1自學(xué)考試公司管理專業(yè)(本科段)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)設(shè)計(jì)題目:沈陽(yáng)滄運(yùn)貨物運(yùn)輸有限公司人力資源管理研究2015年09月27日第一章引言市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最突出的特點(diǎn)之一就是競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生著劇烈變化。我們正處在淘汰別人或被別人淘汰的大變革時(shí)代，是生與死的抉擇時(shí)代。要在這樣激烈的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代中生存與發(fā)展，僅僅靠組織好企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。如何克敵制勝，確保生存并謀求發(fā)展是國(guó)內(nèi)企業(yè)必須思考的問(wèn)題。這當(dāng)中，不斷培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力被認(rèn)為是關(guān)鍵，但無(wú)論是拼技術(shù)還是壓成本，無(wú)論是搶市場(chǎng)還是另辟蹊徑，都要靠人來(lái)實(shí)現(xiàn)。所以，人才特別是高素質(zhì)人才應(yīng)該是競(jìng)爭(zhēng)的核心，這在當(dāng)今社會(huì)是誰(shuí)都不會(huì)質(zhì)疑的。隨著改革開(kāi)放的持續(xù)深入，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快，外資企業(yè)大量涌入中國(guó)，徹底改變了中國(guó)企業(yè)獨(dú)占優(yōu)質(zhì)人力資源的局面，使得企業(yè)人才不斷流失，綜合競(jìng)爭(zhēng)力大大削弱。在這種情況下，中國(guó)企業(yè)要改變?nèi)瞬艩?zhēng)奪戰(zhàn)中的弱勢(shì)地位，提高生存能力就必須改變傳統(tǒng)的用人制度，引進(jìn)新的人力資源管理模式，盤活現(xiàn)有人力資源，加強(qiáng)人才開(kāi)發(fā)，進(jìn)行規(guī)范化的人力資源管理體系建設(shè)，提高人力資源的使用效率和對(duì)人才的吸引力，使企業(yè)立于不敗之地。1.1研究背景企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)成功的企業(yè)最為關(guān)鍵的因素也就是對(duì)于人力資源的有效管理，因而如何根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀和外部環(huán)境的影響，確立切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，已成為各個(gè)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，人力資源的配置比較科學(xué)合理并能形成良好的機(jī)制，就有利于均衡人力資源的供給與需求，有利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和組織效率。配置不當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生危害，形成隱患。當(dāng)代企業(yè)管理中，人力資源管理已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行部和支持部。但總的來(lái)說(shuō)，大部分企業(yè)的人力資源管理仍處于舊的格局尚未打破，新型的人力資源管理機(jī)制尚未完全建立的轉(zhuǎn)型時(shí)期?，F(xiàn)代人力資源的管理官核心就是“以人為本”。人力資源在一個(gè)公司中是如何的重要，它關(guān)系到該公司的發(fā)展和壯大，沒(méi)有人才，就好像一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)沒(méi)有的燃料，即使它的性能再好，發(fā)動(dòng)不起來(lái)，它也只是一臺(tái)外觀比較好的發(fā)動(dòng)機(jī)而已。由此可見(jiàn)，完善的人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著不可忽略的促進(jìn)作用。目前的主要任務(wù)是樹(shù)立人力資源管理的先進(jìn)理念，并建立一套科學(xué)、完整以及行之有效的人力資源管理體系。1.2研究目的和意義1.2.1研究目的當(dāng)前一些企業(yè)的管理者并沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源管理的重要性，“以人為本”的人本管理思想并沒(méi)有深入，現(xiàn)代人力資源管理理念和人才觀念還未形成。“客戶”是企業(yè)的外部客戶，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有內(nèi)外兼顧，才能做到最終的成功。員工是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，如果員工對(duì)企業(yè)的滿意度高，他們就會(huì)努力工作，為企業(yè)帶來(lái)更多的價(jià)值；如果員工對(duì)企業(yè)不滿意，他們就會(huì)失去工作的積極性，甚至離職，造成企業(yè)人才流失。