2026年人力資源管理師考試模擬試卷六及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年人力資源管理師考試模擬試卷六考核對象：人力資源管理師（二級）考生題型分值分布：-判斷題（10題，每題2分）總分20分-單選題（10題，每題2分）總分20分-多選題（10題，每題2分）總分20分-案例分析題（3題，每題6分）總分18分-論述題（2題，每題11分）總分22分總分：100分---一、判斷題（每題2分，共20分）1.勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。2.績效考核的目的是為了對員工進行獎懲，而非促進員工成長。3.員工培訓需求分析的主要方法包括觀察法、訪談法和問卷調(diào)查法。4.勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。5.職位說明書的核心內(nèi)容是工作職責、工作權(quán)限和工作條件。6.雇員福利的主要目的是提高員工滿意度，而非降低企業(yè)成本。7.雇主在招聘過程中必須遵循公平、公正、公開的原則。8.勞動合同變更必須經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商一致。9.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向。10.勞動爭議仲裁的時效期間一般為1年。二、單選題（每題2分，共20分）1.以下哪項不屬于人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容？A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給分析C.人力資源成本控制D.人力資源招聘配置2.績效考核中最常用的方法是？A.360度評估B.目標管理法C.關(guān)鍵績效指標法D.行為錨定評分法3.員工培訓需求分析中，最直接的方法是？A.工作分析法B.訪談法C.問卷調(diào)查法D.痛點分析法4.勞動合同中，以下哪項屬于必備條款？A.員工照片B.工作地點C.員工年齡D.員工籍貫5.職位評價的主要目的是？A.確定薪酬水平B.評估員工績效C.制定培訓計劃D.分析人力資源需求6.雇主在招聘過程中，以下哪項行為屬于歧視行為？A.要求求職者提供學歷證明B.限制求職者性別C.進行崗位匹配測試D.要求求職者提供健康證明7.勞動爭議調(diào)解的最終結(jié)果？A.具有法律約束力B.僅作為參考C.需經(jīng)仲裁后生效D.由用人單位決定8.員工福利中最常見的形式是？A.股票期權(quán)B.帶薪休假C.企業(yè)年金D.補充醫(yī)療保險9.職業(yè)生涯規(guī)劃的核心原則是？A.短期目標優(yōu)先B.長期目標導(dǎo)向C.隨機應(yīng)變D.固定不變10.勞動爭議仲裁的管轄權(quán)屬于？A.用人單位所在地B.勞動者所在地C.勞動爭議發(fā)生地D.工會組織所在地三、多選題（每題2分，共20分）1.人力資源規(guī)劃的主要步驟包括？A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給分析C.人力資源招聘配置D.人力資源成本控制E.人力資源績效考核2.績效考核的常見方法包括？A.目標管理法B.關(guān)鍵績效指標法C.行為錨定評分法D.360度評估E.工作日志法3.員工培訓需求分析的主要方法包括？A.觀察法B.訪談法C.問卷調(diào)查法D.工作分析法E.痛點分析法4.勞動合同中，以下哪些屬于必備條款？A.工作內(nèi)容B.工作地點C.工作時間D.勞動報酬E.社會保險5.職位評價的主要方法包括？A.因素比較法B.點因素法C.市場定價法D.成本分析法E.工作分析法6.雇主在招聘過程中，以下哪些行為屬于合法行為？A.要求求職者提供學歷證明B.限制求職者年齡C.進行崗位匹配測試D.要求求職者提供健康證明E.詢問求職者婚姻狀況7.勞動爭議調(diào)解的主要方式包括？A.自愿調(diào)解B.依法調(diào)解C.強制調(diào)解D.協(xié)商調(diào)解E.仲裁調(diào)解8.員工福利的主要形式包括？A.薪酬福利B.保險福利C.補充福利D.非貨幣福利E.職業(yè)發(fā)展福利9.職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容包括？A.職業(yè)目標設(shè)定B.職業(yè)能力提升C.職業(yè)路徑規(guī)劃D.職業(yè)價值觀分析E.職業(yè)興趣測試10.勞動爭議仲裁的流程包括？A.提起仲裁B.受理仲裁C.調(diào)查取證D.開庭審理E.作出裁決四、案例分析題（每題6分，共18分）案例一：某公司是一家大型制造企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)擴張迅速，但人力資源配置存在問題。