2026年勞動法規(guī)定與員工權益保護習題集一、單選題（每題2分，共10題）1.根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，用人單位在制定或修改直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度時，應當經(jīng)過以下哪個程序？A.僅需管理層討論通過B.經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論C.無需經(jīng)過員工意見征詢D.由工會或員工代表直接制定2.若某公司因經(jīng)營需要，需安排員工加班，根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，以下哪種情況下加班申請最可能被批準？A.員工自愿申請加班且未超過法定時限B.公司未提前30日向工會或員工代表說明情況C.加班內(nèi)容不屬于生產(chǎn)經(jīng)營急需D.公司未支付相應的加班費3.2026年《勞動法》規(guī)定，非全日制用工的工資支付周期最長不得超過多久？A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月4.員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同需滿足以下哪個條件？A.無需提前通知員工B.僅需口頭告知員工C.應提前3日通知工會或員工代表D.應提前30日以書面形式通知員工5.根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，用人單位未依法為員工繳納社會保險的，員工可向以下哪個機構申請強制征繳？A.用人單位所在地的勞動仲裁委員會B.用人單位所在地的社會保險行政部門C.員工所在地的勞動監(jiān)察大隊D.用人單位所在地的總工會6.若員工因工傷導致部分喪失勞動能力，根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，以下哪項賠償標準可能提高？A.醫(yī)療費用B.一次性傷殘補助金C.工資補償D.喪葬補助金7.根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，用人單位單方面變更勞動合同內(nèi)容，若員工不同意，最可能的法律后果是？A.用人單位必須恢復原狀B.員工必須接受變更C.勞動合同自動解除D.雙方需協(xié)商一致8.非因員工過錯，用人單位因經(jīng)營困境需裁員，根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，以下哪項補償標準可能提高？A.經(jīng)濟補償金B(yǎng).社會保險繳納比例C.加班費D.年終獎金9.根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，員工因用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定導致權益受損，可通過以下哪種途徑維權？A.僅能申請勞動仲裁B.僅能向法院起訴C.可向工會或勞動監(jiān)察部門投訴D.必須先調(diào)解后仲裁10.若某公司因技術改造需延長工作時間，根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，以下哪種情況下最可能被認定為合法加班？A.每日延長不超過3小時B.每月延長不超過36小時C.經(jīng)員工代表同意且支付加班費D.僅因公司管理層決定二、多選題（每題3分，共10題）1.根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，用人單位制定規(guī)章制度需滿足以下哪些條件？A.不得違反法律法規(guī)強制性規(guī)定B.應經(jīng)職工代表大會或全體職工討論C.應向員工公示并說明理由D.應由工會或人力資源部門直接制定2.若員工因工傷住院治療，根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，以下哪些費用應由用人單位承擔？A.醫(yī)療費B.護理費C.停工留薪期工資D.交通費3.根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，用人單位在哪些情況下需向員工支付經(jīng)濟補償金？A.用人單位破產(chǎn)重整B.用人單位單方面解除勞動合同C.員工主動辭職D.用人單位因經(jīng)營需要裁員4.非全日制用工的勞動關系具有以下哪些特點？A.從事短期、輔助性工作B.工資按小時計算C.用人單位可隨時終止合同D.應依法繳納社會保險5.根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，員工在哪些情況下可申請勞動仲裁？A.未簽勞動合同B.加班費未足額支付C.社會保險未繳納D.工作環(huán)境不符合安全標準6.若員工因用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定導致權益受損，以下哪些維權途徑可能有效？A.向勞動監(jiān)察部門投訴B.申請勞動仲裁C.向工會反映情況D.直接向法院起訴7.根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，用人單位在哪些情況下需進行集體協(xié)商？A.變更勞動合同內(nèi)容B.調(diào)整工資福利C.修改公司章程D.裁員計劃8.員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，以下哪些情形需用人單位承擔舉證責任？A.試用期內(nèi)被頻繁投訴B.未能完成工作目標C.考試成績不合格D.違反公司規(guī)章制度9.根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，用人單位在哪些情況下需向員工支付賠償金？