公司員工晉升、降職、淘汰管理制度一、總則（一）目的為建立公司科學(xué)、合理、公正的員工晉升、降職、淘汰機制，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，激發(fā)員工的工作潛能，優(yōu)化公司人力資源配置，提高公司整體運營效率和管理水平，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工。（三）原則1.公平公正原則：晉升、降職、淘汰過程應(yīng)做到標(biāo)準(zhǔn)明確、程序透明，對所有員工一視同仁，確保評價結(jié)果客觀公正。2.績效導(dǎo)向原則：以員工的工作績效為主要依據(jù)，同時綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等因素，全面、客觀地評價員工的工作表現(xiàn)。3.發(fā)展?jié)摿υ瓌t：在評價員工時，不僅關(guān)注員工現(xiàn)有的工作表現(xiàn)，還應(yīng)注重員工的發(fā)展?jié)摿蛯W(xué)習(xí)能力，為公司培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀人才。4.人崗匹配原則：根據(jù)員工的能力和特長，將其安排到合適的崗位上，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提高工作效率和質(zhì)量。二、晉升管理（一）晉升條件1.績效表現(xiàn)員工在過去[X]個考核周期內(nèi)，績效評估結(jié)果均達到良好及以上水平。良好及以上水平的具體標(biāo)準(zhǔn)為績效得分在[X]分以上（滿分[X]分）。在工作中能夠出色完成各項任務(wù)，對公司業(yè)務(wù)發(fā)展有突出貢獻，如為公司帶來顯著的經(jīng)濟效益、成功開拓新的市場領(lǐng)域等。2.工作能力具備與晉升崗位相匹配的專業(yè)知識和技能，能夠熟練掌握和運用相關(guān)工具和方法。例如，晉升為技術(shù)主管崗位，需具備扎實的專業(yè)技術(shù)知識，熟悉行業(yè)最新技術(shù)動態(tài)，能夠獨立解決復(fù)雜的技術(shù)問題。具有較強的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，能夠快速適應(yīng)新的工作環(huán)境和業(yè)務(wù)需求，不斷提升自身的綜合素質(zhì)。具備良好的團隊協(xié)作能力和溝通能力，能夠與團隊成員有效合作，共同完成工作任務(wù)。在項目執(zhí)行過程中，能夠積極協(xié)調(diào)各方資源，解決團隊內(nèi)部的矛盾和問題。3.工作態(tài)度工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，具有高度的敬業(yè)精神和責(zé)任心。對待工作一絲不茍，嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，無重大違規(guī)違紀(jì)行為。具有良好的職業(yè)操守，誠實守信，廉潔奉公，維護公司的利益和形象。（二）晉升通道1.管理通道：員工從基層崗位逐步晉升為基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員。例如，從普通員工晉升為組長，再晉升為部門經(jīng)理，最終晉升為公司副總經(jīng)理等。2.專業(yè)通道：員工在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不斷提升自己的專業(yè)水平，從初級專業(yè)人員晉升為中級專業(yè)人員、高級專業(yè)人員、專家級專業(yè)人員。如從初級程序員晉升為中級程序員、高級程序員、技術(shù)專家等。3.跨部門晉升：員工根據(jù)自身的發(fā)展需求和公司的業(yè)務(wù)需要，從一個部門晉升到另一個部門的相關(guān)崗位。例如，市場部的員工晉升到銷售部擔(dān)任銷售主管崗位。（三）晉升流程1.晉升提名部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，結(jié)合公司的崗位需求，每年定期（如每年[具體月份]）向人力資源部提交《員工晉升提名表》，提名符合晉升條件的員工。