人力資源規(guī)劃與需求分析制度人力資源規(guī)劃與需求分析制度---第一章總則第一條制度制定的政策依據(jù)本制度依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動法》《就業(yè)促進法》等國家和地方勞動法律法規(guī)，參照《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準》《集團母公司人力資源管理規(guī)范體系》等行業(yè)準則與集團母公司相關(guān)管理規(guī)定，結(jié)合公司實際發(fā)展需求，旨在規(guī)范人力資源規(guī)劃與需求分析工作，防控用工風險，提升人力資源配置效率，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。同時，通過制度化管理，明確權(quán)責邊界，強化過程管控，確保人力資源管理工作符合國家法律法規(guī)及集團母公司要求，防范勞動爭議、人才流失等專項風險，推動人力資源管理體系合規(guī)、高效運行。第二條適用范圍本制度適用于公司總部各部門、下屬子公司、分公司及全體員工，涵蓋人力資源規(guī)劃編制、需求分析、招聘配置、培訓發(fā)展、績效管理、薪酬福利等全流程人力資源管理活動。在業(yè)務(wù)場景中，包括但不限于新業(yè)務(wù)拓展、組織架構(gòu)調(diào)整、關(guān)鍵崗位補缺、員工轉(zhuǎn)崗調(diào)薪、離職面談等涉及人力資源動態(tài)調(diào)整的場景，確保人力資源規(guī)劃與需求分析工作覆蓋公司所有業(yè)務(wù)單元及管理環(huán)節(jié)。第三條核心術(shù)語定義1.人力資源規(guī)劃專項管理：指企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求及外部環(huán)境變化，系統(tǒng)制定人力資源配置方案，通過需求預測、供給分析、能力匹配、結(jié)構(gòu)優(yōu)化等手段，實現(xiàn)人力資源與組織發(fā)展目標協(xié)同的管理活動。2.人力資源需求風險：指因人力資源規(guī)劃不科學、需求分析不準確、資源配置不合理等導致的人才短缺或冗余、關(guān)鍵崗位空缺、員工滿意度下降、勞動爭議加劇等潛在風險。3.合規(guī)管理要求：指人力資源規(guī)劃與需求分析工作必須遵循的法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范及集團母公司制度要求，包括但不限于招聘回避制度、同工同酬原則、特殊工時審批程序等。4.動態(tài)調(diào)整機制：指根據(jù)業(yè)務(wù)變化、市場環(huán)境、政策調(diào)整等因素，對人力資源規(guī)劃與需求分析結(jié)果進行定期復盤、修正和優(yōu)化，確保管理方案的時效性與合理性。第四條專項管理的核心原則1.全面覆蓋原則：人力資源規(guī)劃與需求分析工作須覆蓋公司所有業(yè)務(wù)單元和管理層級，確保無死角、無遺漏，實現(xiàn)人力資源配置的系統(tǒng)性、完整性。2.責任到人原則：明確人力資源部門、業(yè)務(wù)部門及下屬單位在規(guī)劃編制、需求分析、執(zhí)行落地等環(huán)節(jié)的責任分工，建立責任追溯機制。3.風險導向原則：聚焦關(guān)鍵崗位缺編、人才結(jié)構(gòu)失衡、用工合規(guī)風險等重大風險點，優(yōu)先配置資源，強化過程管控。4.持續(xù)改進原則：通過數(shù)據(jù)監(jiān)測、效果評估、反饋優(yōu)化等手段，不斷完善人力資源規(guī)劃與需求分析模型，提升管理科學性。---第二章管理組織機構(gòu)與職責第五條決策層職責公司主要負責人為公司人力資源規(guī)劃與需求分析工作的第一責任人，負責審定年度規(guī)劃方案、重大人才需求計劃及預算安排，統(tǒng)籌解決跨部門協(xié)調(diào)問題。分管人力資源工作的領(lǐng)導為公司直接責任人，負責具體工作的組織落實、監(jiān)督考核及異常情況處置，確保制度有效執(zhí)行。第六條專項管理領(lǐng)導小組設(shè)立人力資源規(guī)劃與需求分析專項管理領(lǐng)導小組，由公司主要負責人、分管人力資源工作領(lǐng)導及人力資源部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部門負責人組成。