面試技巧與方法易居EJU.COM易居營銷面試是什么

易居營銷&·

一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的

會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。·是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。考察

被面試者的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)、反應(yīng)能力等及筆(測)試中難以測評到·

從求職者那里獲取與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職

者能否成為公司的一員；·

提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息；·

基于雙方的互相適合作出招聘的決定。的內(nèi)容?？己?/p>

被面試者知識廣度與深度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)特長、反應(yīng)與應(yīng)變、分析判斷等綜合表現(xiàn)。面試目標(biāo)·

是任職部門負(fù)責(zé)人的本職工作，而不是額外工作也不只是人力資源部的工作?！?/p>

是艱苦而有樂趣的工作，而不是輕松而乏味的工作?！?/p>

是個(gè)談話，但不是閑聊。·

是甄選的一部分，但不是全部?！ひ粋€(gè)信息收集的過程；·

一

個(gè)雙向信息交流的過程；·

是工作，不是娛樂；面

試就像一次銷售活動(dòng)-

推銷公司、推銷個(gè)人一

“買進(jìn)”合適的人面試是什么易--資質(zhì)經(jīng)驗(yàn)—-專業(yè)技能--發(fā)展?jié)摿?-職位認(rèn)識-

預(yù)期績效評估崗位勝任資格評估--形象素質(zhì)-

談吐舉止--教育資歷--求職動(dòng)機(jī)基本任資評估用人部門評估人力資源部評估面試分工易居營銷面試部門經(jīng)理匆忙地從一個(gè)開發(fā)商會議上趕來，或剛出差回來，或剛結(jié)束跟某個(gè)員工的談話，急急忙忙地說：“喲，候選人都來了，快把這個(gè)人的簡歷給我，叫什么,來應(yīng)聘什么的?”剛

看一眼簡歷，人已經(jīng)進(jìn)來了，面試就這樣開始了。你認(rèn)為這是一個(gè)有效的面試嗎?案

例q面試準(zhǔn)備易居營銷注意事項(xiàng)·

面試前溝通、回顧工作職責(zé)，確定職位所需人才特性；

決定所需面試次數(shù)；布置面試場地、環(huán)境·

詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡歷；并設(shè)想他可能的優(yōu)/缺點(diǎn)、長/

短處是什麼·

設(shè)計(jì)計(jì)劃詢問的問題及順序·

建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒·

解釋本次面試的目的、流程·

推銷公司·

面試提問·

面試聆聽·

面試結(jié)束·

所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果，并做出決定⑧拒絕⑧聘用①需進(jìn)

一

步考量⑧入人才庫面試準(zhǔn)備面試過程面試結(jié)束面試之前面試之中面試之后招聘面試工傷三步曲易居營銷國單位幸請部門抗德肉位胸位典立養(yǎng)族P算慎澤幽位情利人款精已再在胸人9不和人數(shù)申諸8口

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6

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期

，口共他1第園性

刻口男口蟲口不瓶學(xué)

n□大郁上□*U上□其地

I作并年口左國畢業(yè)生口

年以上和判郎粉兩；

—

年

日平28;任教臨(請I圖、計(jì)算的、量等暫幸)。肉空資(請主要工作內(nèi)容):一一性格特質(zhì)?--專業(yè)經(jīng)驗(yàn)?--任資能力要求等?選拔方式怎樣的?--面試次數(shù)、方式等?--用人部門直接一次面試?A.事前當(dāng)面充分溝通B.事前書面《人力需求

申請表》用人具體

要求填制清楚Ⅱ候選目標(biāo)清楚、做好選拔前的溝通是

那種人?--具有哪種素質(zhì)?易居營銷易居營銷集團(tuán)人力需求申請表

C

深-02-A/D-AD面試準(zhǔn)備還是由招聘負(fù)責(zé)人先初選等?崗位說明書、任資要求。求職信息：個(gè)人簡歷、求職信。預(yù)約面試前可先適當(dāng)進(jìn)行電話訪談(結(jié)合實(shí)際需要)。時(shí)間、場地、面試人、面試問題等安排、準(zhǔn)備。回

顧閱

讀準(zhǔn)備易居營銷面證準(zhǔn)備可首先問一些基本或求職者有所準(zhǔn)備或較熟悉的問題。比如：介紹經(jīng)歷等。一旦求職者放松下來，就要切入正題。首先介紹面試程序、

目的，所需時(shí)間及如何進(jìn)行等，鼓勵(lì)求職者提問、積極聆聽.

