高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究摘要培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，對(duì)于處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的我國(guó)高科技中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著重要的意義。本文以M企業(yè)為例，剖析了高科技中小企業(yè)在培訓(xùn)中面臨的問題，提出了針對(duì)性的對(duì)策建議。引言培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，對(duì)于處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的我國(guó)高科技中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著重要的意義。培訓(xùn)是更新知識(shí)、開發(fā)技能、改變態(tài)度和行為及提升受訓(xùn)者的能力從而使其高效率地和有效地完成任務(wù)的過程。越來越多的組織在培訓(xùn)上投入大量的時(shí)間和資金，以利于提高員工與工作相關(guān)的勝任素質(zhì)。重視員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)不僅是提高企業(yè)工作效率和競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段，而且是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的主要?jiǎng)右?。雖然培訓(xùn)的重要性已經(jīng)得到人們的廣泛認(rèn)同，然而，如何有效地開展員工培訓(xùn)工作仍然是許多高科技中小企業(yè)面臨的一個(gè)難題。為研究高科技中小企業(yè)培訓(xùn)問題，本文選取M企業(yè)員工培訓(xùn)為研究對(duì)象，進(jìn)行剖析。一、公司概況M企業(yè)是一家從事高新技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)和貿(mào)易的高科技中小企業(yè)，在近10年的歷程中始終保持了較快的發(fā)展速度，取得了突出的業(yè)績(jī)。目前公司已擁有一家分公司和兩家分廠，已經(jīng)開發(fā)出新產(chǎn)品400余種，其中90%以上產(chǎn)品出口國(guó)外。隨著新產(chǎn)品市場(chǎng)份額的不斷擴(kuò)大和公司的市場(chǎng)地位進(jìn)一步鞏固，成立新的分公司的機(jī)會(huì)也趨于成熟。在這種情況下，原有的粗放式管理模式需要逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)化、精細(xì)化的管理模式，對(duì)外不斷吸納技術(shù)精英的加盟，對(duì)內(nèi)優(yōu)化流程管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，保持企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。另外，企業(yè)的產(chǎn)品都屬于高新技術(shù)產(chǎn)品，直接出口到國(guó)外，已與多家國(guó)外知名企業(yè)進(jìn)行技術(shù)和業(yè)務(wù)合作，參與了國(guó)際化的合作與競(jìng)爭(zhēng)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，M企業(yè)必須更新觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，優(yōu)化公司的人員結(jié)構(gòu)，全面整合和提升公司人力資源能力，促進(jìn)各類人員潛能的發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)工作，強(qiáng)化培訓(xùn)與學(xué)習(xí)力度，提高各類員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，成為提高M(jìn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，繼續(xù)保持較高的發(fā)展速度，保障戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)重要任務(wù)。二、培訓(xùn)存在的問題及其成因（一）缺乏有效的培訓(xùn)管理制度在過去的10年中，M企業(yè)受市場(chǎng)的牽引一直處于高速發(fā)展的時(shí)期，公司從成立之初的數(shù)十人到今天已達(dá)到1000余人。從最初每年招聘新員工不到10人，到現(xiàn)在已達(dá)到100余人。過去的培訓(xùn)方式基本采用師傅帶徒弟的方式，一個(gè)新員工由3~5個(gè)不同層級(jí)的不同特長(zhǎng)的老師培養(yǎng)，從進(jìn)入崗位到獨(dú)立勝任工作需要3~6個(gè)月的時(shí)間。