企業(yè)招聘流程規(guī)范手冊一、總則為規(guī)范企業(yè)招聘全流程管理，提升招聘效率與質(zhì)量，保障企業(yè)與求職者合法權(quán)益，結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)營需求，特制定本手冊。本規(guī)范適用于企業(yè)各部門人員招聘工作，各參與方需嚴(yán)格遵循執(zhí)行。二、招聘規(guī)劃階段（一）需求分析各業(yè)務(wù)部門需結(jié)合年度人力規(guī)劃、業(yè)務(wù)拓展需求及人員流動情況，向人力資源部（HR）提交《人員需求申請表》，明確招聘崗位數(shù)量、崗位職責(zé)概述、核心任職要求及需求緊急程度。HR需從人力預(yù)算合規(guī)性（如是否超編）、崗位必要性（新增/補(bǔ)崗合理性）、組織架構(gòu)適配性等維度審核需求，必要時與業(yè)務(wù)部門溝通調(diào)整，確保需求真實(shí)合理。（二）崗位說明書（JD）編制HR需聯(lián)合業(yè)務(wù)部門完善《崗位說明書》，內(nèi)容包含：崗位名稱、直屬上級、崗位職責(zé)（需明確核心工作產(chǎn)出）、任職要求（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、軟素質(zhì)等）、工作地點(diǎn)、薪資區(qū)間（對外發(fā)布可靈活調(diào)整）、福利政策（如五險一金、培訓(xùn)體系）。JD需表述清晰、無歧義，且不得包含性別、年齡、民族等歧視性內(nèi)容（特殊崗位需符合法律規(guī)定的從業(yè)要求除外）。（三）需求審批《人員需求申請表》及《崗位說明書》需經(jīng)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人→HR負(fù)責(zé)人→分管領(lǐng)導(dǎo)（或總經(jīng)理）依次審批，通過后方可進(jìn)入崗位發(fā)布階段。三、崗位發(fā)布階段（一）渠道選擇根據(jù)崗位層級、類型選擇適配渠道：基層崗位（專員/助理類）：優(yōu)先選擇主流招聘網(wǎng)站（如BOSS直聘、前程無憂）、內(nèi)部推薦（設(shè)推薦獎勵）、高校校招（應(yīng)屆生崗位）。專業(yè)/技術(shù)崗位（工程師/設(shè)計(jì)師）：行業(yè)垂直平臺（如GitHub、站酷）、專業(yè)社群（技術(shù)論壇/行業(yè)群）、獵頭合作（稀缺技術(shù)人才）。管理/高端崗位（總監(jiān)/VP）：以獵頭渠道為主，輔以行業(yè)峰會、高管社群、內(nèi)部競聘。（二）信息發(fā)布規(guī)范HR需校驗(yàn)招聘信息：確保崗位信息與JD一致，無夸大/虛假描述（如“年薪百萬”需明確薪資構(gòu)成）。語言客觀中立，避免“僅限男性”“35歲以下”等歧視性表述（特殊崗位除外）。對外發(fā)布信息需包含企業(yè)簡介（突出核心業(yè)務(wù)、文化），提升崗位吸引力。四、簡歷篩選階段（一）篩選標(biāo)準(zhǔn)制定HR需結(jié)合JD制定篩選標(biāo)準(zhǔn)，明確“硬性條件”（學(xué)歷、年限、必備證書）與“軟性條件”（行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目匹配度、職業(yè)素養(yǎng)）的篩選維度及權(quán)重。例如，技術(shù)崗可側(cè)重“技術(shù)棧匹配度”，職能崗可側(cè)重“溝通協(xié)作經(jīng)驗(yàn)”。（二）簡歷初篩與分類初篩：HR通過關(guān)鍵詞檢索（如崗位要求的技能、證書、行業(yè)關(guān)鍵詞）快速篩選符合硬性條件的簡歷。若簡歷信息模糊（如“某知名企業(yè)任職”未寫具體公司），可通過學(xué)信網(wǎng)驗(yàn)證學(xué)歷，或在征得候選人同意后，向前雇主HR核實(shí)入職離職時間、崗位及表現(xiàn)。分類管理：將通過初篩的簡歷分為“待面試”“人才庫儲備”兩類。人才庫簡歷需記錄候選人核心優(yōu)勢、匹配度及暫不面試原因（如崗位已招滿但未來有需求），便于后續(xù)復(fù)用。