人力資源三級(jí)考試知識(shí)點(diǎn)大全人力資源管理師（三級(jí)）考試聚焦企業(yè)人力資源“選、育、用、留”全流程管理，涵蓋人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大核心模塊。本文結(jié)合考綱要求與實(shí)務(wù)場(chǎng)景，系統(tǒng)拆解各模塊核心知識(shí)點(diǎn)，助力考生構(gòu)建“理論+工具+應(yīng)用”的完整知識(shí)體系，兼顧應(yīng)試效率與職場(chǎng)實(shí)操能力提升。一、人力資源規(guī)劃：戰(zhàn)略落地的基礎(chǔ)工程人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)人力數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行的系統(tǒng)性安排，核心圍繞“崗位分析、定額定員、制度規(guī)劃、費(fèi)用預(yù)算”四大維度展開(kāi)。1.工作崗位分析：崗位管理的“說(shuō)明書(shū)”定義與價(jià)值：通過(guò)系統(tǒng)研究崗位的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、工作關(guān)系等，為招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬設(shè)計(jì)提供客觀依據(jù)，解決“崗位需要什么樣的人”“人在崗位上做什么”的問(wèn)題。實(shí)施流程：準(zhǔn)備階段：明確分析目的（如優(yōu)化招聘標(biāo)準(zhǔn)/完善考核指標(biāo)）、確定分析對(duì)象（重點(diǎn)崗位或全崗位覆蓋）。調(diào)查階段：通過(guò)訪談、觀察、工作日志等方式，收集崗位活動(dòng)、資源需求、工作環(huán)境等一手資料。分析與成果輸出：提煉崗位核心要求，形成崗位規(guī)范（任職資格、技能標(biāo)準(zhǔn)等）與工作說(shuō)明書(shū)（崗位基本信息、職責(zé)權(quán)限、工作流程等）。2.勞動(dòng)定額定員管理：效率與人力的平衡術(shù)勞動(dòng)定額：在特定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，完成單位合格產(chǎn)品的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)，分為時(shí)間定額（單位產(chǎn)品耗時(shí)）與產(chǎn)量定額（單位時(shí)間產(chǎn)量），二者呈倒數(shù)關(guān)系。定員管理：依據(jù)崗位性質(zhì)、工作量、勞動(dòng)效率等，科學(xué)確定崗位人員數(shù)量，常用方法包括：按勞動(dòng)效率定員：適合重復(fù)性、標(biāo)準(zhǔn)化崗位（如流水線工人）。按設(shè)備定員：適合設(shè)備密集型崗位（如機(jī)加工車間）。按崗位定員：適合分工明確、崗位固定的場(chǎng)景（如客服崗、門衛(wèi)崗）。二、招聘與配置：人才“選、用”的核心環(huán)節(jié)招聘與配置需解決“招到合適的人”“把人放在合適的位置”兩個(gè)問(wèn)題，涵蓋招聘渠道、流程設(shè)計(jì)與人員配置策略。1.員工招聘：精準(zhǔn)篩選的“漏斗模型”招聘原則：因事?lián)袢耍◢徫恍枨鬄楹诵模?、公開(kāi)公平（機(jī)會(huì)均等）、雙向選擇（企業(yè)與求職者互選）、效率優(yōu)先（降低招聘成本）。渠道選擇與優(yōu)劣勢(shì)：內(nèi)部招聘（推薦、競(jìng)聘、檔案篩選）：優(yōu)勢(shì)是員工穩(wěn)定性強(qiáng)、文化融入快；劣勢(shì)是易形成“圈子文化”、創(chuàng)新不足。外部招聘（網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭、招聘會(huì)）：優(yōu)勢(shì)是引入新鮮血液、補(bǔ)充稀缺技能；劣勢(shì)是新人適應(yīng)期長(zhǎng)、招聘成本高。招聘流程：需求分析→渠道選擇→計(jì)劃制定（時(shí)間、預(yù)算、人員分工）→實(shí)施（簡(jiǎn)歷篩選、面試、測(cè)評(píng)）→錄用決策→入職手續(xù)（簽訂合同、檔案轉(zhuǎn)移等）。2.員工配置：人崗匹配的“藝術(shù)”配置原則：效益優(yōu)先（人力成本與產(chǎn)出平衡）、科學(xué)合理（崗位要求與員工能力匹配）、動(dòng)態(tài)適應(yīng)（根據(jù)員工成長(zhǎng)調(diào)整崗位）。