零售企業(yè)的績(jī)效考核/sundae_meng零售企業(yè)如何破解績(jī)效考核/sundae_meng12課程特點(diǎn)六大熱點(diǎn)分析演講45績(jī)效考核十大陷阱展示績(jī)效考核基本概念及流程介紹3不同考核模式比較介紹相關(guān)考核工具報(bào)表講解專家對(duì)考核的相關(guān)評(píng)論確?？己顺晒Φ木糯蟠胧?/sundae_meng大環(huán)境介紹國(guó)際/中國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析案例分享:沃爾瑪?shù)囊换í?dú)秀/美國(guó)電路城倒閉/英國(guó)百年老店謝幕/星巴克的尷尬VS麥當(dāng)勞的快速發(fā)展/國(guó)美電器創(chuàng)始人的尷尬/”失業(yè)”的戰(zhàn)爭(zhēng)/百貨奢侈品銷售的下滑/家電下鄉(xiāng)/購物券發(fā)放課堂調(diào)查:企業(yè)對(duì)此的反應(yīng)中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)2007年不同零售業(yè)態(tài)業(yè)績(jī)平均值統(tǒng)計(jì)報(bào)告要點(diǎn):對(duì)單店業(yè)績(jī)的關(guān)注/sundae_meng課堂提問你們的企業(yè)為什么要做績(jī)效考核?做好績(jī)效考核工作的最大挑戰(zhàn)或困惑是什么?(ask5persons)/sundae_meng績(jī)效考核印象圖在全球管理難題的統(tǒng)計(jì)中,績(jī)效考核首當(dāng)其沖在考核的滿意度調(diào)查中(2013年/102家零售企業(yè)),外資企業(yè)比例最高:平均75%(比06年下降3%)其次為較為成熟的企業(yè):平均65%(基本持平)中小企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)相對(duì)較低:平均25%(上升3%)問題的原因:企業(yè)規(guī)范化程度低/對(duì)考核的理解有待提高與2012年比/sundae_meng績(jī)效考核的印象圖

有關(guān)績(jī)效考核的怪圈展示都知道績(jī)效考核重要,但少有人知道它的真正含義績(jī)效考核不做不行,做了反而引出無窮的煩惱考核指標(biāo)及程序越多效果反而越差考核怪圈

/sundae_meng績(jī)效考核的印象圖有關(guān)績(jī)效考核的怪圈展示績(jī)效考核就是對(duì)考評(píng)結(jié)果的評(píng)估,為了獎(jiǎng)優(yōu)罰懶績(jī)效考核方案的關(guān)鍵是考核,預(yù)算不是關(guān)鍵績(jī)效考核就是領(lǐng)導(dǎo)定指標(biāo),員工去完成,結(jié)果論英雄要點(diǎn)分享:一手壓指標(biāo),一手指路標(biāo);要教授下屬思路,方法和技能,起碼職責(zé)

考核怪圈/sundae_meng有關(guān)績(jī)效考核的印象

有關(guān)績(jī)效考核的怪圈展示與員工討論考評(píng)結(jié)果及改善計(jì)劃太麻煩,可省略績(jī)效考核中人力資源部門常常坐”冷板凳”考核經(jīng)常虎頭蛇尾,甚至成為權(quán)宜之計(jì)考核主要是對(duì)員工和一般管理者的考核,公司領(lǐng)導(dǎo)可以”免俗”有了好的考核工具就成功了一半考核怪圈

/sundae_meng有關(guān)績(jī)效考核的印象有關(guān)績(jī)效考核的怪圈展示考核過程的形式化過分追求考核的報(bào)表化（樣本）績(jī)效考核是靈丹妙藥,一考就靈:忘記了績(jī)效管理是一個(gè)永續(xù)的工作,公司存在一天,績(jī)效管理就存在一天,不是階段性的工作考核怪圈

/sundae_meng有關(guān)績(jī)效考核的印象有關(guān)績(jī)效考核的怪圈展示績(jī)效考核做好了,管理就上去了強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身特點(diǎn),拒絕接受先進(jìn)理念考核就是要不斷創(chuàng)新,越多越好考核是人力資源部門的事,其他部門只是配合考核怪圈

