2025年人力資源管理師(中級)考試練習(xí)題及答案一、單項選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個正確答案，請將正確選項的字母填在括號內(nèi)）1.某公司擬在三年內(nèi)將員工敬業(yè)度從65%提升至80%，人力資源部首先應(yīng)開展的工作是（）。A.直接調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)B.啟動全員滿意度調(diào)查并聚焦關(guān)鍵驅(qū)動因素C.強制要求各部門提交改進方案D.將敬業(yè)度指標納入部門負責(zé)人KPI【答案】B2.根據(jù)《勞動合同法》第十九條，三年以上固定期限勞動合同，試用期最長不得超過（）。A.一個月B.二個月C.三個月D.六個月【答案】D3.在組織發(fā)展OD的“行動研究”模型中，診斷階段最常用的工具是（）。A.平衡計分卡B.力場分析C.勝任力模型D.魚骨圖【答案】B4.某集團收購一家初創(chuàng)科技公司后，需快速融合雙方文化，HR最優(yōu)先采用的干預(yù)手段是（）。A.統(tǒng)一薪酬等級B.建立跨文化行動學(xué)習(xí)小組C.立即替換高管團隊D.凍結(jié)原公司全部福利【答案】B5.下列關(guān)于“崗位價值評估”的表述，錯誤的是（）。A.要素計點法屬于定量評估B.崗位評估結(jié)果可直接用于薪酬等級設(shè)計C.評估委員會須包含工會代表與高層管理者D.評估完成后無需隨戰(zhàn)略調(diào)整而更新【答案】D6.企業(yè)在進行人才盤點時，將高潛員工標記為“9Box”中的第9格，其含義是（）。A.高績效—低潛力B.低績效—高潛力C.高績效—高潛力D.低績效—低潛力【答案】C7.根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，職工個人繳納基本養(yǎng)老保險的比例為本人繳費工資的（）。A.20%B.16%C.8%D.5%【答案】C8.某制造業(yè)企業(yè)計劃引入“靈活用工”，下列崗位中最適合采用非全日制用工的是（）。A.高壓電工B.叉車司機C.食堂幫廚D.質(zhì)量總監(jiān)【答案】C9.在培訓(xùn)效果評估的Kirkpatrick四層次模型中，最能直接反映培訓(xùn)投資回報的是（）。A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層【答案】D10.下列關(guān)于“關(guān)鍵績效指標（KPI）”與“目標與關(guān)鍵成果（OKR）”區(qū)別的說法，正確的是（）。A.KPI強調(diào)自下而上設(shè)定，OKR強調(diào)自上而下分解B.KPI必須量化，OKR可完全定性C.KPI用于考核薪酬，OKR用于激發(fā)創(chuàng)新D.KPI與OKR均不可公開透明【答案】C11.某互聯(lián)網(wǎng)公司采用“寬帶薪酬”，其最大優(yōu)點是（）。A.減少職位頭銜，增強橫向流動B.強制拉開薪酬差距C.降低薪酬總成本D.取消績效調(diào)薪【答案】A12.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動者申請仲裁的時效期間為（）。A.15日B.30日C.60日D.一年【答案】D13.在人才梯隊建設(shè)中，繼任者計劃“ReadyNow”指的是（）。A.需3年培養(yǎng)B.需1年培養(yǎng)C.可立即勝任D.已超出崗位要求【答案】C14.企業(yè)進行“裁員”時，需提前30日向工會或全體職工說明情況，該規(guī)定出自（）。A.《就業(yè)促進法》B.《勞動合同法》第四十一條C.《公司法》D.《工會法》【答案】B15.下列關(guān)于“員工援助計劃（EAP）”的表述，正確的是（）。A.僅面向高管提供B.由企業(yè)全額付費，員工無需知情C.可顯著降低缺勤率與醫(yī)療成本D.