題目淺談求職過程中對女性歧視及維權摘要就業(yè)難、難就業(yè)，已經成為了當今社會輿論的主流，也引起了社會各界的廣泛關注，很多企事業(yè)單位在招聘時，常常會設置一些非必要的招聘條件，提高招聘要求，很多要求與本單位和專業(yè)相符，但一些企事業(yè)單位會設置一些歧視類條件，例如：適婚年齡、生育年齡不招聘，進入本單位工作后，需要簽訂多少年不生育的承諾書，這就導致了女大學生就業(yè)難，大量女性被迫提前退休和下崗，生育期女性被企業(yè)解雇，某些行業(yè)和單位直接拒絕錄用女性。引起社會輿論的廣泛關注，然而在勞動力市場中的性別不平等還在繼續(xù)發(fā)展，而勞動力市場的性別不平等又進一步影響了女性在整個社會分層中的地位狀況。為此社會各界評論不一，甚至有人認為這是弱肉強食社會的強者生存法則。本論文我們就女性在求職過程中的歧視和維權展開研究，主要查閱國內外資料和做一個街頭隨機調查。關鍵詞[歧視；就業(yè)；女性]目錄摘要…………………..1引言…………………..1一、女性主義運動………………1（一）運動的基調…………1（二）運動的規(guī)模和特色…………………1（三）女性如何爭取到屬于自己的就業(yè)權………………2二、女性就業(yè)面臨的現實問題…………………2（一）女性就業(yè)歧視案例…………………2（二）每年高校錄取男女比例數量………3（三）每年高校應屆畢業(yè)生選擇…………3三、工作場所的男女權力差異…………………4（一）男女權力差異的個人原因…………4（二）男女權力差異的家庭原因…………5（三）男女權力差異的社會原因…………51、刻板印象………………52、男性抵抗………………53、男性同盟………………54、制度設計………………5四、女性求職過程中面對歧視的維權方法……6（一）維權的利與弊………6（二）維權的方法…………6（三）如何讓全社會關注關愛女性，從思想根源上摒棄歧視…………6結束語……………6參考文獻…………7致謝………………7引言之前本人應聘過一個互聯(lián)網公司，主要從事新媒體的編輯工作，在面試時，HR看完材料，首先問我的問題就是結婚沒有？下步有結婚打算嗎？這和本人的專業(yè)和工作內容有著較大的沖突，更有一種隱私被侵犯的感覺。得知我未婚，有男朋友后。HR婉轉的拒絕了我。后來我得知，我25歲的年齡，正是女性的適婚年齡，結婚后會要孩子，公司需要付出的培訓成本和我為公司所能帶來的效益不成正比，我理解一家公司需要的是能為它帶來效益的員工，公司不養(yǎng)閑人，國家法律也有明確規(guī)定，公司必須要保證女性員工的生育假、哺乳假。但因為我處在適婚年齡，就不在聘用我，我覺得這是對我十幾年寒窗苦讀的歧視。一家從事互聯(lián)網新媒體相對工作較彈性的公司都這樣，其他公司可想而知。一個擁有五千年的文化的國度，受其男主外女主內的思想是根深蒂固的，不是一朝一夕、甚至一兩代人可以改變的。不僅國內如此，國外也一樣。兩個世紀以來，曾暴發(fā)過兩次女性在主義運動，女性在這兩次運動中爭取到了選舉權、教育權、工作權等等。一、女性主義運動兩個世紀以來，曾有兩次女性運動的高潮，但最早出現一些女性的聲音可以追溯到中世紀，有學者考證15世紀就有了男女平等，反對男權制的聲音。（一）運動的基調爭取男女平等走過了上千年的過程，女性可悲的地位是由當時特殊的文化和社會因素造成的。因此女性運動就是向當時的秩序挑戰(zhàn)，改變當時的秩序，提高女性的地位。（二）運動的規(guī)模和特色第一次女性主義的浪潮大規(guī)模爆發(fā)是在18世紀90年代，主要的焦點和目標主要有三點，第一點是為女性爭取選舉權；第二點是女性應不應該有受教育的權利，應該受什么樣的教育；第三點是女性的就業(yè)問題。