配置方法：以事?lián)袢耍焊鶕?jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求篩選人員（如技術(shù)崗要求“掌握Python編程”）。以人擇事：根據(jù)員工特長(zhǎng)設(shè)計(jì)崗位（如將擅長(zhǎng)溝通的員工調(diào)至客戶關(guān)系崗）。雙向選擇：企業(yè)與員工協(xié)商確定崗位，增強(qiáng)員工主動(dòng)性。三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：人才“育”的長(zhǎng)效機(jī)制培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是提升員工能力、支撐企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵，核心圍繞“需求分析、計(jì)劃制定、實(shí)施評(píng)估”閉環(huán)管理。1.培訓(xùn)需求分析：精準(zhǔn)施教的前提分析層次：組織層面：結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型需培訓(xùn)員工數(shù)據(jù)分析能力）、文化（如創(chuàng)新文化需培訓(xùn)頭腦風(fēng)暴技巧）。工作層面：聚焦崗位技能缺口（如新系統(tǒng)上線需培訓(xùn)操作流程）。人員層面：基于員工績(jī)效差距（如銷售業(yè)績(jī)低需培訓(xùn)談判技巧）、職業(yè)發(fā)展需求（如儲(chǔ)備干部需培訓(xùn)管理能力）。分析方法：訪談法（與管理者、員工深度溝通）、問(wèn)卷法（大規(guī)模調(diào)研）、觀察法（現(xiàn)場(chǎng)記錄工作行為）、績(jī)效分析法（對(duì)比目標(biāo)與實(shí)際績(jī)效）。2.培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施：從“計(jì)劃”到“落地”的轉(zhuǎn)化計(jì)劃核心要素：目標(biāo)：明確知識(shí)（如掌握勞動(dòng)法條款）、技能（如熟練使用Excel函數(shù)）、態(tài)度（如提升客戶服務(wù)意識(shí)）提升方向。對(duì)象：新員工（入職培訓(xùn)）、在崗員工（技能升級(jí)）、管理人員（領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)）。方式：講授法（知識(shí)傳遞）、實(shí)操法（技能訓(xùn)練）、研討法（問(wèn)題解決）、在線學(xué)習(xí)（靈活便捷）。實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)：前期準(zhǔn)備（師資、場(chǎng)地、教材）、過(guò)程管理（考勤、互動(dòng)、反饋）、后勤保障（如異地培訓(xùn)的食宿安排）。3.培訓(xùn)效果評(píng)估：價(jià)值驗(yàn)證的“標(biāo)尺”采用柯氏四級(jí)評(píng)估模型：反應(yīng)層：培訓(xùn)滿意度調(diào)查（如課程內(nèi)容、講師風(fēng)格的評(píng)價(jià)）。學(xué)習(xí)層：考試、技能測(cè)評(píng)（如培訓(xùn)后員工的筆試成績(jī)、實(shí)操得分）。行為層：工作行為觀察（如培訓(xùn)后員工是否應(yīng)用新方法解決問(wèn)題）。結(jié)果層：績(jī)效與收益分析（如培訓(xùn)后部門業(yè)績(jī)提升、成本降低的幅度）。四、績(jī)效管理：“用”人價(jià)值的量化與反饋績(jī)效管理是通過(guò)“目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程監(jiān)控、結(jié)果評(píng)估、反饋改進(jìn)”，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)目標(biāo)的對(duì)齊，核心在于“制度設(shè)計(jì)、考評(píng)實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用”。1.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)：規(guī)則先行設(shè)計(jì)原則：公開(kāi)透明（考核標(biāo)準(zhǔn)、流程全員知曉）、客觀公正（避免主觀偏見(jiàn)）、反饋及時(shí)（定期溝通成績(jī)與不足）、差別激勵(lì)（績(jī)效與薪酬/晉升掛鉤）。