2026年一級人力資源管理師專業(yè)技能操作考試題一、案例分析題（共3題，每題20分，共60分）案例一：某制造業(yè)企業(yè)員工離職率問題背景材料：某沿海制造業(yè)企業(yè)成立于2005年，員工總數(shù)約1500人，近年來員工離職率持續(xù)攀升，2024年達(dá)到18%，遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平（12%）。企業(yè)主要業(yè)務(wù)涉及電子元件制造，產(chǎn)品主要出口歐美市場。員工以25-35歲的青年為主，學(xué)歷集中在大專和本科。企業(yè)薪酬水平在區(qū)域內(nèi)處于中等，但近年因原材料價格上漲，利潤有所下滑。人力資源部經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，離職率較高的部門集中在生產(chǎn)線和研發(fā)部。生產(chǎn)線員工反映工作強(qiáng)度大、工作時間長，且晉升通道狹窄；研發(fā)部員工則覺得工作內(nèi)容重復(fù)、創(chuàng)新激勵不足。企業(yè)近期進(jìn)行了組織架構(gòu)調(diào)整，將部分生產(chǎn)線職能并入生產(chǎn)管理部，但員工反饋溝通效率未改善。問題：1.請分析該企業(yè)員工離職率較高的原因。2.結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，提出降低員工離職率的方案設(shè)計(jì)。3.若企業(yè)計(jì)劃通過薪酬福利調(diào)整來改善現(xiàn)狀，應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些方面？案例二：某互聯(lián)網(wǎng)公司核心人才招聘困境背景材料：某新一線城市互聯(lián)網(wǎng)公司成立于2018年，業(yè)務(wù)涵蓋電商和在線教育，員工規(guī)模約800人。2024年以來，公司業(yè)務(wù)快速增長，但核心技術(shù)崗位（如算法工程師、數(shù)據(jù)分析師）招聘困難，平均招聘周期達(dá)45天，高于行業(yè)平均水平（30天）。現(xiàn)有核心員工流動性較低，但部分老員工因職業(yè)發(fā)展受限提出離職。公司地處三線城市，周邊同類崗位薪酬水平較低，但公司整體福利（如股票期權(quán)）吸引力不足。人力資源部嘗試與當(dāng)?shù)馗咝：献鏖_展實(shí)習(xí)生計(jì)劃，但畢業(yè)生入職后留任率不高。問題：1.分析該公司核心人才招聘困難的主要原因。2.設(shè)計(jì)一套針對性的招聘方案，以提升招聘效率。3.若公司計(jì)劃通過培訓(xùn)發(fā)展留住現(xiàn)有核心人才，應(yīng)如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系？案例三：某零售企業(yè)績效考核體系優(yōu)化背景材料：某連鎖零售企業(yè)成立于2010年，在全國20個城市設(shè)有門店，員工總數(shù)約2000人。現(xiàn)行的績效考核體系采用KPI+述職的方式，已運(yùn)行3年。近期管理層反映，該體系存在以下問題：門店銷售人員的考核指標(biāo)過于單一，未考慮市場波動因素；后勤部門員工的考核與門店業(yè)績關(guān)聯(lián)度低，導(dǎo)致員工積極性不高；部分員工認(rèn)為考核過程不透明，申訴渠道不暢。企業(yè)計(jì)劃在2026年第一季度啟動績效體系優(yōu)化工作。問題：1.分析該企業(yè)現(xiàn)行績效考核體系的主要問題。2.設(shè)計(jì)一個適用于該企業(yè)的平衡計(jì)分卡（BSC）框架，并說明各維度指標(biāo)的選擇依據(jù)。3.若企業(yè)計(jì)劃引入360度評估，應(yīng)如何設(shè)計(jì)評估流程并規(guī)避潛在問題？二、情景模擬題（共2題，每題25分，共50分）題目一：員工投訴處理模擬情景：某企業(yè)員工小李（工齡3年）向人力資源部投訴，稱其直屬上級張經(jīng)理經(jīng)常在工作時間要求其處理私人事務(wù)，且未給予相應(yīng)加班補(bǔ)償。小李認(rèn)為這影響其正常工作，并導(dǎo)致其多次錯過家庭聚會。張經(jīng)理則表示，因公司項(xiàng)目緊急，臨時需要小李協(xié)助處理部分非核心工作，且事后已口頭致歉。人力資源部李主管接到投訴后，決定組織一次面談。問題：1.請寫出面談前李主管需準(zhǔn)備的材料和需注意的事項(xiàng)。2.面談時，李主管應(yīng)如何與雙方溝通？3.若雙方無法達(dá)成一致，李主管應(yīng)采取哪些后續(xù)措施？題目二：培訓(xùn)需求調(diào)研方案設(shè)計(jì)情景：某物流公司計(jì)劃在2026年開展全員安全生產(chǎn)培訓(xùn)，但缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。