人力資源管理表通用職責(zé)說明及規(guī)范模板一、適用場(chǎng)景與價(jià)值定位二、模板使用操作流程（一）崗位基礎(chǔ)信息確認(rèn)明確崗位核心屬性：收集崗位基本信息，包括崗位名稱（需與組織架構(gòu)一致）、所屬部門、直接上級(jí)（如“部門經(jīng)理*”）、崗位編制（如1人/團(tuán)隊(duì)）、崗位類別（管理類/專業(yè)類/操作類）等。梳理崗位目標(biāo)：簡(jiǎn)述崗位存在的核心價(jià)值，如“通過XX工作達(dá)成XX目標(biāo)，支撐部門/公司XX業(yè)務(wù)開展”。（二）核心職責(zé)模塊拆解職責(zé)分類劃分：根據(jù)崗位工作內(nèi)容，將職責(zé)分為“核心業(yè)務(wù)職責(zé)”“支持性職責(zé)”“管理職責(zé)”（如適用）三類。核心業(yè)務(wù)職責(zé)：崗位直接產(chǎn)出價(jià)值的關(guān)鍵工作（如“銷售類崗位的客戶開發(fā)與業(yè)績(jī)達(dá)成”）；支持性職責(zé)：為核心業(yè)務(wù)提供保障的工作（如“行政類崗位的后勤服務(wù)與資源協(xié)調(diào)”）；管理職責(zé)：涉及團(tuán)隊(duì)管理、資源調(diào)配的工作（如“部門經(jīng)理*的團(tuán)隊(duì)建設(shè)與任務(wù)分配”）。職責(zé)具體描述：每個(gè)模塊下按“動(dòng)詞+任務(wù)+成果”原則撰寫職責(zé)描述，保證可操作、可衡量。例如：“負(fù)責(zé)每月5日前完成XX數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析，輸出《XX月度報(bào)表》并提交至直接上級(jí)”。（三）任職資格條件明確硬性條件：明確崗位必備的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等基礎(chǔ)要求。例如：“本科及以上學(xué)歷，XX相關(guān)專業(yè)，3年以上XX行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，持有XX職業(yè)資格證書”。軟功能力：提煉崗位所需的核心能力，如溝通協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、抗壓能力等，并描述具體應(yīng)用場(chǎng)景。例如：“具備跨部門溝通協(xié)調(diào)能力，可獨(dú)立組織并完成跨部門項(xiàng)目會(huì)議，推動(dòng)問題落地解決”。（四）考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)制定量化指標(biāo)優(yōu)先：針對(duì)核心職責(zé)，設(shè)定可量化的考核指標(biāo)（KPI），如“銷售額達(dá)成率≥95%”“客戶投訴率≤1%”“項(xiàng)目按時(shí)交付率100%”。定性指標(biāo)補(bǔ)充：對(duì)難以量化的職責(zé)，設(shè)定定性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如“工作文檔規(guī)范性：符合公司模板要求，錯(cuò)誤率≤2%”。權(quán)重與周期：明確各指標(biāo)考核權(quán)重（總和100%）及考核周期（月度/季度/年度）。（五）審核與發(fā)布實(shí)施多部門協(xié)同審核：模板完成后，由崗位所屬部門負(fù)責(zé)人、人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)*依次審核，保證職責(zé)描述準(zhǔn)確、任職條件合理、考核指標(biāo)可落地。正式發(fā)布與培訓(xùn)：審核通過后，作為崗位正式職責(zé)文件發(fā)布，并組織崗位相關(guān)人員開展培訓(xùn)，明確工作要求與考核標(biāo)準(zhǔn)。三、人力資源管理表模板崗位基本信息崗位名稱所屬部門直接上級(jí)崗位編制崗位類別□管理類□專業(yè)類□操作類崗位目標(biāo)（簡(jiǎn)述）核心職責(zé)模塊職責(zé)具體描述輸出成果考核指標(biāo)權(quán)重核心業(yè)務(wù)職責(zé)1核心業(yè)務(wù)職責(zé)2支持性職責(zé)1支持性職責(zé)2管理職責(zé)（如適用）任職資格條件學(xué)歷要求專業(yè)要求工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)技能（如：熟練使用XX軟件、具備XX分析能力等）核心能力（如：溝通協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等）其他要求（如：抗壓能力、適應(yīng)出差、持有XX證書等）備注|（如：崗位特殊說明、輪崗要求、臨時(shí)性職責(zé)等）|四、使用過程中的關(guān)鍵要點(diǎn)（一）職責(zé)描述需遵循“SMART”原則具體性（Specific）：避免模糊表述（如“負(fù)責(zé)相關(guān)工作”），明確具體任務(wù)（如“負(fù)責(zé)XX產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣方案策劃與執(zhí)行”）；可衡量性（Measurable）：職責(zé)需對(duì)應(yīng)可量化的成果（如“每月新增客戶數(shù)量≥10家”）；可達(dá)成性（Achievable）：職責(zé)要求需結(jié)合崗位實(shí)際，避免過高或過低；相關(guān)性（Relevant）：職責(zé)需與崗位目標(biāo)及部門職責(zé)緊密關(guān)聯(lián)；時(shí)限性（Time-bound）：明確任務(wù)完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)（如“每周一提交上周工作總結(jié)”）。（二）避免職責(zé)交叉與空白梳理部門內(nèi)各崗位職責(zé)時(shí)，需保證職責(zé)邊界清晰，避免出現(xiàn)“多頭管理”或“無(wú)人負(fù)責(zé)”的情況；對(duì)于跨部門協(xié)作職責(zé)，需明確牽頭崗位與配合崗位的責(zé)任分工。（三）任職條件需客觀公平硬性條件（如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)）需基于崗位實(shí)際需求設(shè)定，避免歧視性要求；軟功能力需結(jié)合崗位工作場(chǎng)景描述，避免主觀臆斷（如“性格開朗”可具體為“能有效組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力”）。（四）動(dòng)態(tài)更新與維護(hù)崗位職責(zé)需根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)變化或組織架構(gòu)優(yōu)化定期（建議每年）回顧與更新；崗位人員異動(dòng)時(shí)，需及時(shí)同步職責(zé)調(diào)整信息，保