常見(jiàn)考核方法：目標(biāo)管理（MBO）：圍繞企業(yè)目標(biāo)分解為個(gè)人目標(biāo)，適合戰(zhàn)略導(dǎo)向型崗位。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：提取崗位核心指標(biāo)（如銷售崗的“銷售額、客戶轉(zhuǎn)化率”），適合量化崗位。360度考評(píng)：從上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶多維度評(píng)價(jià)，適合管理崗、服務(wù)崗。2.績(jī)效考評(píng)實(shí)施：過(guò)程與結(jié)果并重實(shí)施流程：準(zhǔn)備階段：明確考核標(biāo)準(zhǔn)（如“客戶滿意度≥90%”）、培訓(xùn)考官（避免評(píng)分誤差）。實(shí)施階段：收集數(shù)據(jù)（如銷售數(shù)據(jù)、項(xiàng)目進(jìn)度）、評(píng)分（結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)與證據(jù)）。反饋階段：績(jī)效面談（雙向溝通，肯定成績(jī)、指出不足、制定改進(jìn)計(jì)劃）。面談技巧：聚焦問(wèn)題解決（如“你認(rèn)為哪些方法能提升客戶滿意度？”）、避免指責(zé)（用“我們一起分析下問(wèn)題原因”代替“你為什么沒(méi)做好？”）。3.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：價(jià)值最大化與薪酬掛鉤：績(jī)效工資、獎(jiǎng)金分配向高績(jī)效者傾斜。與培訓(xùn)掛鉤：針對(duì)績(jī)效短板設(shè)計(jì)培訓(xùn)（如溝通能力不足的員工參加溝通技巧培訓(xùn)）。與職業(yè)發(fā)展掛鉤：高績(jī)效者優(yōu)先晉升、調(diào)崗至核心崗位；低績(jī)效者調(diào)崗或優(yōu)化。五、薪酬管理：“留”人激勵(lì)的核心工具薪酬管理需平衡“公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性”，核心圍繞“體系設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)、制度優(yōu)化”展開(kāi)。1.薪酬體系設(shè)計(jì)：兼顧公平與激勵(lì)設(shè)計(jì)原則：內(nèi)部公平：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定崗位相對(duì)價(jià)值（如技術(shù)崗與管理崗的價(jià)值平衡）。外部公平：參考同行業(yè)、同崗位薪酬水平（如通過(guò)薪酬調(diào)查調(diào)整薪資競(jìng)爭(zhēng)力）。個(gè)人公平：績(jī)效貢獻(xiàn)與薪酬掛鉤（如銷售冠軍的獎(jiǎng)金高于普通員工）。薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資：保障員工基本生活，與崗位價(jià)值、資歷掛鉤?？?jī)效工資：激勵(lì)員工達(dá)成目標(biāo)，與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。獎(jiǎng)金：短期激勵(lì)（如季度獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)），與階段性成果掛鉤。福利：法定福利（社保、年假）+企業(yè)福利（體檢、團(tuán)建），提升員工歸屬感。2.崗位評(píng)價(jià)：薪酬公平的“度量衡”核心目的：通過(guò)科學(xué)方法確定崗位相對(duì)價(jià)值，為薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)提供依據(jù)。常用方法：評(píng)分法（最常用）：確定評(píng)價(jià)因素（如責(zé)任、技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境），賦予權(quán)重（如責(zé)任占40%、技能占30%），對(duì)每個(gè)崗位的各因素評(píng)分，匯總后排序。因素比較法：選取關(guān)鍵崗位，按因素（如體力、腦力、責(zé)任）比較薪酬，再推廣至其他崗位。3.