績(jī)效考核中國(guó)人民大學(xué)國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理系教授

吳春波博士評(píng)價(jià)與分配

評(píng)價(jià)

分配職位評(píng)估基本工資任職資格職位晉升工作績(jī)效調(diào)薪與獎(jiǎng)金累計(jì)貢獻(xiàn)員工持股何謂績(jī)效管理

1.績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程(行為/素質(zhì))2.績(jī)效=做了什么(實(shí)際收益)+能做什么(預(yù)期收益)績(jī)效管理:是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程績(jī)效管理就是管理者和員工雙方

1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法

2.績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高

3.績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程績(jī)效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié)計(jì)劃實(shí)施考核報(bào)酬績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)檢查報(bào)酬（宏觀績(jī)效管理）（微觀績(jī)效管理）績(jī)效診斷

目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆知識(shí)技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部漲礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位與作用從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過(guò)考核能夠監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。從績(jī)效管理的小循環(huán)看，通過(guò)考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。從管理學(xué)的“計(jì)劃--組織--領(lǐng)導(dǎo)--協(xié)調(diào)--控制”這一閉合循環(huán)過(guò)程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；?。

績(jī)效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段績(jī)效管理的任務(wù)確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一職位均具有明確的KPI。在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，確保績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正。項(xiàng)員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助。為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績(jī)效信息。激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核

傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效考核偏重于過(guò)程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？?jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩?？?jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績(jī)效管理的目標(biāo)

三效（笑）：

1.效率：資源利用的最小化(手段)2.效果：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化

3.笑容:良好的組織氣氛世界領(lǐng)先企業(yè)的績(jī)效管理高層管理者參與設(shè)計(jì)實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)并起表率作用績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略/目標(biāo)掛鉤員工參與制定績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)理承擔(dān)績(jī)效管理職責(zé)限定目標(biāo)數(shù)量通過(guò)持續(xù)反饋與指導(dǎo)來(lái)提高績(jī)效并采取懲戒行動(dòng)通過(guò)績(jī)效管理來(lái)確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況通過(guò)績(jī)效管理來(lái)為獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)及其他物質(zhì)回報(bào)確定可衡量的與相對(duì)客觀的參考依據(jù)?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核

傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核偏重于過(guò)程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？?jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)?？?jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩?？?jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績(jī)效考核中的角色績(jī)效考核的指導(dǎo)思想

1、績(jī)效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的詩(shī)人與標(biāo)準(zhǔn)筆，而非人與人比。

2、績(jī)效改進(jìn)考核必須自然地融入部門(mén)日常管理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自然融入有賴于部門(mén)內(nèi)雙向溝通的制度化和規(guī)范化。

3、幫助下屬提升能力,與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任?？?jī)效考核的基本程序

績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績(jī)效考核目標(biāo)，即：績(jī)效目標(biāo)+衡量目標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道）（對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--績(jī)效目標(biāo)來(lái)源

績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)

1、來(lái)源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同

2、來(lái)源于部門(mén)總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

3、來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--KPI的分解如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--KPI體系的建立公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)業(yè)務(wù)流程大部門(mén)目標(biāo)部門(mén)運(yùn)作流程部門(mén)目標(biāo)職位目標(biāo)如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--KPI

KPI（KeyPerformanceIndicators）是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。將公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門(mén)和個(gè)人運(yùn)作相連接。與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接。具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。少而精，可控制?；趹?zhàn)略與流程而非功能。如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--KPI的標(biāo)準(zhǔn)

KPI必須是明智的(SMART):具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達(dá)到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容

1、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（該職位應(yīng)付責(zé)任中的重點(diǎn)）。

2、對(duì)上級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而下分解確定重點(diǎn)）。

3、對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從橫向流程分析確定重點(diǎn)）。如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--績(jī)效目標(biāo)之衡量指標(biāo)1、KPI指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（是指標(biāo)而不是目標(biāo)）2、時(shí)限性指標(biāo)：如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具體期限。3、數(shù)字化指標(biāo)：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面的量化要求。4、描述性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方

面的描述性要求。如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--因職位而異

績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立事考核對(duì)象的不同而不同

中基層部門(mén)主管：績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)一般性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)事務(wù)性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)例行性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)