人力資源職稱試題及答案一、單項選擇題（每題1分，共30分）1.人力資源管理的核心是（）A.人員招聘B.績效管理C.員工培訓D.薪酬管理答案：B?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，它貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，通過對員工工作表現(xiàn)的評估和反饋，能夠激勵員工提高工作績效，實現(xiàn)組織目標。人員招聘是獲取人力資源的重要環(huán)節(jié)；員工培訓是提升員工能力的手段；薪酬管理是激勵員工的重要方式，但都不能像績效管理那樣全面地體現(xiàn)人力資源管理的核心作用。2.以下哪種工作分析方法適用于大量標準化、周期短的工作（）A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.訪談法D.工作日志法答案：A。觀察法適用于大量標準化、周期短的工作。通過直接觀察員工的工作行為和過程，能夠準確了解工作的內(nèi)容、程序和要求等。問卷調(diào)查法適用于大規(guī)模的工作分析，能收集到較多員工的信息；訪談法適用于需要深入了解工作細節(jié)和員工想法的情況；工作日志法適用于工作內(nèi)容復雜、多變且無固定模式的工作。3.企業(yè)在進行人員招聘時，內(nèi)部招聘的優(yōu)點不包括（）A.激勵員工積極性B.適應新崗位快C.帶來新思想和新方法D.招聘成本低答案：C。內(nèi)部招聘能夠激勵員工的積極性，因為員工看到企業(yè)為他們提供了晉升和發(fā)展的機會；內(nèi)部員工對企業(yè)的文化、業(yè)務流程等比較熟悉，適應新崗位快；同時，內(nèi)部招聘不需要進行大規(guī)模的宣傳和篩選，招聘成本低。而帶來新思想和新方法是外部招聘的優(yōu)點，外部人員能夠為企業(yè)注入新鮮血液，帶來不同的視角和理念。4.以下屬于培訓需求分析中組織分析內(nèi)容的是（）A.員工的工作績效B.員工的技能水平C.組織的戰(zhàn)略目標D.員工的個人發(fā)展規(guī)劃答案：C。組織分析主要是對組織的戰(zhàn)略目標、資源、環(huán)境等進行分析，以確定組織對員工的培訓需求。員工的工作績效和技能水平屬于人員分析的內(nèi)容；員工的個人發(fā)展規(guī)劃雖然也與培訓需求有關，但不是組織分析的核心內(nèi)容。5.平衡計分卡從四個維度來衡量企業(yè)績效，其中不包括（）A.財務維度B.客戶維度C.內(nèi)部流程維度D.員工滿意度維度答案：D。平衡計分卡從財務維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度和學習與成長維度四個方面來衡量企業(yè)績效。員工滿意度維度可以作為學習與成長維度的一個具體指標，但不是平衡計分卡的一個獨立維度。6.以下哪種薪酬體系更注重員工的崗位價值（）A.技能薪酬體系B.績效薪酬體系C.崗位薪酬體系D.能力薪酬體系答案：C。崗位薪酬體系是根據(jù)崗位的價值來確定薪酬水平，它強調(diào)崗位的職責、工作難度、工作環(huán)境等因素對薪酬的影響。技能薪酬體系注重員工所具備的技能水平；績效薪酬體系主要依據(jù)員工的工作績效來確定薪酬；能力薪酬體系則側重于員工的能力和素質。7.勞動爭議處理的程序不包括（）A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.上訪答案：E。勞動爭議處理的程序一般包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。協(xié)商是雙方當事人自行解決爭議的方式；調(diào)解是由第三方介入進行調(diào)解；仲裁是由勞動爭議仲裁委員會進行裁決；訴訟是當事人對仲裁結果不服時向法院提起的法律程序。而上訪不屬于勞動爭議處理的法定程序。8.人力資源規(guī)劃的第一步是（）A.人力資源需求預測B.人力資源供給預測C.制定人力資源規(guī)劃方案D.進行人力資源現(xiàn)狀分析答案：D。人力資源規(guī)劃的第一步是進行人力資源現(xiàn)狀分析，了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質量、結構等情況，為后續(xù)的需求預測、供給預測和規(guī)劃方案制定提供基礎。