VI一、緒論（一）研究背景隨著企業(yè)競爭加劇和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，加班在我國職場中已成為一種普遍現(xiàn)象。根據(jù)《中國職場健康指數(shù)報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，我國超60%企業(yè)員工存在規(guī)律性加班。根據(jù)2023年《中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)報(bào)告，我國員工每周平均工作時(shí)長為49小時(shí)，較2020年增加2小時(shí)，遠(yuǎn)超40小時(shí)的法定標(biāo)準(zhǔn)，為近二十年新高。在全球161個(gè)國家中，全球排名第三，僅次于不丹和阿聯(lián)酋，這表明我國員工的工作時(shí)長位居世界前列REF_Ref24258\r\h[1]。已有研究表明，超時(shí)勞動(dòng)不但對(duì)員工的身體健康造成負(fù)面影響，也會(huì)導(dǎo)致精神和心理壓力。長期加班會(huì)使受雇者的健康風(fēng)險(xiǎn)顯著增高（李韻秋和張順，2020）REF_Ref25626\r\h[2]。在身體方面，Virtanen等（2012）提出，加班會(huì)增加員工患心腦血管疾病、抑郁和高血壓等患病風(fēng)險(xiǎn)REF_Ref26374\r\h[3]；在精神方面，楊秋憶（2024）研究發(fā)現(xiàn)加班會(huì)打破員工工作與生活之間的平衡，加劇員工倦怠REF_Ref26567\r\h[4]；Luther（2017）提出降低幸福感與工作滿意度REF_Ref26602\r\h[5]，進(jìn)而造成情緒耗竭，影響員工在工作中的人際關(guān)系（譚德慶和徐詩虹，2023）REF_Ref26632\r\h[6]。雖然加班在短期內(nèi)有助于企業(yè)緩解工期與成本壓力，但它給員工態(tài)度及行為帶來的消極影響不容小覷。Q企業(yè)是國內(nèi)一家知名的人力資源服務(wù)企業(yè)，在上世紀(jì)末成立以來，主要提供招聘、培訓(xùn)、RPO全流程招聘等人力資源相關(guān)服務(wù)，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)成熟以來，該企業(yè)推出了多個(gè)智能招聘平臺(tái)，這是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)與人力資源服務(wù)業(yè)深度融合的產(chǎn)物，其核心競爭力源于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)傳統(tǒng)招聘流程的重構(gòu)。提供專業(yè)人力資源服務(wù)的企業(yè)是否會(huì)更加注重員工權(quán)益的保護(hù)？本文將以Q企業(yè)為例，調(diào)查該公司員工的超時(shí)勞動(dòng)現(xiàn)狀，探討加班是否影響員工工作滿意度、其作用方向及機(jī)制，為該企業(yè)以及同樣存在嚴(yán)重加班現(xiàn)象的其他企業(yè)的良好發(fā)展提供相應(yīng)建議。（二）問題提出隨著加班引發(fā)的亞健康、職業(yè)倦怠甚至過勞死等現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，特別是在互聯(lián)網(wǎng)大廠、教培行業(yè)，加班現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。特別是隨著數(shù)字化的發(fā)展以及微信、釘釘?shù)绒k公軟件的成熟，企業(yè)借助數(shù)字技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，使得線上隱形加班現(xiàn)象不斷涌現(xiàn)，這種情況侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。Q企業(yè)是一家人力資源服務(wù)企業(yè)，主要提供的產(chǎn)品服務(wù)有校園以及社會(huì)招聘、網(wǎng)才電子招聘、獵頭、RPO全流程以及培訓(xùn)測評(píng)等，其員工主要為知識(shí)型員工，在招聘旺季加班現(xiàn)象十分嚴(yán)重，由于行業(yè)特點(diǎn)，部門工作以電話溝通為主，長時(shí)間重復(fù)的工作內(nèi)容可能會(huì)降低員工的工作熱情，特別是在延長工作時(shí)間的情況下，增加了員工患心理健康疾病的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)因加班嚴(yán)重而發(fā)生“過勞死”、“員工猝死”等嚴(yán)重的社會(huì)現(xiàn)象時(shí)，也會(huì)加劇員工的恐慌心理，加重員工對(duì)加班行為的心理負(fù)擔(dān)。這種不良現(xiàn)象也會(huì)引起強(qiáng)烈的社會(huì)反應(yīng)，引發(fā)群眾對(duì)超時(shí)工作的抵觸情緒，甚至一度降低工作動(dòng)機(jī)。在此背景下，針對(duì)加班對(duì)員工工作滿意度的影響及管理問題展開研究，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和研究緊迫性。職業(yè)倦怠作為一種與工作相關(guān)的消極情緒和認(rèn)知狀態(tài)，長期以來在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都受到廣泛關(guān)注?！叭ト烁窕笔锹殬I(yè)倦怠的重要維度之一，去人格化程度高的員工會(huì)對(duì)工作冷漠疏離，表現(xiàn)出較低的工作滿意度和組織承諾，能夠很好地反映員工在工作中的心理狀態(tài)以及對(duì)員工工作滿意度。因此，本文選取去人格化作為中介變量，探究對(duì)去人格化是如何影響加班行為與員工工作滿意度之間的關(guān)系。本研究將從職業(yè)倦怠理論及資源保存理論出發(fā)，通過理論和實(shí)證研究，試圖解決以上問題，讓組織更加清楚加班行為對(duì)員工工作滿意度的影響，拓展和啟發(fā)組織從員工人格認(rèn)知角度層面探索管理之道。（三）研究意義1.