/sundae_meng績(jī)效考核的基本概念 什么是績(jī)效考核?績(jī)效管理真正的目的是通過了解員工目前績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)與不足,進(jìn)而改善和提升員工的績(jī)效;幫助員工不斷提高工作績(jī)效,完成工作目標(biāo),而不是站在一邊,置身之外./sundae_meng績(jī)效考核的基本概念 對(duì)績(jī)效考核目的諸多的偏差:有關(guān)調(diào)查表明:為了獎(jiǎng)懲,或把獎(jiǎng)懲放在首要位置的占比:67%與2006相比下降8%,有進(jìn)步。/sundae_meng傳統(tǒng):考核者:警察監(jiān)督者VS現(xiàn)代:引導(dǎo)者/教練傳統(tǒng):重結(jié)果輕過程VS現(xiàn)代:重過程重結(jié)果傳統(tǒng):重領(lǐng)導(dǎo)下命令VS現(xiàn)代:重員工參與靠管束員工要績(jī)效VS激勵(lì)員工提升水平要績(jī)效結(jié)果:員工的心態(tài)完全不一樣/不反對(duì)自己的方案北京一零售公司考核/員工從頭參與/過程指導(dǎo)/員工熱情高漲/一反過去(CSR)傳統(tǒng)績(jī)效考核VS現(xiàn)代績(jī)效考核觀念根本區(qū)別:案例分享：/sundae_meng績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)完整的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程,有四個(gè)部分組成:績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效結(jié)果評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋績(jī)效考核不僅僅是一個(gè)考核過程－－考核只是一個(gè)組成部分/sundae_meng績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)計(jì)劃或預(yù)算的制定計(jì)劃實(shí)施結(jié)果的評(píng)估計(jì)劃實(shí)施過程的管理結(jié)果的反饋/改進(jìn)計(jì)劃的制定管理水平提升業(yè)績(jī)能力提升封閉式的循環(huán)過程/sundae_meng績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部門年度計(jì)劃個(gè)人/崗位計(jì)劃員工參與Smart原則/sundae_meng預(yù)算制定預(yù)算制定的黃金定律:不能低于3個(gè)月;預(yù)算制定過程中要有員工參與;有關(guān)調(diào)查:優(yōu)秀的預(yù)算差距為:正負(fù)15%’案例分享:外資企業(yè)是如何做預(yù)算的考慮因素:GDP+CPI+歷史數(shù)據(jù)+競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)態(tài)+人力資源狀況預(yù)算委員會(huì)審核案例分享:今明兩年的大環(huán)境分析/sundae_meng預(yù)算制定案例分享:ST的年年終會(huì)議/邀請(qǐng)一線員工參與案例分享:ST將年度銷售額分解到每一天/購物中心的工作作風(fēng)/sundae_meng績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)考核過程的管理/強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力會(huì)議體系/跟蹤體系會(huì)務(wù)體系表（樣本）門店的巡店案例分享:如何開高效的店長(zhǎng)/營(yíng)采會(huì)議/sundae_meng績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)過程的監(jiān)管及控制現(xiàn)代化辦公手段的使用excell/ppt/projector（工作進(jìn)度表格）案例分享:家樂福的店長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議對(duì)數(shù)字敏感/對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注案例分享:MTR維修車間的印象肯德基餐廳是如何做保潔的用數(shù)字說話/sundae_meng對(duì)考核過程的控制 過程的管理:我們已經(jīng)進(jìn)入“教練”時(shí)代案例分享：兩個(gè)“黃埔軍校”的啟示培育下屬及帶人：未來企業(yè)對(duì)管理人員的基本要求/關(guān)鍵考核指標(biāo)/sundae_meng績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)考核結(jié)果的評(píng)估大部分人的關(guān)注點(diǎn)整個(gè)績(jī)效考核過程技術(shù)含量最高、操作難度最大的一個(gè)部分是重點(diǎn)研究和培訓(xùn)的部分/sundae_meng績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)績(jī)效考核結(jié)果反饋 工作重點(diǎn)：考核結(jié)果與被考核人面談分析需要改進(jìn)的工作提出改進(jìn)措施為新的計(jì)劃打下基礎(chǔ)問題提示：最容易被忽略分享:意見反饋是時(shí)時(shí)的/有些主管怵于面談/原因:平時(shí)疏于溝通/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹

A.KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）部門或個(gè)人業(yè)績(jī)的考核不能事無巨細(xì)80:20概念：20%的人創(chuàng)造80%的業(yè)績(jī)20%的關(guān)鍵指標(biāo)創(chuàng)造80%的業(yè)績(jī)問題的核心：崗位職責(zé)描述的清晰/對(duì)工作流程透徹了解采購部/招商部門關(guān)鍵指標(biāo)演示(樣本)/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹

B.關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)（KCI） 特點(diǎn)：雖無法量化，但有程度上的差別對(duì)考核人員的素質(zhì)要求較高需要特別的培訓(xùn)及監(jiān)督檢查典型代表案例：管理人員綜合素質(zhì)考評(píng)表（樣本）/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹

C.BSC（平衡記分卡）從財(cái)務(wù)，顧客，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來衡量績(jī)效是KPI業(yè)績(jī)考核工具的升級(jí)版本是績(jī)效考核中使用最多、最重要的3個(gè)考核工具之一（KPI+KCI）/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹平衡記分卡運(yùn)作模式財(cái)務(wù)方面投資報(bào)酬率剩余收益銷售毛利率內(nèi)部業(yè)務(wù)過程方面質(zhì)量響應(yīng)時(shí)間/服務(wù)成本新產(chǎn)品開發(fā)周期學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面員工滿意度員工流動(dòng)率員工培訓(xùn)顧客方面顧客滿意度顧客忠誠度市場(chǎng)份額使命與戰(zhàn)略/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹

平衡記分卡演示/對(duì)總經(jīng)理的考核（樣本）在外資零售企業(yè)中運(yùn)用較多是企業(yè)/部門/人員綜合績(jī)效能力的考核/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹

MBO（目標(biāo)管理卡工作計(jì)劃表）以重點(diǎn)任務(wù)為核心以具體時(shí)間段為完成期限有任務(wù)完成的質(zhì)量要求/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹MBO（目標(biāo)管理卡/工作計(jì)劃表）目標(biāo)管理卡（樣本）工作計(jì)劃表（樣本）/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹

360度全視角考核世界知名企業(yè)使用率較高的考核方式主要在綜合素質(zhì)考核中使用大部分情況下對(duì)管理人員使用特點(diǎn):上級(jí)考核/平行相關(guān)部門考核/下屬評(píng)估考核權(quán)重比例:40:30:30分享：360度考核對(duì)解決跨部門合作問題有一定的幫助/平行部門的評(píng)價(jià)/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹360度全視角考核存在的不足:費(fèi)時(shí)費(fèi)力對(duì)考核人人品及技術(shù)要求較高容易走過場(chǎng)/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹360度全視角考核模式演示（樣本）/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹 述職報(bào)告年度或階段性工作總結(jié)涉及成績(jī)和不足下一步的工作設(shè)想或計(jì)劃適用中高級(jí)管理人員案例分享:北京WM總監(jiān)人員的年度述職報(bào)告/評(píng)分/記入年度綜合考核分?jǐn)?shù)/權(quán)重/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹述職報(bào)告模式演示(樣本)/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹 員工行為規(guī)范獎(jiǎng)懲規(guī)定手冊(cè)對(duì)員工一般行為的規(guī)范獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)懲罰的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容較多/可即刻執(zhí)行/可操作性強(qiáng)是另一種重要的考核工具員工行為規(guī)范獎(jiǎng)懲規(guī)定(樣本)/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹

重要業(yè)務(wù)流程稽核手冊(cè)重要業(yè)務(wù)流程及相關(guān)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)人員培訓(xùn)定期或不定期檢查或抽查特點(diǎn):內(nèi)容較細(xì),是規(guī)范化管理的重要工具/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹門店業(yè)務(wù)部門工作流程稽查清單(樣本)門店人力資源工作流程稽查清單(樣本)/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹 累計(jì)平衡卡(ABSC)

