淺析中小企業(yè)薪酬與績(jī)效匹配的問(wèn)題—以吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u32274一、引言 內(nèi)容摘要：企業(yè)發(fā)展到一定階段，通過(guò)建立科學(xué)合理的薪酬管理制度不僅能調(diào)動(dòng)員工工作積極性，降低人力資源管理成本，還能促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，在企業(yè)當(dāng)中得到了越來(lái)越廣泛的關(guān)注。本文以吉峰三農(nóng)科技服務(wù)公司為研究對(duì)象，對(duì)該公司的薪酬與績(jī)效匹配現(xiàn)狀進(jìn)行分析和探討。文章主要包括五個(gè)部分：第一部分是引言；第二部分介紹吉峰農(nóng)業(yè)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配現(xiàn)狀；第三部分為吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在的問(wèn)題；第四部分為吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在問(wèn)題的原因分析。第五部分為優(yōu)化吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配的對(duì)策。第六部分總結(jié)全文。希望所提出的辦法，能夠提高企業(yè)人力資源管理的效率，確保企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)，可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：薪酬管理；中小企業(yè)；競(jìng)爭(zhēng)力；積極性；人力資源一、引言（一）研究背景隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的不斷加快，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)，我國(guó)各行各業(yè)獲得了全新的發(fā)展契機(jī)，但是企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也隨之劇增，其中企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)集中表現(xiàn)為人才的較量。因此，如何吸引并留住優(yōu)秀人才成為每個(gè)企業(yè)管理者所要考慮的重要問(wèn)題之一。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理是最直接反映員工工作熱情和能力水平的一種管理手段，所以做好薪酬管理工作非常必要[[][]張小鑫,劉彬.淺析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].科技展望,2017(10):165-166.（二）研究意義但是就我國(guó)目前情況來(lái)看，很多中小企業(yè)的薪酬管理水平并不高，這與傳統(tǒng)的薪酬管理觀念有一定關(guān)系。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們生活水平不斷提升，對(duì)于物質(zhì)文化方面要求越來(lái)越高，這就需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視程度，從而滿足時(shí)代需求，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。薪酬制度是一種激勵(lì)方式。薪酬管理工作尤為重要。文章中將以吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司為研究案例，深入剖析其薪酬管理制度，找出問(wèn)題所在所暗含的根本原因，并最終從企業(yè)前景考慮，有針對(duì)性地提出改善方案。（三）研究?jī)?nèi)容本文以吉峰三農(nóng)科技服務(wù)公司為研究對(duì)象，對(duì)該公司的薪酬與績(jī)效匹配現(xiàn)狀進(jìn)行分析和探討，發(fā)現(xiàn)吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在薪酬缺乏公平性、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性、缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系等問(wèn)題，基于存在的問(wèn)題提出建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系、加強(qiáng)與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系、做好薪酬調(diào)查工作，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系等相對(duì)應(yīng)的解決措施，希望能夠提高企業(yè)人力資源管理的效率，確保企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)，可持續(xù)發(fā)展。（四）研究方法（1）文獻(xiàn)研究法，通過(guò)在網(wǎng)上，圖書館等地方，在查閱大量的文獻(xiàn)等內(nèi)容的基礎(chǔ)上，搜集整理薪酬與績(jī)效匹配的相關(guān)研究資料，并仔細(xì)整理閱讀，從而全面地、正確地了解薪酬與績(jī)效匹配，為本文研究吉峰三農(nóng)科技服務(wù)公司薪酬與績(jī)效匹配分析提供了理論依據(jù)。