理論意義第一，拓展了加班對(duì)工作滿意度的影響機(jī)制。已有文獻(xiàn)多聚焦加班的成因及對(duì)身體健康產(chǎn)生的影響，本文則從員工的加班行為出發(fā)，以“去人格化”為中介效應(yīng)，彌補(bǔ)了行為領(lǐng)域?qū)影嘟Y(jié)果變量的研究不足。第二，運(yùn)用實(shí)證數(shù)據(jù)驗(yàn)證了職業(yè)倦怠理論、資源保存理論。本文研究發(fā)現(xiàn)在面對(duì)加班這一高工作要求時(shí)，員工會(huì)感知到壓力，產(chǎn)生心理消耗，進(jìn)而影響其工作滿意度。2.實(shí)踐意義首先，明晰加班行為的負(fù)向效應(yīng)機(jī)制。加班行為本身對(duì)員工的工作滿意度的影響十分顯著，這提示企業(yè)需重新審視加班管理策略：延長工作時(shí)間并非提升效能的最優(yōu)解，應(yīng)通過合理規(guī)劃加班時(shí)長、建立市場化加班補(bǔ)償機(jī)制、激發(fā)員工內(nèi)在工作意愿等方式，在保障生產(chǎn)需求與維護(hù)員工權(quán)益間尋求平衡，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)體的共贏發(fā)展。其次，揭示去人格化在加班影響工作滿意度過程中的中介作用。這要求企業(yè)重視員工心理健康的管理，針對(duì)加班可能引發(fā)的消極情緒建立干預(yù)機(jī)制，通過完善員工關(guān)懷體系、促進(jìn)人格發(fā)展等舉措，阻斷從加班到心理異化再到滿意度下降的負(fù)面?zhèn)鲗?dǎo)鏈條，營造健康的組織心理環(huán)境；最后，為Q企業(yè)以及同行業(yè)企業(yè)提供適合的管理建議，為用人單位踐行以人為本的管理理念、實(shí)施彈性授權(quán)的管理策略提供實(shí)踐參考，從而切實(shí)維護(hù)員工工作時(shí)的心里健康以及其合法權(quán)益，助力其實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)目標(biāo)，推動(dòng)勞資關(guān)系朝著和諧共生的方向發(fā)展。（四）研究思路與研究方法1.研究思路圖1技術(shù)路線圖2.研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：借助中國知網(wǎng)（CNKI）、萬方等學(xué)術(shù)數(shù)據(jù)庫，系統(tǒng)檢索并梳理了過往學(xué)者圍繞員工加班行為、去人格化及員工工作滿意度的相關(guān)研究成果。在此基礎(chǔ)上，對(duì)本研究涉及變量的核心概念進(jìn)行闡釋與界定。通過分析國內(nèi)外相關(guān)理論及實(shí)證研究，構(gòu)建了本研究的理論框架，提出了變量間的假設(shè)關(guān)系，為后續(xù)的實(shí)證研究奠定了必要的理論基礎(chǔ)。（2）問卷調(diào)查法：本文采用國內(nèi)外經(jīng)多次驗(yàn)證的成熟量表，對(duì)研究變量實(shí)施測量。在問卷發(fā)放環(huán)節(jié)，調(diào)查前向受訪者充分闡釋研究意圖與填寫規(guī)范。數(shù)據(jù)采集結(jié)束后，對(duì)所得數(shù)據(jù)開展清洗與處理工作，以此最大程度保障測量工具的可靠性和數(shù)據(jù)的有效性。（3）統(tǒng)計(jì)分析：本文所采用的主要數(shù)據(jù)分析工具為SPSS27.0，具體包括描述性統(tǒng)計(jì)，信效度分析，關(guān)聯(lián)性分析，回歸分析，中介效應(yīng)檢驗(yàn)等。二、文獻(xiàn)綜述（一）加班行為1.加班的概念界定加班（Overtime）即標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的延長，是指勞動(dòng)者在法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間結(jié)束之后繼續(xù)從事工作的狀態(tài)。對(duì)于加班，國內(nèi)外學(xué)者有不同的解釋和定義。Taris等（2011）、VanderMeer和Wielers(2015)將加班定義為“雇主在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定的工作時(shí)間之外對(duì)勞動(dòng)者安排工作的行為”REF_Ref27501\r\h[7]REF_Ref27510\r\h[8]。我國學(xué)者趙磊和盧京爽(2016)將加班行為定義為用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要，繼續(xù)讓勞動(dòng)者在超過法定工時(shí)之外做本職工作的行為REF_Ref27576\r\h[9]。莊家熾（2018）結(jié)合《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》中的職工標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，認(rèn)定若周工時(shí)大于40小時(shí)則存在加班行為REF_Ref27605\r\h[10]。AnxoD（2019）基于工作報(bào)酬角度，認(rèn)為超過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間而沒有工資或時(shí)間補(bǔ)償?shù)墓ぷ鲿r(shí)間通常被稱為超時(shí)工作，只有超過預(yù)定閾值的工作時(shí)間導(dǎo)致支付加班費(fèi)或代假，才認(rèn)定是加班行為REF_Ref27631\r\h[11]；崔景怡等（2020），王梓鑒等（2021）在員工行為研究背景下，把加班界定為員工在正常工作時(shí)間以外進(jìn)行工作的行為，通過加班時(shí)長來衡量加班的嚴(yán)重程度REF_Ref27683\r\h[12]REF_Ref27690\r\h[13]。王天遠(yuǎn)（2020）從立法、科學(xué)和司法實(shí)踐三個(gè)角度，將加班定義為雇員在休息時(shí)間從事工作的行為，包括雇員的自由行動(dòng)。綜合以上定義并根據(jù)本文研究目的，本文將加班定義為員工在法定工作時(shí)間（每周40小時(shí)）之外進(jìn)行本職工作的行為REF_Ref28356\r\h[14]。