領(lǐng)導小組負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)公司人力資源規(guī)劃與需求分析工作，審批重大需求計劃，監(jiān)督考核各環(huán)節(jié)執(zhí)行情況，定期召開會議評估管理效果，確保制度落地。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，由人力資源部牽頭，負責日常工作對接、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析及報告撰寫。第七條部門職責劃分1.牽頭部門（人力資源部）：-負責制定人力資源規(guī)劃與需求分析制度、流程及標準，統(tǒng)籌開展年度需求預測與供給分析。-組織業(yè)務(wù)部門開展需求調(diào)研，審核需求合理性，編制人力資源規(guī)劃方案。-監(jiān)督規(guī)劃執(zhí)行情況，定期復盤優(yōu)化，建立需求分析數(shù)據(jù)庫，提升預測準確性。-負責培訓宣貫，提升全員對人力資源規(guī)劃與需求分析工作的認知與參與度。2.專責部門（財務(wù)部、業(yè)務(wù)部門）：-財務(wù)部負責提供薪酬預算、人工成本測算等數(shù)據(jù)支持，審核需求計劃的財務(wù)可行性。-業(yè)務(wù)部門負責提交年度需求申請，配合人力資源部開展崗位評估、勝任力分析等，確保需求真實可靠。3.業(yè)務(wù)部門/下屬單位：-負責本領(lǐng)域人力資源需求的具體落實，執(zhí)行招聘計劃、培訓方案等，及時反饋執(zhí)行效果。-落實基層員工需求調(diào)研，收集崗位變動、人員流動等動態(tài)信息，確保需求信息準確傳遞。第八條基層執(zhí)行崗合規(guī)操作責任公司全體員工須嚴格遵守人力資源規(guī)劃與需求分析制度，崗位合規(guī)承諾，包括但不限于：-正確填報需求信息，杜絕虛報、瞞報等行為；-依法依規(guī)參與招聘、培訓、調(diào)崗等流程，配合人力資源部門開展工作；-及時上報異常情況，如崗位空缺、人員流失等，協(xié)助制定應(yīng)對方案。---第三章專項管理重點內(nèi)容與要求第九條需求預測與供給分析人力資源部須結(jié)合公司年度戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃及外部環(huán)境變化，采用定量（如崗位飽和度模型）與定性（如專家訪談）相結(jié)合的方法，開展人力資源需求預測，明確編制數(shù)、崗位結(jié)構(gòu)、能力要求等。同時，分析內(nèi)部人才供給現(xiàn)狀，包括員工流失率、晉升通道、培訓覆蓋率等，確保預測結(jié)果科學合理。第十條崗位設(shè)置與職責優(yōu)化業(yè)務(wù)部門須明確崗位設(shè)置依據(jù)，符合業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、職責分工合理的要求，嚴禁超編、濫設(shè)崗位。人力資源部定期組織崗位評估，確保崗位價值與薪酬水平匹配，推動組織結(jié)構(gòu)扁平化、流程自動化，減少冗余配置。第十一條招聘配置規(guī)范1.合規(guī)標準：嚴格遵循招聘回避制度，禁止親屬、利益相關(guān)人之間的崗位安排；特殊崗位需通過第三方機構(gòu)出具無犯罪記錄證明；招聘流程須包含筆試、面試、背景調(diào)查等環(huán)節(jié)，確保公平公正。2.禁止性行為：嚴禁以性別、年齡、地域等非工作相關(guān)因素篩選候選人；嚴禁泄露應(yīng)聘者信息，保護隱私權(quán)。第十二條關(guān)鍵崗位儲備針對核心管理層、關(guān)鍵技術(shù)崗位、稀缺專業(yè)人才等，建立后備人才庫，明確儲備標準、培養(yǎng)周期及選拔機制。人力資源部協(xié)同業(yè)務(wù)部門制定梯隊建設(shè)計劃，通過輪崗、項目參與等方式提升儲備人才能力。第十三條人工成本管控財務(wù)部與人力資源部聯(lián)合審核年度人工成本預算，控制加班、社保繳納、獎金發(fā)放等支出，確保人工成本與業(yè)務(wù)效益匹配。業(yè)務(wù)部門需提供業(yè)務(wù)量、勞動強度等數(shù)據(jù)支持，避免人工成本虛高。