員工也可以根據(jù)自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，向所在部門經(jīng)理提出晉升申請，并提交《員工晉升申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理審核同意后，報人力資源部。2.資格審查人力資源部收到晉升提名和申請后，對提名人選和申請人的資格進行審查。審查內(nèi)容包括員工的績效評估結(jié)果、工作年限、培訓(xùn)經(jīng)歷、獎懲情況等。對于符合晉升基本條件的人員，人力資源部將其列入晉升候選人名單，并通知相關(guān)部門和員工。3.晉升評估人力資源部組織相關(guān)人員成立晉升評估小組，對晉升候選人進行全面評估。評估方式包括筆試、面試、實際操作考核、業(yè)績評估等。筆試主要考察候選人的專業(yè)知識和理論水平；面試主要考察候選人的溝通能力、團隊協(xié)作能力、問題解決能力等綜合素質(zhì)；實際操作考核主要考察候選人在實際工作中的操作技能和解決問題的能力；業(yè)績評估主要根據(jù)候選人的工作績效和工作成果進行評價。評估小組根據(jù)評估結(jié)果，對候選人進行綜合評分，并形成評估報告。4.晉升審批人力資源部將晉升評估報告提交公司管理層審批。公司管理層根據(jù)評估報告和公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對晉升人選進行最終審批。對于審批通過的晉升人選，人力資源部將以正式文件的形式發(fā)布晉升通知，并在公司內(nèi)部進行公示，公示期為[X]個工作日。5.晉升實施公示無異議后，人力資源部組織晉升人員辦理晉升手續(xù)，包括調(diào)整工資待遇、變更崗位信息、簽訂新的勞動合同等。晉升人員的直接上級與晉升人員進行晉升面談，明確晉升后的工作職責(zé)、工作目標(biāo)和發(fā)展方向，并為其提供必要的支持和指導(dǎo)。三、降職管理（一）降職條件1.績效不達標(biāo)員工在連續(xù)[X]個考核周期內(nèi)，績效評估結(jié)果均為不合格。不合格的具體標(biāo)準(zhǔn)為績效得分在[X]分以下（滿分[X]分）。未能完成工作任務(wù)或工作目標(biāo)，且無合理的解釋和改進措施。例如，銷售崗位員工連續(xù)[X]個月未完成銷售任務(wù)，且未提出有效的改進方案。2.工作能力不足不能勝任現(xiàn)崗位工作，無法達到崗位的工作要求。如技術(shù)崗位員工無法掌握和運用崗位所需的專業(yè)知識和技能，導(dǎo)致工作出現(xiàn)重大失誤。在工作中頻繁出現(xiàn)失誤或錯誤，給公司造成一定的經(jīng)濟損失或不良影響。3.工作態(tài)度問題工作消極怠工，缺乏責(zé)任心和敬業(yè)精神，經(jīng)常遲到、早退、曠工等。違反公司的規(guī)章制度，不服從工作安排，與同事發(fā)生嚴(yán)重沖突等。（二）降職流程1.降職建議部門經(jīng)理在發(fā)現(xiàn)員工存在降職情形時，應(yīng)及時與員工進行溝通，了解情況，并向人力資源部提交《員工降職建議表》，說明降職的原因和依據(jù)。2.調(diào)查核實人力資源部收到降職建議后，對相關(guān)情況進行調(diào)查核實。通過與員工本人、同事、客戶等進行溝通，查閱相關(guān)資料和記錄，全面了解員工的工作表現(xiàn)和問題所在。對于調(diào)查核實后確實符合降職條件的員工，人力資源部將形成調(diào)查報告，并提出降職處理意見。3.降職審批人力資源部將調(diào)查報告和降職處理意見提交公司管理層審批。公司管理層根據(jù)調(diào)查報告和公司的實際情況，對降職處理意見進行最終審批。4.降職面談降職審批通過后，人力資源部和員工所在部門經(jīng)理共同與降職員工進行降職面談。面談內(nèi)容包括說明降職的原因、降職后的崗位安排、工資待遇調(diào)整等，并聽取員工的意見和想法。在面談過程中，要注意方式方法，尊重員工的感受，鼓勵員工積極改進，爭取早日恢復(fù)原職或獲得晉升機會。5.降職實施面談結(jié)束后，人力資源部辦理降職手續(xù)，包括調(diào)整工資待遇、變更崗位信息、簽訂新的勞動合同等。