（2）案例分析法，結(jié)合吉峰三農(nóng)科技服務(wù)公司薪酬與績(jī)效匹配現(xiàn)狀，充分了解吉峰三農(nóng)科技服務(wù)公司員工的薪酬背景、薪酬制度、薪酬發(fā)放方法、薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)薪酬與績(jī)效匹配中存在的問(wèn)題，并對(duì)造成問(wèn)題的原因具體分析，得出相關(guān)的研究成果，最后結(jié)合自己的觀點(diǎn)提出相應(yīng)的解決對(duì)策。（3）歸納總結(jié)法，對(duì)眾多學(xué)者在企業(yè)員工薪酬與績(jī)效匹配的研究成果上進(jìn)行歸納總結(jié)，從而對(duì)吉峰三農(nóng)科技服務(wù)公司薪酬與績(jī)效匹配進(jìn)行全面的分析。二、文獻(xiàn)綜述國(guó)外關(guān)于薪酬管理的研究較早，起于第一部薪酬教科書問(wèn)世，到目前為止，已有多種研究成果，國(guó)外學(xué)者關(guān)于基本假設(shè)與前提也日趨一直，為很多組織提供了管理員工薪酬的參考借鑒作用。國(guó)外的學(xué)者和專家對(duì)薪酬管理研究的成果如下：泰勒在20世紀(jì)初提出了科學(xué)管理理論，該理論從科學(xué)工作分析開始，對(duì)組織管理進(jìn)行了一系列研究。布朗德提出了薪酬設(shè)計(jì)—價(jià)值因素分析四葉模型，認(rèn)為企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)需要考慮市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素這四方面的價(jià)值因素，并評(píng)估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)提出，根據(jù)總報(bào)酬理論與實(shí)踐發(fā)展的階段性總結(jié)，制定包括薪酬、福利、平衡工作與生活、績(jī)效與賞識(shí)和個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)五方面的總薪酬模型，確保薪酬戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的一致性。隨著管理的進(jìn)一步發(fā)展，現(xiàn)代薪酬管理理念被提出，該理論認(rèn)為，薪酬的本質(zhì)是對(duì)職工為企業(yè)所創(chuàng)造價(jià)值的回報(bào)，需要滿足員工的內(nèi)在需求，從而發(fā)揮激發(fā)員工工作積極性、傳遞組織價(jià)值觀的作用。國(guó)內(nèi)關(guān)于薪酬管理的研究較晚，但在國(guó)外研究的基礎(chǔ)上已經(jīng)取得了一定的成果，研究主要包括如下方面：薛俊峰（2018）認(rèn)為，人力資源管理已成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素，企業(yè)需要建立全面的薪酬體系，來(lái)作為吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的重要手段[[]齊桐.中小型企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究與對(duì)策[D].石家莊鐵道大學(xué),2018.]。齊桐（2018）認(rèn)為企業(yè)薪酬管理的公平性會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效管理運(yùn)行、員工工作績(jī)效管理要求以及員工的工作心態(tài)造成影響。高思遠(yuǎn)分析了中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)缺少科學(xué)的崗位分析、忽視了績(jī)效考核、福利待遇不完善、薪酬管理與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏聯(lián)系，從而提出了科學(xué)進(jìn)行崗位分析、忽視績(jī)效考核、采用科學(xué)的計(jì)量方法以及將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與薪酬管理結(jié)合起來(lái)等對(duì)策[[]汪翰云.中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析[J].人力資源管理,2018(8):56-56.]。楊玉杰（2018）分析了國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)存在薪酬設(shè)計(jì)不合理、績(jī)效考核不完整、薪酬管理政企不分等問(wèn)題，并提出了實(shí)現(xiàn)合理的薪酬設(shè)計(jì)、建立完善的績(jī)效考核機(jī)制、落實(shí)“一企兩制[]齊桐.中小型企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究與對(duì)策[D].石家莊鐵道大學(xué),2018.[]汪翰云.中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析[J].人力資源管理,2018(8):56-56.[]楊玉杰.國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理,2018(5):2.三、吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配現(xiàn)狀（一）公司基本情況介紹公司發(fā)展始于1998年，以農(nóng)機(jī)連鎖起步運(yùn)營(yíng)。