A.未及時足額支付勞動報酬B.強制員工加班C.未依法解除勞動合同D.未繳納社會保險10.非因員工過錯，用人單位因經(jīng)營困境需裁員，以下哪些情況需優(yōu)先留用員工？A.醫(yī)療期內(nèi)的員工B.孕婦或哺乳期女職工C.簽訂長期合同的員工D.技術骨干員工三、判斷題（每題2分，共10題）1.根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，用人單位可因員工個人原因隨意解除勞動合同。（×）2.若員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位無需支付任何補償。（√）3.根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，非全日制用工的工資支付周期最長不得超過1個月。（√）4.用人單位因經(jīng)營需要安排員工加班，無需支付加班費即可合法。（×）5.根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，員工因工傷導致部分喪失勞動能力，用人單位無需支付一次性傷殘補助金。（×）6.用人單位制定規(guī)章制度時，僅需管理層同意即可生效。（×）7.若員工因用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定導致權益受損，可申請勞動仲裁或向法院起訴。（√）8.根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，非全日制用工無需繳納社會保險。（×）9.用人單位因經(jīng)營困境裁員，無需支付經(jīng)濟補償金。（×）10.根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位需提前3日通知員工。（√）四、簡答題（每題5分，共5題）1.簡述2026年《勞動法》修訂案中關于用人單位制定規(guī)章制度的法律要求。2.根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，員工在哪些情況下可申請勞動仲裁？3.簡述非全日制用工的勞動關系特點及法律保障。4.根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，用人單位因經(jīng)營需要裁員需滿足哪些條件？5.簡述員工因工傷獲得賠償?shù)姆梢罁?jù)及標準。五、案例分析題（每題10分，共2題）1.案例背景：某科技公司因業(yè)務擴張需延長員工工作時間，但未提前30日向工會說明情況，也未足額支付加班費。員工集體投訴至勞動監(jiān)察大隊，要求公司承擔相應責任。問題：根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，公司是否需承擔法律責任？若需，可能面臨哪些法律后果？2.案例背景：某制造企業(yè)因經(jīng)營困境需裁員20人，其中包括3名孕婦及5名簽訂長期合同的員工。企業(yè)僅通知工會裁員計劃，但未說明具體理由，也未優(yōu)先留用上述員工。問題：根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，該企業(yè)裁員程序是否合法？若不合法，員工可采取哪些維權措施？答案與解析一、單選題1.B解析：根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，用人單位制定或修改直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度時，應經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，并聽取工會或員工代表的意見。2.A解析：若員工自愿申請加班且未超過法定時限（每日不超過3小時，每月不超過36小時），且工作內(nèi)容屬于生產(chǎn)經(jīng)營急需，加班申請最可能被批準。3.B解析：根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，非全日制用工的工資支付周期最長不得超過2個月，且工資按小時計算。4.C解析：員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同需提前3日通知工會或員工代表，并說明理由。5.B解析：根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，用人單位未依法為員工繳納社會保險的，員工可向用人單位所在地的社會保險行政部門申請強制征繳。6.B解析：若員工因工傷導致部分喪失勞動能力，根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，一次性傷殘補助金的標準可能提高，具體金額由各地根據(jù)經(jīng)濟水平調(diào)整。7.A解析：用人單位單方面變更勞動合同內(nèi)容，若員工不同意，最可能的法律后果是用人單位必須恢復原狀，或與員工協(xié)商一致。8.A解析：非因員工過錯，用人單位因經(jīng)營困境需裁員，根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，經(jīng)濟補償金的標準可能提高，以保障員工權益。9.C解析：員工因用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定導致權益受損，可通過向工會或勞動監(jiān)察部門投訴、申請勞動仲裁等途徑維權。10.D解析：若某公司因技術改造需延長工作時間，且經(jīng)員工代表同意并支付加班費，最可能被認定為合法加班。二、多選題1.A、B、C解析：用人單位制定規(guī)章制度需滿足以下條件：不得違反法律法規(guī)強制性規(guī)定；應經(jīng)職工代表大會或全體職工討論；應向員工公示并說明理由。2.A、B、C解析：員工因工傷住院治療，醫(yī)療費、護理費、停工留薪期工資應由用人單位承擔。