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才流動(dòng)非常頻繁，在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，很多企業(yè)都強(qiáng)烈意識(shí)到要想儲(chǔ)備人才、留住人才，就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。本文以沈陽(yáng)滄運(yùn)貨物運(yùn)輸有限公司人力資源管理為研究對(duì)象，分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并試著提出了改進(jìn)的對(duì)策。1.2.2研究意義進(jìn)行本文研究，具有以下意義：⑴促進(jìn)國(guó)有公司更好地適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。多年的企業(yè)改革并沒(méi)有使我國(guó)擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的人力資源管理體系。這也進(jìn)一步制約企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文分析了沈陽(yáng)滄運(yùn)貨物運(yùn)輸有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題，有助于準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)國(guó)有公司人力資源現(xiàn)狀，完善其人力資源管理機(jī)制，從而更好地適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。⑵有助于企業(yè)吸收優(yōu)秀的人才，形成良好的人才流動(dòng)機(jī)制。隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才市場(chǎng)也在不斷建立、健全，企業(yè)人才的流動(dòng)已成為普遍現(xiàn)象。通過(guò)完善人力資源管理，有利于吸引人才，增強(qiáng)人才儲(chǔ)備。⑶有利于員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工自身的發(fā)展。員工在追求工作外的報(bào)酬之外，也很看重工作內(nèi)的報(bào)酬，他們注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望有成就感。健全人力資源管理方案，有利于為他們營(yíng)造良好的工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)和升值空間。⑷有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，獲得更多的利潤(rùn)。只有抓好了人力資源管理，企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度才能得到落實(shí)，員工的積極性才能有效地調(diào)動(dòng)起來(lái)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才能不斷提高。因此，必須加強(qiáng)人力資源管理，形成尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍，合理配置充分利用人力資源，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，來(lái)迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。第二章有關(guān)理論綜述2.1人力資源管理的涵義人力資源管理是現(xiàn)代管理的重要內(nèi)容。所謂人力資源管理是指將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人和事做適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。也就是企業(yè)通過(guò)工作分析，人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績(jī)效考評(píng)，薪酬管理，員工激勵(lì)，人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到人與事配合，事得其人，人盡其才的目的的一種管理行為。2.2人力資源管理的理論基礎(chǔ)2.2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛把人的需要從低到高劃分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。他認(rèn)為，人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形逐層上升的。當(dāng)較低層的需要得到滿足時(shí)，它就失去了對(duì)行為的激勵(lì)作用，追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵(lì)其行為的驅(qū)動(dòng)力。