2018年08月，公司名稱由吉峰農(nóng)機(jī)連鎖股份有限公司變更為吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司，著力打造三大業(yè)務(wù)體系：農(nóng)機(jī)流通與服務(wù)板塊、高端特色農(nóng)機(jī)具及核心零部件業(yè)務(wù)板塊、鄉(xiāng)村振興與智慧農(nóng)業(yè)整體解決方案及現(xiàn)代農(nóng)事服務(wù)+互聯(lián)網(wǎng)板塊。公司充分發(fā)揮品牌優(yōu)勢(shì)、服務(wù)優(yōu)勢(shì)、渠道優(yōu)勢(shì)、人才優(yōu)勢(shì)、資金優(yōu)勢(shì)等，著力構(gòu)建基于線上線下一體化的農(nóng)機(jī)與三農(nóng)綜合服務(wù)平臺(tái)。吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司于2018年經(jīng)過(guò)內(nèi)部權(quán)衡后劃分為人力資源部、客戶服務(wù)部、銷售部、采購(gòu)與供應(yīng)部、研發(fā)部、工程部、財(cái)務(wù)部等7個(gè)部門。在這七部分中，每個(gè)部門都有自己獨(dú)立的工作職責(zé)，但是卻又相互聯(lián)系著，共同構(gòu)成了一個(gè)完整的組織體系。其中，主席董事會(huì)負(fù)責(zé)公司整體戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)決策；總經(jīng)理負(fù)責(zé)日常運(yùn)營(yíng)管理。監(jiān)事會(huì)則監(jiān)督并考核。監(jiān)督實(shí)施。落實(shí)到位。獎(jiǎng)懲分明。明確責(zé)任。健全制度。主席董事會(huì)就是要給公司一個(gè)總的方向，確立一個(gè)總的方向發(fā)展目標(biāo)，而總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)則主要負(fù)責(zé)履行有關(guān)具體崗位，這樣才能使公司得到發(fā)展。吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司現(xiàn)有員工130人，其中以上具有本科學(xué)歷、碩士學(xué)位、大專學(xué)歷分別為40％、5％、15％，其他為高中/中學(xué)，初中及以下學(xué)歷。年齡方面，吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司目前，吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司的薪資制度方式主要分為兩種。綜合人員按崗位分配工資，銷售人員將以崗位工資為基礎(chǔ)加入績(jī)效考核環(huán)節(jié)。綜合人員是指管理、財(cái)務(wù)等公司內(nèi)部人員、業(yè)務(wù)人員、負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)直接交流、涉及銷售前線客戶等。具體薪資情況為：綜合職員薪資=崗位薪資+工齡+全勤+補(bǔ)助+獎(jiǎng)金；業(yè)務(wù)人員的薪酬=崗位工資+全勤獎(jiǎng)+工齡獎(jiǎng)+補(bǔ)貼+績(jī)效提成。許多企業(yè)就是采用了這種工資確定方式——多以這種平均主義為表現(xiàn)手段，無(wú)法涉及到管理各個(gè)方面，沒(méi)有起到更大激勵(lì)作用，職工不可能認(rèn)真做事，因此，將性能內(nèi)容納入補(bǔ)償系統(tǒng)是尤為必要的[[][]鮑雪鳳.中小企業(yè)薪酬管理工作的改進(jìn)研究[J].時(shí)代報(bào)告:學(xué)術(shù)版,2019(4):146-147.表1綜合人員與業(yè)務(wù)人員的薪酬占比數(shù)據(jù)來(lái)源：公司人力資源數(shù)據(jù)整理所得（二）薪酬滿意度調(diào)查圖2吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬滿意度調(diào)查表數(shù)據(jù)來(lái)源：?jiǎn)柧碚{(diào)查所得企業(yè)職工對(duì)報(bào)酬的滿意程度，直接體現(xiàn)著職工對(duì)當(dāng)前收入的公平及合理程度。如圖2所示，吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司雇員對(duì)自己的薪水并不認(rèn)可，不滿意和非常不滿意的比例如下高達(dá)59％，且非常不滿意為16％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于滿意和非常滿意之和5%。僅有50名受訪員工中的2名非常滿意。（三）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查圖3吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查表數(shù)據(jù)來(lái)源：?jiǎn)柧碚{(diào)查所得從圖3顯示，很多員工在評(píng)價(jià)輔助工資時(shí)，大部分員工將15％到30％的輔助薪酬看作最合適的。（四）薪酬水平調(diào)查圖4吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬水平調(diào)查表數(shù)據(jù)來(lái)源：?jiǎn)柧碚{(diào)查所得從圖4可以看出，公司員工認(rèn)為薪資水平與自己的實(shí)際付出是不對(duì)等的，只有6％的員工表示這是可以的，28％非常不滿意、不滿意的占比較高，分別為28%、52％，這表明公司在薪酬管理方面存在著一定的問(wèn)題，導(dǎo)致很多的員工離職，導(dǎo)致人才大量流失。