主要源頭來自于法國大革命自由平等思潮的影響，MaricGouze為代表的俱樂部發(fā)表了第一個女權宣言，主張自由平等的公平權利不能僅限于男性，她們要求女性擁有教育權和就業(yè)權。1848年7月，美國紐約州的韋斯利安理公會教堂，召開了第一屆女性權利大會，會上通過了《權利和意見宣言》，大會的組織者是被后人稱之為“女權運動之母”的LucretiaCoffinMnthory；ElizabethCadyStanton和SusanB.Anthony。1859年，英國第一個女權組織LadiesofLanghamPlace成立了“促進女權就業(yè)協(xié)會”她在《為女權辯護》一書中要求，女性享有工作權、教育權、政治權、投票權。第二次女性主義的浪潮爆發(fā)可謂規(guī)模宏大，涉及各個發(fā)達國家，這時女性應不應當就業(yè)的爭論已經不在熱鬧，女性大量就業(yè)已經成為了事實。但是新的問題也暴露了出來，比如：社會上已經改變了男主外女主內的傳統(tǒng)觀念，但女性仍舊面臨著一個如何在平等工作機會與傳統(tǒng)母親角色和職責之間取得平衡的問題；關于女性究竟應當在勞動力市場上同男人平等競爭還是應當爭取對女性的特殊保護政策。（三）女性如何爭取到屬于自己的就業(yè)權在女性運動第一次浪潮中主要的焦點和目標的第三個焦點就是女性就業(yè)問題，尤其是針對已婚女性的就業(yè)問題。在19世紀，人們普遍接受的觀念就是：女性賦有和男性不同的特殊素質，例如生育和撫養(yǎng)子女就是女人的天性，因此女人的天職就是留在家里生育和撫養(yǎng)子女。女性到了社會上就業(yè)之后，工作和婚姻的矛盾就會變得突出起來，于是就有了女性用保持獨身來解決這個矛盾。但是，在并不能使廣大群眾真正的解決這個問題。因此，當時有關于女性，尤其是結婚后的女性要不要就業(yè)的爭論十分激烈。爭論主要圍繞著下列兩個問題展開：第一，女性婚后應不應該工作？女性做母親后還應不應該工作？這遭到了很多希望出來工作的女性反對，她們認為必須在工作和家庭之間做必選題是十分不公平的，男人可以同時擁有工作和家庭，為什么女性就不可以？這個時期的女性主義提出：為了經濟獨立，所有的女性都應當在勞動力市場上與男性作自由平等的競爭，爭取同工同酬。二、女性就業(yè)面臨的現實問題女性在就業(yè)的黃金年齡段還需要面臨結婚、生育、哺乳等等一系列的問題，所以在就業(yè)時很多工作單位對這些就業(yè)女性錄取要求更高，甚至會要求簽訂多少年內不得生育的要求，這對女性極為不公平，剝奪了女性的生育權和哺乳權，更是對社會健康發(fā)展的不負責。（一）女性就業(yè)歧視案例我們在平時的網絡媒體可以看到很多就業(yè)歧視的案例。搜狐網界面新聞，在2019年3月8日，第109個國際勞動婦女節(jié)發(fā)表了一篇題為《中國女性混職場到底有多難？》標題可謂一針見血，文中提到兩性職業(yè)平等的最大障礙是缺乏家庭支持，其次是缺乏相關工作經驗和技能，以及職場偏見。結婚生育往往是女性受到就業(yè)歧視的主要顧慮因素，男性在家庭角色的缺失導致女性被迫投入更多精力在家庭責任上，造成了無法平等地追求職業(yè)機會和實現自身的職業(yè)發(fā)展。領英數據顯示：在生育前后有三分之一的女性更換了工作或者沒有回歸職場成為了自由職業(yè)者，更有甚者成為了家庭主婦。有46%的女性由于生育原因主動或被動地錯過了職業(yè)機會，該比例是男性的兩倍。在生育后，有超過80%的女性渴望回歸職場，但受家庭影響，有近40%的女性表示生育后工作狀態(tài)不如從前。