在中國不具備法律合規(guī)性【答案】C16.某快消企業(yè)計劃將HR事務(wù)性工作外包，其首要風(fēng)險是（）。A.數(shù)據(jù)泄露B.服務(wù)費用上升C.員工士氣高漲D.業(yè)務(wù)外包商壟斷【答案】A17.在“勝任力模型”構(gòu)建中，BEI行為事件訪談的核心技術(shù)是（）。A.投射測驗B.STAR追問C.情景模擬D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】B18.下列關(guān)于“集體合同”的說法，錯誤的是（）。A.集體合同簽訂后應(yīng)報送勞動行政部門B.集體合同效力高于勞動合同C.集體合同必須經(jīng)過全體職工表決通過D.集體合同可約定勞動報酬、工作時間等標準【答案】C19.某公司擬推行“四天工作制”，但擔心勞動效率下降，HR最應(yīng)前置的工作是（）。A.直接壓縮每日工時B.引入結(jié)果導(dǎo)向的績效機制C.取消全部會議D.強制員工加班補回【答案】B20.在“人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）”的KPI設(shè)計中，最能體現(xiàn)客戶滿意度的指標是（）。A.人均服務(wù)員工比B.首次響應(yīng)時效C.預(yù)算達成率D.員工自助系統(tǒng)使用率【答案】B21.下列關(guān)于“股權(quán)激勵”的表述，符合證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的是（）。A.主板公司授予總量不得超過總股本5%B.科創(chuàng)板公司不得采用第二類限制性股票C.激勵對象可包含獨立董事D.限制性股票授予價格可低于票面金額【答案】A22.某集團采用“HRBP”模式，以下最能衡量HRBP價值的是（）。A.每月提交報表頁數(shù)B.所支持業(yè)務(wù)單元人均利潤提升率C.組織員工活動次數(shù)D.招聘完成率【答案】B23.根據(jù)《職業(yè)病防治法》，對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，企業(yè)應(yīng)組織上崗前、在崗期間和（）職業(yè)健康檢查。A.轉(zhuǎn)崗B.離崗C.升職D.休假【答案】B24.在“數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理”中，用于預(yù)測員工離職的機器學(xué)習(xí)算法常用（）。A.Kmeans聚類B.決策樹C.Apriori關(guān)聯(lián)規(guī)則D.主成分分析【答案】B25.某企業(yè)年度調(diào)薪預(yù)算6%，HR決定向關(guān)鍵崗位傾斜，其技術(shù)路線應(yīng)優(yōu)先采用（）。A.等比例普調(diào)B.績效矩陣調(diào)薪C.消費者物價指數(shù)調(diào)薪D.工齡工資調(diào)薪【答案】B26.下列關(guān)于“內(nèi)部推薦”的表述，正確的是（）。A.推薦獎金越高，候選人質(zhì)量一定越高B.內(nèi)推渠道可降低招聘成本并縮短周期C.內(nèi)推比例過高會導(dǎo)致文化單一D.內(nèi)推候選人無需面試【答案】B27.某工廠發(fā)生集體停工事件，HR第一時間應(yīng)（）。A.立即開除帶頭員工B.啟動危機溝通與快速響應(yīng)小組C.關(guān)閉廠區(qū)大門D.暫停工資發(fā)放【答案】B28.在“崗位輪換”計劃中，最適合評估員工學(xué)習(xí)遷移效果的工具是（）。A.360度評估B.九型人格測試C.敬業(yè)度問卷D.離職面談【答案】A29.某企業(yè)建立“技能薪酬”，其技術(shù)等級認證委員會應(yīng)至少包含（）。A.僅HR與員工直屬上級B.HR、業(yè)務(wù)專家、外部顧問C.僅財務(wù)與法務(wù)D.