9.以下屬于非貨幣性薪酬的是（）A.基本工資B.獎金C.福利D.榮譽稱號答案：D。非貨幣性薪酬是指不直接以貨幣形式支付的薪酬，如榮譽稱號、晉升機會、工作環(huán)境等?；竟べY、獎金屬于貨幣性薪酬中的直接薪酬；福利雖然也是薪酬的一部分，但通常以實物或服務的形式提供，也具有一定的貨幣價值。10.工作豐富化的主要方式不包括（）A.任務組合B.構建自然的工作單元C.建立員工-客戶關系D.增加工作的重復性答案：D。工作豐富化是通過增加工作的深度和廣度，使員工能夠承擔更多的責任和挑戰(zhàn)，提高工作的滿意度和成就感。任務組合、構建自然的工作單元、建立員工-客戶關系都是工作豐富化的主要方式。而增加工作的重復性會使工作變得單調(diào)乏味，不符合工作豐富化的理念。11.在人員素質測評中，用于測量個體智力水平的是（）A.能力傾向測驗B.智力測驗C.人格測驗D.成就測驗答案：B。智力測驗專門用于測量個體的智力水平，如智商測試等。能力傾向測驗主要測量個體在某些特定領域的潛在能力；人格測驗用于了解個體的人格特征；成就測驗則是評估個體在學習或培訓后所取得的成就。12.以下哪種績效評估方法屬于相對評估法（）A.關鍵事件法B.目標管理法C.強制分布法D.行為錨定等級評價法答案：C。相對評估法是將員工的績效與其他員工進行比較，強制分布法就是按照一定的比例將員工績效劃分為不同的等級，屬于相對評估法。關鍵事件法是通過記錄員工的關鍵行為來評估績效；目標管理法是根據(jù)員工完成目標的情況進行評估；行為錨定等級評價法是將行為與績效等級相結合進行評估，它們都不屬于相對評估法。13.企業(yè)為員工提供的帶薪年假屬于（）A.法定福利B.企業(yè)補充福利C.個人福利D.彈性福利答案：A。法定福利是國家法律法規(guī)規(guī)定企業(yè)必須為員工提供的福利，帶薪年假是《勞動法》等相關法律法規(guī)明確規(guī)定的，屬于法定福利。企業(yè)補充福利是企業(yè)根據(jù)自身情況額外提供的福利；個人福利是根據(jù)員工個人需求和情況提供的福利；彈性福利是讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利項目。14.人力資源管理中的“以人為本”理念強調(diào)（）A.以企業(yè)利益為中心B.以員工利益為中心C.企業(yè)利益與員工利益的統(tǒng)一D.員工利益優(yōu)先答案：C?！耙匀藶楸尽崩砟顝娬{(diào)在人力資源管理中要充分考慮員工的需求和利益，同時也要兼顧企業(yè)的利益，實現(xiàn)企業(yè)利益與員工利益的統(tǒng)一。既不是單純以企業(yè)利益為中心，也不是只強調(diào)員工利益優(yōu)先。15.以下關于員工離職的說法，錯誤的是（）A.員工主動離職可能是因為個人發(fā)展原因B.員工被動離職可能是因為企業(yè)經(jīng)營不善C.員工離職對企業(yè)只有負面影響D.合理的員工離職率有助于企業(yè)的發(fā)展答案：C。員工離職并不只有負面影響，合理的員工離職率有助于企業(yè)優(yōu)化人員結構，引入新的人才和理念。員工主動離職可能是為了尋求更好的個人發(fā)展機會；員工被動離職可能是由于企業(yè)經(jīng)營不善、裁員等原因。16.崗位說明書的核心內(nèi)容不包括（）A.崗位基本信息B.崗位工作內(nèi)容C.崗位任職資格D.崗位薪酬待遇答案：D。崗位說明書主要描述崗位的基本信息、工作內(nèi)容、任職資格等，崗位薪酬待遇通常不在崗位說明書中詳細說明，它會在薪酬體系和相關文件中體現(xiàn)。17.以下哪種培訓方法最適合用于培養(yǎng)員工的團隊合作能力（）A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.團隊建設活動答案：D。團隊建設活動專門設計用于培養(yǎng)員工的團隊合作能力，通過各種團隊任務和活動，讓員工在實踐中學會合作、溝通和協(xié)調(diào)。講授法主要用于知識的傳授；案例分析法側重于分析實際案例，提高解決問題的能力；角色扮演法可以培養(yǎng)員工的溝通和應變能力，但在團隊合作能力培養(yǎng)方面不如團隊建設活動直接和有效。18.企業(yè)在制定薪酬策略時，需要考慮的外部因素不包括（）A.勞動力市場供求狀況B.行業(yè)薪酬水平C.企業(yè)的支付能力D.當?shù)氐奈飪r水平答案：C。