降職員工的直接上級與降職員工進行工作交接，明確降職后的工作職責(zé)和工作要求。四、淘汰管理（一）淘汰條件1.嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度員工違反公司的重大規(guī)章制度，如泄露公司商業(yè)機密、貪污受賄、挪用公款等，給公司造成重大經(jīng)濟損失或嚴(yán)重不良影響。多次違反公司的一般性規(guī)章制度，經(jīng)警告后仍不改正。例如，累計曠工達到[X]天以上，或一年內(nèi)累計遲到、早退達到[X]次以上。2.績效持續(xù)不達標(biāo)員工在連續(xù)[X]個考核周期內(nèi)，績效評估結(jié)果均為不合格，且經(jīng)培訓(xùn)和輔導(dǎo)后仍無明顯改善。長期無法完成工作任務(wù)或工作目標(biāo)，嚴(yán)重影響公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。3.不能勝任工作且無法調(diào)整崗位員工經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任新的工作崗位要求。員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)與公司的發(fā)展需求嚴(yán)重不匹配，無法適應(yīng)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展變化。（二）淘汰流程1.淘汰預(yù)警當(dāng)員工出現(xiàn)可能被淘汰的情形時，部門經(jīng)理應(yīng)及時與員工進行溝通，發(fā)出淘汰預(yù)警通知，明確指出員工存在的問題和不足，告知其如果在規(guī)定的時間內(nèi)（一般為[X]個月）不能改善，將面臨淘汰處理。在預(yù)警期內(nèi)，部門經(jīng)理應(yīng)為員工制定詳細(xì)的改進計劃，并提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助員工提升工作績效和工作能力。2.調(diào)查評估在預(yù)警期結(jié)束后，部門經(jīng)理對員工的改進情況進行評估。如果員工仍未達到改進要求，部門經(jīng)理應(yīng)向人力資源部提交《員工淘汰建議表》，說明淘汰的原因和依據(jù)。人力資源部對部門經(jīng)理提交的淘汰建議進行調(diào)查核實，通過查閱相關(guān)資料、與員工本人和同事進行溝通等方式，全面了解員工的工作表現(xiàn)和改進情況。3.淘汰審批人力資源部將調(diào)查評估結(jié)果和淘汰處理意見提交公司管理層審批。公司管理層根據(jù)調(diào)查評估結(jié)果和公司的實際情況，對淘汰處理意見進行最終審批。4.淘汰面談淘汰審批通過后，人力資源部和員工所在部門經(jīng)理共同與淘汰員工進行淘汰面談。面談內(nèi)容包括說明淘汰的原因和依據(jù)、支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)和方式、辦理離職手續(xù)的時間和要求等，并聽取員工的意見和想法。在面談過程中，要注意保護員工的合法權(quán)益，按照法律法規(guī)的規(guī)定支付經(jīng)濟補償，并為員工提供必要的幫助和支持。5.淘汰實施面談結(jié)束后，人力資源部辦理員工離職手續(xù)，包括結(jié)算工資、辦理社會保險減員、收回公司財物等。同時，人力資源部應(yīng)及時更新公司的人員信息，對相關(guān)崗位進行重新招聘和配置，確保公司的正常運營。五、申訴機制（一）申訴條件員工對晉升、降職、淘汰決定有異議的，可在收到相關(guān)通知后的[X]個工作日內(nèi)，向公司申訴委員會提出申訴。（二）申訴流程1.申訴申請員工提出申訴時，應(yīng)提交書面申訴材料，說明申訴的事項、理由和要求，并附上相關(guān)的證明材料。2.受理審查申訴委員會收到申訴材料后，對申訴事項進行受理審查。對于符合申訴條件的，申訴委員會將在[X]個工作日內(nèi)通知申訴人；對于不符合申訴條件的，將不予受理，并說明理由。3.調(diào)查核實申訴委員會對申訴事項進行