研發(fā)中心支持部績效考核方案細則草稿研發(fā)中心支持部績效考核方案細則一、總則（一）目的為了全面、公正、客觀地評價研發(fā)中心支持部員工的工作表現(xiàn)和工作成果，充分調(diào)動部門員工的工作積極性和主動性，提高部門的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，為員工的薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等提供科學(xué)依據(jù)，特制定本績效考核方案細則。（二）考核原則1.公平公正原則：考核標準明確、考核過程公開，確保對每位員工的評價客觀公正，避免主觀偏見和人為因素的干擾。2.業(yè)績導(dǎo)向原則：以工作業(yè)績?yōu)橹饕己藘?nèi)容，注重員工的工作成果和實際貢獻，同時兼顧工作態(tài)度、工作能力等方面的表現(xiàn)。3.溝通反饋原則：在考核過程中，注重與員工的溝通和交流，及時反饋考核結(jié)果，幫助員工認識自己的優(yōu)點和不足，明確改進方向。4.動態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求和部門工作重點的變化，及時調(diào)整考核指標和考核標準，確保考核的有效性和適應(yīng)性。二、考核對象研發(fā)中心支持部全體員工，包括但不限于行政助理、技術(shù)支持工程師、項目協(xié)調(diào)員等崗位。三、考核周期本績效考核以季度為考核周期，即每三個月進行一次考核?？己藭r間為每個季度結(jié)束后的[X]個工作日內(nèi)完成。四、考核內(nèi)容及權(quán)重（一）工作業(yè)績（60%）1.任務(wù)完成情況（30%）-考核員工在本季度內(nèi)所承擔(dān)的各項工作任務(wù)的完成進度和完成質(zhì)量。根據(jù)工作任務(wù)的重要性、難度和工作量，為每項任務(wù)設(shè)定具體的考核指標和目標值。-考核方式：由員工的直接上級根據(jù)工作任務(wù)的實際完成情況進行評分。評分標準如下：-出色完成任務(wù)，各項指標均超過目標值，得90-100分；-較好完成任務(wù)，大部分指標達到或超過目標值，得70-89分；-基本完成任務(wù)，部分指標未達到目標值，但不影響整體工作進度，得60-69分；-未完成任務(wù)，多項指標未達到目標值，影響了整體工作進度，得60分以下。2.項目支持效果（20%）-對于參與項目支持的員工，考核其在項目中的支持效果，包括對項目進度的推動、問題解決的及時性和有效性、與項目團隊的協(xié)作配合等方面。-考核方式：由項目負責(zé)人根據(jù)員工在項目中的實際表現(xiàn)進行評分。評分標準參考任務(wù)完成情況的評分標準。3.工作創(chuàng)新與改進（10%）-考核員工在工作中是否有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新舉措，是否提出了有效的工作改進建議并得到實施，以及這些創(chuàng)新和改進對工作效率、質(zhì)量或成本等方面產(chǎn)生的積極影響。-考核方式：由直接上級和部門經(jīng)理根據(jù)員工的創(chuàng)新成果和改進效果進行綜合評分。評分標準如下：-有重大創(chuàng)新成果或改進措施，對部門工作產(chǎn)生顯著積極影響，得90-100分；-有一定的創(chuàng)新想法或改進建議，并得到實施且取得一定效果，得70-89分；-提出過創(chuàng)新或改進建議，但未得到實施或效果不明顯，得60-69分；-未提出任何創(chuàng)新或改進建議，得60分以下。（二）工作態(tài)度（20%）1.責(zé)任心（10%）-考核員工對工作的認真負責(zé)程度，是否能夠按時、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，是否對工作中的問題勇于承擔(dān)責(zé)任并積極解決。-考核方式：由直接上級根據(jù)日常觀察和工作表現(xiàn)進行評分。評分標準如下：-工作責(zé)任心極強，主動承擔(dān)工作任務(wù)，對工作高度負責(zé)，遇到問題積極解決，從不推諉，得90-100分；-有較強的責(zé)任心，能夠認真履行工作職責(zé)，對工作負責(zé)，遇到問題能及時解決，較少推諉，得70-89分；-責(zé)任心一般，基本能完成工作任務(wù)，但有時會出現(xiàn)工作懈怠或?qū)栴}處理不夠積極的情況，得60-69分；-責(zé)任心較差，經(jīng)常出現(xiàn)工作失誤，對工作敷衍了事，遇到問題推諉扯皮，得60分以下。2.