在人力資源的管理工作中，有效的激勵(lì)必須針對(duì)員工的主導(dǎo)需要，員工的主導(dǎo)需要并不是一成不變的，在同一時(shí)期，不同員工會(huì)有不同層次的主導(dǎo)需要，管理者要不斷客觀地了解員工的主導(dǎo)需要，找出相應(yīng)的激勵(lì)因素，采取積極的組織措施，滿足員工不同層次的需要，提高員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。需求層次理論見(jiàn)圖2-1：馬斯洛的需求金字塔尊重的需求（社會(huì)承認(rèn)的需求）社交的需求（社會(huì)關(guān)系的需求）安全的需求生理的需求（身體基本需求）自我實(shí)現(xiàn)的需求尊重的需求（社會(huì)承認(rèn)的需求）社交的需求（社會(huì)關(guān)系的需求）安全的需求生理的需求（身體基本需求）自我實(shí)現(xiàn)的需求2.2.2強(qiáng)化、激勵(lì)理論美國(guó)心理學(xué)家佛隆于1964年系統(tǒng)地提出了期望理論，這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，有達(dá)到目標(biāo)的可能，其工作積極性才會(huì)高，反之就會(huì)失去工作的積極性。激勵(lì)水平取決于期望值與績(jī)效的乘積，其公式是：激發(fā)力=效價(jià)×期望值。激發(fā)力，指受激勵(lì)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即激勵(lì)作用的大小。它表示人們?yōu)檫_(dá)到目的而努力的程度。效價(jià)，指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。期望值，指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小，即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率。顯然，要提高激勵(lì)水平，就要提高效價(jià)和期望值。2.2.3公平理論美國(guó)心里學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出公平理論。這一理論重點(diǎn)研究個(gè)人作出的貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬之間的關(guān)系的比較對(duì)激勵(lì)的影響。公平理論認(rèn)為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人對(duì)付出勞動(dòng)與所得的報(bào)酬的比較值。也就是說(shuō)，在一個(gè)人投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對(duì)產(chǎn)出（入工資水平、加薪、認(rèn)可）進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出—投入比和其他人的產(chǎn)出—投入比例不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生緊張感，這種緊張感又會(huì)成為他們追求公平的激勵(lì)基礎(chǔ)。當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬之后，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)值，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他們要進(jìn)行種種的比較來(lái)確定自己所得的報(bào)酬是否合理。相對(duì)報(bào)酬如果合理，就會(huì)有公平的感受，否則就是不公平的感受。

第三章沈陽(yáng)滄運(yùn)貨物運(yùn)輸有限公司簡(jiǎn)介3.1沈陽(yáng)滄運(yùn)貨物運(yùn)輸有限公司概況沈陽(yáng)滄運(yùn)貨物運(yùn)輸有限公司是一家具有獨(dú)立法人資格的從事公路貨物運(yùn)輸?shù)奈锪鞴尽９境闪⒂?008年，具備一般納稅人資質(zhì)。注冊(cè)資金五百萬(wàn)人民幣，公司連續(xù)三年被評(píng)為省先進(jìn)單位，公司下設(shè)營(yíng)運(yùn)部、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部、車輛管理部、行政人事部、配送部、大件運(yùn)輸(300噸以下)、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)監(jiān)督部等。國(guó)內(nèi)四條卡班專線，沈陽(yáng)發(fā)湖南、湖北、山東、北京，湖南長(zhǎng)沙到東三省專線業(yè)務(wù)，輻射全國(guó)各地。公司備有多部市內(nèi)配送車輛，運(yùn)價(jià)合理，公司擁有占地面積二千平倉(cāng)儲(chǔ)庫(kù)房，自備叉車裝卸，擁有專業(yè)裝卸、及大件拆裝隊(duì)伍。安全快鍵的運(yùn)輸服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國(guó)地區(qū)48家，自有車輛45輛，整合社會(huì)車輛150余臺(tái)。能夠完成干線運(yùn)輸和異地快速配送業(yè)務(wù)。我公司全體員工以“您的滿意是我們永遠(yuǎn)的追求”為宗旨。真正成為客戶生產(chǎn)與銷售的后勤保障部門，與客戶建立良好的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。隨著企業(yè)的發(fā)展，需要對(duì)企業(yè)進(jìn)行擴(kuò)建，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了大量的崗位空缺，這就要求企業(yè)大量的招聘各種各樣的人才，給企業(yè)帶來(lái)了重大的考驗(yàn)，人力資源管理也拿上了重要的會(huì)議上。