并逐漸進(jìn)入著重提問并收集有關(guān)關(guān)鍵、核心勝任能力的信息?！?/p>

妥善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜刂普麄€(gè)過程，讓應(yīng)聘者感受到公司對人力資

源的重視以及卓越的追求·讓應(yīng)聘者感受到被尊重-----面試人在面試過程中的表現(xiàn)會反映出您的重視程度及興趣·

推銷重點(diǎn)：

公司優(yōu)勢、穩(wěn)定、可靠性；公司的經(jīng)營表現(xiàn)及市場地位；企業(yè)文化；令人激奮的成

長計(jì)劃；公司的遠(yuǎn)景；個(gè)人發(fā)展機(jī)會等創(chuàng)造、輕松友好氛圍，有助于求職者排除緊張感，面試過程中

能更自然、更開放地溝通，比如：討論天氣，來途交通等。Ⅱ向應(yīng)聘者[推銷公司]易居營銷不斷地向應(yīng)聘者傳達(dá)這

是一個(gè)非常棒的工作環(huán)

境的訊息建立和諧的氣氛Ⅱ切入正題面試過程提問和聆聽結(jié)束后，應(yīng)做三件事：·

準(zhǔn)備結(jié)束面試可用以下問題讓求職者明白您的意思：“好了，我的問題問完了，對于工作和公司，您還有什么要問或進(jìn)一步了解的嗎?”·多謝對方來面試告訴對方何時(shí)會通知結(jié)果，記住要言出必行?！?/p>

確認(rèn)補(bǔ)充評價(jià)意見在全部結(jié)束面試前，趁信息還比較清晰，可趕緊再確認(rèn)下您的評價(jià)意見，進(jìn)行追問或

補(bǔ)充交流。易居營銷面試結(jié)束面試結(jié)束PART1:

面試技巧面試技巧面試過程中，面試官應(yīng)遵循的基本原則：提問·使求職者感覺輕松自然?！?/p>

問題要有的放失，直接明確。提供信息·

尊重并鼓勵(lì)求職者?！?/p>

傾聽，做出積極反應(yīng)?；?dòng)·少說多聽，但要控制面試進(jìn)程?！っ嬖囘^程中只是收集信息，不做綜合判斷。·

記錄重要信息。應(yīng)做到判斷評價(jià)易居營銷觀察記

錄一個(gè)合格的面試官積極聆聽面試技巧面試甄選通常是個(gè)主觀的過程，加之面試官的差異不同，難免會做出不盡客觀的決策。面試評價(jià)-

忌◆首因效應(yīng)：

忌根據(jù)第一眼印象就對被試人做出評價(jià)?！?/p>

近因效應(yīng)：忌對末尾被試人的記憶效果優(yōu)于先前?！?/p>

暈

輪

效

應(yīng)：總因被試人表現(xiàn)出來的某一突出的特點(diǎn)而忽視了被試人的其他特點(diǎn)。◆

類比

效

應(yīng)：

忌將面試人與自己接觸過的人進(jìn)行類比。◆

反

差

效

應(yīng)：忌將順序相鄰的被試人進(jìn)行比較，而要全面的衡量所有的被試人?！?/p>

定

勢

效

應(yīng)：忌將被試人的情況與考官自己的經(jīng)歷或性格進(jìn)行類比?！絷P(guān)系效應(yīng)：忌將被試人與自己相處的融洽度作為評判標(biāo)準(zhǔn)?！糁醒脍厔菪?yīng)：忌對所有被試人都采取不偏不倚的中庸態(tài)度。易居營銷面試官說得太多，聽得少(面試官非常健談);