特點(diǎn):注重考核結(jié)果的兌現(xiàn)及獎(jiǎng)懲的公平性短期利益與長(zhǎng)期利益的平衡平衡預(yù)算的不穩(wěn)定性短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的平衡案例分享:北京某公司的ABSC實(shí)踐/sundae_meng績(jī)效考核重要工具介紹累計(jì)平衡卡(ABSC)工具(樣本)/sundae_meng績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定零售企業(yè)總部業(yè)務(wù)/職能部門關(guān)鍵考核指標(biāo)經(jīng)驗(yàn)值演示詳解(樣本)/sundae_meng績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定零售企業(yè)門店業(yè)務(wù)/職能部門關(guān)鍵考核指標(biāo)經(jīng)驗(yàn)值展示(樣本)/sundae_meng績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定 沃爾瑪?shù)觊L(zhǎng)VS家樂福店長(zhǎng)看看他們有什么不同家樂福店長(zhǎng):模擬二級(jí)法人考核內(nèi)容（樣本）沃爾瑪?shù)觊L(zhǎng):協(xié)調(diào)者和首席“執(zhí)行”官考核內(nèi)容（樣本）/sundae_meng績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定零售企業(yè)配送中心主要考核指標(biāo)展示(樣本)/sundae_meng績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定百貨商場(chǎng)門店績(jī)效考核主要指標(biāo)總部樣本/門店樣本百貨目前的發(fā)展特點(diǎn)課堂提問:不同點(diǎn):人員配置/人工成本占比庫存+損益+費(fèi)用+缺斷貨/國(guó)外相關(guān)數(shù)據(jù)/學(xué)員自報(bào)人均勞效/平均米效/sundae_meng績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定零售企業(yè)供應(yīng)商主要評(píng)估指標(biāo)展示(樣本)/sundae_meng績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定主要零售業(yè)態(tài)平均庫存天數(shù)經(jīng)驗(yàn)值展示(樣本)/sundae_meng績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定主要商品類別平均庫存天數(shù)經(jīng)驗(yàn)值展示(樣本)/sundae_meng常見績(jī)效考核模式組合 單一業(yè)績(jī)考核體系適用范圍:中資零售企業(yè),特別是中小零售企業(yè)用的較多強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)領(lǐng)先關(guān)注業(yè)績(jī)指標(biāo)的達(dá)成相對(duì)簡(jiǎn)單,易操作對(duì)管理的其他方面注重不夠,容易造成只重業(yè)績(jī)不重管理的情況體系展示/sundae_meng常見績(jī)效考核模式組合 單一平衡記分卡考核體系適用范圍:外資零售企業(yè)用的較多既有對(duì)業(yè)績(jī)的考核,也有對(duì)部分非業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核,是單一業(yè)績(jī)考核體系的升級(jí)版考核的幅寬增加但仍缺少對(duì)素質(zhì)等管理能力的考核體系展示/sundae_meng常見績(jī)效考核模式組合 單一綜合素質(zhì)考評(píng)體系適用范圍:成熟、規(guī)范的公司特點(diǎn)：追求員工素質(zhì)的培養(yǎng)和提高注重后勁的培養(yǎng)對(duì)考核人的要求很高案例分享：沃爾瑪?shù)目己朔桨?樣本)/sundae_meng常見績(jī)效考核模式組合 業(yè)績(jī)考核體系+綜合管理能力考核體系適用范圍:管理相對(duì)比較成熟的企業(yè)特點(diǎn):既有對(duì)業(yè)績(jī)的考核,也有對(duì)管理人員的素質(zhì)考核短期利益與長(zhǎng)期利益的較好結(jié)合對(duì)考核執(zhí)行人的能力要求較高優(yōu)秀搭檔/sundae_meng常見績(jī)效考核模式組合 業(yè)績(jī)考核+素質(zhì)考核+例行稽查/獎(jiǎng)懲規(guī)定適用范圍:較規(guī)范化的企業(yè)特點(diǎn):對(duì)業(yè)績(jī)和素質(zhì)進(jìn)行考核的同時(shí),對(duì)日常的工作流程進(jìn)行監(jiān)督每種考核都有側(cè)重點(diǎn),優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)要求較高的管理水平絕佳組合/sundae_meng績(jī)效考核實(shí)施方案說明實(shí)施方案的12個(gè)主要模塊考核的目的考核基本原則適用范圍考評(píng)層級(jí)考評(píng)周期考核組織機(jī)構(gòu)主要考核工具計(jì)算方式特殊情況考核考核實(shí)施流程結(jié)果應(yīng)用績(jī)效面談/sundae_meng績(jī)效考核實(shí)施方案說明績(jī)效考核實(shí)施方案說明演示及詳解（樣本）相關(guān)表單(樣本)/sundae_meng績(jī)效考核實(shí)施方案說明 人力資源部在考核中地位及作用考核工作的牽頭部門方案的設(shè)計(jì)者和相關(guān)技術(shù)的提供者對(duì)人力資源部及人員的挑戰(zhàn):對(duì)公司整體戰(zhàn)略的了解/對(duì)業(yè)務(wù)部門的了解在公司中的地位/自我專業(yè)水平的高低/管理能力高低困惑:很多公司的人力資源部不符合要求/sundae_meng績(jī)效考核實(shí)施方案說明