2.加班的測量過往對(duì)于加班的測量，最為廣泛的測量方式是通過詢問員工每周的工作時(shí)間來確定其是否存在加班行為及加班時(shí)間（張婷皮美和石智雷，2020）REF_Ref28385\r\h[15]，我國學(xué)者李錫元（2024）在研究加班行為時(shí)直接測量員工過去一個(gè)月的加班時(shí)長REF_Ref28421\r\h[16]；也有部分研究通過直接詢問員工每周加班時(shí)間來測量加班（崔景怡等，2020；李仲烊，2020）REF_Ref27683\r\h[12]REF_Ref28467\r\h[17]，孫中偉和黃婧瑋（2021）以雇員月工作時(shí)間作為標(biāo)準(zhǔn)來衡量加班行為，這些度量方式都用單題項(xiàng)的方式來測量加班REF_Ref28470\r\h[18]。也有研究從多個(gè)維度來看待加班，Beckers等（2008）提出，可以根據(jù)員工的加班動(dòng)機(jī)將加班分為自愿和非自愿，加班數(shù)量和加班質(zhì)量的不同都會(huì)對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生不同的影響REF_Ref28637\r\h[19]。結(jié)合上述測量方式，本文通過詢問員工的每周的加班時(shí)長來確定員工的加班行為，從客觀角度反映員工加班的程度。3.加班的相關(guān)研究國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于加班的探討各有側(cè)重。國內(nèi)學(xué)者早年間側(cè)重于關(guān)注誘發(fā)加班行為的因素。個(gè)體因素方面，蔡禾和史文婷（2016）從性別角度出發(fā)，提出男性加班概率更高比女性更高REF_Ref28467\r\h[17]；樂章等（2019）認(rèn)為未婚雇員的加班概率相對(duì)更高REF_Ref28470\r\h[18]。孫中偉和黃婧瑋（2021）研究發(fā)現(xiàn)農(nóng)民工由于具備“三重弱勢身份”特征，即低技能、低就業(yè)能力、低談判能力，為增加收入會(huì)選擇自愿加班REF_Ref28470\r\h[18]。從組織因素角度看，孟續(xù)鐸和王欣（2015）提出組織的工作環(huán)境會(huì)對(duì)員工加班意愿產(chǎn)生影響，良好的工作環(huán)境可能促使員工超時(shí)工作REF_Ref30345\r\h[21]。而且在我國的文化背景之下，加班文化會(huì)對(duì)員工的加班行為起到促進(jìn)作用，聶偉和風(fēng)笑天（2020）認(rèn)為工作與生活空間的融合會(huì)推動(dòng)員工加班REF_Ref30387\r\h[22]?，F(xiàn)有研究中，加班行為對(duì)個(gè)體層面的影響主要聚焦于健康領(lǐng)域。Dembe等（2005）指出，加班會(huì)對(duì)個(gè)體的身心健康造成影響REF_Ref30423\r\h[23]。Friedman等（2019）進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，長時(shí)間超時(shí)工作容易引發(fā)個(gè)體在精神和運(yùn)動(dòng)方面的障礙，顯著增加受傷風(fēng)險(xiǎn)REF_Ref30446\r\h[24]。而Taris等（2011）研究得出，適量加班對(duì)健康無顯著影響，但過度加班（如每周>50小時(shí)）顯著增加糖尿病、心腦血管疾病風(fēng)險(xiǎn)REF_Ref30475\r\h[25]。孫中偉（2018）提出超時(shí)加班與工作環(huán)境污染會(huì)導(dǎo)致焦慮、抑郁等精神健康困擾REF_Ref30518\r\h[29]。Hino等（2019）指出加班時(shí)間與員工患抑郁癥具有正向關(guān)系，縮短加班時(shí)間能夠有效防止員工抑郁REF_Ref30590\r\h[30]。從組織層面來看，加班行為的影響主要體現(xiàn)在工作滿意度、工作幸福感以及工作績效等維度。王金水、方長春（2022）研究發(fā)現(xiàn)加班易導(dǎo)致員工身心疲憊，削弱工作執(zhí)行力，甚至引發(fā)工作與家庭的矛盾，進(jìn)而對(duì)工作滿意度、幸福感及績效產(chǎn)生負(fù)面影響REF_Ref30632\r\h[31]。聶偉和風(fēng)笑天（2020）的研究區(qū)分了自愿加班與非自愿加班，發(fā)現(xiàn)自愿加班能夠?qū)η嗄耆后w的生活幸福感和工作滿意度起到積極作用，非自愿加班則呈現(xiàn)消極影響REF_Ref30387\r\h[22]。在工作績效方面，Ko和choi(2019)從人力資本理論出發(fā)，指出加班有助于員工按時(shí)完成任務(wù)，延長工作投入時(shí)長，使企業(yè)更好利用人力資本，還能在一定程度提升員工工作技能，最終對(duì)工作績效產(chǎn)生正向促進(jìn)作用REF_Ref30704\r\h[32]。李仲烊（2020）也提出，加班能夠增強(qiáng)員工的工作挑戰(zhàn)感，進(jìn)而提升工作投入度，推動(dòng)主觀職業(yè)發(fā)展REF_Ref28467\r\h[17]。然而，Nguyen和Giang（2020）發(fā)現(xiàn)，加班會(huì)通過加劇疲勞、降低執(zhí)行力等途徑，直接或間接對(duì)工作績效產(chǎn)生消極影響REF_Ref30828\r\h[33]；Watanabe和Yamauchi（2018）也證實(shí)，非自愿加班會(huì)增加員工心理健康風(fēng)險(xiǎn)，減少工作投入，從而對(duì)工作績效形成負(fù)向作用REF_Ref30867\r\h[34]。（二）去人格化1.去人格化的概念界定去人格化是職業(yè)倦怠的核心維度之一，在1981年由Maslach和Jackson在職業(yè)倦怠三維度理論中提出，其將去人格化定義指個(gè)體在長期壓力下，對(duì)工作對(duì)象產(chǎn)生情感疏離與認(rèn)知淡化的心理狀態(tài)，表現(xiàn)為冷漠、忽視或機(jī)械化應(yīng)對(duì)REF_Ref180\n\h[35]。