人力資源部王經(jīng)理需設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)需求調(diào)研方案，以確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式。問題：1.請列出培訓(xùn)需求調(diào)研的方法和工具。2.設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)需求調(diào)研問卷（需包含至少5個關(guān)鍵問題）。3.若調(diào)研結(jié)果顯示一線員工對理論培訓(xùn)興趣較低，應(yīng)如何調(diào)整培訓(xùn)方案？三、方案設(shè)計(jì)題（共3題，每題15分，共45分）題目一：企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)背景：某中型制造企業(yè)員工總數(shù)800人，年齡結(jié)構(gòu)偏年輕（平均年齡32歲），年利潤約5000萬元。企業(yè)計(jì)劃建立企業(yè)年金，以吸引和留住核心員工。問題：1.請說明企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)需考慮的關(guān)鍵因素。2.設(shè)計(jì)一份簡單的企業(yè)年金方案框架。3.若企業(yè)預(yù)算有限，應(yīng)如何平衡成本與員工滿意度？題目二：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃背景：某軟件公司員工總數(shù)300人，技術(shù)崗位占比60%。公司計(jì)劃通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提升員工忠誠度。問題：1.請列出員工職業(yè)發(fā)展的三個主要階段。2.針對技術(shù)崗位員工，設(shè)計(jì)一份職業(yè)發(fā)展通道。3.企業(yè)應(yīng)如何支持員工職業(yè)發(fā)展？題目三：勞動爭議預(yù)防機(jī)制背景：某外貿(mào)公司員工總數(shù)1000人，近年因業(yè)務(wù)調(diào)整，部分員工對工作內(nèi)容不滿，勞動爭議發(fā)生率上升。問題：1.請列出勞動爭議預(yù)防的三個關(guān)鍵措施。2.設(shè)計(jì)一份員工溝通機(jī)制，以減少爭議發(fā)生。3.若發(fā)生勞動爭議，企業(yè)應(yīng)如何處理？答案與解析一、案例分析題（共3題，每題20分，共60分）案例一：某制造業(yè)企業(yè)員工離職率問題1.原因分析（6分）：-薪酬福利競爭力不足：企業(yè)薪酬在區(qū)域內(nèi)僅中等，原材料上漲導(dǎo)致利潤下滑，可能影響薪酬調(diào)整能力。-工作環(huán)境與強(qiáng)度問題：生產(chǎn)線員工反映工作強(qiáng)度大、時間長，晉升通道狹窄，屬于典型的高壓低回報工作模式。-管理溝通效率低：組織架構(gòu)調(diào)整后溝通未改善，可能存在部門間協(xié)調(diào)問題。-員工職業(yè)發(fā)展需求未滿足：研發(fā)部員工覺得工作重復(fù)、創(chuàng)新激勵不足，表明企業(yè)缺乏對高績效員工的激勵措施。-地域文化影響：沿海制造業(yè)員工對工作生活平衡要求較高，現(xiàn)有工作模式可能難以滿足。2.降低離職率方案設(shè)計(jì)（7分）：-優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：提高基礎(chǔ)工資，增加績效獎金比例，并設(shè)立特殊崗位津貼（如生產(chǎn)線技能津貼）。-改善工作環(huán)境：通過技術(shù)改造降低生產(chǎn)線強(qiáng)度，優(yōu)化排班制度，提供職業(yè)健康培訓(xùn)。-拓寬晉升通道：設(shè)立“技術(shù)專家”“管理雙通道”，讓員工通過專業(yè)發(fā)展獲得回報。-加強(qiáng)溝通機(jī)制：建立部門間定期會議制度，引入員工代表參與決策。-文化建設(shè)：通過團(tuán)建活動、員工關(guān)懷計(jì)劃（如生日福利、健康體檢）提升歸屬感。3.薪酬福利調(diào)整重點(diǎn)（7分）：-核心崗位差異化薪酬：對生產(chǎn)線關(guān)鍵崗位和研發(fā)人員實(shí)施市場對標(biāo)薪酬。-長期激勵：探索股權(quán)激勵或分紅權(quán)，與員工共享利潤。-福利組合優(yōu)化：增加彈性福利（如子女教育補(bǔ)貼、健康管理），提高員工滿意度。-福利透明化：定期公布福利政策，讓員工了解自身權(quán)益。案例二：某互聯(lián)網(wǎng)公司核心人才招聘困境1.招聘困難原因分析（6分）：-地域競爭力弱：三線城市薪酬福利吸引力不足，與一線城市差距明顯。-企業(yè)文化不匹配：互聯(lián)網(wǎng)公司強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和快速迭代，但當(dāng)?shù)厝瞬趴赡苓m應(yīng)慢。-招聘渠道單一：僅依賴高校合作，未覆蓋社會招聘和獵頭渠道。