2025勞動法知識題庫及答案1.用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的時間如何確定？答：根據(jù)《勞動合同法》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。無論是否簽訂書面勞動合同，用工之日是勞動關(guān)系建立的唯一標(biāo)準(zhǔn)。2.用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，需承擔(dān)何種法律責(zé)任？答：根據(jù)《勞動合同法》第10條、第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資（起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日）。超過1年未簽訂的，視為自用工之日起滿1年的當(dāng)日已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位需立即補訂書面無固定期限勞動合同。3.勞動合同中約定的試用期期限有哪些限制？答：根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定，試用期期限與勞動合同期限掛鉤：（1）勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；（2）1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；（3）3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。4.試用期內(nèi)勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)如何確定？答：根據(jù)《勞動合同法》第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。三者取其高者。5.用人單位能否在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同？答：不能。根據(jù)《勞動合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第39條（勞動者過錯）和第40條第1項（勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作）、第2項（不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗仍不能勝任）規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。6.用人單位安排勞動者加班的，加班工資應(yīng)如何計算？答：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第13條及《勞動法》第44條規(guī)定，用人單位安排加班的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（1）工作日延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（2）休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（3）法定休假日安排工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。其中，休息日加班可優(yōu)先安排補休，無法補休的才支付200%工資；法定節(jié)假日加班必須支付300%工資，不能以補休替代。7.加班工資的計算基數(shù)如何確定？答：加班工資的計算基數(shù)一般按以下順序確定：（1）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定；（2）勞動合同沒有約定的，可由用人單位與勞動者集體協(xié)商確定；（3）協(xié)商不成的，按勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定（包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入）。但計算基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。8.用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以采取哪些措施？答：根據(jù)《勞動合同法》第38條、第46條規(guī)定，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償。同時，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責(zé)令用人單位限期支付；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。9.經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)是什么？答：根據(jù)《勞動合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資（包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入）。10.用人單位違法解除勞動合同的，應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任？答：根據(jù)《勞動合同法》第48條、第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金（賠償金與經(jīng)濟補償不重復(fù)計算）。11.勞動者主動提出解除勞動合同的，是否能獲得經(jīng)濟補償？答：一般情況下，勞動者因個人原因主動提出解除勞動合同（如辭職）的，用人單位無需支付經(jīng)濟補償。但根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，若用人單位存在以下情形之一，勞動者解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）因本法第26條第1款規(guī)定的情形（欺詐、脅迫、乘人之危訂立合同等）致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。12.用人單位未為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以主張哪些權(quán)利？答：勞動者可要求用人單位補繳社會保險費；若因用人單位未繳納社會保險費導(dǎo)致勞動者無法享受社會保險待遇的，可要求用人單位賠償損失（如醫(yī)療保險無法報銷的醫(yī)療費、失業(yè)保險金損失等）。此外，勞動者可依據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。13.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期（“三期”）內(nèi)，用人單位有哪些限制？答：根據(jù)《勞動合同法》第42條、《女職工勞動保護特別規(guī)定》相關(guān)條款，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或聘用合同（但女職工存在《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯情形除外）。女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或安排其他能夠適應(yīng)的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，不得延長勞動時間或安排夜班勞動，并應(yīng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。產(chǎn)假期間，女職工可依法享受生育津貼（由生育保險基金支付，未參加生育保險的由用人單位按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)支付）。14.勞動者享受帶薪年休假的條件和天數(shù)如何確定？答：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第2、3條規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。15.用人單位未安排勞動者休年休假的，應(yīng)如何支付報酬？答：根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因書面提出不休年休假的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。16.勞動合同終止的情形有哪些？答：根據(jù)《勞動合同法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。17.勞動合同期滿終止時，用人單位是否需要支付經(jīng)濟補償？答：根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。若用人單位降低約定條件續(xù)訂，勞動者不同意的，仍需支付經(jīng)濟補償。18.非全日制用工與全日制用工有哪些主要區(qū)別？答：主要區(qū)別包括：（1）工作時間：非全日制用工平均每日工作時間不超過4小時，每周累計不超過24小時；全日制用工一般每日不超過8小時，每周不超過40小時。（2）合同形式：非全日制用工可訂立口頭協(xié)議；全日制用工需訂立書面勞動合同。（3）試用期：非全日制用工不得約定試用期；全日制用工可依法約定試用期。（4）終止用工：非全日制用工雙方可隨時通知對方終止用工，無需支付經(jīng)濟補償；全日制用工終止需符合法定條件，部分情形需支付經(jīng)濟補償。（5）工資支付周期：非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日；全日制用工工資至少每月支付一次。19.勞務(wù)派遣用工有哪些特殊規(guī)定？答：根據(jù)《勞動合同法》第66條、第63條等規(guī)定，勞務(wù)派遣用工只能在臨時性（存續(xù)時間不超過6個月）、輔助性（為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位）、替代性（用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位）崗位上實施。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；勞務(wù)派遣單位（用人單位）應(yīng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)按所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報酬。20.競業(yè)限制協(xié)議的有效要件有哪些？答：競業(yè)限制協(xié)議有效需滿足：（1）主體適格：限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員；（2）期限合法：競業(yè)限制期限不得超過2年；（3）經(jīng)濟補償：用人單位應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償（未約定補償?shù)?，實踐中可參照不低于勞動者離職前12個月平均工資的30%且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；（4）內(nèi)容明確：需明確競業(yè)限制的范圍、地域、期限等；（5）勞動者需履行競業(yè)限制義務(wù)，否則需按約定支付違約金。21.勞動爭議申請仲裁的時效是多久？答：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。22.哪些情形下勞動合同無效或部分無效？答：根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，下列勞動合同無效或部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。23.無效勞動合同的法律后果是什么？答：根據(jù)《勞動合同法》第28條規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。此外，有過錯的一方需承擔(dān)賠償責(zé)任（如因用人單位過錯導(dǎo)致合同無效，給勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任）。24.用人單位制定的規(guī)章制度如何才能對勞動者產(chǎn)生約束力？答：根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定；并應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或告知勞動者。未經(jīng)民主程序制定或未公示、告知勞動者的規(guī)章制度，不能作為管理依據(jù)。25.勞動者因工負傷，用人單位能否解除勞動合同？答：根據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，勞動者在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第40條（無過失性辭退）、第41條（經(jīng)濟性裁員）的規(guī)定解除勞動合同。但勞動者存在《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯情形（如嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害等），用人單位仍可解除勞動合同。26.用人單位未與勞動者協(xié)商一致，能否單方調(diào)整工作崗位？答：一般情況下，調(diào)整工作崗位屬于變更勞動合同內(nèi)容，根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，需用人單位與勞動者協(xié)商一致，并采用書面形式。但以下情形用人單位可單方調(diào)整：（1）勞動者不能勝任工作，用人單位可調(diào)整崗位（需有證據(jù)證明不能勝任）；（2）勞動合同或規(guī)章制度中明確約定用人單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整崗位（需合理，不得帶有侮辱性、懲罰性，且調(diào)整后工資水平與原崗位基本相當(dāng)）；（3）因勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可另行安排工作。27.勞動者的工資包含哪些內(nèi)容？哪些收入不屬于工資？答：根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不屬于工資的收入包括：（1）社會保險福利費用（如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等）；（2）勞動保護方面的費用（如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等）；