第四章沈陽(yáng)滄運(yùn)貨物運(yùn)輸有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題由于企業(yè)發(fā)展效短，而且發(fā)展又快速，使該企業(yè)存在了全國(guó)大多數(shù)中小型企業(yè)都存在的問(wèn)題——人力資源管理不完善，乏人力資源管理觀念，企業(yè)從事人力資源工作人員的素質(zhì)欠佳，只是隨便安排幾個(gè)非技術(shù)人員來(lái)進(jìn)行人力資源管理。沒(méi)有完善的人力資源管理職能，該企業(yè)就是對(duì)工資進(jìn)行核算、填表、管理下員工的檔案，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行全方位的了解和統(tǒng)計(jì)。作為新興的中小型企業(yè)，沈陽(yáng)滄運(yùn)貨物運(yùn)輸有限公司也遇到了全國(guó)各中小型企業(yè)遇到的難題。4.1人力資源管理系統(tǒng)不完善人力資源管理系統(tǒng)不完善，沒(méi)有專門從事人力資源管理的相關(guān)部門。該公司采用的是什么時(shí)候哪個(gè)崗位缺少人的時(shí)候，就由領(lǐng)導(dǎo)指定一個(gè)人去調(diào)配或者去人才市場(chǎng)招聘人才，這次是這位主管，下次有可能就是另一個(gè)秘書(shū)了。這樣很難讓資源得到合理有效的應(yīng)用。4.2不重視員工的職業(yè)規(guī)劃不重視員工的職業(yè)規(guī)劃，有些企業(yè)只強(qiáng)調(diào)短期經(jīng)濟(jì)效益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)，認(rèn)為培訓(xùn)工作只會(huì)增加企業(yè)的成本費(fèi)用，降低利潤(rùn)數(shù)額而忽視對(duì)員工的培訓(xùn)。也有不少管理人員擔(dān)心員工早晚會(huì)跳槽而不愿意花大力氣進(jìn)行員工培訓(xùn)，這些行為都會(huì)促使企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)處于下風(fēng)，最終導(dǎo)致企業(yè)的綜合實(shí)力下降。4.3考核方法不完善考核方法不完善，沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)劃的考核系統(tǒng)。該公司目前使用的考核方法就是上班的時(shí)候打打考勤，員工按時(shí)上下班，到月末的時(shí)候，有財(cái)務(wù)部對(duì)考勤進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，按統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的方法，很難全面的對(duì)全公司上下的人員進(jìn)行考核，或者說(shuō)太單一了，沒(méi)有做到全方位的考核。很多在工作中表現(xiàn)突出的沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)，和在工作中表現(xiàn)不好的得到的待遇是一樣的，這樣對(duì)他們很不公平。長(zhǎng)久下去，很難留住真正的人才，他們會(huì)想到能得到公司重視的企業(yè)去發(fā)展，去更好的平臺(tái)去展示自己的才華。4.4薪酬福利制度的不完善薪酬福利制度的不完善特是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。客觀、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報(bào)酬，能給員工帶來(lái)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。只有制定執(zhí)行有積極性的薪酬待遇，才能更好的留住人才，提升企業(yè)的整體實(shí)力。4.5缺乏員工的培訓(xùn)工作缺乏員工的培訓(xùn)工作。有一個(gè)企業(yè)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但你要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)”?？梢?jiàn)人是企業(yè)生存的第一勞動(dòng)生產(chǎn)力，是企業(yè)寶貴的財(cái)富。如何重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感，培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)要想在現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，就必須重視員工的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)可以挖掘員工的潛力，提升員工的工作技能，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。第五章科學(xué)進(jìn)行人力資源管理的對(duì)策5.1建立完善的人力資源管理體系人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門的工作，但在實(shí)際的操作過(guò)程中單靠人力資源管理部門是不可能完成這項(xiàng)工作的。