敬業(yè)精神（5%）-考核員工對工作的投入程度和敬業(yè)態(tài)度，是否熱愛本職工作，是否主動加班加點完成工作任務(wù)，是否具有較強的工作熱情和團隊合作精神。-考核方式：由直接上級進行評分。評分標準參考責(zé)任心的評分標準。3.服從性（5%）-考核員工對上級工作安排的服從程度，是否能夠嚴格按照上級的要求和指示完成工作任務(wù)，是否能夠積極配合團隊的工作安排。-考核方式：由直接上級進行評分。評分標準如下：-堅決服從上級工作安排，積極主動地完成各項任務(wù)，配合團隊工作良好，得90-100分；-能較好地服從上級工作安排，按時完成任務(wù)，配合團隊工作基本正常，得70-89分；-對上級工作安排有時會出現(xiàn)抵觸情緒，但仍能完成任務(wù)，配合團隊工作存在一定問題，得60-69分；-經(jīng)常不服從上級工作安排，消極怠工，嚴重影響團隊工作，得60分以下。（三）工作能力（20%）1.專業(yè)技能（10%）-考核員工所具備的專業(yè)知識和技能水平，是否能夠熟練運用專業(yè)知識解決工作中遇到的問題，是否能夠不斷學(xué)習(xí)和提升自己的專業(yè)技能。-考核方式：由直接上級和部門內(nèi)部的專業(yè)骨干組成評估小組，根據(jù)員工的專業(yè)技能測試成績、工作中的專業(yè)表現(xiàn)等進行綜合評分。評分標準如下：-專業(yè)技能非常出色，能夠獨立承擔(dān)復(fù)雜的工作任務(wù)，解決高難度的專業(yè)問題，不斷有新的專業(yè)成果，得90-100分；-專業(yè)技能較強，能夠熟練完成本職工作，解決常見的專業(yè)問題，積極學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識，得70-89分；-專業(yè)技能一般，基本能夠完成工作任務(wù)，但在解決復(fù)雜問題時需要一定的指導(dǎo)和幫助，學(xué)習(xí)專業(yè)知識的積極性一般，得60-69分；-專業(yè)技能較差，不能勝任本職工作，在解決專業(yè)問題時經(jīng)常出現(xiàn)困難，且缺乏學(xué)習(xí)動力，得60分以下。2.溝通協(xié)調(diào)能力（5%）-考核員工在工作中的溝通協(xié)調(diào)能力，包括與上級、同事、項目團隊成員等的溝通效果，是否能夠有效地協(xié)調(diào)各方資源，解決工作中的矛盾和問題。-考核方式：由直接上級和相關(guān)協(xié)作部門的同事進行評價。評分標準如下：-溝通協(xié)調(diào)能力極強，能夠與各方進行良好的溝通和協(xié)作，有效地協(xié)調(diào)資源，解決復(fù)雜的矛盾和問題，得90-100分；-溝通協(xié)調(diào)能力較好，能夠清晰地表達自己的意見和想法，與他人保持良好的溝通，能夠協(xié)調(diào)解決一般的矛盾和問題，得70-89分；-溝通協(xié)調(diào)能力一般，在溝通中有時會出現(xiàn)誤解或不暢的情況，協(xié)調(diào)解決問題的能力有限，得60-69分；-溝通協(xié)調(diào)能力較差，經(jīng)常出現(xiàn)溝通障礙，無法有效地協(xié)調(diào)各方資源，影響工作開展，得60分以下。3.問題解決能力（5%）-考核員工在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，是否能夠及時準確地發(fā)現(xiàn)工作中的問題，并采取有效的措施加以解決。-考核方式：由直接上級根據(jù)員工在工作中解決實際問題的表現(xiàn)進行評分。評分標準參考溝通協(xié)調(diào)能力的評分標準。五、考核流程（一）考核準備階段（考核周期結(jié)束后的第1-2個工作日）1.人力資源部向研發(fā)中心支持部發(fā)出《績效考核通知》，明確考核的時間、對象、內(nèi)容、流程等要求。2.部門經(jīng)理組織召開績效考核工作會議，向員工傳達考核通知的內(nèi)容，強調(diào)考核的重要性和嚴肅性，解答員工的疑問。3.員工根據(jù)本季度的工作情況，填寫《員工績效考核自評表》，對自己的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力進行自我評價，總結(jié)工作中的優(yōu)點和不足，提出改進措施和下一季度的工作目標。（二）考核實施階段（考核周期結(jié)束后的第3-X個工作日）1.直接上級評價：員工的直接上級根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、工作記錄、項目反饋等資料，結(jié)合員工的自評情況，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力進行客觀、公正的評價，填寫《員工績效考核評價表》，并與員工進行績效面談，反饋評價結(jié)果，聽取員工的意見和建議，共同制定改進計劃。