四、吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在的問(wèn)題（一）薪酬缺乏公平性薪酬制度的意義在于，企業(yè)應(yīng)將各方面因素視為決定報(bào)酬的要素，其中主要包括勞動(dòng)力、準(zhǔn)確性、工作范圍和勞動(dòng)水平。在通常情況下，當(dāng)員工比較自己應(yīng)獲得的回報(bào)和實(shí)際獲得的距離時(shí)，都會(huì)使用橫向比較，更多的情況下并沒(méi)有用自身的程度來(lái)比較。在這種情況下，就容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感。如果薪酬分配不合理，那么就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的矛盾和沖突，使企業(yè)面臨危機(jī)[[][]蔡依軒.中小企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的價(jià)值與應(yīng)用[J].河北企業(yè),2019(12):29-30.吉峰三農(nóng)科技服務(wù)公司也是如此，它沒(méi)有明確地制定出統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由此可見(jiàn)，如果從事某一職位，則會(huì)得到與職位有關(guān)的薪酬，而直接忽視能力、價(jià)值等重要元素。在這種情況下，企業(yè)的職位制度和固定工資就顯得尤為重要。員工有時(shí)的任務(wù)不僅僅是從事他們本該承擔(dān)的任務(wù)，他們也會(huì)在責(zé)難之余執(zhí)行某些任務(wù)，但是許多公司并非沒(méi)有增加他們的報(bào)酬。很多企業(yè)為了激勵(lì)員工努力工作，給他們制定很低的薪資標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橹挥挟?dāng)公司為他們提供了足夠多的工作機(jī)會(huì)時(shí)，才有可能使他們做出更大貢獻(xiàn)。很多企業(yè)都是通過(guò)職位晉升和薪水提升來(lái)吸引人才。這也是導(dǎo)致吉峰三農(nóng)科技服務(wù)水平不高和工作能力不強(qiáng)的重要原因之一。吉峰三農(nóng)技術(shù)服務(wù)股份有限公司的產(chǎn)品和推廣渠道比較單一，沒(méi)有很好的促銷機(jī)會(huì)，而且公司內(nèi)部也沒(méi)有實(shí)行同工同酬的制度。多數(shù)員工無(wú)藥可救地被提拔而選擇了離職，導(dǎo)致公司員工人才需求減少。員工可能會(huì)因?yàn)楣ぷ骺?jī)效不好而被辭退，或者因?yàn)椴荒軇偃伪韭毠ぷ鞫貌坏綍x升機(jī)會(huì)，甚至被解雇[[][]樊穎.我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究[J].財(cái)訊,2019(21):P.33-33.（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司現(xiàn)在使用的職位薪酬體系是企業(yè)現(xiàn)在制定出來(lái)的辦法，主要是根據(jù)員工所處的職位來(lái)發(fā)放薪酬，許多員工就算是有相當(dāng)強(qiáng)的實(shí)力，工作上付出了很多，但職位少了，得到的報(bào)酬就少了，這樣員工得到的報(bào)酬與他們的付出并不是成正比，這就使得企業(yè)內(nèi)部許多員工對(duì)于企業(yè)逐漸喪失歸屬感，從而使得員工漸漸有了脫離企業(yè)的念頭，許多企業(yè)有了調(diào)整薪酬的相關(guān)政策，但許多企業(yè)的調(diào)整薪酬辦法是有局限性的，這就造成了企業(yè)內(nèi)部許多員工并沒(méi)有得到更大的回報(bào)，從而給企業(yè)帶來(lái)了更大的損失[[][]劉怡.淺談供給側(cè)改革背景下國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題與對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技,2019(31):40-41.本文從薪酬管理角度出發(fā)，以湖南吉峰三農(nóng)科技服務(wù)公司為例，分析了該公司在發(fā)展過(guò)程中對(duì)員工的激勵(lì)與留住問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了一些建議：第一，提高員工素質(zhì)，增加員工的勞動(dòng)報(bào)酬。員工得到的工資水平越高，則說(shuō)明其勞動(dòng)能力越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)越滿意；反之，員工得到的工資越低，則意味著他們的勞動(dòng)能力越弱，對(duì)企業(yè)越不滿意[[][]聶瑩.企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].中小企業(yè)管理與科技,2019(11):1-2.（三）高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司高層管理者和普通員工薪資差距過(guò)大主要有以下幾個(gè)原因：最近幾年，并不鮮見(jiàn)企業(yè)對(duì)高管發(fā)放年薪制，而其他人員仍然采用計(jì)件工資或者小時(shí)工資。高級(jí)管理人員作為企業(yè)中最重要的資源之一，對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)是非常有必要的，因此，很多公司都開始嘗試將高級(jí)管理人才引入到年薪制中來(lái)。