五、面試實(shí)施階段（一）面試安排（二）面試流程與分工面試通常分初試、復(fù)試、終試三輪（崗位層級可調(diào)整輪次）：初試：HR主導(dǎo)，考察基本素質(zhì)（職業(yè)規(guī)劃、溝通能力、求職動機(jī)）、崗位匹配度，淘汰明顯不符者。復(fù)試：業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人主導(dǎo)，聚焦專業(yè)能力（技術(shù)實(shí)操、專業(yè)知識）、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)（成果、問題解決能力）。終試：高層（或分管領(lǐng)導(dǎo)）主導(dǎo)，考察戰(zhàn)略思維、文化契合度、潛在發(fā)展空間，給出錄用建議。（三）面試評估與記錄面試官需用《面試評分表》結(jié)構(gòu)化評估候選人，維度包含專業(yè)技能、溝通能力、抗壓能力、文化匹配度，避免主觀偏見（如“暈輪效應(yīng)”）。面試結(jié)束后24小時內(nèi)，面試官需提交《面試評估表》，記錄候選人表現(xiàn)、優(yōu)勢、不足及錄用建議。六、錄用決策階段（一）背景調(diào)查對擬錄用候選人，HR需在取得書面同意后開展背景調(diào)查：調(diào)查內(nèi)容：學(xué)歷真實(shí)性（學(xué)信網(wǎng)驗(yàn)證）、工作經(jīng)歷真實(shí)性（前雇主溝通入職離職時間、崗位、表現(xiàn)）、征信情況（候選人授權(quán)后）、競業(yè)協(xié)議/保密協(xié)議情況。調(diào)查方式：優(yōu)先選擇第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)（確保合規(guī)保密），或HR自主開展（需遵守《個人信息保護(hù)法》，不采集無關(guān)隱私）。（二）錄用審批HR根據(jù)面試評估及背調(diào)結(jié)論，擬定《錄用審批表》（含候選人信息、崗位、薪資結(jié)構(gòu)、試用期時長、入職時間），按業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人→HRD→總經(jīng)理流程審批。（三）錄用通知發(fā)放審批通過后3個工作日內(nèi)，HR以書面形式（郵件/紙質(zhì)Offer）發(fā)送《錄用通知書》，內(nèi)容包含：入職時間、崗位、薪資明細(xì)、試用期考核標(biāo)準(zhǔn)、需攜帶材料（身份證復(fù)印件、銀行卡信息、離職證明等）、報到流程。Offer需注明“具體權(quán)利義務(wù)以勞動合同為準(zhǔn)”，避免法律糾紛。七、入職管理階段（一）入職準(zhǔn)備HR協(xié)調(diào)行政、IT部門完成：行政：準(zhǔn)備工位、工牌、辦公用品（電腦、打印機(jī)等）。IT：開通企業(yè)郵箱、內(nèi)部系統(tǒng)賬號、配置辦公軟件。HR：準(zhǔn)備勞動合同、試用期考核表、員工手冊等文件。（二）入職培訓(xùn)與融入候選人入職當(dāng)天：辦理入職手續(xù)：簽訂勞動合同、保密協(xié)議（如需），收集入職材料，登記員工信息。入職培訓(xùn)：介紹組織架構(gòu)、規(guī)章制度（考勤、休假、報銷）、企業(yè)文化，幫助新人快速融入。導(dǎo)師制安排：為新人分配“入職導(dǎo)師”（同部門資深員工），指導(dǎo)熟悉工作內(nèi)容、團(tuán)隊(duì)協(xié)作方式。（三）試用期管理考核標(biāo)準(zhǔn)：HR聯(lián)合業(yè)務(wù)部門制定《試用期考核表》，明確核心工作任務(wù)、考核指標(biāo)（KPI/項(xiàng)目完成度）、考核周期（月度/季度）。轉(zhuǎn)正流程：試用期屆滿前15天，HR提醒業(yè)務(wù)部門開展轉(zhuǎn)正評估。候選人提交《轉(zhuǎn)正申請》，業(yè)務(wù)部門根據(jù)考核結(jié)果給出“轉(zhuǎn)正”“延長試用期”“不予錄用”建議，經(jīng)HR審核后按流程審批。延長試用期不得超法定上限，且同一崗位僅可延長一次。八、附則1.本手冊由人力資