面試官占用大部分時(shí)間；習(xí)慣于處在支配、權(quán)威的地位；

不習(xí)慣于聆聽他人對面試官來說，面試過程中正確的使用身體語言也很重要。·

目光接觸·

向前傾斜·

距離適中、位置合適翹二郎腿打哈欠，伸懶腰來回抖動(dòng)大腿擺弄手機(jī)應(yīng)采用的身體語言

應(yīng)避免的身體語言不應(yīng)犯的錯(cuò)誤面試技巧易居營銷問、看、聽技巧面試時(shí)間、面試局面控制技巧面試筆記技巧面試評判技巧面試技巧易居營銷聽3不俯視、斜視聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，聽的過程伴以適當(dāng)點(diǎn)頭。把握調(diào)節(jié)情緒，適當(dāng)時(shí)候可以重復(fù)應(yīng)聘者的話，表示你在認(rèn)真聽。面試技巧問自然、親近、漸進(jìn)式聊天選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞絾栴}循序漸進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)與非標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式結(jié)合問的準(zhǔn)、問的實(shí)問過去行為看2目的性、全面性、客觀性、典型性原則；結(jié)合應(yīng)聘者給出的實(shí)例及身體語言觀察.開場白素質(zhì)能力考察了解求職動(dòng)機(jī)公司、職位介紹結(jié)束語羞澀緊張型：制造輕松氛圍、鼓勵(lì)對方說話。滔滔不絕型：禮貌打斷、暗示分步驟回答、強(qiáng)調(diào)答案簡潔，言不達(dá)意型：禮貌打斷、暗示或澄清真正需求。面試技巧面試局面控制面試時(shí)間控制&筆記主要記錄面試過程中能反映應(yīng)聘人的關(guān)鍵素質(zhì)和能力的事例，防止忘記那些表達(dá)應(yīng)聘人關(guān)鍵素質(zhì)和能力的事例，筆記應(yīng)該簡要。應(yīng)聘人講話暫停時(shí)；在從一個(gè)問題過渡到另一個(gè)問題時(shí)；

面試結(jié)束時(shí)。面試筆記技巧做筆記最佳時(shí)間面試技巧易居營銷瀏覽簡歷時(shí)，發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來。面試詢問判斷可從這些疑點(diǎn)開始：工作空檔為什么頻繁變換工作追問離職意愿，盡量追問出真實(shí)的說法，來判斷公司能不能滿足他。前后一致原則：

應(yīng)聘人給出的事實(shí)是否前后一致。STAR原則：為什么做?怎么樣做?做的結(jié)果如何?關(guān)注非語言信息：眼神、姿勢、手勢等。sm面試技巧面試評判技巧易居營銷PART2:

面試方法易居營銷嘉

中網(wǎng)1族下品隆面試方式面試中面試者與應(yīng)聘者間的位置安排：空間距離、座位高度位次安排A

B

D

E圖7-1面試中面試者與被面試者的位置排列究竟采用哪一種位置最好呢?易居營銷·

一組面試官對一個(gè)或多個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的方式·

允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，可以得到更深入

,更有意義的回答·

這種面試會給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取·

面試劃分為幾次進(jìn)行或由幾個(gè)人單獨(dú)對求職者進(jìn)行面試·

由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問

題并形成對求職者的獨(dú)立評價(jià)意見，依據(jù)每位主試者的

評定結(jié)果進(jìn)行綜合分析比較，最后做出錄用決策·

有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力·

主試者提出一系列直率(通常是不禮貌)的問題，使求職者處

于防御境地，感到不舒服)·

若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下

承受力弱的表現(xiàn)?！?/p>

注意：

一是僅就工作需要，才采用壓力面試(如營銷員),二

是主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對大多數(shù)情

況是不適合的。小組面試分階段面試壓力面試方式介紹

具

體

描

述易居營銷面試方式面試內(nèi)容、提問次序等都未事先確定，面試人只要根據(jù)崗位基本情況與應(yīng)聘者隨意

交談，給予應(yīng)聘者充分展現(xiàn)機(jī)會。面試前未預(yù)先設(shè)計(jì)的具有一定次序的一系列問題對應(yīng)聘者進(jìn)行提問并對其回答進(jìn)行