傳統(tǒng)的評(píng)估方法不能客觀地反映出管理人員的能力和水平；因?yàn)樗麄兌际瞧髽I(yè)的精英群體，有一定的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而且具有較高的社會(huì)聲望；但也往往忽略了其他方面因素對(duì)高級(jí)管理人員薪酬產(chǎn)生的影響。另外，一些公司的高級(jí)管理人員過(guò)于年輕，沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，素質(zhì)偏低，難免過(guò)于顧及自身利益，同時(shí)彼此之間又缺少監(jiān)督機(jī)制，致使高級(jí)管理人員報(bào)酬太高[[][]張曉陽(yáng),王璇.淺談中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及解決的對(duì)策[J].商情,2019(29):104.五、吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在問(wèn)題的原因分析（一）缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系職位薪酬制度是吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司等企業(yè)較普遍采用的一種薪酬制度，許多員工處在這樣一個(gè)大環(huán)境中，不得不全面深入了解職位，并盡量詳細(xì)闡述相關(guān)崗位，但是吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司從事這一領(lǐng)域工作，并不存在了解職位補(bǔ)償制度的問(wèn)題，對(duì)于職位的講解比較膚淺，規(guī)范性不強(qiáng)，造成了員工對(duì)于職位不系統(tǒng)，不了解高效的崗位，無(wú)法明確應(yīng)具備的工作技巧[[][]楊蒙蒙.我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策探討[J].企業(yè)改革與管理,2020(7):98-99.（二）模糊薪酬缺乏透明度在吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司，職工領(lǐng)取工資一般都不透明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工資配發(fā)權(quán)利掌握得很牢，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他人發(fā)放工資諱莫如深。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把智慧與精力用在調(diào)動(dòng)員工的積極性上，一般情況下，可以任意地獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的人，但也會(huì)考慮到這會(huì)造成別的員工心理上的不平衡，覺(jué)得所付出的工資高于應(yīng)得的身價(jià)。本文以吉峰三農(nóng)科技服務(wù)公司為研究對(duì)象，分析其在發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題及原因，并針對(duì)這些問(wèn)題提出解決對(duì)策：第一方面是提高員工素質(zhì)，增加基本工資。一方面工資隱瞞能夠避免企業(yè)成員相互攀比，消除工資待遇所帶來(lái)的不公，消除高低薪水的對(duì)立，但是這樣也會(huì)使企業(yè)員工對(duì)上級(jí)感到不滿，甚至有幾率使上級(jí)依靠個(gè)人偏好為員工發(fā)工資，降低薪酬激勵(lì)作用，最終使吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪資制度難以解釋，損害企業(yè)薪資制度公正性并引發(fā)企業(yè)員工相互不滿，增加員工和領(lǐng)導(dǎo)隔閡，很大程度上增加企業(yè)內(nèi)部摩擦消耗[[][]鄢鵬鵬.基于企業(yè)員工激勵(lì)與薪酬管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2020(8).（三）福利體系不完善員工福利讓增強(qiáng)員工歸屬感政策能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度福利歷來(lái)受到企業(yè)家與管理者的關(guān)注。福利也是企業(yè)進(jìn)行個(gè)人消費(fèi)的一種方式，它與工資有著密不可分的關(guān)系。在眾多的福利類型中，最常見(jiàn)的有：醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、出差補(bǔ)貼以及員工的自然休假等，這些都會(huì)給員工帶來(lái)一定的收入，但同時(shí)也增加了員工的工作時(shí)間和休息時(shí)間。為使職工有長(zhǎng)期到企業(yè)任職的意愿，企業(yè)不但要從工資、薪酬等方面考慮問(wèn)題，而且要采取有效的福利措施。薪酬通常指的就是企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)利益。員工為企業(yè)付出了自己的努力，也獲得了一定的回報(bào)。因此，薪酬是一種激勵(lì)手段，它是公司與員工之間關(guān)系最直接的體現(xiàn)。獎(jiǎng)金被認(rèn)為是企業(yè)付給雇員的薪酬，福利代表了企業(yè)對(duì)于人才的看重以及對(duì)于雇員的照顧。福利所包括種類繁多：服裝，食品，住房，運(yùn)輸，疾病及死亡等各方面都可視為福利。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，這些福利都屬于公司福利制度的一部分。但是，公司的福利不是孤立存在的，它與企業(yè)文化有著非常密切的關(guān)系。