關(guān)于去人格化的表現(xiàn)，Lee和Ashforth（1996）認(rèn)為通過減少情感投入來保護(hù)自我，對(duì)他人需求漠不關(guān)心REF_Ref206\n\h[36]；Maslach等（2001）認(rèn)為“去人格化”會(huì)以非人格化、程序化的方式處理工作，如將服務(wù)對(duì)象視為“物體”而非“人”；Cordes和Dougherty(1993)REF_Ref277\n\h[37]認(rèn)為去人格話會(huì)造成個(gè)體防御性行為，即通過諷刺、貶低或回避行為維持心理距離。2.去人格化的測量Maslach和Jackson（1981）開發(fā)的MBI是測量職業(yè)倦怠的權(quán)威工具，其中“去人格化”作為核心維度之一，包含5個(gè)條目，中國學(xué)者李超平和時(shí)勘（2003）在中國情境下修訂的MBI-CS（ChineseSurvey）中，去人格化維度調(diào)整為5個(gè)條目REF_Ref353\n\h[38]。本文將適用MBI量表中的關(guān)于去人格化的五個(gè)條目作為測量標(biāo)準(zhǔn)，采用李克特五點(diǎn)量表。3.去人格化的相關(guān)研究國內(nèi)外關(guān)于去人格化的研究多集中于護(hù)士、教師、客服等長期重復(fù)單一內(nèi)容的行業(yè)。董越娟等（2024）認(rèn)為無禮行為感知和受到的負(fù)面評(píng)價(jià)會(huì)造成護(hù)士的去人格化傾向REF_Ref385\n\h[39]；林紅斌（2005）認(rèn)為中學(xué)教師去人格化的產(chǎn)生與社會(huì)對(duì)政治課學(xué)科的偏見、繁重的教學(xué)任務(wù)、競爭的壓力、生活的壓力、人際關(guān)系等諸多因素顯著影響REF_Ref411\n\h[40]。以往的研究有去人格化會(huì)降低員工的工作投入（Schaufel，Bakker,2004）REF_Ref441\n\h[41]；Grandey等（2005）提出，在高情緒勞動(dòng)要求的崗位中，去人格化與客戶滿意度顯著負(fù)相關(guān)REF_Ref467\n\h[42]。在探究其本質(zhì)方面，王曉升（2022）提出去人格化即對(duì)服務(wù)對(duì)象“工具化”，如醫(yī)生被簡化為“診療機(jī)器”，喪失本真的人際聯(lián)結(jié)REF_Ref496\n\h[43]。Lee和Ashforth（1996）研究發(fā)現(xiàn)去人格化并非靜態(tài)狀態(tài)，而是動(dòng)態(tài)適應(yīng)過程，在缺乏組織支持的情境下，加班等壓力源會(huì)加速情感剝離REF_Ref206\n\h[36]，使員工將工作視為機(jī)械任務(wù)，削弱責(zé)任感與歸屬感，進(jìn)而導(dǎo)致工作滿意度下降（Alarcon,2011）REF_Ref555\n\h[44]。近年來，遠(yuǎn)程辦公研究進(jìn)一步揭示，數(shù)字化溝通中的“低情感卷入”（如僅用公式化回復(fù)）成為去人格化的新表現(xiàn)形式，其負(fù)面影響因缺乏面對(duì)面補(bǔ)償性互動(dòng)而被放大（KOCK,2022）REF_Ref885\n\h[45]。理論層面，去人格化就是資源保存理論中“止損策略”的體現(xiàn)，為解析壓力傳導(dǎo)機(jī)制提供了跨理論錨點(diǎn)。（三）工作滿意度1.工作滿意度的概念界定Hoppock（1935）提出工作滿意度概念，將其界定為個(gè)體在心理與生理層面針對(duì)工作情境所產(chǎn)生的帶有強(qiáng)烈個(gè)人偏好的主觀態(tài)度REF_Ref918\n\h[46]。Locke（1969，1976）則主張是員工依據(jù)自身工作經(jīng)歷、工作特征，形成的工作認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感反饋，是一種積極或消極的狀態(tài)REF_Ref944\n\h[47]REF_Ref970\n\h[48]。孟玥和方金（2023）通過對(duì)128名企業(yè)90后展開問卷調(diào)研，提出企業(yè)應(yīng)通過精簡管理層次、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、賦予相應(yīng)權(quán)力，來提升新生代員工對(duì)企業(yè)的滿意度REF_Ref1002\n\h[49]。2.工作滿意度的測量明尼蘇達(dá)滿意度量表（MSQ）由Weiss、dawis、England和lofquist于1967年編制而成，存在長式和短式兩種版本REF_Ref1051\n\h[50]。長式量表涵蓋20個(gè)子量表與100個(gè)項(xiàng)目，雖能全面測量工作滿意度，但在實(shí)際使用過程中暴露出一些問題，其測量結(jié)果受被測者耐心、細(xì)心程度的影響較大，誤差控制方面存在一定不確定性。MSQ短式量表包含20道題項(xiàng)，采用Likert5級(jí)評(píng)分方式，得分越高表明員工工作滿意度越高，該量表能夠直觀呈現(xiàn)員工的工作滿意度狀況。3.工作滿意度的相關(guān)研究在工作滿意度影響因素方面，黃鈺珃等（2020）證實(shí)工作壓力對(duì)工作滿意度呈現(xiàn)顯著負(fù)向作用，恢復(fù)體驗(yàn)在二者關(guān)系間發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)REF_Ref1094\n\h[51]。禹航（2020）通過整合文獻(xiàn)研究提出，員工建言行為有助于提升領(lǐng)導(dǎo)決策效率與組織績效，進(jìn)而獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、體現(xiàn)工作價(jià)值并改善心理體驗(yàn)，與工作滿意度呈正向關(guān)聯(lián)REF_Ref1127\n\h[52]。在影響結(jié)果方面，何一清等（2020）在對(duì)高校教師群體進(jìn)行研究，提出工作滿意度對(duì)其工作績效及健康狀況具有顯著正向影響REF_Ref1156\n\h[53]。楊饒（2020）指出，工作滿意度不僅能顯著提升工作績效，還能促進(jìn)工作投入，三者間正向關(guān)聯(lián)顯著REF_Ref1189\n\h[54]。在離職傾向研究中，郭永（2024）發(fā)現(xiàn)一線員工工作滿意度與離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)，工作滿意度提升可有效降低離職意愿REF_Ref1211\n\h[55]。