評估的面試方式。面試前預(yù)先設(shè)計(jì)的具有一定次序的一系列問題對應(yīng)聘者進(jìn)行提問，并對其回答

進(jìn)行評估的面試方式?！魷y評要素結(jié)構(gòu)化；◆

面試程序結(jié)構(gòu)化；◆

評分標(biāo)準(zhǔn)程序化；◆

考評小組程序化。面試方法易磨居神1

節(jié)

屋定

義特

點(diǎn)了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單

位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取

的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并

將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式

進(jìn)行比較分析。僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識、

經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面

的情況。使

用STAR技巧可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價(jià)。行為面試方法通過詢問面試者過去的行為來預(yù)測其將來的行為表現(xiàn)，進(jìn)而做出相應(yīng)招聘決策的面試方法。A.一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為B.說和做是截然不同的兩碼事——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際

表現(xiàn)，而不是對外在表現(xiàn)的看法和觀念。(

事

實(shí)是一回事，關(guān)于事實(shí)的觀念是另一回事)易居營銷·

讓應(yīng)聘人員講述過去實(shí)際發(fā)生的

事件而非假定的事情或抽象的思

想觀點(diǎn)·

事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性可據(jù)此判斷其勝任力程度·

引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)

節(jié)以及他當(dāng)時(shí)(而非現(xiàn)在)

的看法或行為客

觀

性

針對性

行為面試優(yōu)點(diǎn)

準(zhǔn)確性

真實(shí)性

減少對應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)的誤解。--面試者只需收集并確認(rèn)應(yīng)聘者過往的行為表現(xiàn)，而非揣測?！?/p>

避免受主觀影響來對應(yīng)聘者的評價(jià)。--對應(yīng)聘者的評價(jià)基于其行為表現(xiàn)，而非評為個(gè)人的主觀感受。

避免應(yīng)聘者提供含糊空泛的信息。--利用追問的方式，使應(yīng)聘者難以隱瞞過往事實(shí)，使表達(dá)的事實(shí)真實(shí)而具體?！?/p>

事件必須包括STAR·

Situation

背景·

Task

任務(wù)·A

ction

行動(dòng)·

Result結(jié)果易居營銷行為面試方法關(guān)鍵點(diǎn)·

讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。

如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉

例予以說明?！?/p>

探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講

出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為?！?/p>

追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的?”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的?”·

應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”,一定要問清楚“我們”是指誰。易居營銷Ⅱ

面試技巧行為面試方法請講一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新工作任務(wù)的事件。追問：·(1)這件事發(fā)生在什么時(shí)候?---------------------S·(2)你要從事的工作任務(wù)是什么?--------------T·(3)接到任務(wù)后你怎么辦?-----------------------A·(4)你用了多長時(shí)間獲得完成該任務(wù)所必須的知識?----深層次了解·(5)你在這個(gè)過程中遇見困難了嗎?----------順便了解堅(jiān)韌性·(6)你最后完成任務(wù)的情況如何?--------------R易居營銷Ⅱ

問

題

舉

例行為面試方法HR從業(yè)7年，招聘經(jīng)理崗位從業(yè)3年，過去2年為公司招聘過1000人，其中60%基礎(chǔ)員工崗位，40%主管級以上崗位，集團(tuán)每年對招聘

結(jié)果進(jìn)行排名，連續(xù)2年排集團(tuán)前2位。你認(rèn)為這是一個(gè)合格的招聘經(jīng)理崗位候選人嗎?易居營銷行為面試方法·

不完整的敘述

Ⅱ假行為事例·

含糊的敘述-應(yīng)征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實(shí)際行為-經(jīng)常、有時(shí)、常常等·

個(gè)人主觀看法-應(yīng)征者個(gè)人的信念、判斷或觀點(diǎn)·

理論性或不切實(shí)際的敘述-關(guān)于將來的設(shè)想，或打算但未辦到的事情-應(yīng)該、我會、我想、愿意、將、可能等易居營銷行為面試方法當(dāng)應(yīng)聘者提供的STAR信息不全面時(shí)：追問、跟進(jìn)·