財(cái)務(wù)部在績(jī)效考核工作中的作用業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析的關(guān)鍵部門主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要參與者經(jīng)營(yíng)活動(dòng)結(jié)果的重要評(píng)估者考核管理中人力資源部的最重要合作伙伴現(xiàn)實(shí)的寫照：財(cái)務(wù)部門往往成為考核的實(shí)際牽 頭部門/sundae_meng績(jī)效考核實(shí)施方案說明 績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果的幾種兌現(xiàn)方法方法A:績(jī)效工資*業(yè)績(jī)達(dá)成率如:2000(工資額)*20%(浮動(dòng)比率)*93%(達(dá)成率)特點(diǎn):簡(jiǎn)單,易操作/sundae_meng績(jī)效考核實(shí)施方案說明 績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果的幾種兌現(xiàn)方法方法B:績(jī)效達(dá)成率*相應(yīng)固定獎(jiǎng)金數(shù)目如店長(zhǎng)500/部門主管300/員工150特點(diǎn):簡(jiǎn)單,明了,易操作/sundae_meng績(jī)效考核實(shí)施方案說明績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果的幾種兌現(xiàn)方法方法C:總體績(jī)效達(dá)標(biāo)后,從銷售額或毛利額超出部分中拿出一部分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)(如5%)特點(diǎn):注重總體考核質(zhì)量,強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)優(yōu)先概念,公平合理/sundae_meng績(jī)效考核實(shí)施方案說明績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果的幾種兌現(xiàn)方法方法D:根據(jù)目標(biāo)達(dá)成率的不同,按月工資的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)如達(dá)成率110%,獎(jiǎng)勵(lì)1/4月工資特點(diǎn):簡(jiǎn)單,易操作/sundae_meng績(jī)效考核實(shí)施方案說明績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果的幾種兌現(xiàn)方法方法E:目標(biāo)達(dá)成率與稅前凈收益掛鉤特點(diǎn):公平,合理,但操作難度相對(duì)大,有些企業(yè)不愿意做/sundae_meng確?？?jī)效考核成功的方法解析通過對(duì)外資零售企業(yè)績(jī)效考核的分析調(diào)查通過對(duì)麥當(dāng)勞/肯德基連鎖企業(yè)的考核分析我們找到了回答許多零售企業(yè)考核中存在的怪圈和誤區(qū)的答案/sundae_meng確保績(jī)效考核成功的方法解析

歸納出確保高效績(jī)效考核的:

“十二大”要點(diǎn)/sundae_meng確?？?jī)效考核成功的方法解析

“要點(diǎn)一”:標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化案例分享：肯德基的標(biāo)準(zhǔn)化/sundae_meng確保績(jī)效考核成功的方法解析

“要點(diǎn)二”:培訓(xùn)制度化啟示錄:績(jī)效考核能否成功的一個(gè)重要因素在于:是否能將有關(guān)的培訓(xùn)、特別是業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)持之以恒地進(jìn)行下去案例分享：某外資零售企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)介紹/sundae_meng確?？?jī)效考核成功的方法解析

“要點(diǎn)三”:執(zhí)行力精神的培養(yǎng)啟示錄:有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，執(zhí)行力的高低是企業(yè)能否勝出的最關(guān)鍵因素之一（國(guó)外的相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：執(zhí)行力的因素占了成功因素的70%）案例分享：某餐飲連鎖公司的故事（DLHX）/sundae_meng確?？?jī)效考核成功的方法解析