公司現(xiàn)有員工500人，但預(yù)計未來三年內(nèi)將增加至800人。公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有員工中60%缺乏專業(yè)技能，且員工流失率高達15%。公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部門制定人力資源規(guī)劃，并提出解決方案。問題：1.該公司人力資源規(guī)劃的主要步驟是什么？2.該公司應(yīng)采取哪些措施來提高員工技能和降低流失率？案例二：某公司是一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，近年來業(yè)績增長迅速，但員工績效考核存在問題。公司現(xiàn)有員工200人，但績效考核結(jié)果不理想，員工滿意度低。公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)，績效考核標準不明確，且考核結(jié)果與薪酬掛鉤不緊密。公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部門改進績效考核體系。問題：1.該公司績效考核體系存在哪些問題？2.該公司應(yīng)如何改進績效考核體系？案例三：某公司是一家小型民營企業(yè)，近年來與員工發(fā)生多起勞動爭議。公司現(xiàn)有員工100人，但員工對勞動合同、工作時間、勞動報酬等方面存在不滿。公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)，公司與員工簽訂的勞動合同不規(guī)范，且員工對勞動法律法規(guī)了解不足。公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部門解決勞動爭議問題。問題：1.該公司勞動爭議產(chǎn)生的主要原因是什么？2.該公司應(yīng)采取哪些措施來解決勞動爭議問題？五、論述題（每題11分，共22分）1.試述人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要性，并分析其主要步驟。2.試述員工培訓需求分析的方法及其在企業(yè)管理中的作用。---標準答案及解析一、判斷題1.√2.×3.√4.√5.√6.×7.√8.√9.√10.√解析：1.勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，符合法律規(guī)定。2.績效考核的目的是為了促進員工成長和提升組織績效，而非單純獎懲。3.員工培訓需求分析的主要方法包括觀察法、訪談法和問卷調(diào)查法，符合實際操作。4.勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，符合法律規(guī)定。5.職位說明書的核心內(nèi)容是工作職責、工作權(quán)限和工作條件，符合實際要求。6.雇員福利的主要目的是提高員工滿意度和降低企業(yè)成本，而非單一目的。7.雇主在招聘過程中必須遵循公平、公正、公開的原則，符合法律規(guī)定。8.勞動合同變更必須經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商一致，符合法律規(guī)定。9.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向，符合實際需求。10.勞動爭議仲裁的時效期間一般為1年，符合法律規(guī)定。二、單選題1.C2.C3.B4.B5.A6.B7.A8.B9.B10.C解析：1.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括人力資源成本控制，屬于其他管理范疇。2.績效考核中最常用的方法是關(guān)鍵績效指標法，符合實際操作。3.員工培訓需求分析中，最直接的方法是訪談法，符合實際操作。4.勞動合同中，工作地點屬于必備條款，符合法律規(guī)定。5.職位評價的主要目的是確定薪酬水平，符合實際操作。6.雇主在招聘過程中，限制求職者性別屬于歧視行為，符合法律規(guī)定。7.勞動爭議調(diào)解的最終結(jié)果具有法律約束力，符合法律規(guī)定。8.員工福利中最常見的形式是帶薪休假，符合實際操作。9.職業(yè)生涯規(guī)劃的核心原則是長期目標導(dǎo)向，符合實際需求。10.勞動爭議仲裁的管轄權(quán)屬于勞動爭議發(fā)生地，符合法律規(guī)定。三、多選題1.A,B,C,D2.A,B,C,D,E3.A,B,C,D,E4.A,B,C,D,E5.A,B,C6.A,C,D7.A,B,C,D,E8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E解析：1.