所以，我們應(yīng)該把企業(yè)福利制度看成一個(gè)整體進(jìn)行分析。法定福利包括五險(xiǎn)一金中的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。福利項(xiàng)目是指給員工提供的一種安全感和滿足其需求的服務(wù)，它是一種公司福利，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、帶薪有薪長(zhǎng)假、住房貸款等等。福利計(jì)劃能夠增強(qiáng)員工歸屬感和提升員工價(jià)值感，當(dāng)然過(guò)多的福利計(jì)劃未必能夠達(dá)到很好的效果，從而讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生過(guò)多的依賴性[[][]許芝芹.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2020，35:110-111.二是福利制度。福利制度意味著：另一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，企業(yè)向雇員發(fā)放各種福利，以答謝他們的艱苦勞動(dòng)。通過(guò)設(shè)置福利，職工會(huì)為企業(yè)人性化待遇而感到欣慰，同時(shí)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高度忠誠(chéng)。如有些企業(yè)規(guī)定自己可繳納補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、在特定期間享受特定比例養(yǎng)老保險(xiǎn)、帶薪休假。六、優(yōu)化吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配的對(duì)策（一）建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系定位系統(tǒng)就是由工作順序、職稱、工作級(jí)別、職稱等因素組成的位置管理系統(tǒng)。本文以吉峰三農(nóng)科技金融服務(wù)股份有限公司為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)該公司的實(shí)際情況進(jìn)行分析，并結(jié)合相關(guān)資料及工作圖表，總結(jié)出了目前該公司在各方面存在的問(wèn)題：首先，需要建立完善的崗位系統(tǒng)，明確每個(gè)職位的職責(zé)與權(quán)限，并且詳細(xì)地給出每個(gè)職位的職位描述；首先是準(zhǔn)確地區(qū)分銷售或者功能等別的范疇。首先根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)定位[[][]葉玲玲.企業(yè)薪酬管理問(wèn)題和對(duì)策研究——以星海公司為例[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2020，23:69-71.（二）加強(qiáng)與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該營(yíng)造出一種較為豐富的企業(yè)文化來(lái)，使得員工們?cè)谶@樣的企業(yè)文化當(dāng)中感到一種尊敬，體驗(yàn)到企業(yè)對(duì)于自己的關(guān)懷和呵護(hù)，這樣就需要使得企業(yè)相關(guān)管理人員，更多地在管理當(dāng)中去跟員工們?nèi)贤ê徒涣鳎ヂ?tīng)取員工們對(duì)于企業(yè)哪一方面出現(xiàn)不滿，然后再依據(jù)員工們的反應(yīng)來(lái)主動(dòng)地去跟員工們溝通和交流，去做出相應(yīng)的調(diào)整，只有這樣才能使得員工們達(dá)到一種令人滿意的狀態(tài)，而通過(guò)這樣一種主動(dòng)地去溝通和交流的態(tài)度，既可以拉近領(lǐng)導(dǎo)和員工間的距離，同時(shí)也可以體現(xiàn)出企業(yè)人性化的特點(diǎn)，從而使得企業(yè)對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生一種較為深刻的歸屬感。除了要通過(guò)和員工交流來(lái)知道員工不滿意企業(yè)的什么管理之外，還要具體地去了解他們的工作和生活情況、個(gè)人情況等，這樣才能在一個(gè)特別的日子里給員工帶來(lái)更多適合其自身情況的好處，讓他們體驗(yàn)到關(guān)懷對(duì)于自己的體貼。所以，當(dāng)企業(yè)為員工設(shè)定其薪酬時(shí)，企業(yè)相關(guān)工作人員就需要和員工展開深入交談，具體而微地分析員工有哪些思考和需求。因此，公司管理者要重視對(duì)員工的人文關(guān)懷工作，制定出符合公司實(shí)際情況的管理制度，這樣才能提高企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展。公司應(yīng)該注重對(duì)員工的激勵(lì)工作。激勵(lì)機(jī)制是一種科學(xué)有效的管理手段。在制定薪酬評(píng)定方式及薪酬發(fā)放時(shí)，應(yīng)使職工了解其緣由及緣由，并依據(jù)職工呼聲決定薪酬發(fā)放方式，以便對(duì)不同職工采取不同政策。