人力資源管理部門的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應(yīng)用方面有自己的優(yōu)勢(shì)，但對(duì)各部門、各崗位的實(shí)際工作的把握程度遠(yuǎn)不如各項(xiàng)工作的實(shí)際操作者。因此，在進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)時(shí)一定要得到公司其他相關(guān)部門，甚至全體員工的配合。只有這樣，人力資源部門在進(jìn)行工作分析、崗位調(diào)查、績(jī)效考核等方面的工作時(shí)，才能更加快捷的完成工作任務(wù)。人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)招人、用人、評(píng)人、育人、留人過(guò)程中的各個(gè)方面，每一方面都與組織內(nèi)部各個(gè)層面的工作緊密相連，稍有脫節(jié)便會(huì)影響到整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)作，所以人力資源管理系統(tǒng)的全面建設(shè)與推行必須考慮到與企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的配合。同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)中每一個(gè)具體流程中都包含很多具體模塊，每一個(gè)模塊中又包含許多具體的工作。從健全企業(yè)內(nèi)部管理制度、明確各崗位崗位職責(zé)、明確工作評(píng)價(jià)內(nèi)容及指標(biāo)等方面入手；內(nèi)部工作流程不明晰的企業(yè)要從明晰、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工作流程入手；企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位歸屬關(guān)系模糊的企業(yè)首先要理順內(nèi)部組織關(guān)系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。5.2加大企業(yè)人才培養(yǎng)力度，盤活企業(yè)內(nèi)部人才存量應(yīng)該看到，企業(yè)內(nèi)部并不是沒(méi)有人才，所謂的“人才危機(jī)”，一定程度上源于我們沒(méi)有充分挖掘現(xiàn)有人力資源的潛力和使用價(jià)值。引進(jìn)人才是優(yōu)化結(jié)構(gòu)的重要手段，但是單純靠引進(jìn)解決不了人才短缺的根本問(wèn)題。因此，在做好引進(jìn)人才的同時(shí)，根據(jù)國(guó)有企業(yè)目前發(fā)展現(xiàn)狀，更應(yīng)注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，將企業(yè)現(xiàn)有人才存量盤活，逐步提高企業(yè)需求人才的數(shù)量和質(zhì)量。調(diào)配和有效利用現(xiàn)有人才資源，挖掘現(xiàn)有人才的聰明才智擴(kuò)展其才能，進(jìn)一步發(fā)揮他們的積極性，形成人盡其才，才盡其用的良好態(tài)勢(shì)。應(yīng)該建立企業(yè)人才庫(kù)和人才交流中心，打破壁壘，是人才流動(dòng)到企業(yè)內(nèi)最合適、最需要的崗位上，實(shí)現(xiàn)人力資源配置效率的最大化；要用人所長(zhǎng)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，提高人才的使用效率；要提高人才的再培訓(xùn)和再教育，推動(dòng)人才知識(shí)更新，這是企業(yè)降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益的有效途徑。因此，要注意企業(yè)對(duì)廣大職工的培養(yǎng)，培養(yǎng)出更多的人才，實(shí)施企業(yè)人才培養(yǎng)系統(tǒng)工程，采取各種形式培養(yǎng)適用的高精尖新人才。建立企業(yè)人才資源庫(kù)，儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，在企業(yè)需要時(shí)隨時(shí)大膽啟用。5.3建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高。獲得上司的賞識(shí)，當(dāng)遇到困難和誤解的時(shí)候，可以得到幫助和解釋的機(jī)會(huì)，更加能夠了解自己的發(fā)展前程，使自己的事業(yè)有所發(fā)展。薪酬不僅僅是勞動(dòng)的報(bào)酬，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中更是個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績(jī)效考核，關(guān)注員工的職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。