于哪種測評方法？（）A.心理測驗B.情境模擬測驗C.評價中心技術D.成長記錄分析7.根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工在獲得基本薪酬后，最可能追求的是（）。A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.自我實現(xiàn)需求8.在員工關系管理中，企業(yè)通過建立“員工幫助計劃”（EAP），主要目的是（）。A.降低人工成本B.提升員工心理健康水平C.規(guī)避勞動法律風險D.增加企業(yè)稅收優(yōu)惠9.企業(yè)在制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，應優(yōu)先考慮的因素是（）。A.市場薪酬水平B.員工個人能力與興趣C.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略D.行業(yè)競爭格局10.勞動合同中，關于競業(yè)限制條款的下列說法，錯誤的是（）。A.競業(yè)限制范圍不得超過勞動者離職前正常工作時間工資的50%B.競業(yè)限制期限最長不得超過2年C.用人單位應當向競業(yè)限制人員支付經(jīng)濟補償D.競業(yè)限制僅適用于高級管理人員和核心技術人員---二、多選題（每題2分，共20分）1.績效考核結(jié)果的應用方式包括（）。A.薪酬調(diào)整B.晉升與降級C.培訓需求識別D.員工獎金分配E.勞動合同續(xù)簽2.企業(yè)在制定員工培訓計劃時，需要考慮的因素有（）。A.培訓目標B.培訓對象C.培訓資源D.培訓時間安排E.培訓效果評估3.勞動爭議處理的程序包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復議4.薪酬結(jié)構設計的主要組成部分有（）。A.基本工資B.績效獎金C.津貼補貼D.福利保險E.股票期權5.員工職業(yè)生涯管理的關鍵環(huán)節(jié)包括（）。A.職業(yè)定位B.技能提升C.績效評估D.輪崗計劃E.薪酬激勵6.招聘過程中，企業(yè)常用的篩選工具包括（）。A.簡歷篩選B.筆試測評C.面試評估D.背景調(diào)查E.心理測驗7.勞動合同中，關于工作時間的下列說法，正確的有（）。A.標準工時制為每日工作8小時，每周40小時B.綜合計算工時制需經(jīng)勞動行政部門審批C.加班工資不得低于勞動合同約定工資的150%D.因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時E.周末加班需經(jīng)員工本人同意8.企業(yè)在實施員工關系管理時，應遵循的原則包括（）。A.公平公正B.溝通透明C.依法合規(guī)D.激勵導向E.人本關懷9.勞動爭議調(diào)解委員會的職責范圍包括（）。A.調(diào)解勞動爭議B.宣傳勞動法律法規(guī)C.開展預防勞動爭議工作D.提供勞動法律咨詢E.代替企業(yè)做出勞動決策10.員工培訓效果評估的常用方法包括（）。A.考試考核B.行為觀察C.主管評價D.員工反饋E.績效改進---三、判斷題（每題2分，共20分）1.勞動合同中，用人單位可以約定試用期工資低于本單位相同崗位最低檔工資的80%。（×）2.績效考核結(jié)果僅用于員工晉升，與薪酬調(diào)整無關。（×）3.競業(yè)限制條款必須明確約定經(jīng)濟補償標準，否則無效。（√）4.員工培訓需求分析只能通過問卷調(diào)查的方式進行。（×）5.勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序。（√）6.薪酬結(jié)構設計應兼顧內(nèi)部公平性和外部競爭性。（√）7.員工職業(yè)生涯管理是單向的，由企業(yè)主導。（×）8.招聘過程中，面試評估只能由直線經(jīng)理參與。（×）9.標準工時制下，員工加班無需支付任何額外費用。（×）10.勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解結(jié)果具有法律約束力。（×）---四、簡答題（每題4分，共12分）1.簡述績效考核指標體系設計的主要原則。答：績效考核指標體系設計應遵循以下原則：（1）目標導向原則：指標應與組織戰(zhàn)略目標一致；（2）可衡量性原則：指標需量化或可清晰描述；（3）可操作性原則：指標應易于員工理解和執(zhí)行；（4）全面性原則：涵蓋工作績效的多個維度；（5）動態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)環(huán)境變化優(yōu)化指標。2.簡述勞動爭議調(diào)解的程序。答：勞動爭議調(diào)解程序包括：（1）申請調(diào)解：當事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會提出申請；（2）調(diào)解準備：調(diào)解員收集相關資料，了解爭議事實；（3）組織調(diào)解：召集雙方進行協(xié)商，提出調(diào)解方案；（4）達成協(xié)議：雙方簽字確認調(diào)解協(xié)議；（5）履行協(xié)議：協(xié)議生效后，雙方按約定執(zhí)行。3.簡述員工培訓需求分析的常用方法。答：員工培訓需求分析常用方法包括：（1）組織分析：評估企業(yè)整體培訓需求；（2）工作分析：明確崗位所需技能與知識；（3）個人分析：評估員工現(xiàn)有能力與差距；（4）績效分析：通過績效考核識別培訓需求；（5）問卷調(diào)查：收集員工對培訓的期望與建議。---五、案例分析題（每題9分，共18分）案例一：某制造企業(yè)員工小張工作滿3年，表現(xiàn)優(yōu)秀，但企業(yè)因成本控制要求，未與其續(xù)簽勞動合同。