企業(yè)的支付能力是企業(yè)內(nèi)部因素，而勞動力市場供求狀況、行業(yè)薪酬水平和當?shù)氐奈飪r水平都屬于企業(yè)制定薪酬策略時需要考慮的外部因素。19.以下屬于人力資源管理中“硬管理”的是（）A.企業(yè)文化建設B.員工激勵C.規(guī)章制度D.員工溝通答案：C?！坝补芾怼睆娬{(diào)通過規(guī)章制度、組織結構等手段對員工進行管理和控制。企業(yè)文化建設、員工激勵和員工溝通都屬于“軟管理”的范疇，注重員工的情感、需求和價值觀。20.在人力資源外包中，企業(yè)將人力資源管理的部分職能委托給外部專業(yè)機構，其主要目的不包括（）A.降低成本B.提高效率C.專注核心業(yè)務D.完全放棄人力資源管理答案：D。企業(yè)進行人力資源外包是為了降低成本、提高效率和專注核心業(yè)務，而不是完全放棄人力資源管理。企業(yè)仍然需要對人力資源外包業(yè)務進行監(jiān)督和管理，確保外包服務符合企業(yè)的需求和利益。21.以下關于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關系的說法，正確的是（）A.人力資源戰(zhàn)略必須服從企業(yè)戰(zhàn)略B.企業(yè)戰(zhàn)略必須服從人力資源戰(zhàn)略C.兩者相互獨立，沒有關聯(lián)D.兩者可以隨意調(diào)整，不需要協(xié)調(diào)答案：A。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供人力資源支持。企業(yè)戰(zhàn)略決定了人力資源戰(zhàn)略的方向和重點，兩者需要相互協(xié)調(diào)和配合。22.工作擴大化是指（）A.增加工作的深度B.增加工作的廣度C.增加工作的難度D.增加工作的穩(wěn)定性答案：B。工作擴大化是指在橫向水平上增加工作的廣度，即增加工作的種類和數(shù)量，使員工承擔更多不同類型的工作任務。增加工作的深度屬于工作豐富化的范疇；增加工作的難度不一定是工作擴大化的本質特征；工作擴大化與工作穩(wěn)定性沒有直接關系。23.以下哪種績效評估指標屬于定量指標（）A.工作態(tài)度B.工作質量C.銷售額D.團隊合作精神答案：C。定量指標是可以用具體數(shù)據(jù)來衡量的指標，銷售額可以通過具體的數(shù)值來表示，屬于定量指標。工作態(tài)度、工作質量和團隊合作精神等難以用具體數(shù)據(jù)精確衡量，屬于定性指標。24.企業(yè)為員工提供的健康保險屬于（）A.法定福利B.企業(yè)補充福利C.個人福利D.彈性福利答案：B。健康保險通常是企業(yè)根據(jù)自身情況為員工提供的補充福利，不屬于法定福利的范疇。個人福利是根據(jù)員工個人需求和情況提供的福利；彈性福利是讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利項目。25.以下關于人力資源流動的說法，錯誤的是（）A.人力資源流動可以分為內(nèi)部流動和外部流動B.人力資源流動有利于企業(yè)優(yōu)化人員結構C.人力資源流動只對員工個人有利D.合理的人力資源流動可以提高企業(yè)的競爭力答案：C。人力資源流動不僅對員工個人有利，也對企業(yè)有諸多好處，如優(yōu)化人員結構、提高企業(yè)的競爭力等。它可以分為內(nèi)部流動（如晉升、調(diào)動等）和外部流動（如員工入職、離職等）。26.崗位評價的方法不包括（）A.崗位排序法B.崗位分類法C.因素比較法D.關鍵績效指標法答案：D。崗位評價的方法有崗位排序法、崗位分類法、因素比較法和評分法等。關鍵績效指標法是用于績效評估的方法，不是崗位評價的方法。27.以下哪種培訓方式最適合用于新員工入職培訓（）A.在線學習B.導師帶徒C.研討會D.模擬訓練答案：B。導師帶徒方式對于新員工入職培訓非常有效，新員工可以在導師的指導下，快速了解企業(yè)的文化、業(yè)務流程和工作技能。在線學習適合員工自主學習一些基礎知識；研討會主要用于交流和討論；模擬訓練更適合在特定技能和情景的培訓中使用。28.企業(yè)在進行薪酬設計時，應遵循的原則不包括（）A.公平性原則B.激勵性原則C.隨意性原則D.合法性原則答案：C。企業(yè)薪酬設計應遵循公平性原則、激勵性原則、合法性原則、競爭性原則和經(jīng)濟性原則等，隨意性原則不符合薪酬設計的要求。