它是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)來(lái)評(píng)價(jià)的依據(jù)?？?jī)效考核對(duì)公司來(lái)說(shuō)，它能夠做到績(jī)效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、激勵(lì)、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何、員工之間的績(jī)效比較；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，它能加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)，使自己的成就和能力能夠得到提高。5.4建立完善的薪資福利系統(tǒng)薪資福利是激勵(lì)員工的最有效方法。它的作用有兩點(diǎn)，第一，是對(duì)員工業(yè)績(jī)的肯定；第二，它是借助有效的薪資福利體系來(lái)促進(jìn)員工不斷的提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。薪酬的發(fā)放可以用績(jī)效考核來(lái)做參考，依據(jù)績(jī)效制定薪酬形成了績(jī)效薪酬，目的在于激勵(lì)員工更好地工作?？?jī)效薪酬從廣義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績(jī)與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個(gè)人的行為和業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化。在企業(yè)實(shí)際中，薪酬的發(fā)放是全部按績(jī)效來(lái)還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位和企業(yè)實(shí)際來(lái)實(shí)行了。5.5加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作目前沈陽(yáng)滄運(yùn)公司的人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，一方面是缺乏人才，難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才，另一方面是留不住人才，大量?jī)?yōu)秀的人才流入到其他企業(yè)，造成這樣的根本原因是該企業(yè)沒(méi)有建立起一套完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃和體系。該公司應(yīng)該經(jīng)常性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，及時(shí)的充實(shí)和長(zhǎng)期的積累能使企業(yè)員工保持技術(shù)上的先進(jìn)地位,獲得最大的技術(shù)開(kāi)發(fā)潛能。還要有超前性意識(shí)，不要到了需要用人的時(shí)候才想到對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，要最大程度的培養(yǎng)、激發(fā)員工的創(chuàng)造力。最后，要使培訓(xùn)的效果能得到延續(xù)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)能做到這些的時(shí)候，企業(yè)里的員工就能夠感到在公司里面能夠得到進(jìn)步，能夠不斷的學(xué)習(xí)新的知識(shí)，覺(jué)得公司充滿了活力，更能夠覺(jué)得公司對(duì)員工相當(dāng)?shù)闹匾?滄運(yùn)公司每個(gè)季度或者每個(gè)學(xué)期都可以組織公司有潛力的人才去學(xué)校里進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，系統(tǒng)的教育比任何的傳授都好。公司可以實(shí)行和學(xué)校點(diǎn)對(duì)點(diǎn)培訓(xùn)實(shí)踐計(jì)劃，這樣既可以解決公司的人才培訓(xùn)問(wèn)題，還能夠吸收學(xué)校里有用的人才。當(dāng)然，培訓(xùn)需要財(cái)務(wù)的支持，公司培養(yǎng)這么的人需要很大的一筆支出，這樣不可能有公司一力的承擔(dān)，可以和員工進(jìn)行協(xié)商，有公司出一半、員工出一半，具體比例可以視情況而定。

第六章結(jié)束語(yǔ)隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。只有管理者真正意識(shí)到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。沈陽(yáng)滄運(yùn)貨物運(yùn)輸有限公司在未來(lái)的發(fā)展中，要是能夠建立完善的人力資源管理體系，建立有效的考核系統(tǒng)，有比較全面的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰措施，那它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中就能夠牢牢的抓住企業(yè)發(fā)展的重要核心—人才資源。人力資源管理，是從事人力資源管理人士正在努力發(fā)展和完善的一項(xiàng)事業(yè)，它會(huì)隨著社會(huì)的發(fā)展不斷的得到改進(jìn)和完善，使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展，對(duì)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，抓住機(jī)遇、與時(shí)俱進(jìn)、與時(shí)代同步是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重中之重。