僅工會代表【答案】B30.根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假（）。A.5天B.7天C.10天D.15天【答案】C二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）31.下列屬于“戰(zhàn)略性人力資源管理”特征的有（）。A.與戰(zhàn)略縱向整合B.各HR模塊橫向協(xié)同C.以事務(wù)性工作為核心D.關(guān)注人力資本投資回報率E.強調(diào)事后控制【答案】ABD32.關(guān)于“績效面談”技巧，正確的做法包括（）。A.先表揚后批評再展望B.使用“你從不”等絕對化語言C.聚焦行為而非人格D.鼓勵員工自評E.一次性指出所有歷史問題【答案】ACD33.在“崗位說明書”中，通常包含的要素有（）。A.崗位標識B.工作關(guān)系C.績效標準D.職業(yè)發(fā)展通道E.薪酬等級【答案】ABCD34.下列屬于“員工關(guān)系管理”目標的有（）。A.提升員工敬業(yè)度B.降低勞動爭議發(fā)生率C.增加員工加班時長D.構(gòu)建心理契約E.維護組織聲譽【答案】ABDE35.關(guān)于“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”測評維度，常見的有（）。A.影響力B.團隊意識C.情緒穩(wěn)定性D.專業(yè)知識深度E.儀表風(fēng)度【答案】ABC36.企業(yè)在設(shè)計“企業(yè)年金”方案時，必須遵循的原則有（）。A.自主自愿B.效率優(yōu)先C.政府監(jiān)管D.完全替代基本養(yǎng)老保險E.賬戶積累【答案】ACE37.下列屬于“人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型”關(guān)鍵成功因素的有（）。A.高層支持B.數(shù)據(jù)治理體系C.一次性上線全部模塊D.敏捷迭代E.員工體驗優(yōu)先【答案】ABDE38.根據(jù)《婦女權(quán)益保障法》，用人單位不得（）。A.在招聘中詢問婚育情況B.在勞動合同中限制生育C.在晉升中實行性別歧視D.為孕期女職工安排加班E.提供哺乳時間【答案】ABCD39.關(guān)于“技能矩陣”在班組管理中的應(yīng)用，正確的有（）。A.可視化團隊能力分布B.識別培訓(xùn)重點C.直接決定薪酬帶寬D.用于任務(wù)分配E.替代績效考核【答案】ABD40.在“跨國并購”中，人力資源盡職調(diào)查應(yīng)重點關(guān)注（）。A.目標公司高管保留率B.工會力量C.養(yǎng)老金缺口D.當?shù)貏趧臃ê弦?guī)性E.目標公司產(chǎn)品線【答案】ABCD三、判斷題（每題1分，共10分。正確請?zhí)睢啊獭保e誤填“×”）41.在“霍蘭德職業(yè)興趣理論”中，企業(yè)型人格適合從事銷售與管理工作。（√）42.“360度評估”結(jié)果可直接用于決定高管年終獎金，無需校準會議。（×）43.根據(jù)《工傷保險條例》，上下班途中受到非本人主要責(zé)任交通事故傷害的，應(yīng)認定為工傷。（√）44.“員工敬業(yè)度”與“員工滿意度”是同一概念，可互換使用。（×）45.在“崗位價值評估”中，IPE系統(tǒng)（國際崗位評估系統(tǒng)）包含4個因素、10個維度。（√）46.企業(yè)實行“末位淘汰”制度，無需提前培訓(xùn)或調(diào)崗即可直接解除勞動合同。（×）47.“人力資源分析”中，回歸分析可用于檢驗培訓(xùn)投入與績效提升之間的因果關(guān)系。（√）48.根據(jù)《未成年人保護法》，文藝、體育單位經(jīng)審批可招用未滿16周歲未成年人。（√）49.“企業(yè)社會責(zé)任（CSR）”報告披露屬于HR范疇，與財務(wù)部門無關(guān)。（×）50.在“組織公民行為（OCB）”研究中，利他行為與員工績效評估呈正相關(guān)。