在公司創(chuàng)業(yè)初期良好的文化氛圍下，各位師傅不計(jì)得失、一絲不茍、竭盡全力地傳授經(jīng)驗(yàn)和技能，新員工積極努力的學(xué)習(xí)，自覺的改變自我盡快融入到新的工作環(huán)境中去，因而取得了良好的培訓(xùn)效果，新員工的成長(zhǎng)速度非?？?，80%的員工都成為了公司的骨干力量。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，每年新進(jìn)員工的數(shù)量不斷增加，老員工所占的比例越來越小，一些剛工作一年的員工羽翼尚未豐滿，就開始帶新員工，既欠缺經(jīng)驗(yàn)也缺乏耐心，而公司的創(chuàng)業(yè)文化逐漸消弭，使得大家也不再把培養(yǎng)下屬當(dāng)作自己義不容辭的責(zé)任。在這種情況下，培訓(xùn)效果就差強(qiáng)人意。雖然各部門都制定了培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部也經(jīng)常請(qǐng)外邊的老師講課，但始終沒有形成與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、符合員工成長(zhǎng)需要、明確而完整的培訓(xùn)管理制度。（二）直線部門參與度不夠M企業(yè)直線部門管理者普遍認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部門職責(zé)范圍內(nèi)的工作，對(duì)于培訓(xùn)工作的參與程度不夠。事實(shí)上，基層主管、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、直線經(jīng)理對(duì)員工的技能差距、知識(shí)儲(chǔ)備、思想動(dòng)態(tài)、工作態(tài)度等方面情況的了解是最為真實(shí)深刻，從小組、部門和公司及個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展需要與實(shí)際差距當(dāng)中可以發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)需求，從而能夠?yàn)槿肆Y源部制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)提供參考依據(jù)。然而，當(dāng)部門認(rèn)為這些工作應(yīng)該全部由人力資源部來做時(shí)，人力資源部無論采取問卷調(diào)查、抽樣訪談、現(xiàn)場(chǎng)觀察都難免呈現(xiàn)以偏概全、流于形式的弊端。而缺少直線部門對(duì)于培訓(xùn)需求調(diào)查與分析以及培訓(xùn)效果客觀評(píng)價(jià)的參與，使培訓(xùn)工作進(jìn)行到一定階段就會(huì)遇到難以突破的瓶頸，導(dǎo)致培訓(xùn)工作既不能深入開展也不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)的良性循環(huán)。（三）培訓(xùn)定位不準(zhǔn)確當(dāng)公司處于快速的成長(zhǎng)期，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，人員數(shù)量不斷增加的時(shí)候，如果各項(xiàng)制度不能及時(shí)完善，管理體系迅速升級(jí)，就會(huì)派生出許多問題，例如部門的職責(zé)不清晰，部門之間的業(yè)務(wù)交叉或空白的地方比較多，各級(jí)管理者缺少制度依據(jù)和統(tǒng)一的管理思想，因而管理水平參差不齊，造成員工的心態(tài)浮動(dòng)，缺乏凝聚力。目前，M企業(yè)對(duì)于企業(yè)出現(xiàn)的問題缺乏全面、深層次地分析，更多地希望通過培訓(xùn)的方式應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的各種問題，而沒有認(rèn)識(shí)到對(duì)企業(yè)問題應(yīng)進(jìn)行歸類分析，探討產(chǎn)生的原因，尋找解決的方法，把適合通過培訓(xùn)手段可以解決的問題梳理出來，使之與制度完善、管理升級(jí)同步進(jìn)行。例如，員工工作績(jī)效不佳有可能各種原因?qū)е?，可能是員工的個(gè)人技能、能力和性格與崗位不匹配，也可能是員工對(duì)其工作目標(biāo)和職責(zé)不夠明確，還可能是員工缺少完成工作的必要時(shí)間與工具，或是缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，等等。只有對(duì)問題進(jìn)行全面深入地分析，弄清哪些問題可以通過培訓(xùn)解決，哪些問題需要通過其他方法解決，才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需求，使培訓(xùn)真正達(dá)到解決問題的目的。企業(yè)完成培訓(xùn)不是目的，培訓(xùn)的本質(zhì)是通過增加員工知識(shí)、提高技能、改變行為和態(tài)度以達(dá)到提高個(gè)體或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的目的。培訓(xùn)作為一種手段具有一定的局限性，對(duì)于企業(yè)存在的問題并不是萬能的。