適用場景：企業(yè)組織管理的核心需求在企業(yè)發(fā)展的不同階段，組織架構(gòu)與職位管理是支撐戰(zhàn)略落地、提升運營效率的核心工具。本模板適用于以下典型場景：企業(yè)擴張期：公司規(guī)模擴大、業(yè)務(wù)板塊增加時，需通過梳理架構(gòu)明確部門職責(zé)與匯報關(guān)系，避免管理混亂。業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期：戰(zhàn)略方向調(diào)整（如拓展新業(yè)務(wù)、退出傳統(tǒng)業(yè)務(wù)），需重構(gòu)組織架構(gòu)以適配新的業(yè)務(wù)目標(biāo)。規(guī)范化建設(shè)期：企業(yè)從粗放管理轉(zhuǎn)向精細化管理時，需通過標(biāo)準(zhǔn)化職位定義，明確各崗位權(quán)責(zé)與任職要求。新項目/團隊組建：為臨時性項目或長期新增業(yè)務(wù)單元搭建團隊，需快速明確職位設(shè)置與人員配置。操作流程：從規(guī)劃到落地的六步法第一步：明確管理目標(biāo)與范圍操作要點：確定本次組織架構(gòu)/職位管理的核心目標(biāo)（如“解決跨部門協(xié)作低效”“支撐新業(yè)務(wù)落地”“明確晉升通道”等）。明確管理范圍：涵蓋全公司/特定業(yè)務(wù)單元/某層級以上部門，避免范圍過大導(dǎo)致執(zhí)行復(fù)雜。成立專項小組：由HR牽頭，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、高管共同參與，保證決策的專業(yè)性與落地性。第二步：梳理現(xiàn)有組織架構(gòu)與職位現(xiàn)狀操作要點：收集現(xiàn)有資料：包括公司現(xiàn)有組織架構(gòu)圖、各部門職責(zé)說明、職位說明書、人員編制表等。訪談關(guān)鍵人員：與各部門負(fù)責(zé)人、核心員工溝通，知曉當(dāng)前架構(gòu)運行中的痛點（如“匯報線不清晰”“職責(zé)重疊”“關(guān)鍵崗位缺失”等）。繪制現(xiàn)狀架構(gòu)圖：用層級圖形式清晰呈現(xiàn)現(xiàn)有部門設(shè)置、隸屬關(guān)系及人員配置，標(biāo)注問題節(jié)點（如虛線匯報關(guān)系不明確、部門職責(zé)交叉等）。第三步：設(shè)計目標(biāo)組織架構(gòu)操作要點：依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)拆解：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略（如“三年內(nèi)成為行業(yè)TOP3”“拓展海外市場”），確定核心業(yè)務(wù)部門與支持部門設(shè)置。設(shè)計部門層級與隸屬關(guān)系：明確總部、區(qū)域、子公司/事業(yè)部的層級劃分，確定各部門間的匯報線（如直線匯報、虛線協(xié)作關(guān)系）。繪制目標(biāo)架構(gòu)圖：使用標(biāo)準(zhǔn)符號（如矩形框表示部門，實線表示直接匯報，虛線表示協(xié)作關(guān)系），清晰呈現(xiàn)架構(gòu)邏輯，標(biāo)注部門核心職能定位。第四步：定義職位信息與職責(zé)權(quán)限操作要點：搭建職位體系：明確職位序列（如管理序列、技術(shù)序列、職能序列）、職級體系（如P1-M5），保證職位設(shè)置與架構(gòu)匹配。編制職位說明書：包含核心信息——職位名稱、所屬部門、直接上級、職位級別、核心職責(zé)（按重要性排序，避免模糊描述）、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗、技能、能力素質(zhì)）、編制類型（正式/臨時）、匯報關(guān)系等。明確權(quán)限邊界：對關(guān)鍵職位（如部門負(fù)責(zé)人、項目負(fù)責(zé)人）界定審批權(quán)限（如預(yù)算、人事、業(yè)務(wù)決策等），避免權(quán)責(zé)不對等。第五步：審批發(fā)布與全員宣貫操作要點：逐級審批：目標(biāo)架構(gòu)與職位說明書需提交部門負(fù)責(zé)人、分管高管、總經(jīng)理辦公會審議，保證與公司戰(zhàn)略一致。