2.項目負責(zé)人評價（如有）：對于參與項目支持的員工，項目負責(zé)人根據(jù)員工在項目中的表現(xiàn)，對其項目支持效果進行評價，填寫《項目支持員工績效考核評價表》，并將評價結(jié)果反饋給員工的直接上級。3.評估小組評價（針對專業(yè)技能考核）：評估小組對員工的專業(yè)技能進行測試和評估，根據(jù)測試成績和評估結(jié)果，填寫《員工專業(yè)技能考核評價表》，并將評價結(jié)果反饋給員工的直接上級。4.綜合評價：直接上級根據(jù)自己的評價、項目負責(zé)人的評價和評估小組的評價，對員工進行綜合評價，確定員工的績效考核得分和考核等級。（三）考核結(jié)果審核與公示階段（考核周期結(jié)束后的第X+1-X+2個工作日）1.直接上級將員工的績效考核結(jié)果提交給部門經(jīng)理進行審核。部門經(jīng)理對考核結(jié)果進行全面審查，確?？己私Y(jié)果的公平、公正和合理。如有異議，與直接上級進行溝通和協(xié)商，達成一致意見后進行調(diào)整。2.經(jīng)部門經(jīng)理審核通過的考核結(jié)果在部門內(nèi)部進行公示，公示期為[X]個工作日。公示期間，員工如有異議，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。人力資源部和部門經(jīng)理對申訴內(nèi)容進行調(diào)查核實，如情況屬實，對考核結(jié)果進行調(diào)整。（四）考核結(jié)果應(yīng)用與存檔階段（考核周期結(jié)束后的第X+3個工作日）1.人力資源部根據(jù)考核結(jié)果，按照公司的薪酬管理制度和績效考核激勵辦法，對員工的薪酬進行調(diào)整，發(fā)放績效獎金。2.對于考核等級優(yōu)秀的員工，在晉升、培訓(xùn)、評優(yōu)評先等方面給予優(yōu)先考慮；對于考核等級不合格的員工，進行誡勉談話，幫助其分析原因，制定改進計劃，如連續(xù)兩個季度考核不合格，將根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定進行處理。3.人力資源部將員工的績效考核資料進行整理和存檔，作為員工的績效考核歷史記錄，為員工的職業(yè)發(fā)展和公司的人力資源管理提供參考依據(jù)。六、考核結(jié)果等級劃分及應(yīng)用（一）考核結(jié)果等級劃分根據(jù)員工的績效考核得分，將考核結(jié)果劃分為五個等級，具體劃分標準如下：|考核等級|考核得分|比例|說明||---|---|---|---||優(yōu)秀|90分及以上|不超過部門員工總數(shù)的10%|工作表現(xiàn)卓越，業(yè)績突出，具備很強的工作能力和工作態(tài)度，對部門的貢獻巨大。||良好|80-89分|約占部門員工總數(shù)的40%|工作表現(xiàn)良好，業(yè)績較好，具備較強的工作能力和工作態(tài)度，能較好地完成工作任務(wù)。||合格|60-79分|約占部門員工總數(shù)的40%|工作表現(xiàn)一般，業(yè)績基本達到要求，具備一定的工作能力和工作態(tài)度，能夠完成工作任務(wù)。||待改進|40-59分|約占部門員工總數(shù)的8%|工作表現(xiàn)較差，業(yè)績未達到要求，工作能力和工作態(tài)度存在一定問題，需要加強培訓(xùn)和指導(dǎo)。||不合格|40分以下|不超過部門員工總數(shù)的2%|工作表現(xiàn)極差，業(yè)績嚴重不達標，工作能力和工作態(tài)度存在嚴重問題，無法勝任工作崗位。|（二）考核結(jié)果應(yīng)用1.薪酬調(diào)整-優(yōu)秀：績效獎金按照規(guī)定的最高標準發(fā)放，下一季度基本工資上調(diào)[X]%。-良好：績效獎金按照規(guī)定的較高標準發(fā)放，下一季度基本工資上調(diào)[X]%。-合格：績效獎金按照規(guī)定的標準發(fā)放，下一季度基本工資維持不變。-待改進：績效獎金按照規(guī)定的較低標準發(fā)放，下一季度基本工資不予上調(diào)，并對其進行專項培訓(xùn)和輔導(dǎo)。-不合格：不發(fā)放績效獎金，下一季度基本工資下調(diào)[X]%，并視情況進行崗位調(diào)整或辭退處理。2.晉升與發(fā)展-連續(xù)兩個季度考核等級為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先考慮晉升機會，在同等條件下，可優(yōu)先晉升到更高一級的崗位。-考核等級為良好及以上的員工，有機會參