要注意圍繞

“STAR”

的四個(gè)方面，明確自己所需要的信息，有目的地針

對性提問，根據(jù)應(yīng)聘者的回答迅速準(zhǔn)確地分析是否獲得了自己所需要的信

息，若有遺漏，要及時(shí)進(jìn)行追問。·

另外，行為面試的目的是通過應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷來預(yù)測其是否勝任目標(biāo)職

位，所以在面試過程中，獲得有效的真實(shí)信息非常重要，這是衡量應(yīng)聘者

是否具有職位所要求的素質(zhì)與能力的必要條件。所以，確保應(yīng)聘者提供的

事件信息真實(shí)有效，就成了追問的另一目的。要通過得到更多、更詳細(xì)的

信息，來保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性，因?yàn)樗玫降慕Y(jié)果越具體，說明事件

越真實(shí)，做出的評價(jià)也就越準(zhǔn)確?！?/p>

總之，面試官要注意真實(shí)的事件一定是一個(gè)完整的

“STAR”,

事件的背景、

任務(wù)、行動(dòng)及結(jié)果都很清楚，而且行動(dòng)必須符合背景和任務(wù)，且保證其確

實(shí)對所達(dá)成的結(jié)果具有貢獻(xiàn)。同時(shí)，在應(yīng)聘者對行為事件的描述中要清晰

地體現(xiàn)出主體“我”所做的工作，而不是籠統(tǒng)的“我們”。易居營銷I

關(guān)鍵點(diǎn)行為面試方法·

通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)：-事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果·

(STAR

原則)-了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其

是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的·(

動(dòng)

機(jī)、社會角色、人格特質(zhì))-盡可能讓應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而

不要依賴他們自己的總結(jié)?！?/p>

(自我認(rèn)知)易居營銷Ⅱ面武技巧行為面試方法可以問·

你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣

想的?·

你當(dāng)時(shí)做了什么?·

請你談?wù)勀阍?jīng)面試過

的最好的和最差的人的

經(jīng)過?不要問·若

是可能的話，你會怎

樣做?·

你通常的做法是什么?·

你通常怎樣面試?·

選拔人才時(shí)，你一般看

重什么?易居營銷Ⅱ面試技巧行為面試方法面試官：作為管理者，你和公司高層或你的同事在解決某問題上有不同的看法，當(dāng)時(shí)你是如何處理你們之間的分歧的?[注：此提問關(guān)注“溝通協(xié)作”素質(zhì)要項(xiàng)考察]應(yīng)聘者：提到這個(gè)問題，讓我想起有過這么一件事兒：那是2010年5月份，我們公司開高層會議。當(dāng)時(shí)公司業(yè)務(wù)正處于不斷拓展中，我們在全國很多大中城市都設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)。這樣難免就遇到各地薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一樣的問題，有時(shí)一個(gè)地方都會出現(xiàn)幾套不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司當(dāng)時(shí)也沒有什么成熟的員工駐外薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理方面的制度，所以，這種內(nèi)部不均衡造成很多員工對工資不滿意，

有的甚至就因?yàn)檫@個(gè)跳槽。注：以上是描述背景(S)這問題總得解決，所以我就向公司提出進(jìn)行人力資源的集中化管理。注：這是在描述任務(wù)(T)當(dāng)時(shí)幾乎其他所有人都不支持我這么做，他們反對我，覺得各城市應(yīng)自行管理，正好可以使人力資源工作與當(dāng)?shù)貙?shí)際情況相結(jié)合，而且這事兒一直以來也沒出現(xiàn)什么大問題，沒有費(fèi)力解決的必要。但我認(rèn)為，這終究還是會存在問題的，所以我就通過對公司的人力資源集中化管理進(jìn)行利弊考證，得出基于企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展，集中管理勢在必行的觀點(diǎn)。然后，經(jīng)過充分的縱向和