小張認為企業(yè)違反《勞動合同法》，要求支付經(jīng)濟補償。企業(yè)則稱其屬于“非核心崗位”，無需支付補償。問題：（1）企業(yè)是否需要支付經(jīng)濟補償？為什么？（2）如企業(yè)拒絕支付，小張可采取哪些法律途徑維權？參考答案：（1）企業(yè)需要支付經(jīng)濟補償。根據(jù)《勞動合同法》，員工工作滿3年屬于“長期服務員工”，解除合同需支付經(jīng)濟補償金（按工作年限，每滿1年支付1個月工資）。企業(yè)以成本控制為由單方面解除合同，屬于違法解除。（2）小張可采取以下途徑維權：-向勞動保障行政部門投訴；-申請勞動爭議仲裁；-如不服仲裁結(jié)果，可向人民法院提起訴訟。案例二：某科技公司招聘程序員崗位，采用“無領導小組討論”評估應聘者團隊協(xié)作能力。小王在討論中表現(xiàn)沉默，未被錄用。小王質(zhì)疑測評方式不科學，要求公司重新評估。問題：（1）“無領導小組討論”的測評原理是什么？（2）公司是否應重新評估小王？如何改進測評方式？參考答案：（1）“無領導小組討論”通過觀察應聘者在無領導者情境下的行為表現(xiàn)，評估其溝通、決策、影響等能力。測評原理基于“行為事件訪談法”（BEI），認為行為是預測未來績效的最佳指標。（2）公司應重新評估小王。改進建議：-明確告知測評目的，鼓勵應聘者積極參與；-設置引導性問題，激發(fā)討論；-結(jié)合其他測評方式（如筆試、面試）綜合評估。---標準答案及解析一、單選題1.B解析：試用期約定需符合《勞動合同法》規(guī)定，同一崗位多次約定無效，且試用期工資標準有明確要求。2.B解析：績效考核指標體系是評估員工表現(xiàn)的核心工具，其他選項均為輔助手段。3.C解析：結(jié)構化薪酬策略兼顧內(nèi)部公平（崗位價值評估）和外部競爭（市場薪酬調(diào)研）。4.B解析：勞動爭議調(diào)解委員會由企業(yè)工會和企業(yè)代表共同組建，是法定調(diào)解機構。5.C解析：個人分析通過對比員工實際表現(xiàn)與崗位要求，識別培訓需求。6.B解析：情境模擬測驗通過模擬工作場景評估能力，如無領導小組討論。7.D解析：馬斯洛需求層次理論中，員工在滿足基本需求后追求自我實現(xiàn)。8.B解析：EAP（員工幫助計劃）主要解決員工心理問題，提升工作積極性。9.B解析：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需基于員工個人能力與興趣，否則難以持續(xù)。10.A解析：競業(yè)限制工資補償標準為離職前正常工資的30%，非50%。二、多選題1.ABCD解析：績效考核結(jié)果應用于薪酬、晉升、培訓、獎金等，續(xù)簽屬于勞動關系范疇。2.ABCDE解析：培訓計劃需考慮目標、對象、資源、時間及效果評估。3.ABCD解析：勞動爭議處理順序為協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟，復議非必經(jīng)程序。4.ABC解析：薪酬結(jié)構包括基本工資、獎金、津貼，福利保險屬于福利體系。5.ABDE解析：職業(yè)定位、技能提升、薪酬激勵是關鍵環(huán)節(jié)，績效評估是手段。6.ABCD解析：招聘工具包括簡歷篩選、測評、背景調(diào)查，心理測驗較少用于初篩。7.ABCE解析：標準工時制加班需支付150%工資，綜合工時制需審批，每日加班不超過3小時。8.ABCE解析：員工關系管理需公平、溝通、合規(guī)、人本，激勵導向非核心原則。9.ABCD解析：調(diào)解委員會職責包括調(diào)解、宣傳、預防、咨詢，非決策機構。10.ABCDE解析：培訓效果評估方法包括考試、觀察、評價、反饋及績效改進。三、判斷題1.×解析：試用期工資不得低于最低檔工資的80%。2.×解析：績效考核結(jié)果也用于薪酬調(diào)整、培訓等。3.√解析：競業(yè)限制需支付經(jīng)濟補償，否則協(xié)議無效。4.×解析：培訓需求分析可通過多種方法，非僅問卷調(diào)查。5.√解析：仲裁是訴訟前置程序，但調(diào)解非必經(jīng)。6.√解析：薪酬設計需兼顧內(nèi)外公平性。7.×解析：職業(yè)生涯管理是雙向互動過程。8.×解析：測評可由HR或第三方機構參與。9.×解析：標準工時制加班需支付加班費。10.×解析：調(diào)解協(xié)議需雙方簽字，但非法律強制力。四、簡答題解析1.績效考核指標體系設計原則解析：-目標導向：指標需與組織戰(zhàn)略對齊，如平衡計分卡（BSC）方法；-可衡量性：指標需量化，如“完成銷售額100萬”；-可操作性：員工能理解并達成，如“客戶滿意度調(diào)查”；-全面性：涵蓋效率、質(zhì)量、成本、創(chuàng)新等維度；-動態(tài)調(diào)整：根據(jù)市場變化優(yōu)化指標，如季度復盤。2.勞動爭議調(diào)解程序解析：-申請調(diào)解：當事人需書面或口頭提出申請，調(diào)解委員會受理；-調(diào)解準備：收集證據(jù)，了解爭議焦點；-組織調(diào)解：召集雙方，提出解決方案；-達成協(xié)議：協(xié)議需簽字，具有法律約束力；-履行協(xié)議：雙方按約定執(zhí)行，如未履行可申請仲裁。3.員工培訓需求分析方法解析：-組織分析：評估企業(yè)戰(zhàn)略對培訓的需求，如“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”；-工作分析：明確崗位能力要求，如“財務專員需掌握Excel高級功能”；-個人分析：對比員工與崗位差距，如“小王溝通能力不足”；-績效分析：通過考核數(shù)據(jù)識別短板；