29.勞動法律法規(guī)規(guī)定，勞動者每日工作時間不超過（）小時，平均每周工作時間不超過（）小時。A.8，40B.8，44C.10，40D.10，44答案：B。根據(jù)勞動法律法規(guī)，勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時。30.以下關于人力資源信息系統(tǒng)的說法，錯誤的是（）A.可以提高人力資源管理的效率B.可以為企業(yè)決策提供數(shù)據(jù)支持C.可以完全取代人力資源管理人員D.可以實現(xiàn)人力資源信息的集中管理答案：C。人力資源信息系統(tǒng)可以提高人力資源管理的效率，為企業(yè)決策提供數(shù)據(jù)支持，實現(xiàn)人力資源信息的集中管理，但它不能完全取代人力資源管理人員。人力資源管理人員在系統(tǒng)的使用、數(shù)據(jù)分析和決策制定等方面仍然起著重要的作用。二、多項選擇題（每題2分，共20分）1.人力資源的特點包括（）A.生物性B.能動性C.時效性D.再生性E.社會性答案：ABCDE。人力資源具有生物性，它是基于人的生命存在而存在；能動性是指人具有主觀能動性，能夠主動地參與工作和創(chuàng)造價值；時效性是指人力資源的價值在不同的時間階段有所不同；再生性是指人力資源可以通過培訓和開發(fā)不斷提升和更新；社會性是指人處于社會環(huán)境中，其行為和觀念受到社會因素的影響。2.工作分析的作用主要有（）A.為人員招聘提供依據(jù)B.為員工培訓提供指導C.為績效評估提供標準D.為薪酬設計提供基礎E.為企業(yè)戰(zhàn)略制定提供參考答案：ABCD。工作分析為人員招聘確定崗位的任職資格和要求；為員工培訓明確培訓的內(nèi)容和方向；為績效評估提供工作的標準和指標；為薪酬設計提供崗位價值的評估依據(jù)。工作分析主要側重于崗位層面的信息收集和分析，一般不為企業(yè)戰(zhàn)略制定提供直接參考。3.人員招聘的渠道主要有（）A.內(nèi)部招聘B.校園招聘C.網(wǎng)絡招聘D.人才市場招聘E.獵頭公司招聘答案：ABCDE。人員招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘，外部招聘又包括校園招聘、網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘、獵頭公司招聘等多種方式，企業(yè)可以根據(jù)不同的崗位需求和招聘目標選擇合適的招聘渠道。4.培訓需求分析的層次包括（）A.組織分析B.人員分析C.任務分析D.環(huán)境分析E.戰(zhàn)略分析答案：ABC。培訓需求分析主要從組織分析、人員分析和任務分析三個層次進行。組織分析關注組織的戰(zhàn)略目標、資源和環(huán)境等；人員分析了解員工的績效、技能和知識水平；任務分析確定崗位的工作任務和要求。環(huán)境分析可以包含在組織分析中，戰(zhàn)略分析也與組織分析相關，但通常不作為獨立的培訓需求分析層次。5.績效評估的方法有（）A.關鍵事件法B.目標管理法C.360度評估法D.平衡計分卡法E.行為錨定等級評價法答案：ABCDE。關鍵事件法通過記錄關鍵行為來評估績效；目標管理法依據(jù)員工完成目標的情況進行評估；360度評估法從多個角度收集評估信息；平衡計分卡法從四個維度衡量企業(yè)和員工績效；行為錨定等級評價法將行為與績效等級相結合進行評估。6.薪酬體系的構成要素包括（）A.基本工資B.獎金C.福利D.津貼E.股權答案：ABCDE。薪酬體系一般由基本工資、獎金、福利、津貼和股權等要素構成。基本工資是員工的基本收入保障；獎金是根據(jù)員工的績效給予的獎勵；福利包括法定福利和企業(yè)補充福利；津貼是對特殊工作環(huán)境或崗位的補償；股權則是企業(yè)給予員工的一種長期激勵方式。7.勞動爭議的解決途徑有（）A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政干預答案：ABCD。勞動爭議的解決途徑主要有協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。協(xié)商是雙方自行解決爭議；調(diào)解由第三方介入調(diào)解；仲裁由勞動爭議仲裁委員會進行裁決；訴訟是當事人對仲裁結果不服時向法院提起的法律程序。