橫向溝通。注：以上是描述行動(dòng)(A)

最后還是得到了公司的大力支持。注：以上是描述結(jié)果

(R)面試官：你剛才提到你是經(jīng)過人力資源集中化管理論證以及充分的溝通來解決分歧的，那對于集中化管理你當(dāng)時(shí)都考慮了哪些方面?同時(shí)做了哪些具體工作?怎么做的?注：以上是對行動(dòng)(A)的追問應(yīng)聘者：我記得當(dāng)時(shí)我提交過一份公司人力資源集中化管理的報(bào)告。首先結(jié)合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略闡述了集中化管理的目的，實(shí)行集中化管理能帶來的優(yōu)勢，簡單說來比如：首先有利于信息共享，進(jìn)行優(yōu)勢資源整合；其次，公司人力資源管理15%～20%是管理性活動(dòng)，80%～85%是操作性活動(dòng)，從公司未來戰(zhàn)略發(fā)展來看，未來戰(zhàn)略性管理活動(dòng)會增加，集中管理有利于發(fā)揮集體效應(yīng)；最后，招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬方面管理工作的統(tǒng)一有利于企業(yè)節(jié)約管理。行為面試方法STAR面試方法舉例易居營銷郭

部

(

中

部

1

旗

市

二

厘例

如：我在我原來的公司是銷售冠軍，

一直在公司業(yè)績排名前2位?！?/p>

首

先

，了解背景，即S(SITUATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)?！?/p>

其

次

，了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)，即T(TASK)

,每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。第

三

，了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)，即A(ACTION)

,即

了解是如何完成工作的，采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息?！?/p>

最

后

，關(guān)注結(jié)果，即RRESULT

),

每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么,是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?不好又是因?yàn)槭裁础Ｐ袨槊嬖嚪椒ㄒ拙訝I銷基

中

1

旗

下

品

用STAR面試方法舉例如果我有機(jī)會加入貴公司，一定會將原來的工作經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)，提取好的方面，并向有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們?nèi)绾伟压ぷ髯?/p>

好。A

完整的行為事例B假行為事例欠缺情況/任務(wù)D

欠缺行為E欠缺結(jié)果易居營銷案例練習(xí)行為面試方法·

對多名(5-8人)應(yīng)聘者進(jìn)行集中面試的一種方式，一般由面試人員擬定討論題目或提出待解決的問題，由應(yīng)聘者自由談?wù)?，?/p>

論結(jié)束后，由面試人員對應(yīng)聘者表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)、評分。常見情景模擬面試方法之一小組面試方式易居營銷無領(lǐng)導(dǎo)小組討論Ⅱ定義破冰者，

第一個(gè)發(fā)言的人。領(lǐng)導(dǎo)者，對討論的整個(gè)過程起引領(lǐng)作用的人。協(xié)調(diào)者，在小組討論中起一種協(xié)調(diào)作用的人。協(xié)調(diào)分歧，努力縮小對立雙

方的差距，促使小組形成一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論，而不能任由分歧影響結(jié)論的達(dá)成。時(shí)間控制者，提醒時(shí)間進(jìn)度的人。因?yàn)槊總€(gè)階段都有一定時(shí)間的限度，而

在整個(gè)過程中考官都不會提醒考生。這個(gè)角色相對簡單。但還是要注意，時(shí)間

提醒不能頻繁，提醒也應(yīng)該是有效提醒，應(yīng)該有實(shí)質(zhì)性地效果才行?？偨Y(jié)者，總結(jié)小組討論的結(jié)果，不但要對小組的結(jié)論進(jìn)行一個(gè)總結(jié)，還要

對討論中出現(xiàn)的分歧做一個(gè)必要的說明。總結(jié)代表的是小組，而不是個(gè)人。易居營銷無領(lǐng)導(dǎo)小組討論Ⅱ角色觀察階段主要內(nèi)容準(zhǔn)備階段由主持人介紹整個(gè)測評程序。主持人宣讀指導(dǎo)語、討論題目及相關(guān)注意事項(xiàng)等。討論階段過論初始、自由發(fā)言：每個(gè)小組成員輪流發(fā)言，初步闡述自己觀點(diǎn)，擺明自己態(tài)度、立場。