交通費不屬于法定賠償范圍。3.A、B、D解析：用人單位在以下情況下需向員工支付經(jīng)濟補償金：破產(chǎn)重整、單方面解除勞動合同、因經(jīng)營需要裁員。員工主動辭職無需支付補償。4.A、B、D解析：非全日制用工的勞動關系特點：從事短期、輔助性工作；工資按小時計算；應依法繳納社會保險。用人單位可隨時終止合同不屬于法定特點。5.A、B、C、D解析：員工在以下情況下可申請勞動仲裁：未簽勞動合同、加班費未足額支付、社會保險未繳納、工作環(huán)境不符合安全標準。6.A、B、C、D解析：員工因用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定導致權益受損，可通過向勞動監(jiān)察部門投訴、申請勞動仲裁、向工會反映情況、直接向法院起訴等途徑維權。7.A、B解析：根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，用人單位在變更勞動合同內(nèi)容、調(diào)整工資福利時需進行集體協(xié)商。修改公司章程、裁員計劃不屬于法定集體協(xié)商范圍。8.B、C、D解析：員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位需承擔舉證責任，證明員工無法勝任工作（如未能完成工作目標、考試成績不合格、違反公司規(guī)章制度）。試用期內(nèi)被頻繁投訴不屬于法定舉證情形。9.A、B、C解析：根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，用人單位在以下情況下需向員工支付賠償金：未及時足額支付勞動報酬、強制員工加班、未依法解除勞動合同。年終獎金不屬于法定賠償范圍。10.A、B、D解析：非因員工過錯，用人單位因經(jīng)營困境需裁員，應優(yōu)先留用醫(yī)療期內(nèi)的員工、孕婦或哺乳期女職工、技術骨干員工。簽訂長期合同的員工不屬于優(yōu)先留用范圍。三、判斷題1.×解析：根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，用人單位解除勞動合同需符合法定條件，不得因員工個人原因隨意解除。2.√解析：若員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位無需支付任何補償，但需提前通知員工。3.√解析：根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，非全日制用工的工資支付周期最長不得超過1個月。4.×解析：用人單位因經(jīng)營需要安排員工加班，需足額支付加班費，且每日加班時間不得超過3小時，每月加班時間不得超過36小時。5.×解析：根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，員工因工傷導致部分喪失勞動能力，用人單位需支付一次性傷殘補助金。6.×解析：用人單位制定規(guī)章制度時，需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，并聽取工會或員工代表的意見。7.√解析：若員工因用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定導致權益受損，可申請勞動仲裁或向法院起訴。8.×解析：根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，非全日制用工雖無需繳納社會保險，但用人單位需依法為員工繳納工傷保險。9.×解析：用人單位因經(jīng)營困境裁員，需向員工支付經(jīng)濟補償金，以保障員工權益。10.√解析：根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位需提前3日通知員工。四、簡答題1.用人單位制定規(guī)章制度的法律要求根據(jù)2026年《勞動法》修訂案，用人單位制定規(guī)章制度需滿足以下條件：-不得違反法律法規(guī)強制性規(guī)定；-應經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，并聽取工會或員工代表的意見；-應向員工公示并說明理由；-應明確員工的權利義務及違規(guī)責任。2.員工可申請勞動仲裁的情形根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，員工在以下情況下可申請勞動仲裁：-未簽勞動合同；-加班費未足額支付；-社會保險未繳納；-工作環(huán)境不符合安全標準；-用人單位違法解除勞動合同等。3.非全日制用工的勞動關系特點及法律保障非全日制用工的勞動關系特點：從事短期、輔助性工作；工資按小時計算；工作時間靈活。法律保障包括：-用人單位需依法為員工繳納工傷保險；-工資支付周期最長不得超過2個月；-用人單位可隨時終止合同，但需支付經(jīng)濟補償金。4.用人單位因經(jīng)營需要裁員需滿足的條件根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，用人單位因經(jīng)營需要裁員需滿足以下條件：-應提前30日向工會或員工代表說明情況；-應優(yōu)先留用醫(yī)療期內(nèi)的員工、孕婦或哺乳期女職工、技術骨干員工；-應向被裁員員工支付經(jīng)濟補償金。5.員工因工傷獲得賠償?shù)姆梢罁?jù)及標準根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，員工因工傷獲得賠償?shù)姆梢罁?jù)及標準包括：-醫(yī)療費、護理費、停工留薪期工資由用人單位承擔；-一次性傷殘補助金根據(jù)傷殘等級確定；-喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金等按法定標準發(fā)放。五、案例分析題1.案例答案公司需承擔法律責任。根據(jù)2026年《勞動法》規(guī)定，用人單位安排員工