三、完善培訓(xùn)的對(duì)策建議（一）建立符合企業(yè)實(shí)際而相對(duì)完善的培訓(xùn)管理制度培訓(xùn)管理制度是一個(gè)系統(tǒng)工程，從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估等環(huán)節(jié)都應(yīng)有明確的規(guī)章制度。培訓(xùn)需求作為培訓(xùn)的初始工作，必須進(jìn)行三種需求分析：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析的目的是找出組織在哪些地方需要培訓(xùn)。公司應(yīng)組織企業(yè)內(nèi)部各個(gè)系統(tǒng)的優(yōu)秀員工，特別是有經(jīng)驗(yàn)的老員工參與教材編寫，把以往公司的成功的案例和失誤與教訓(xùn)融匯到教材中。編寫內(nèi)容不要求大而全，可以從與公司核心業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的、基礎(chǔ)的、公司有能力完成的題目做起，比如安全、質(zhì)量管理、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和技能等。教材的編寫決不能抱有一勞永逸的思想，在培訓(xùn)的過程中必須不斷的進(jìn)行補(bǔ)充、完善、修正，最好每隔2~3年進(jìn)行一次集中的改編；再者，要逐步建立優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。內(nèi)訓(xùn)師的選擇要由專業(yè)知識(shí)面寬、工作經(jīng)驗(yàn)豐富，又具有較強(qiáng)溝通能力的員工擔(dān)任。為了鼓勵(lì)大家參與，應(yīng)該制定內(nèi)訓(xùn)師管理制度，明確任職資格和課酬標(biāo)準(zhǔn)。（二）直線部門要把培養(yǎng)員工作為自己工作的重要組成部分在市場(chǎng)空間大、業(yè)務(wù)飽和的情況下，直線部門關(guān)注的績(jī)效指標(biāo)主要集中在產(chǎn)品任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量方面，而忽視了員工的培養(yǎng)。從人力資源管理角度來講，基于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，對(duì)于員工的培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)成為各級(jí)管理者的首要任務(wù)。而培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的重要手段。部門主管應(yīng)該根據(jù)公司未來的規(guī)劃，制定相應(yīng)的部門發(fā)展規(guī)劃，而部門發(fā)展規(guī)劃的首要內(nèi)容就是人力資源規(guī)劃，基于未來3~5年內(nèi)部門各個(gè)層級(jí)確定需要增加的人員數(shù)量，建立各個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型，對(duì)現(xiàn)有人員的能力進(jìn)行測(cè)試，與期望值的差距就會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求，進(jìn)而就產(chǎn)生了未來幾年部門的培訓(xùn)計(jì)劃。各個(gè)部門應(yīng)該將這種明確而清晰的需求以報(bào)告的形式傳遞給人力資源部，人力資源部匯總各個(gè)部門的信息，然后進(jìn)行歸類分析，設(shè)計(jì)公司未來的培訓(xùn)計(jì)劃并組織培訓(xùn)。部門主管還要積極關(guān)注培訓(xùn)的過程、培訓(xùn)內(nèi)容，參與公司制定的培訓(xùn)計(jì)劃的評(píng)審，看其是不是你想要的，培訓(xùn)方式是否合理，培訓(xùn)效果是不是達(dá)到了你的期望等等，如果有偏差，要及時(shí)反饋人力資源部。只有部門主管直接、深入的參與才能使培訓(xùn)工作做到目標(biāo)明確，扎實(shí)有效。（三）抱持正確和積極的培訓(xùn)態(tài)度對(duì)于一個(gè)快速成長(zhǎng)的高科技企業(yè)來說，在管理過程中難免遇到各種各樣的問題。如果公司不加思考一概借助于培訓(xùn)來解決問題，這是對(duì)培訓(xùn)功能的一種泛化，不僅難以達(dá)到公司期望的立竿見影的效果，而且還會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于培訓(xùn)概念的混淆和誤解，不利于培訓(xùn)工作的健康成長(zhǎng)。對(duì)于企業(yè)出現(xiàn)的各種問題，公司應(yīng)該冷靜分析問題產(chǎn)生的根源，擬定解決問題的方案，從中選擇最優(yōu)的方案，而培訓(xùn)僅僅是其中的方法和手段之一，不是適合所有問題的萬金油。要做到這一點(diǎn)，就需要對(duì)各級(jí)管理者首先進(jìn)行培訓(xùn)。轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的價(jià)值、目的和實(shí)施培訓(xùn)方法，只有這樣，各級(jí)管理者才能在同一個(gè)層次和語境下討論問題，才能真正地推動(dòng)培訓(xùn)工作；其次，要積極發(fā)揮管理者在培訓(xùn)中的支持作用。一般來說，管理者的支持程度越高，培訓(xùn)效果將越為明顯。例如，部門經(jīng)理直