第十四條人才發(fā)展機制人力資源部須制定分層級、多維度的培訓體系，包括新員工入職培訓、專業(yè)技能提升、管理能力發(fā)展等，確保員工能力與崗位需求匹配。業(yè)務(wù)部門需配合制定培訓需求計劃，評估培訓效果，推動“干中學、學中干”。第十五條合規(guī)風險防控人力資源部需建立用工合規(guī)審查清單，重點關(guān)注勞動合同簽訂、工時管理、競業(yè)限制等環(huán)節(jié)，定期開展自查，防范勞動爭議。業(yè)務(wù)部門需確保員工理解并遵守勞動紀律，嚴禁無薪調(diào)崗、強制加班等行為。---第四章專項管理運行機制第十六條制度動態(tài)更新機制人力資源部每年至少開展一次制度復盤，根據(jù)法律法規(guī)變化、集團母公司要求調(diào)整及業(yè)務(wù)需求升級，修訂人力資源規(guī)劃與需求分析制度，確保時效性。重大調(diào)整需經(jīng)專項管理領(lǐng)導小組審議通過。第十七條風險識別預警機制人力資源部聯(lián)合財務(wù)部、業(yè)務(wù)部門，每季度開展人力資源風險排查，包括編制超標、關(guān)鍵崗位空缺、培訓覆蓋率不足等，按風險等級（低、中、高）發(fā)布預警通知，明確應(yīng)對措施及責任部門。第十八條合規(guī)審查機制人力資源規(guī)劃與需求分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)須嵌入合規(guī)審查流程，包括：-招聘需求提交需經(jīng)業(yè)務(wù)部門負責人簽字確認；-招聘執(zhí)行需經(jīng)人力資源部合規(guī)審核；-人工成本預算需經(jīng)財務(wù)部與人力資源部雙簽；明確“未經(jīng)合規(guī)審查不得實施”的剛性要求。第十九條風險應(yīng)對機制1.一般風險：由業(yè)務(wù)部門牽頭，人力資源部配合，制定短期調(diào)整方案（如內(nèi)部挖潛、招聘替代），每月跟蹤進展。2.重大風險：由專項管理領(lǐng)導小組啟動應(yīng)急響應(yīng)，成立臨時工作組，協(xié)同財務(wù)、法務(wù)等部門制定專項處置方案，重大事項及時向公司主要負責人匯報。第二十條責任追究機制1.違規(guī)情形：包括需求虛報、招聘違規(guī)、人工成本超支、培訓落實不到位等。2.處罰標準：根據(jù)違規(guī)程度，采取績效扣減、通報批評、紀律處分等措施，涉及金額較大的需移交法務(wù)部門處理。3.聯(lián)動考核：將專項合規(guī)情況納入部門年度考核，與評優(yōu)評先、崗位晉升掛鉤。第二十一條評估改進機制人力資源部每年組織對人力資源規(guī)劃與需求分析體系的有效性評估，通過問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析、標桿對比等方式，識別管理漏洞，優(yōu)化流程設(shè)計，提升預測準確率與資源匹配效率。---第五章專項管理保障措施第二十二條組織保障公司主要負責人定期聽取人力資源規(guī)劃與需求分析工作匯報，分管領(lǐng)導每月檢查制度執(zhí)行情況，確保各層級責任落實。人力資源部設(shè)立專項管理崗位，配備專職人員推進制度落地。第二十三條考核激勵機制1.部門考核：將人力資源規(guī)劃與需求分析結(jié)果滿意度、風險防控成效等納入部門年度考核指標，占比不低于15%。2.個人激勵：對在需求預測、人才儲備、成本管控等方面表現(xiàn)突出的員工，給予績效加分或?qū)ｍ棯剟?。第二十四條培訓宣傳機制1.管理層培訓：每年開展人力資源規(guī)劃與需求分析專題培訓，提升決策層對人才戰(zhàn)略的認知。2.一線員工培訓：通過班前會、操作手冊等形式，強化員工對崗位需求、合規(guī)操作的理解。第二十五條信息化支撐引入人力資源信息系統(tǒng)（HRIS），實現(xiàn)需求數(shù)據(jù)自動采集、預測模型智能運算、風險預警實時推送，提升管理效率。第二十六條文化建設(shè)1.發(fā)布《人力資源規(guī)劃與需求分析合規(guī)手冊》，明確操作指引。2.組織全員簽訂合規(guī)承諾書，營造“人人參與、人人負責”的合規(guī)氛圍。第二十七條報告制度1.風險事件上報：重大風險須在2小時內(nèi)上報專項管理領(lǐng)導小組，形成書面報告。2.年度管理情況報告：每年12月31日前提交《人力資源規(guī)劃與需求分析年度報告》，內(nèi)容包括需求