（四）研究述評(píng)梳理既有的文獻(xiàn)可知，已有文獻(xiàn)從多個(gè)維度對(duì)加班、去人格化、工作滿意度進(jìn)行了探討，這些研究也為本文打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，但是仍然存在一定的研究空間，有值得進(jìn)一步深入的地方。已有文獻(xiàn)揭示了加班對(duì)工作滿意度的直接影響（Nguyen和Giang，2020；聶偉、風(fēng)笑天，2020）REF_Ref30828\n\h[33]REF_Ref30387\n\h[22]，但是很少從“去人格化”的視角去考察加班在員工身心健康之間的中介效應(yīng)?；谏鲜霾蛔?，本文擬結(jié)合工作職業(yè)倦怠理論和資源保存理論來構(gòu)建"加班→去人格化→工作滿意度"的中介模型，在理論上首次將去人格化納入二者關(guān)系體系，揭示壓力情境下的心理傳導(dǎo)路徑，探討加班對(duì)員工工作滿意度的影響作用和去人格化在二者間的中介作用。三．理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)（一）理論基礎(chǔ)1.職業(yè)倦怠理論職業(yè)倦怠理論（JobBurnoutTheory）是剖析員工因長期工作壓力而身心耗竭的核心理論之一，F(xiàn)reudenberger（1974）于臨床心理學(xué)領(lǐng)域里提出“倦怠”概念，用以刻畫助人行業(yè)從業(yè)者（像醫(yī)護(hù)、社工）因情感投入過度而出現(xiàn)的疲憊和冷漠情形REF_Ref1267\n\h[56]。真正將職業(yè)倦怠理論框架系統(tǒng)化搭建起來的是Maslach與Jackson，他們借助實(shí)證研究把職業(yè)倦怠界定為一種多維心理綜合征，含有情緒耗竭、去人格化和個(gè)人成就感下滑三個(gè)核心維度，所謂情緒耗竭，是個(gè)體情感資源極度耗盡后表現(xiàn)出的疲憊、精力缺失狀況，有時(shí)候會(huì)伴有生理方面的不適，諸如睡眠狀況不佳、食欲下降、容易發(fā)火等癥狀。隨著這種身體的不適現(xiàn)象不斷加重，個(gè)體還會(huì)體驗(yàn)到因不能維持和過去一樣服務(wù)水準(zhǔn)的挫敗以及情緒壓力，去人格化就是在對(duì)待服務(wù)對(duì)象（以學(xué)生為例）時(shí)，體現(xiàn)出的疏遠(yuǎn)又冷淡態(tài)度，把他們看成“物品”而非“人”，這種態(tài)度也許表現(xiàn)為對(duì)環(huán)境過度苛求，沒辦法持續(xù)把工作開展下去，慣用消極、輕蔑的言語應(yīng)對(duì)，也或是減少接觸以規(guī)避與服務(wù)對(duì)象的交互，心理和行為的表現(xiàn)上與學(xué)生拉開間距，低成就感體現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作的意義和價(jià)值抱持消極態(tài)度，體會(huì)到孤立無助，自尊心下降了，引發(fā)對(duì)自己從事工作的能力失去信心，喪失掉工作的成就感，工作滿意度不斷下降，故而放棄積極去嘗試，反而采取消極態(tài)度去面對(duì)。去人格化在職業(yè)倦怠狀況下的作用格外關(guān)鍵：當(dāng)員工因加班讓自己陷入資源損耗時(shí)，對(duì)工作的情感投入慢慢變少，進(jìn)而讓對(duì)組織承諾以及工作價(jià)值的認(rèn)可程度降低，此理論為“加班→去人格化→滿意度”的路徑構(gòu)建了核心解釋框架。2.資源保存理論資源保存理論（ConservationofResourcesTheory,COR）由Hobfoll在1989年提出，強(qiáng)調(diào)個(gè)體通過獲取、維持與保護(hù)資源（如時(shí)間、精力、社會(huì)支持）以實(shí)現(xiàn)心理平衡REF_Ref1273\n\h[57]。資源保存理論主張個(gè)人會(huì)努力獲得、保留、培養(yǎng)和保護(hù)那些對(duì)自身具有核心價(jià)值的資源，包括物質(zhì)資源、條件資源、個(gè)人資源以及能量資源，如果這些核心資源面臨損害的威脅或受到損害，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生壓力。個(gè)體在壓力情境下可能會(huì)立即中止資源投入，以保存剩余資源，同時(shí)投資應(yīng)對(duì)壓力的資源。資源損失是壓力與倦怠的核心原因，當(dāng)個(gè)體面臨資源威脅或?qū)嶋H損耗時(shí)，會(huì)觸發(fā)防御機(jī)制，而去人格化正是資源保護(hù)策略的典型表現(xiàn)——通過情感疏離降低工作投入，從而減少資源持續(xù)消耗。TenBrummelhuis和Bakker（2012）提出加班導(dǎo)致的資源失衡會(huì)強(qiáng)化去人格化傾向REF_Ref1558\n\h[58]。COR理論從資源動(dòng)態(tài)博弈視角，為“加班行為→資源損耗→去人格化→工作滿意度”的路徑提供了底層邏輯，尤其凸顯個(gè)體在壓力下對(duì)資源保護(hù)的優(yōu)先級(jí)。（二）研究假設(shè)1.加班與員工工作滿意度之間的關(guān)系加班實(shí)質(zhì)侵占了員工的休息權(quán)，根據(jù)資源保存理論，當(dāng)個(gè)體資源收到損耗時(shí)，會(huì)采取消極行為來保存剩余資源。長時(shí)間超時(shí)投入工作會(huì)使員工的生理和心理資源在短期內(nèi)受損，個(gè)體需在工作結(jié)束后進(jìn)入恢復(fù)過程以彌補(bǔ)損失REF_Ref1597\n\h[59]。加班導(dǎo)致工作投入增加，并損失更多個(gè)體資源，這就需要更長時(shí)間恢復(fù)。但頻繁的加班會(huì)不斷壓縮個(gè)人時(shí)間，使個(gè)體無法充分恢復(fù)，進(jìn)而陷入惡性循環(huán)，造成疲勞累積。H1：加班行為負(fù)向向影響員工工作滿意度2.去人格化的中介作用加班作為組織中常見的一種高工作要求，是一種典型的壓力源，可能促使員工掉入去人格化的損失旋渦，隨著加班時(shí)長不斷增加，員工用于恢復(fù)自身資源的時(shí)間相應(yīng)減少，就會(huì)容易出現(xiàn)資源耗竭現(xiàn)象(Hobfoll,1989)REF_Ref1273\n\h[57]，加班時(shí)間越久，感知到的壓力越大(李錫元等，2020)REF_Ref27683\n\h[12]，就更可能導(dǎo)致去人格化。