因此很多女性大量涌入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)、手工業(yè)、服飾業(yè)等，在換取微薄收入的同時，更多的有時間照顧家庭。2016年畢業(yè)生小羽遭遇了一次最感無力的就業(yè)性別歧視，，小羽在網上看到某國家級科研機關的招聘信息，經歷簡歷、筆試、面試等環(huán)節(jié)的層層篩選，她最終入圍實習環(huán)節(jié)，在三個月的實習期中，領導甚至派她到全國多地出差?？墒窃谝钅?月小羽接到單位通知，經研究決定將僅有的一個戶口指標給了一位僅實習18天的男生。小羽撥通了用人單位領導的電話，該領導表示：我們不是性別歧視，我們只是需要男生。福建省漳州一家職業(yè)技術學院招聘老師時寫明，只限男性，有人曾將此情況反應給當地勞動監(jiān)察大隊，得到的回復卻是，根據2004年頒布的《勞動保障監(jiān)察條例》，勞動監(jiān)察大隊受理的投訴范圍不含招聘階段。他們沒有權限調查這件事，只能處理具備勞動合同和關系的案件。這讓女性的感覺就是，投訴找對地方、拒絕依法依規(guī)、維權舉步維艱。（二）每年高校錄取男女比例數量全國部分高校2019年的男女招生比例如下：清華大學2:1；浙江大學1.5:1；華中科技大學2.36:1；西安交通大學2.21:1；北京理工大學2.5:1；南開大學1:1.02；天津大學1.77:1；吉林大學1.52:1；上海交通大學2.08:1；武漢大學1:0.67；華東交通大學2.31:1……這其中法學院、文學與新聞傳播學院、外國語學院、管理學院、經濟學院等二級學院“文學女”的比例遠遠超過男同學，這還不包括護理、師范、時裝等男女比例嚴重失調的“女性”專業(yè)學院。（三）每年高校應屆畢業(yè)生選擇大學四年本科畢業(yè)后，在過去是，一流學生出國深造、二流學生備戰(zhàn)考研、三流學生選擇就業(yè)。而現在恰恰相反，一流學生選擇就業(yè)、二流學生備戰(zhàn)考研、三流學生出國深造。在過去，大學還沒有擴招，想要考取一個不錯的大學還是非常困難的，別說是本科，就算是?？埔卜浅ｋy考，那時候能參加高考的，可謂是層層選拔、萬里挑一。我們父母輩的學歷往往都是初高中畢業(yè)，那時候沒有九年制義務教育，甚至很多小學都沒有讀完就已經輟學。翻閱檔案我們可以看到，1977年參加高考人數為570萬，錄取人數約27萬，錄取率不足5%；1978年高考人數610萬，錄取人數約40.2萬，錄取率不足7%；1979年高考人數468萬，錄取人數約28萬，錄取率不足6%，從這之后，高校每年的錄取率逐年遞增，到1999年，參加高考人數為288萬，錄取人數約160萬，錄取人數首次達到高考人數的一半，錄取率更是達到55.6%，去年2019年，高考人數再度破千萬，達到1031萬，錄取人數820萬，錄取率更是驚人的達到了79.53%。那么在只要一百多分就能被高校（含大專）錄取的背后，畢業(yè)生是否就是畢業(yè)等于失業(yè)呢？我們來看一組數據2019年高校畢業(yè)人數達到創(chuàng)紀錄的834萬人，我們花了兩天時間，在街頭做了一個小測試，測試對象為選取39位2018年和2019年高校畢業(yè)女性，本科畢業(yè)14人，大專畢業(yè)25人，數據十分驚人，4人選擇讀研，全部為本科學歷，占比28.6%；5人畢業(yè)至今未找到工作，從未與單位簽訂過工作合同，占比12.8%；21人有固定工作，與單位簽訂正式合同，占比61.5%；有17人畢業(yè)至今已經換兩份工作以上，占比43.6%，有30人，在面試及工作上，包含單位在招聘面試、升職培訓、實際工作中感受到歧視，占比76.9%。