行政干預不是勞動爭議解決的常規(guī)途徑。8.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A.人力資源需求預測B.人力資源供給預測C.人力資源規(guī)劃方案制定D.人力資源規(guī)劃實施與監(jiān)控E.人力資源規(guī)劃評估與調(diào)整答案：ABCDE。人力資源規(guī)劃包括人力資源需求預測、供給預測，在此基礎上制定規(guī)劃方案，然后進行實施與監(jiān)控，最后對規(guī)劃進行評估與調(diào)整，以確保規(guī)劃的有效性和適應性。9.員工激勵的方法有（）A.物質激勵B.精神激勵C.目標激勵D.榜樣激勵E.參與激勵答案：ABCDE。員工激勵方法包括物質激勵（如獎金、福利等）、精神激勵（如榮譽稱號、表揚等）、目標激勵（設定明確的目標激勵員工）、榜樣激勵（樹立優(yōu)秀榜樣）和參與激勵（讓員工參與決策和管理）等多種方式。10.人力資源管理的職能包括（）A.人力資源規(guī)劃B.人員招聘與配置C.員工培訓與開發(fā)D.績效管理E.薪酬管理答案：ABCDE。人力資源管理的職能包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等，這些職能相互關聯(lián)、相互影響，共同構成了人力資源管理的體系。三、簡答題（每題10分，共30分）1.簡述工作分析的流程。答：工作分析的流程主要包括以下幾個階段：（1）準備階段①確定工作分析的目的和用途，明確為什么要進行工作分析以及分析結果將用于哪些方面，如招聘、培訓、績效評估等。②成立工作分析小組，小組成員可以包括人力資源管理人員、相關部門的主管和員工代表等。③制定工作分析的計劃，包括確定分析的范圍、方法、時間安排等。④收集和研究相關的背景資料，如企業(yè)的組織結構圖、崗位說明書、業(yè)務流程等。（2）調(diào)查階段①設計調(diào)查方案，根據(jù)工作分析的目的和方法，設計合適的調(diào)查表格、問卷或訪談提綱等。②運用各種調(diào)查方法收集工作信息，常用的方法有觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、工作日志法等。③對收集到的信息進行初步整理和審核，確保信息的準確性和完整性。（3）分析階段①對調(diào)查收集到的信息進行深入分析，包括工作任務、工作責任、工作關系、工作環(huán)境等方面。②確定崗位的關鍵職責和工作要素，以及完成這些工作所需的知識、技能和能力。③編寫工作分析的初稿，明確崗位的基本信息、工作內(nèi)容、任職資格等。（4）完成階段①將工作分析的初稿與相關人員進行溝通和反饋，包括崗位任職者、部門主管等，聽取他們的意見和建議。②根據(jù)反饋意見對工作分析初稿進行修改和完善，形成正式的崗位說明書。③將崗位說明書進行存檔和發(fā)布，為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。2.簡述培訓效果評估的方法和層次。答：培訓效果評估的方法和層次如下：（1）評估層次①反應層評估：主要評估學員對培訓課程、培訓師、培訓環(huán)境等方面的反應和滿意度?？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查、面談等方式收集學員的意見和反饋。②學習層評估：評估學員在培訓中所學的知識、技能和態(tài)度的掌握程度?？梢酝ㄟ^考試、技能測試、實際操作等方式進行評估。③行為層評估：評估學員在培訓后回到工作崗位上的行為改變情況，即是否將所學的知識和技能應用到實際工作中?？梢酝ㄟ^觀察、上級評價、同事評價等方式進行評估。④結果層評估：評估培訓對企業(yè)績效的影響，如員工績效的提升、生產(chǎn)效率的提高、成本的降低等?？梢酝ㄟ^對比培訓前后的相關數(shù)據(jù)進行評估。（2）評估方法①問卷調(diào)查法：設計問卷，讓學員或相關人員對培訓效果進行評價，具有操作簡單、成本低、可以大規(guī)模發(fā)放等優(yōu)點。②考試法：通過書面考試或實際操作考試，檢驗學員對培訓內(nèi)容的掌握程度。③面談法：與學員、培訓師或相關人員進行面對面的交流，深入了解培訓的效果和存在的問題。④觀察法：觀察學員在工作中的行為表現(xiàn)，判斷培訓是否對其工作行為產(chǎn)生了積極影響。