加班情境下，高工作要求帶來的壓力通過引起員工的情緒反應(yīng)來改變其工作行為和結(jié)果。高頻度加班會(huì)對(duì)員工的心理健康資源造成消耗，此外，受個(gè)體特征與工作環(huán)境等因素影響，員工滿意度并非單一維度指標(biāo)，會(huì)受倦怠心理的顯著影響。沈晨光（2017）提出，盡管心理健康投資的直接成效在短期內(nèi)可能并不明顯，然而從長遠(yuǎn)視角而言，其會(huì)對(duì)員工的綜合素養(yǎng)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響REF_Ref2322\n\h[60]?；谝陨险撌?，提出以下假設(shè)：H2：加班行為正向影響去人格化H3：去人格化負(fù)向影響員工工作滿意度H4：去人格化中介員工加班與工作滿意度之間的關(guān)系（三）理論模型構(gòu)建基于以上章節(jié)對(duì)相關(guān)變量的解釋、文獻(xiàn)的梳理，以及對(duì)理論框架與本文研究的再次總結(jié)分析，得出了本篇文章的四個(gè)研究假設(shè)。為便于理解與展示，本文構(gòu)建了理論模型，如圖所示。本篇文章的研究重點(diǎn)是探究加班對(duì)員工工作滿意度的影響機(jī)制以及中介變量去人格化的中介作用。圖2理論模型四、研究設(shè)計(jì)（一）數(shù)據(jù)來源本研究的調(diào)查對(duì)象為Q企業(yè)的員工。采用集中發(fā)布調(diào)查問卷的方式，通過線上渠道分發(fā)問卷。為了確保樣本填寫真實(shí)，在發(fā)放問卷前向其詳細(xì)的介紹了研究目的及問卷填寫方式，并保證匿名填寫。經(jīng)過植入的測謊題（例題為：本題請(qǐng)直接選擇“很不滿意”）等方式篩選出沒有認(rèn)真填答的無效問卷，共回收問卷91份，其中有效問卷86份。（二）變量選擇與定義為保證測量題目的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，本研究采用的量表均源自國內(nèi)外成熟量表，這些量表被廣泛使用且已通過實(shí)證檢驗(yàn)。除員工加班時(shí)長外，其余變量均運(yùn)用李克特5點(diǎn)計(jì)分法。1.加班行為根據(jù)我國勞動(dòng)法規(guī)定，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的員工法定工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)為每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。本研究通過收集受訪者過去一個(gè)月內(nèi)的平均周工作時(shí)長來確定其實(shí)際周工作時(shí)間。如果員工實(shí)際周工作時(shí)間未達(dá)40小時(shí)，則將加班行為賦值為0；若超過40小時(shí)，則將其賦值為1。2.去人格化采用Maslach等開發(fā)，李超平和時(shí)勘(2003)修訂的5題項(xiàng)量表，例題如：“工作讓我有快崩潰的感覺”。該量表讓研究對(duì)象選擇所描述的情況在他們身上發(fā)生的頻率，從1-5狀況發(fā)生頻率依次升高。3.員工工作滿意度本文參考明尼蘇達(dá)工作滿意度短式量表進(jìn)行測量，共8題項(xiàng)，從1-5與描述的符合程度逐漸加深。4.控制變量員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作職級(jí)和所屬部門等可能會(huì)對(duì)加班行為、去人格化以及員工工作滿意度產(chǎn)生影響，所以把這些變量添加至模型內(nèi)充當(dāng)控制變量。五、實(shí)證分析（一）描述性統(tǒng)計(jì)首先對(duì)本文涉及變量：加班行為、去人格化、工作滿意度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，得到結(jié)果如下圖所示。加班行為的均值為0.71，標(biāo)準(zhǔn)差0.457，說明大多數(shù)員工在工作中存在加班行為。去人格化、工作滿意度變量均值分別為3.05、2.69，說明去人格化程度處于中等偏高水平，工作滿意度處于偏低水平。表5-1各變量描述性統(tǒng)計(jì)分析變量類型變量名稱有效樣本量平均值標(biāo)準(zhǔn)差自變量加班行為860.710.457中介變量去人格化863.050.574因變量工作滿意度862.690.699（二）信度與效度分析1.信度分析克隆巴赫系數(shù)（Cronbach'sα系數(shù)）是評(píng)估問卷信度的常用方法。該系數(shù)通過量化變量間的相關(guān)性，反映數(shù)據(jù)的內(nèi)部一致性程度，其數(shù)值越大，表明各變量間的關(guān)聯(lián)越緊密，數(shù)據(jù)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性與可靠性越高。如表所示，鑒于加班行為采用單題項(xiàng)進(jìn)行測量，依據(jù)信度分析的常規(guī)準(zhǔn)則無需對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。去人格化以及員工工作滿意度量表的Cronbach'sα系數(shù)均高于0.7，這一結(jié)果充分表明本研究量表具有良好的信度，達(dá)到學(xué)術(shù)研究對(duì)測量工具可靠性的基本要求，可用于后續(xù)深入的統(tǒng)計(jì)分析與理論驗(yàn)證。表5-2量表信度分析可靠性統(tǒng)計(jì)變量項(xiàng)數(shù)克隆巴赫Alpha（系數(shù)）去人格化50.827員工滿意度80.8192.效度分析就內(nèi)容效度而言，需要分析KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）值和Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性水平，一般要求KMO值大于0.6和Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性水平小于0.001，檢驗(yàn)結(jié)果如表所示。