（三）做好薪酬調(diào)查工作，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系企業(yè)有關(guān)管理者在研究工資薪酬制定辦法時(shí)我們既要知道企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)薪資的基本需求，又要按照員工對(duì)企業(yè)的基本需求，了解和我們同行業(yè)中其他企業(yè)和我們所在區(qū)域不同行業(yè)中其他企業(yè)的薪資待遇問(wèn)題，然后我們就能從更多的角度進(jìn)行薪資比較，就能知道不同行業(yè)和相同行業(yè)中其他企業(yè)薪資待遇問(wèn)題，而在這個(gè)行業(yè)和其他行業(yè)中存在著許多企業(yè)，這些企業(yè)可以通過(guò)一些薪資制度保留企業(yè)中的人，還能使企業(yè)中的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這樣我們就能從能很好地保留人的企業(yè)中汲取經(jīng)驗(yàn)，知道這些企業(yè)制定的薪資制度是什么，這樣我們才能重新制定出適合我們企業(yè)實(shí)際的薪資體系。本研究主要是針對(duì)不同的工作類型，不同的工資水平以及不同的人才市場(chǎng)的工資行情等方面展開調(diào)查[[]張婧懿.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題及優(yōu)化路徑研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版),2020，12:2-3.]。本文研究了吉峰三農(nóng)科技服務(wù)社的薪資制定方式，并針對(duì)該方法提出改進(jìn)建議，主要從三個(gè)方面進(jìn)行探討：確定合理的工資水平；建立科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制；加強(qiáng)薪酬管理信息化建設(shè)。被調(diào)查者應(yīng)當(dāng)包括本行業(yè)、本區(qū)域、本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。最后，本文根據(jù)對(duì)吉峰三農(nóng)科技金融服務(wù)股份有限公司的調(diào)研結(jié)果及相關(guān)市場(chǎng)研究成果提出了相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略：提高員工的工資水平以應(yīng)對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的上漲，并通過(guò)提升員工工資水平來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；工資水平還應(yīng)該與企業(yè)的實(shí)際情況相一致，就是要做到對(duì)內(nèi)對(duì)外都公平。目前，我國(guó)各個(gè)企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)方面都會(huì)遇到一些問(wèn)題，比如：工資差距過(guò)大或者過(guò)小等問(wèn)題。薪酬的分配是一項(xiàng)非常重要的工作，其影響到每一位員工的切身利益，因此必須給予足夠重視。通常在同一家企業(yè)里，處于不同位置和工作內(nèi)容上的員工也會(huì)有一定程度的薪酬差異，但在設(shè)置這種薪酬差異時(shí)，必須先考慮到該企業(yè)員工工作內(nèi)容與崗位的匹配程度，而不能根據(jù)主觀意愿發(fā)放薪酬，導(dǎo)致處于不同位置和內(nèi)容上的員工有很大的不滿，繼而導(dǎo)致許多員工喪失對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況來(lái)制定合理有效的薪酬體系，使其更加具有針對(duì)性和差別化。首先要對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行改革，銷售人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與銷售人員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的基本工資相一致。如果完成了任務(wù)，則按照該崗位的基本工資發(fā)放給員工，并在績(jī)效工資單上注明績(jī)效工資；如果沒(méi)有完成任務(wù)，則扣減績(jī)效工資；如完成任務(wù)考核則正常支付職工績(jī)效工資，如超額完成任務(wù)則在正?？?jī)效工資之外再支付其它報(bào)酬。[]張婧懿.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題及優(yōu)化路徑研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版),2020，12:2-3.七、結(jié)語(yǔ)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的背景下，我國(guó)市場(chǎng)發(fā)展活力不斷增強(qiáng)，滋生的公司也在不斷增加，同時(shí)也帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。目前，國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)都面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于每個(gè)企業(yè)而言，人才都是非常寶貴的資源。只有擁有高素質(zhì)的人力資源才能保證公司穩(wěn)定健康發(fā)展，才能立于不敗之地。本文主要以吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司為例，通過(guò)分析吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在薪酬缺乏公平性、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性、缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系等問(wèn)題，基于存