發(fā)布正式文件：以公司名義印發(fā)《組織架構(gòu)調(diào)整通知》《職位管理體系手冊》，明確生效日期（如“2024年X月X日起執(zhí)行”）。全員培訓(xùn)：組織架構(gòu)調(diào)整說明會、職位解讀培訓(xùn)，解答員工疑問，保證理解新架構(gòu)下的職責(zé)分工與匯報關(guān)系。第六步：動態(tài)維護與持續(xù)優(yōu)化操作要點：建立定期review機制：每季度/半年由HR牽頭，各部門反饋架構(gòu)運行問題，每年結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)進行系統(tǒng)性評估。架構(gòu)調(diào)整流程：若需變更架構(gòu)/職位，需提交《組織架構(gòu)調(diào)整申請表》，說明調(diào)整原因、目標(biāo)、實施方案及風(fēng)險評估，經(jīng)審批后執(zhí)行。檔案更新：及時更新組織架構(gòu)圖、職位說明書、人員編制表等資料，保證紙質(zhì)版與電子版同步，存檔備查。工具模板：標(biāo)準(zhǔn)化管理的關(guān)鍵載體表1：企業(yè)組織架構(gòu)圖（示例）總經(jīng)理│┌───────────┴───────────┐副總經(jīng)理（業(yè)務(wù)）副總經(jīng)理（職能）││┌─────┴─────┐┌─────┴─────┐銷售中心研發(fā)中心人力資源部財務(wù)部││││區(qū)域一部區(qū)域二部前端部后端部招聘組薪酬組會計組審計組注：可根據(jù)企業(yè)實際層級調(diào)整，標(biāo)注核心部門與協(xié)作關(guān)系（如虛線表示跨部門協(xié)作）。表2：職位信息表（模板）職位編號職位名稱所屬部門直接上級職位級別核心職責(zé)任職資格編制類型生效日期MGR-001銷售總監(jiān)銷售中心副總經(jīng)理M31.制定銷售策略，完成年度目標(biāo)；2.管理銷售團隊，培養(yǎng)核心人才；3.維護大客戶關(guān)系1.本科及以上學(xué)歷，5年以上銷售管理經(jīng)驗；2.具備行業(yè)資源與團隊領(lǐng)導(dǎo)能力正式2024-01-01TEC-012前端開發(fā)工程師研發(fā)中心研發(fā)總監(jiān)P21.負(fù)責(zé)產(chǎn)品前端頁面開發(fā)與優(yōu)化；2.協(xié)同后端接口聯(lián)調(diào)；3.解決前端技術(shù)難題1.本科及以上學(xué)歷，2年以上前端開發(fā)經(jīng)驗；2.熟練掌握Vue/React框架及響應(yīng)式開發(fā)正式2024-01-01HR-005招聘專員人力資源部人力資源經(jīng)理P11.執(zhí)行招聘計劃，篩選簡歷、組織面試；2.維護招聘渠道，建立人才庫1.大專及以上學(xué)歷，1年以上招聘經(jīng)驗；2.熟悉招聘流程與工具（如ATS系統(tǒng)）正式2024-01-01表3：組織架構(gòu)調(diào)整記錄表（模板）調(diào)整日期調(diào)整類型涉及部門/職位調(diào)整原因申請人審批人生效日期備注（如人員配置、職責(zé)變化）2024-03-15新增部門數(shù)字化轉(zhuǎn)型部支撐線上業(yè)務(wù)發(fā)展，提升運營效率總經(jīng)理董事長2024-04-01設(shè)立技術(shù)組與數(shù)據(jù)組，編制5人2024-05-20職責(zé)調(diào)整研發(fā)中心-前端部明確UI設(shè)計職責(zé)歸屬研發(fā)總監(jiān)副總經(jīng)理2024-06-01UI設(shè)計職能由前端部劃至產(chǎn)品部關(guān)鍵提示：保證工具有效發(fā)揮作用的要點目標(biāo)導(dǎo)向，避免形式化：架構(gòu)調(diào)整與職位設(shè)計需緊密圍繞業(yè)務(wù)需求，不盲目追求“扁平化”“矩陣式”等流行模式，保證每一層級的設(shè)置都能提升效率。職責(zé)清晰，杜絕空白與重疊：通過“職責(zé)描述動詞化”（如“負(fù)責(zé)”“制定”“執(zhí)行”“監(jiān)督”）明確邊界，避免“共同負(fù)責(zé)”導(dǎo)致的推諉，同時保證關(guān)鍵環(huán)節(jié)無遺漏。溝通先行，減少落地阻力：調(diào)整前充分聽取部門意見，對崗位變動人員做好一對一溝通，說明調(diào)整邏輯與發(fā)展機會，降低員工焦慮。動態(tài)適