-內(nèi)部人才梯隊(duì)不足：核心員工流失導(dǎo)致招聘需求集中。2.針對性招聘方案設(shè)計(jì)（9分）：-渠道拓展：與一線城市招聘平臺合作，同時加強(qiáng)本地技術(shù)社區(qū)宣傳。-雇主品牌建設(shè)：突出公司成長性、創(chuàng)新文化和股票期權(quán)優(yōu)勢。-招聘流程優(yōu)化：簡化流程，提高面試反饋速度，增強(qiáng)候選人體驗(yàn)。-內(nèi)部推薦計(jì)劃：老員工推薦獎勵加碼，并給予推薦人晉升優(yōu)先權(quán)。3.培訓(xùn)發(fā)展方案設(shè)計(jì)（10分）：-分層培訓(xùn)：新員工崗前培訓(xùn)、骨干員工領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、核心員工行業(yè)認(rèn)證支持。-導(dǎo)師制度：安排資深員工一對一指導(dǎo)，幫助快速成長。-職業(yè)發(fā)展平臺：設(shè)立“技術(shù)專家”職級，提供海外交流機(jī)會。案例三：某零售企業(yè)績效考核體系優(yōu)化1.現(xiàn)行體系問題分析（6分）：-指標(biāo)單一：銷售人員考核未考慮市場波動，后勤員工與門店關(guān)聯(lián)弱。-過程不透明：考核標(biāo)準(zhǔn)未公開，員工申訴渠道不暢。-維度缺失：未包含客戶滿意度和員工發(fā)展維度。2.平衡計(jì)分卡（BSC）框架設(shè)計(jì)（9分）：|維度|核心指標(biāo)|選擇依據(jù)||--|--|--||財(cái)務(wù)|門店利潤率、成本控制率|衡量企業(yè)核心經(jīng)營效益||客戶|客戶滿意度、復(fù)購率|零售行業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)||內(nèi)部流程|庫存周轉(zhuǎn)率、門店運(yùn)營效率|優(yōu)化運(yùn)營提升競爭力||學(xué)習(xí)與成長|員工培訓(xùn)覆蓋率、技能提升率|提升員工能力以支撐發(fā)展|3.360度評估設(shè)計(jì)（10分）：-評估流程：1.明確評估目的，選擇核心崗位參與；2.設(shè)計(jì)匿名問卷，包含上級、平級、下級評價；3.培訓(xùn)評估者，避免主觀偏見；4.評估結(jié)果反饋與改進(jìn)計(jì)劃制定。-規(guī)避問題：1.強(qiáng)調(diào)評估目的，避免“報復(fù)性”評價；2.評估結(jié)果僅用于改進(jìn)，不與薪酬強(qiáng)關(guān)聯(lián)；3.定期更換評估對象，防止關(guān)系固化。二、情景模擬題（共2題，每題25分，共50分）題目一：員工投訴處理模擬1.面談準(zhǔn)備（8分）：-材料：員工投訴記錄、公司規(guī)章制度、相關(guān)法律法規(guī)；-事項(xiàng)：明確面談目的、準(zhǔn)備溝通要點(diǎn)、記錄工具（錄音筆）。2.面談溝通（9分）：-對小李：先傾聽，表示理解；再了解具體情況（時間、頻率、影響）；最后說明公司會調(diào)查。-對張經(jīng)理：詢問工作安排依據(jù)，強(qiáng)調(diào)合規(guī)性；要求提供補(bǔ)償方案建議。3.后續(xù)措施（8分）：-若達(dá)成一致，簽訂和解協(xié)議；-若分歧大，啟動第三方調(diào)解（如工會）；-必要時提起勞動仲裁。題目二：培訓(xùn)需求調(diào)研方案設(shè)計(jì)1.調(diào)研方法與工具（8分）：-方法：問卷調(diào)查、訪談、觀察法；-工具：LMS系統(tǒng)在線問卷、焦點(diǎn)小組、員工訪談提綱。2.調(diào)研問卷（9分）：1.您認(rèn)為安全生產(chǎn)培訓(xùn)中最需改進(jìn)的方面是什么？2.您是否了解公司安全生產(chǎn)規(guī)定？3.您是否愿意參加線上/線下培訓(xùn)？4.您期望培訓(xùn)時長是多少？5.您希望培訓(xùn)包含哪些內(nèi)容？3.調(diào)整方案（8分）：-若興趣低，改為“游戲化”微課程；-增加案例實(shí)操環(huán)節(jié)；-授課時間靈活化（如午休）。三、方案設(shè)計(jì)題（共3題，每題15分，共45分）題目一：企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)1.關(guān)鍵因素（5分）：-法規(guī)合規(guī)性、繳費(fèi)比例、投資風(fēng)險、員工參與度。2.方案框架（5分）：-企業(yè)繳費(fèi)：年利潤的8%入賬；-個人繳費(fèi)：自愿原則，上限稅前扣除5%；-投資方式：選擇穩(wěn)健型基金組合。3.成本平衡（5分）：-優(yōu)先覆蓋核心員工，逐步擴(kuò)大范圍；-提供彈性繳費(fèi)比例，降低參與門檻。題目二：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃1.發(fā)展階段（5分）：-成長期：技能培訓(xùn)、崗位輪換；-成熟期：管理或技術(shù)雙通道；-