考官對每位成員的發(fā)言進(jìn)行簡單記錄并評價(jià)。自由發(fā)言結(jié)束后，進(jìn)入爭論階段：每個(gè)小組成員不但要繼續(xù)闡述、證明個(gè)人觀點(diǎn)，還要對別

人觀點(diǎn)做出反應(yīng)?？脊俑鶕?jù)自己的觀察對每個(gè)成員進(jìn)行表現(xiàn)評分、評價(jià)。此階段往往成員會充分展示各自才智而脫穎而出，成為小組關(guān)鍵人物。尤其能考察人員語言表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變分析能力等。總結(jié)階段討論結(jié)束，進(jìn)行總結(jié)。由小組推薦一名代表向考官匯報(bào)討論結(jié)果并陳述相關(guān)理由，其他成員補(bǔ)充?？脊俑鶕?jù)總體情況和對各成員進(jìn)行最終評分及評價(jià)意見。易居營銷無領(lǐng)導(dǎo)小組討論Ⅱ?qū)嵤┏绦蛐蛱?2345678910評價(jià)內(nèi)容語言、肢體等行為是否得體參與有效發(fā)發(fā)言的次數(shù)是否善于提出間接或方案、意見是否能消除討論的緊張氛圍，并能調(diào)節(jié)爭議能否大膽提出與別人不同的看法、建議能否有效說服別人，且能相互尊重能否傾聽別人的意見，并不打斷別人的發(fā)言、意見分析問題能力、語言表達(dá)能力反映靈敏性，概括總結(jié)不同意見的能力對達(dá)成意見是否起到了決定性作用自信心分析能力應(yīng)變能力

人際影響力

團(tuán)隊(duì)精神易居營銷Ⅱ評價(jià)指標(biāo)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論·大家好!首先歡迎各位參加本次面試，本次面試以小組討論的形式進(jìn)行，我們就一主題深入

展開討論。·

希望各位在討論過程中積極發(fā)言、踴躍說出自己的看法和觀點(diǎn)。面試官將根據(jù)你們在討論中

的具體表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)過程中，考官只是旁觀者，不參與討論，也不發(fā)表任何意見，完

全由你們自由、自主討論?！?/p>

首先，討論開始前，給予10分鐘的討論準(zhǔn)備，用來熟悉題目、討論材料等；準(zhǔn)備時(shí)間到，即

討論開始。討論開始后，需把小組討論意見、選擇結(jié)果及討論事由匯總意見，討論時(shí)間到則

討論結(jié)束，小組必須得出一致意見，并推薦一個(gè)匯報(bào)人向考官匯報(bào)最終討論結(jié)果并闡述事由，

其他成員可進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)充。討論時(shí)間為30分鐘，如果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，你們未達(dá)成一致意見，

你們每個(gè)人的成績將有扣除?！?/p>

好，大家明白事項(xiàng)后，現(xiàn)在開始!無領(lǐng)導(dǎo)小組討論Ⅱ指導(dǎo)語易居營銷能力和態(tài)度問題1.溝通表達(dá)能力2.邏輯思維能力3.

學(xué)習(xí)能力4.

抗壓能力5.分析決策能力6.

崗位需具備的關(guān)

鍵或基本能力面試提問

易居營銷基本問題1.

求職意愿2.求職動(dòng)機(jī)3.

工作經(jīng)歷4.工作期望

5.

個(gè)人信息專業(yè)問題1.項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)2.

崗位經(jīng)驗(yàn)3.專業(yè)技能4.

資質(zhì)能力5.實(shí)操實(shí)踐問題沒有固定形式·

以五個(gè)W(Why.Where.Who.When.Which),一

個(gè)

H(How)等措辭開展·

對方不能簡單回答“是”or“否”,充

分展示應(yīng)試者各方面能力，邏輯條例

、說服表達(dá)等。·

讓應(yīng)聘者簡單地回答“是”或

“

否

”