加班行為、工作滿意度兩個(gè)量表以及整體量表的KMO值都達(dá)到了0.6以上，且顯著性小于0.001，表示量表的效度比較良好。表5-3量表效度分析KMO和巴特利特檢驗(yàn)變量KMO巴特利特檢驗(yàn)近似卡方自由度顯著性去人格化0.821140.21010<.001員工滿意度0.825199.55228<.001（三）相關(guān)性分析本研究采用SPSS27.0開展Pearson相關(guān)性分析，以這種方式初步檢驗(yàn)變量間的關(guān)聯(lián)程度，分析結(jié)果表明加班行為和工作滿意度的相關(guān)系數(shù)為-0.223，在p<0.05水平的范疇內(nèi)呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)；加班行為與去人格化的相關(guān)系數(shù)為0.577，在p<0.01水平的范疇內(nèi)呈現(xiàn)顯著正相關(guān)；去人格化與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)為-0.514，在p<0.01水平的范疇內(nèi)呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)。以上結(jié)果為假設(shè)H1、H2、H3提供了初步驗(yàn)證依據(jù)。表5-4變量相關(guān)性分析變量加班去人格化工作滿意度性別年齡學(xué)歷工作職級(jí)所屬部門加班1去人格化0.544**1工作滿意度-0.456*-0.514**1性別-1.060.086-0.0651年齡-0.640.0190.1890.1261學(xué)歷0.0920.029-0.0390.013-0.0021工作職級(jí)-0.039-0.1170.1000.0990.254*-0.2011所屬部門-0.588**-0.471**0.065**-0.210.1350.0230.0961在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著。在0.05級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著。（四）假設(shè)檢驗(yàn)1.主效應(yīng)回歸分析對(duì)于本文假設(shè)H1：加班行為負(fù)向向影響工作滿意度。建立計(jì)量模型1：Satisfaction=α0+α1OB+α2C+ε0加班行為與工作滿意度主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如下表所示。模型（1）探討控制變量對(duì)工作滿意度的作用，結(jié)果表明，員工所在部門是影響員工工作滿意度的重要因素。模型（2）在模型（1）基礎(chǔ)上，納入解釋變量加班行為構(gòu)建主效應(yīng)模型。分析發(fā)現(xiàn)，加班行為在1%的顯著水平下對(duì)工作滿意度產(chǎn)生負(fù)向影響，影響系數(shù)為-0.573，這一結(jié)果支持并驗(yàn)證了假設(shè)H1，假設(shè)H1成立。表5-5主效應(yīng)回歸分析模型1工作滿意度模型2工作滿意度加班行為-0.573**(0.122)性別-.075(0.097)-.075(0.097)續(xù)表5-5主效應(yīng)回歸分析年齡.071(0.057).071(0.057)學(xué)歷-.038(0.078)-.038(0.078)工作職級(jí)0.010(0.091)0.010(0.091)所屬部門0.229**(0.031)0.229**(0.031)R20.4390.449AdjustedR20.4040.407F12.536**10.740**2.基于去人格化的中介效應(yīng)回歸分析對(duì)于本文假設(shè)H2：加班行為正向向影響去人格化。建立計(jì)量模型2Depersonalization=α0+α1OB+α2C+ε0Depersonalization代表去人格化.OB代表加班行為，C代表控制變量。對(duì)于本文假設(shè)H3：去人格化負(fù)向影響員工滿意度。建立計(jì)量模型3H3：Satisfaction=α0+α1Depersonalization+α2C+ε0本研究采用Bootstrap法檢驗(yàn)去人格化的中介作用，以自變量到中介變量的回歸系數(shù)a與中介變量到因變量的回歸系數(shù)b的乘積（間接效應(yīng)ab）是否顯著、95%置信區(qū)間是否含0為判斷標(biāo)準(zhǔn)。運(yùn)用Hayes開發(fā)的SPSS宏程序PROCESS模型4，采用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法，重復(fù)抽樣5000次進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如下表所示。注：**p<0.01，*p<0.05，下同圖3中介效應(yīng)回歸路線圖表5-6中介模型檢驗(yàn)結(jié)果效應(yīng)類型效應(yīng)值SELLCIULCI效應(yīng)量總效應(yīng)-.5730.122-.815-.330直接效應(yīng)-.3140.137-.586-.04354.90%間接效應(yīng)-.2580.073-.402-.11245.10%從數(shù)據(jù)與圖表來看，圖中加班行為對(duì)去人格化的路徑系數(shù)為0.833**（p<0.01），呈顯著正向，說明加班行為正向影響去人格化，假設(shè)H2成立；去人格化至工作滿意度的路徑系數(shù)為-0.310**（p<0.01），在1%顯著水平下加班行為顯著負(fù)向影響工作滿意度，表明去人格化對(duì)工作滿意度有負(fù)向影響，假設(shè)H3成立；Bootstrap法檢驗(yàn)結(jié)果表明，去人格化在加班行為與工作滿意度之間的中介作用顯著，ab=-0.258，BootSE=0.073，95%置信區(qū)間為[-0.402,-0.112]且不包含0，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例45.10%；故假設(shè)H4成立。