⑤績效評估法：對比培訓前后員工的績效指標，評估培訓對績效的提升作用。⑥成本-收益分析法：計算培訓的成本和收益，評估培訓的經(jīng)濟效益。3.簡述績效管理的流程。答：績效管理的流程主要包括以下幾個環(huán)節(jié)：（1）績效計劃①確定績效目標：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和部門的工作任務，為員工制定明確、可衡量、可實現(xiàn)、相關聯(lián)、有時限（SMART）的績效目標。②制定績效計劃：與員工溝通，明確績效目標的具體內(nèi)容、衡量標準、完成時間和所需資源等，形成績效計劃。（2）績效實施與輔導①績效監(jiān)控：在績效周期內(nèi)，持續(xù)跟蹤員工的工作進展情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導和支持。②績效輔導：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，提供針對性的輔導和培訓，幫助員工解決工作中遇到的困難，提高工作績效。③溝通與反饋：定期與員工進行溝通，了解他們的工作感受和需求，及時給予反饋和鼓勵。（3）績效評估①選擇評估方法：根據(jù)績效目標和工作特點，選擇合適的績效評估方法，如關鍵績效指標法、目標管理法、360度評估法等。②實施評估：按照既定的評估方法和標準，對員工的績效進行評估，得出評估結果。③評估結果反饋：將評估結果反饋給員工，讓他們了解自己的工作表現(xiàn)和存在的問題，同時聽取他們的意見和建議。（4）績效結果應用①薪酬調(diào)整：根據(jù)員工的績效評估結果，進行薪酬的調(diào)整，如加薪、獎金等。②晉升與調(diào)配：對于績效優(yōu)秀的員工，給予晉升機會或調(diào)配到更合適的崗位；對于績效不佳的員工，進行崗位調(diào)整或培訓。③培訓與開發(fā)：根據(jù)績效評估結果，確定員工的培訓需求，為員工制定個性化的培訓計劃。④績效改進：與員工一起制定績效改進計劃，幫助他們分析問題原因，提出改進措施，在下一績效周期內(nèi)提高績效。四、論述題（每題20分，共20分）論述人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略實施中的作用。答：人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略實施中起著至關重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配①人力資源規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略實施提供人力保障。通過對企業(yè)未來人力資源需求和供給的預測，制定相應的人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程中有足夠的、合適的人員。例如，企業(yè)制定了擴張戰(zhàn)略，需要在新的市場區(qū)域開設分支機構，人力資源規(guī)劃就要提前確定所需的各類人員數(shù)量、質量和崗位要求，進行招聘和配置。②人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)調(diào)整相適應。企業(yè)戰(zhàn)略會隨著市場環(huán)境、競爭態(tài)勢等因素的變化而調(diào)整，人力資源規(guī)劃也需要及時做出相應的改變。當企業(yè)戰(zhàn)略從成本領先戰(zhàn)略轉向差異化戰(zhàn)略時，人力資源規(guī)劃要注重招聘和培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力和差異化服務能力的人才。（2）人員招聘與配置支持企業(yè)戰(zhàn)略目標①招聘符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的人才。在招聘過程中，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定崗位的任職資格和要求，選拔具有相應技能、知識和價值觀的人才。如果企業(yè)實施技術創(chuàng)新戰(zhàn)略，就需要招聘具有先進技術和創(chuàng)新思維的研發(fā)人員。②合理