薪酬制度制定與優(yōu)化制定流程：薪酬調(diào)查（了解市場(chǎng)水平）→崗位評(píng)價(jià)（確定內(nèi)部?jī)r(jià)值）→薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（固定與浮動(dòng)比例）→薪酬等級(jí)確定（如“專員級(jí)-主管級(jí)-經(jīng)理級(jí)”）→制度實(shí)施（宣貫、答疑）。優(yōu)化邏輯：根據(jù)企業(yè)效益（如利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)調(diào)薪）、市場(chǎng)變化（如行業(yè)薪資普漲時(shí)跟進(jìn)）、員工訴求（如核心人才流失時(shí)優(yōu)化福利）動(dòng)態(tài)調(diào)整。六、勞動(dòng)關(guān)系管理：合規(guī)與和諧的保障勞動(dòng)關(guān)系管理需兼顧“法律合規(guī)”與“員工體驗(yàn)”，核心圍繞“勞動(dòng)合同、集體合同、爭(zhēng)議處理”展開(kāi)。1.勞動(dòng)合同管理：法律風(fēng)險(xiǎn)的“防火墻”訂立原則：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用。合同內(nèi)容：必備條款：合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等。約定條款：試用期（≤6個(gè)月，同一單位同一勞動(dòng)者僅約定一次）、培訓(xùn)服務(wù)期（企業(yè)出資培訓(xùn)可約定服務(wù)期）、保密與競(jìng)業(yè)限制（如高管需簽訂競(jìng)業(yè)協(xié)議）。解除與終止：協(xié)商解除：雙方達(dá)成一致即可解除。勞動(dòng)者單方解除：提前30日書(shū)面通知（試用期提前3日）；企業(yè)違法時(shí)可即時(shí)解除（如拖欠工資）。企業(yè)單方解除：過(guò)失性辭退（如嚴(yán)重違紀(jì)）無(wú)需補(bǔ)償；無(wú)過(guò)失性辭退（如醫(yī)療期滿不能勝任）需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（工作滿1年支付1個(gè)月工資）；經(jīng)濟(jì)性裁員（如企業(yè)破產(chǎn)重整）需提前30日公告并支付補(bǔ)償。2.集體合同與勞務(wù)派遣：特殊用工的規(guī)范集體合同：企業(yè)與工會(huì)（或職工代表）簽訂的書(shū)面協(xié)議，內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等，效力高于勞動(dòng)合同，覆蓋全體職工。勞務(wù)派遣：派遣單位與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同，用工單位支付服務(wù)費(fèi)，派遣單位承擔(dān)用人單位責(zé)任（如繳納社保、支付工資），三方法律關(guān)系需明確（如派遣崗位為臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位）。3.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理：矛盾化解的“通道”爭(zhēng)議類型：個(gè)別爭(zhēng)議（單個(gè)勞動(dòng)者與企業(yè)）、集體爭(zhēng)議（≥10人有共同請(qǐng)求）、團(tuán)體爭(zhēng)議（工會(huì)與企業(yè)）。處理流程：協(xié)商：雙方自行溝通解決。調(diào)解：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解（15日內(nèi)結(jié)束，調(diào)解書(shū)無(wú)強(qiáng)制執(zhí)行力）。仲裁：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁（時(shí)效1年，必經(jīng)程序，裁決書(shū)有強(qiáng)制執(zhí)行力）。訴訟：對(duì)仲裁不服，15日內(nèi)向法院起訴。舉證責(zé)任：企業(yè)對(duì)規(guī)章制度、考勤記錄、工資發(fā)放記錄等負(fù)舉證責(zé)任；勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存在（如勞動(dòng)合同、工牌）負(fù)初步舉證責(zé)任。結(jié)語(yǔ)：從“考點(diǎn)”到“能力”的跨越人力資源三級(jí)考試的知識(shí)點(diǎn)，本質(zhì)是企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”邏輯的具象