（√）四、簡答題（每題10分，共30分）51.簡述“人才盤點”九宮格會議的標準流程，并說明HR、業(yè)務(wù)負責(zé)人在各環(huán)節(jié)中的角色分工。【答案要點】（1）會前準備：HR提供績效與潛力數(shù)據(jù)、校準規(guī)則；業(yè)務(wù)負責(zé)人收集行為事例。（2）人才校準會：①HR主持，確保標準統(tǒng)一；②業(yè)務(wù)負責(zé)人逐格討論，避免“中庸分布”；③HR記錄爭議點并二次驗證。（3）會后輸出：HR匯總繼任者圖譜、發(fā)展計劃；業(yè)務(wù)負責(zé)人承諾資源支持；雙方共同向CEO匯報并鎖定時間表。52.當企業(yè)因訂單下滑需啟動“經(jīng)濟性裁員”時，HR應(yīng)如何依法制定并執(zhí)行裁員方案？【答案要點】①提前30日向工會/全體職工說明情況，聽取意見；②向勞動行政部門報告裁員方案（人數(shù)、標準、補償、時間表）；③制定客觀公正的裁員標準（工齡、績效、家庭負擔等加權(quán)評分）；④依法支付經(jīng)濟補償（N+1），出具離職證明并辦理社保轉(zhuǎn)移；⑤建立溝通小組，提供再就業(yè)輔導(dǎo)與心理支持，防范群體性事件。53.請說明“混合辦公制度”對員工績效與組織文化的潛在影響，并提出三項HR配套政策。【答案要點】影響：①績效——結(jié)果導(dǎo)向增強，但過程監(jiān)控弱化；②文化——信任感提升，同時“弱連接”減少，創(chuàng)新碰撞下降。配套政策：①重塑績效指標，引入OKR+關(guān)鍵交付物；②建立虛擬團隊儀式感（線上咖啡、月度面對面）；③數(shù)據(jù)安全與遠程合規(guī)培訓(xùn)，簽訂混合辦公保密協(xié)議。五、案例分析題（共20分）54.背景：A股上市制造企業(yè)B公司，近三年營收復(fù)合增長率18%，但員工離職率從12%升至28%，其中核心技術(shù)人員流失率更高達35%。董事會要求人力資源中心三個月內(nèi)拿出“人才保留”方案。已知：1.離職訪談顯示，75%員工提到“薪酬競爭力不足”；2.內(nèi)部審計發(fā)現(xiàn)，研發(fā)部近二年未調(diào)薪，而同行平均調(diào)薪8%；3.去年實施股權(quán)激勵，但授予價格高于市價，員工視為“雞肋”；4.培訓(xùn)預(yù)算充足，卻集中在通用課程，缺乏技術(shù)前沿內(nèi)容；5.直線經(jīng)理反饋，項目周期壓縮導(dǎo)致加班嚴重，但招聘編制凍結(jié)。問題：（1）請用“4M”模型（Money、Mission、Manager、Market）分析B公司高離職率根因。（8分）（2）設(shè)計一套“90天人才保留行動方案”，需包含目標、關(guān)鍵舉措、成功指標、風(fēng)險及應(yīng)對。（12分）【答案】（1）4M根因分析Money：薪酬分位值低于市場P25，核心崗位股權(quán)激勵失效；Mission：技術(shù)員工看不到產(chǎn)品領(lǐng)先價值，缺乏技術(shù)大會等榮譽體系；Manager：中層疲于救火，缺少輔導(dǎo)技能，績效反饋流于形式；Market：外部同行高薪挖角，獵頭提供30%以上漲幅，內(nèi)部無競業(yè)限制。（2）90天行動方案目標：核心技術(shù)人員流失率降至15%，敬業(yè)度提升10個百分點。關(guān)鍵舉措：①Money——立即啟動市場薪酬對標，將研發(fā)核心崗位調(diào)至P65，授予“折價限制性股票”，價格按授予日市價50%定價；②Mission——建立“技術(shù)院士”通道，每年選派10%骨干參加國際頂會，發(fā)布內(nèi)部技術(shù)白皮書；③Manager——對研發(fā)經(jīng)理開展“人才保留”訓(xùn)練營，30天內(nèi)完成90場一對一輔導(dǎo)，使用StayInterview模板；④Market——簽署競業(yè)限制協(xié)議，補