人力資源規(guī)劃的主要步驟包括人力資源需求預(yù)測、人力資源供給分析、人力資源招聘配置和人力資源成本控制，符合實際操作。2.績效考核的常見方法包括目標管理法、關(guān)鍵績效指標法、行為錨定評分法、360度評估和工作日志法，符合實際操作。3.員工培訓需求分析的主要方法包括觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作分析法和痛點分析法，符合實際操作。4.勞動合同中，工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、勞動報酬和社會保險屬于必備條款，符合法律規(guī)定。5.職位評價的主要方法包括因素比較法、點因素法和市場定價法，符合實際操作。6.雇主在招聘過程中，要求求職者提供學歷證明、進行崗位匹配測試和要求求職者提供健康證明屬于合法行為，限制求職者年齡和詢問求職者婚姻狀況屬于歧視行為。7.勞動爭議調(diào)解的主要方式包括自愿調(diào)解、依法調(diào)解、協(xié)商調(diào)解和仲裁調(diào)解，符合實際操作。8.員工福利的主要形式包括薪酬福利、保險福利、補充福利、非貨幣福利和職業(yè)發(fā)展福利，符合實際操作。9.職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容包括職業(yè)目標設(shè)定、職業(yè)能力提升、職業(yè)路徑規(guī)劃、職業(yè)價值觀分析和職業(yè)興趣測試，符合實際操作。10.勞動爭議仲裁的流程包括提起仲裁、受理仲裁、調(diào)查取證、開庭審理和作出裁決，符合實際操作。四、案例分析題案例一：1.該公司人力資源規(guī)劃的主要步驟包括：-人力資源需求預(yù)測：分析未來三年業(yè)務(wù)增長對人力資源的需求。-人力資源供給分析：分析現(xiàn)有員工數(shù)量、技能和流失率。-人力資源招聘配置：制定招聘計劃，提高員工技能。-人力資源成本控制：優(yōu)化人力資源配置，降低成本。2.該公司應(yīng)采取以下措施來提高員工技能和降低流失率：-加強員工培訓，提升專業(yè)技能。-完善績效考核體系，提高員工滿意度。-優(yōu)化薪酬福利，吸引和留住人才。-建立良好的企業(yè)文化，增強員工歸屬感。案例二：1.該公司績效考核體系存在的問題包括：-績效考核標準不明確，導(dǎo)致員工對考核結(jié)果不滿。-績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤不緊密，導(dǎo)致員工積極性不高。2.該公司應(yīng)采取以下措施來改進績效考核體系：-制定明確的績效考核標準，確?？己私Y(jié)果公平公正。-將績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，提高員工積極性。-加強績效考核培訓，提高員工對績效考核的理解。案例三：1.該公司勞動爭議產(chǎn)生的主要原因包括：-勞動合同不規(guī)范，導(dǎo)致員工權(quán)益受損。-員工對勞動法律法規(guī)了解不足，導(dǎo)致對自身權(quán)益不重視。2.該公司應(yīng)采取以下措施來解決勞動爭議問題：-完善勞動合同，確保員工權(quán)益得到保障。-加強勞動法律法規(guī)培訓，提高員工對自身權(quán)益的認識。-建立勞動爭議調(diào)解機制，及時解決勞動爭議問題。五、論述題1.人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要性及其主要步驟：-人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要性：-人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。-人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，提高人力資源利用率。-人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人力資源成本，提高企業(yè)競爭力。-人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)吸引和留住人才，增強企業(yè)凝聚力。-人力資源規(guī)劃的主要步驟：-人力資源需求預(yù)測：分析未來業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的需求。-人力資源供給分析：分析現(xiàn)有員工數(shù)量、技能和流失率。-人力資源招聘配置：制定招聘計劃，優(yōu)化人力資源配置。-人力資源培訓開發(fā)：提升員工技能，提高員工績效。-人力資源成本控制：優(yōu)化人力資源配置，降低成本。2.員工培訓需求分析的方法及其在企業(yè)管理中的作用：