（五）驗(yàn)證結(jié)果表5-7假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果表假設(shè)序號(hào)具體內(nèi)容驗(yàn)證結(jié)果H1加班行為負(fù)向向影響工作滿意度成立H2加班行為正向向影響去人格化成立H3去人格化負(fù)向影響員工滿意度成立H4去人格化在加班影響工作滿意度中起到中介作用成立六、結(jié)論（一）研究結(jié)論本文基于職業(yè)倦怠理論、資源保存理論，探究了加班行為對(duì)去人格化的影響機(jī)制。本文主要提出了4個(gè)研究假設(shè)，其中H1研究加班對(duì)工作滿意度的影響；H2部分研究中介路徑前半部分即加班行為→去人格化的作用路徑；H3部分研究中介路徑后半部分即去人格化→工作滿意度的作用路徑；H4部分對(duì)“加班行為→去人格化→工作滿意度”的作用路徑進(jìn)行分析，驗(yàn)證去人格化的中介作用。本文通過問卷調(diào)查法，運(yùn)用SPSS27.0進(jìn)行驗(yàn)證分析，研究表明4個(gè)部分的假設(shè)均得到驗(yàn)證，具體結(jié)論如下：1.員工加班行為會(huì)負(fù)面影響員工工作滿意度。隨著加班時(shí)間的增加，員工的工作滿意度會(huì)降低。長時(shí)間加班意味著員工更多的消耗了個(gè)體資源，包括健康、時(shí)間、人際資源以及職業(yè)發(fā)展資源，當(dāng)員工得到的加班補(bǔ)償或者心理支持不夠，就會(huì)使工作滿意度下降。該結(jié)論有助于解釋當(dāng)下不少社會(huì)現(xiàn)象，剖析現(xiàn)象背后的作用機(jī)制，為員工抱怨加班、抵制“996”工作模式、采取消極工作態(tài)度等行為提供了理論支撐。2.去人格化在員工加班行為影響工作滿意度之間發(fā)揮著中介作用。加班行為消耗員工個(gè)體資源，員工在超時(shí)工作中仍然要面對(duì)重復(fù)性高的工作，會(huì)加重員工的心理壓力，導(dǎo)致員工對(duì)服務(wù)對(duì)象產(chǎn)生厭惡和逃避心理，造成去人格化程度增加。通過探究去人格化在兩者關(guān)系中的中介效應(yīng)，能夠更深入地闡釋加班對(duì)員工滿意度的影響機(jī)制，為后續(xù)相關(guān)研究提供重要參考。（二）管理啟示加班行為會(huì)對(duì)員工工作滿意度造成消極后果，這跟社會(huì)上日益增長的抵制呼聲相呼應(yīng)，促使企業(yè)去思考怎樣平衡自身發(fā)展跟員工滿意度的提高，依托研究結(jié)論，現(xiàn)在從人力資源管理實(shí)踐方面給出以下管理啟示：1.減少不必要的加班時(shí)長，合理安排工作任務(wù)。盡管加班在短期內(nèi)也許能為企業(yè)和管理者帶來一定的積極作用，但它對(duì)員工身心健康造成的負(fù)面效果極為明顯，若工作內(nèi)容是以瑣碎重復(fù)的任務(wù)為主，且鑒于工作量過度飽和，造成員工要加班予以完成，員工難以在機(jī)械執(zhí)行任務(wù)時(shí)實(shí)現(xiàn)自身成長，若長期維持此狀態(tài)，易滋生負(fù)面情緒，企業(yè)管理者得從工作目標(biāo)出發(fā)去優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，采用流程改良、合理分工的方式提升效率，去除僅以工作量作為任務(wù)完成度判定的標(biāo)準(zhǔn)，以此加強(qiáng)員工在工作里的專注度，以此提高員工的滿意度。2.關(guān)注員工去人格化傾向，加強(qiáng)人文關(guān)懷。在日常工作中，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工心理健康的關(guān)注，采取措施減輕員工由于工作產(chǎn)生的負(fù)面情緒和心理壓力。管理者可以通過舉辦團(tuán)建或聯(lián)誼來增進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)和交流，定期為員工安排專業(yè)的心理疏導(dǎo)，緩解去人格化程度。3.建立加班補(bǔ)償機(jī)制，提升員工獲得感。企業(yè)應(yīng)當(dāng)履行我國勞動(dòng)法關(guān)于加班及補(bǔ)償機(jī)制的法律規(guī)定。如果加班能夠得到較好的工作回報(bào)，就能在一定程度上減輕員工對(duì)于加班的消極看法，提高工作滿意度。企業(yè)可以通過提高員工的工作條件來改善員工的工作體驗(yàn)，減輕身體和心理上的疲勞；依法依規(guī)發(fā)放加班費(fèi)，在心理支持方面，可以通過表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)等給予員工精神上的補(bǔ)償，提高物質(zhì)和心理上的獲得感。（三）研究局限與展望本文探討了加班行為與員工滿意度之間的影響機(jī)制以及去人格化的中介作用，在理論和實(shí)踐方面均存在一定的價(jià)值。但考慮到所利用的資源的有限性，在樣本數(shù)量、研究變量選擇等方面存在著一些局限性，在之后的研究中可以進(jìn)一步完善。首先，在數(shù)據(jù)選擇方面，本文的研究對(duì)象為Q公司全體員工，雖然來源于不同部門的員工，但是樣本量小并且行業(yè)單一，導(dǎo)致結(jié)論的普適性受限。只有一家公司的數(shù)據(jù)可能不具有代表性。未來研究可突破單一企業(yè)樣本的限制，選取不同行業(yè)，例如互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)、金融業(yè)等典型加班密集型行業(yè)，對(duì)比分析不同行業(yè)工作模式、管理文化對(duì)加班與工作滿意度關(guān)系的差異化影響；并將樣本量擴(kuò)充至300份以上，以確保數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)效力。其次，本文對(duì)加班行為的探究采用二分變量法，且只根據(jù)加班時(shí)長來衡量加班行為，并沒有區(qū)分員工的個(gè)體意愿，即自愿加班和非自愿加班，加班目的的不同可能會(huì)對(duì)員工工作滿意度的影響有所不同。未來可以對(duì)加班行為的不同狀況進(jìn)行更加詳細(xì)的區(qū)分，已得到更全面細(xì)致的結(jié)論。

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