在測試中，有人曾說，單位不愿意花大力氣培養(yǎng)自己，原因有很多，首先是自己的學歷不高，其次是能力不足，最后可能是因為自己是女性，以后結婚生子需要請假時間較長，會長時間脫離本職崗位。問及畢業(yè)時的選擇，絕大部分說，當時畢業(yè)非常迷茫，根本沒有一個很明確的方向，有的考慮過考公務員和事業(yè)編，有的選擇去北、上、廣、深、杭、南等大城市尋找機遇。我們這里也有這樣的一組數據，這39位畢業(yè)生中，考上公務員、事業(yè)編或者去年參考和正在備戰(zhàn)的有17人，占比43.6%；在畢業(yè)后曾去北、上、廣、深、杭、南或者今后有打算前去尋找機遇的有10人，占比25.6%；覺得父母給自己謀取一份體面的工作，自己不需要準備車房，拿著相對穩(wěn)定的薪資，滿足于現狀的有6人，占比15.4%。這次測試因為時間緊、人員專業(yè)性不強，測試數據不能代表2018和2019年所有畢業(yè)生的，但也能看到一些參考信息，女性就業(yè)難和在就業(yè)時的歧視是實事求是存在的，在某種程度上遠遠高于男性。三、工作場所的男女權力差異男女權力位置都來自于職務晉升，職務晉升的社會學中又稱為“社會流動”、“向上流動”。工作者的流動受到兩類因素的影響，一是個體因素，二是社會因素。個體的因素的重要組成部分是人力資本。人力資本包括：學識、才能、專業(yè)、歷練、經驗、感悟，也包括個性、人格特質和成就動機。（一）男女權力差異的個人原因人力資本主要通過四個途徑形成，這就是1.學校教育；2.用人單位職業(yè)培訓；3.職業(yè)經歷；4.個人的進修和自學。在研究中，常常用學歷高低、職業(yè)培訓時間、所擔任崗位的數量和類別、進修和自學的時間作為人力資本品質的衡量。影響女性職務晉升的一個關鍵性因素，就是人力資本的品質低于男性。有研究表明，女性的人力資本品質低于男性主要有以下幾個特點：1、女性的人力資本投資不如男性，一是就業(yè)前的教育程度低，二是工作經歷由于婚育等因素容易產生中斷，所累積的工作經驗亦不如男性2、雇主對于主管的投資培訓呈現明顯的性別差異。女性選派參加培訓的概率遠大于男性。自費培訓的比例高于男性，利用上班階段公派培訓的比例遠低于男性，這部分的原因主要是，在資源有限的情況下，培訓女性如果要達到與男性同樣的人力資本，需要更多的時間和財務成本，其次是因為雇主常常因為所培養(yǎng)的女性可能回家生孩子，生完孩子后又要分心照料家庭，甚至很可能不回本企業(yè)復職。3、女性的職業(yè)經歷要比男性少，流動速度慢，關鍵崗位任職的可能性小。4、女性進修的障礙比男性更多，例如：出行安全、體力、時間的長期煎熬等等。5、受到所擔負的“母職”的影響，在學校教育期間，父母就有可能因為未來擔任“母職”，在教育投資的回報率低而減少投入。（二）男女權力差異的家庭原因對女性職務晉升最大的影響來自于家庭。大家觀察周圍，當晉升候選人是女性的時候，決策者就必然性地將她的家庭和生育納入能夠勝任晉升崗位的考察因素內?；蛟S是社會文化的作用，或許是母性的生理和心理基因，大多數女性都把家庭看得比工作更重要。本人曾在十年前校園階段，參加過一場辯論賽——工作和家庭哪個更重要?，F在回想起來，當時大多數女生都把家庭看得比工作重要，而男生都認為是工作比家庭更重要。女性大多希望在婚后能同時兼顧事業(yè)、婚姻與母親三種角色，對家庭的照料優(yōu)于對工作的付出。當家庭和工作發(fā)生沖突的時候，女性更多的會選擇家庭。當夫妻雙方都在追求職場中晉升的時候，丈夫往往能夠爭得精力和時間上的優(yōu)勢。