只有開(kāi)放思維，采取先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理方法，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，改革落后的機(jī)制才能從根本上吸引人才，凝聚人才，使企業(yè)不斷發(fā)展、騰飛。參考文獻(xiàn)〔1〕趙曙明，《人力資源管理研究》，北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001〔2〕余凱成、程文文、陳維政，《人力資源管理》，大連:大連理工大學(xué)出版社，2006〔3〕周文霞，《新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源工作手冊(cè)》，北京:中國(guó)大地出版社，2001〔4〕李嘯塵，《新人力資源管理》，北京:石油工業(yè)出版社，2005〔5〕王淑晶，《國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策》，學(xué)術(shù)交流，2005〔6〕項(xiàng)義軍、張旭東，《我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源問(wèn)題研究》，2007〔7〕孫健敏，《管理學(xué)》，北京:中國(guó)人民出版社，2008〔8〕楊林，《團(tuán)隊(duì)精神》，黑龍江:黑龍江科學(xué)技術(shù)出版社，2011〔9〕趙玉平，《跟司馬懿學(xué)管理》，北京:電子工業(yè)出版社，2011〔10〕[美]德斯靳，《人力資源管理》，北京:清華大學(xué)出版社，2010致謝本文是在我的老師悉心指導(dǎo)下完成的，從課程的學(xué)習(xí)、論文的選題到最終定稿都傾注了老師的心血，本文以沈陽(yáng)滄運(yùn)貨物運(yùn)輸有限公司人力資源管理為研究對(duì)象，使我對(duì)人力資源管理有了進(jìn)一步的了解。在寫作這期間，我得到了老師的認(rèn)真指導(dǎo)和無(wú)私的幫助，我不僅完成了論文的寫作，更認(rèn)識(shí)到人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的作用。對(duì)于人力資源的有效管理，成為企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。另外，指導(dǎo)老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和誨人不倦的品格給我留下了深刻的印象，將使我終生受益，在此對(duì)老師表示衷心的感謝和深深的敬意。還要感謝在學(xué)習(xí)和生活中幫助、關(guān)心我的同學(xué)和朋友，給我的論文提供了許多寶貴的素材。在本文的寫作中，也參考了大量文獻(xiàn)，同時(shí)也對(duì)文獻(xiàn)的作者表示感謝。有了這么多人的幫助，使我順利的完成了我的階段學(xué)習(xí)，在今后的學(xué)習(xí)和工作中，我會(huì)以此為動(dòng)力，倍加努力。在畢業(yè)之際，真心的祝福你們前程似錦，生活幸福。基于單片機(jī)和DSP的卷繞控制器數(shù)據(jù)采集和通訊設(shè)計(jì)基于MSP430單片機(jī)的柴油發(fā)電機(jī)監(jiān)控器的設(shè)計(jì)基于CPLD/FPGA和單片機(jī)的爆速儀設(shè)計(jì)基于單片機(jī)控制的晶閘管中頻感應(yīng)電源的研制基于十六位單片機(jī)的電力設(shè)備故障在線監(jiān)測(cè)裝置的設(shè)計(jì)與算法研究基于SPCE061A單片機(jī)的語(yǔ)音識(shí)別系統(tǒng)的研究基于PIC單片機(jī)的生物機(jī)能實(shí)驗(yàn)裝置的研究基于MotorolaMC68HC08系列單片機(jī)演示系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)基于TCP/IP協(xié)議的單片機(jī)與INTERNET互連的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)基于嵌入式實(shí)時(shí)操作系統(tǒng)和TCP/IP協(xié)議的單片機(jī)測(cè)控系統(tǒng)AVR8位嵌入式單片機(jī)在車載全球定位系統(tǒng)顯示終端中的應(yīng)用基于AVR單片機(jī)的250WHID燈電子鎮(zhèn)流器的研究基于單片機(jī)的TCP/IP技術(shù)研究及應(yīng)用基于P87C591單片機(jī)的CAN總線應(yīng)用層協(xié)議的研究基于單片機(jī)實(shí)現(xiàn)對(duì)二級(jí)倒立擺的控制C8051FXXX系列單片機(jī)仿真器的研制基于80C196MC單片機(jī)控制的變頻調(diào)速及配料控制系統(tǒng)的應(yīng)用研究基于單片機(jī)的膠印機(jī)控制系統(tǒng)開(kāi)發(fā)研究基于凌陽(yáng)單片機(jī)的二次壓降全自動(dòng)測(cè)量?jī)x的研制基于單片機(jī)的超聲測(cè)距系統(tǒng)基于MOTOROLA單片機(jī)的專用電池組智能充電儀全站儀動(dòng)態(tài)測(cè)量的研究以及其與單片機(jī)在軌道式龍門吊實(shí)時(shí)檢測(cè)中的應(yīng)用一種基于80C196KC