“要點(diǎn)四”:預(yù)算科學(xué)點(diǎn)要點(diǎn):參考?xì)v史數(shù)據(jù)相關(guān)人員參與討論VS領(lǐng)導(dǎo)制定/員工執(zhí)行考核成功的重要因素考核管理的調(diào)節(jié)器/sundae_meng確?？?jī)效考核成功的方法解析

“要點(diǎn)五”:培訓(xùn)多一點(diǎn)/參與多一點(diǎn)要點(diǎn):方案實(shí)施前對(duì)相關(guān)部門及人員培訓(xùn)細(xì)節(jié)問題的解答特別是對(duì)考核人員的培訓(xùn)/sundae_meng確?？?jī)效考核成功的方法解析

“要點(diǎn)六”:指標(biāo)少一點(diǎn)要點(diǎn):有關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明:指標(biāo)以三個(gè)左右為宜成熟的指標(biāo)可不考核/“缺什么考什么”注意:有關(guān)部門或系統(tǒng)能否支持,支持的力度怪圈解析:指標(biāo)越多越好/sundae_meng確保績(jī)效考核成功的方法解析

“要點(diǎn)七”:教練多一點(diǎn)（樣本）要點(diǎn):績(jī)效考核是一個(gè)管理能力提升的過程員工需要主管的指導(dǎo)和教練好的教練往往能帶出一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)怪圈解析:領(lǐng)導(dǎo)只要定指標(biāo)/結(jié)果論英雄/sundae_meng確?？?jī)效考核成功的方法解析

“要點(diǎn)八”:流程簡(jiǎn)潔點(diǎn)要點(diǎn):簡(jiǎn)潔就是效益/管理和監(jiān)控是有成本的符合零售企業(yè)的實(shí)際狀況:人員素質(zhì)/企業(yè)管理水平怪圈解析:流程越細(xì)越好/sundae_meng確?？?jī)效考核成功的方法解析

“要點(diǎn)九”:步子穩(wěn)一點(diǎn)要點(diǎn):提升管理水平是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)考核方案進(jìn)入成熟期的時(shí)間測(cè)算:方案設(shè)計(jì)3個(gè)月/試運(yùn)行3個(gè)月/微調(diào)3-6個(gè)月,穩(wěn)定一年怪圈解析:要求考核立竿見影,短期行為/sundae_meng確?？?jī)效考核成功的方法解析

“要點(diǎn)十”:溝通多一點(diǎn)要點(diǎn):會(huì)議體系:晨會(huì)體系/部門會(huì)議/考核面談體系注意傾聽員工的意見和心聲/雙向溝通啟示:考核中許多問題的出現(xiàn)源于溝通的缺乏/sundae_meng確保績(jī)效考核成功的方法解析

“要點(diǎn)十一”:心態(tài)好一點(diǎn)要點(diǎn):關(guān)鍵要知道考核的真正目的是什么知道績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程,是長(zhǎng)期任務(wù)要真正溶進(jìn)考核工作中不將考核當(dāng)作”工具”和權(quán)宜之計(jì)/sundae_meng確?？?jī)效考核成功的方法解析

“要點(diǎn)十二”:CEO明白點(diǎn)績(jī)效考核成功與否CEO起決定性作用CEO的作用:先進(jìn)理念的倡導(dǎo)者及推廣者首席教練員和培訓(xùn)師高效執(zhí)行力的典范信用和信譽(yù)的保護(hù)者/sundae_meng有關(guān)績(jī)效考核的反思 幾個(gè)需要反思的問題人力資源經(jīng)理要懂業(yè)務(wù),懂流程方法:從業(yè)務(wù)部門選拔/輪崗/輪訓(xùn)把部門主管培養(yǎng)成合格的人力資源管理者方法:有關(guān)人力資源方面的培訓(xùn)案例分享:河北BLCJ/sundae_meng有關(guān)績(jī)效考核的反思要注意考核的監(jiān)督及評(píng)估成本 基本原則:評(píng)估以3天左右時(shí)間為限/月案例分享:SDSUNSHINE:人力資源及相關(guān)部