女性在參與勞動市場后，家庭責任并未因此而減輕。這也就在很大程度上造成了與男性晉升競爭中女性往往處于劣勢的局面。（三）男女權力差異的社會原因1、刻板印象性別刻板印象是在性別角色的基礎上形成的有關男性或女性的個人屬性的信念。例如，男性具有工具性特質，是獨立的、支配的、攻擊的、冒險的、好勝的、進取的、邏輯的；而女性具有感情性特質，是情緒化的、被動的、順從的、文靜的、溫柔的、善解人意的。2、男性抵抗男性已經習慣了主宰單位的事務，習慣了擔任領導和被同行領導，相信所在的單位理應是男性的世界?？梢哉f，男性還沒有調適好心態(tài)來面對要求平等和權力的新時代女性。3、男性同盟“男性同盟”是女性員工對職務晉升運作的經驗感受，在工作中主管晉升工作的男性對于候選的男性給予更多的關照，將同樣優(yōu)秀的女性拋在一邊。4、制度設計人力資源管理的理論和實踐的發(fā)展，現代組織的人員晉升越來越強調制度和規(guī)則，要求程序的合理和公平。但是，現實中往往制定規(guī)則的都是男性，以致于在制定規(guī)則的時候會忽視女性的某些特點，或者會針對女性設置一些障礙，導致規(guī)則對于女性的不公平。四、女性求職過程中面對歧視的維權方法現在讓女性絕望的是，性別歧視的關鍵詞不再見諸招聘公告，二是以難以察覺的“隱性歧視”出現。監(jiān)管乏力、舉證維艱。（一）維權的利與弊我們在求職過程中，會聽到或者遇到女性求職的歧視，但是很少有人會去為自己維權，有人說：雇主沒有明確的說明你是女性，我不聘用你。雇主有選擇聘用什么樣員工的權利，他有權利選擇你和別人。維權是法律賦予我們的權利，也是我們合法利益遭受侵害時，保護我們自己的一把利劍?？墒窃诠ぷ髦?，我們因為自己的合法權利遭受侵害而去維權，很多人會擔心遭到雇主的“報復”，在工作中穿小鞋，用其他的規(guī)章制度對自己解雇，這些都是維權的弊端?？墒侨绻覀円晃兜娜套?，讓自己的合法權益隨意遭到侵犯，這樣的事情只會愈演愈烈。（二）維權的方法2019年2月，人力資源社會保障部、教育部等九部委印發(fā)的《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，通知要求各地暢通窗口來訪接待、12333、12338、12351熱線等渠道，及時受理就業(yè)性別歧視相關舉報投訴。根據舉報投訴，對涉嫌就業(yè)性別歧視的用人單位開展聯(lián)合約談，采取談話、對話、函詢等方式，開展調查和調解，督促限期糾正就業(yè)性別歧視行為，及時化解勞動者和用人單位間矛盾糾紛。被約談單位拒不接受約談和約談后拒不整改的，依法進行查處，并通過媒體向社會曝光。（三）如何讓全社會關注關愛女性，從思想根源上摒棄歧視《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，通知中指出，要深入貫徹男女平等的基本國策，強化男女平等意識，切實保障婦女平等就業(yè)的權利，禁止招聘環(huán)節(jié)中就業(yè)性別歧視行為。通知明確規(guī)定了在招聘環(huán)節(jié)中的“六個不得”。一是：不得限定性別或性別優(yōu)先（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）；二是：不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女；三是：不得詢問婦女婚育情況；四是：不得將妊娠測試作為入職體檢項目；五是：不得將限制生育作為錄用條件；六是：不得差別化提高對婦女的錄用標準。結束語：信任