2025中級薪酬管理師崗位能力試題及答案一、單項選擇題（共20題，每題2分，共40分）1.下列關(guān)于崗位薪酬體系設(shè)計的核心步驟，排序正確的是（）①崗位評價②崗位分析③薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計④薪酬水平定位A.②①④③B.①②③④C.②①③④D.①②④③2.某企業(yè)采用寬帶薪酬體系，其核心優(yōu)勢在于（）A.薪酬等級多，晉升路徑清晰B.支持員工跨職能發(fā)展，增強(qiáng)薪酬靈活性C.薪酬與崗位嚴(yán)格匹配，易操作D.降低企業(yè)薪酬管理成本3.下列各項中，不屬于薪酬總額組成部分的是（）A.計時工資B.社會保險費(fèi)C.員工福利費(fèi)D.員工持股分紅4.在進(jìn)行薪酬市場調(diào)研時，若企業(yè)希望精準(zhǔn)匹配同行業(yè)、同規(guī)模、同崗位的薪酬水平，最適合采用的調(diào)研方法是（）A.公開數(shù)據(jù)收集法B.第三方機(jī)構(gòu)調(diào)研法C.企業(yè)間互助調(diào)研法D.問卷調(diào)查法5.某員工月標(biāo)準(zhǔn)工資為8000元，2025年5月實際出勤20天（該月制度工作日為22天），病假2天（按公司規(guī)定病假工資按80%計發(fā)），該員工5月計時工資應(yīng)為（）A.7272.73元B.7054.55元C.6909.09元D.6400元6.下列關(guān)于績效薪酬設(shè)計的原則，錯誤的是（）A.與績效目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)B.激勵力度應(yīng)與員工貢獻(xiàn)匹配C.績效指標(biāo)應(yīng)盡可能簡化，減少管理成本D.兼顧個體績效與團(tuán)隊績效7.企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，若希望突出崗位價值差異，應(yīng)采用的薪酬結(jié)構(gòu)類型是（）A.以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合型薪酬結(jié)構(gòu)8.下列關(guān)于社會保險繳費(fèi)基數(shù)的說法，正確的是（）A.繳費(fèi)基數(shù)上限為當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的300%B.繳費(fèi)基數(shù)下限為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)C.員工個人繳費(fèi)基數(shù)可由企業(yè)自行確定D.企業(yè)繳費(fèi)基數(shù)與員工個人繳費(fèi)基數(shù)必須一致9.某科技公司針對研發(fā)崗位設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)重點(diǎn)突出的薪酬構(gòu)成是（）A.基礎(chǔ)工資+崗位工資B.基礎(chǔ)工資+績效工資+項目獎金C.基礎(chǔ)工資+技能工資+長期激勵D.基礎(chǔ)工資+工齡工資+福利補(bǔ)貼10.薪酬預(yù)算編制的核心依據(jù)是（）A.上年度薪酬總額B.企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)與人力資源規(guī)劃C.同行業(yè)薪酬水平D.員工平均薪酬增長率11.下列關(guān)于崗位評價方法的說法，正確的是（）A.排序法精度高，適用于大型企業(yè)B.因素比較法可直接得出崗位薪酬水平C.要素計點(diǎn)法操作簡單，成本低D.分類法適用于崗位類別差異大的企業(yè)12.某企業(yè)實行計件工資制，某員工單位產(chǎn)品計件單價為5元，5月完成合格產(chǎn)品800件，不合格產(chǎn)品20件（因原材料問題導(dǎo)致，不計費(fèi)），該員工5月計件工資應(yīng)為（）A.4100元B.4000元C.3900元D.無法計算13.薪酬公平性原則不包括（）A.外部公平B.內(nèi)部公平C.個人公平D.行業(yè)公平14.下列關(guān)于長期激勵計劃的說法，錯誤的是（）A.常見形式包括股票期權(quán)、限制性股票等B.主要針對核心管理人員和技術(shù)骨干C.能有效綁定員工與企業(yè)長期利益D.激勵效果即時性強(qiáng)15.企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)整時，若基于員工個人能力提升進(jìn)行調(diào)整，屬于（）A.績效調(diào)薪B.工齡調(diào)薪C.技能調(diào)薪D.市場薪酬調(diào)薪16.下列關(guān)于福利設(shè)計的說法，正確的是（）A.福利應(yīng)全部采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，確保公平B.福利設(shè)計應(yīng)結(jié)合員工需求與企業(yè)成本C.法定福利占比越高，企業(yè)競爭力越強(qiáng)D.福利無需與薪酬體系聯(lián)動17.某企業(yè)薪酬總額增長率為8%，營業(yè)收入增長率為5%，則該企業(yè)薪酬費(fèi)用率的變化趨勢是（）A.上升B.下降C.不變D.無法判斷18.下列崗位中，最適合采用以技能為導(dǎo)向的薪酬體系的是（）A.行政專員B.生產(chǎn)操作工C.銷售經(jīng)理D.財務(wù)總監(jiān)19.薪酬核算時，員工加班工資的計算基數(shù)應(yīng)（）A.以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)B.以員工月固定工資為準(zhǔn)C.以勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)D.由企業(yè)自行確定20.下列關(guān)于薪酬管理信息化的優(yōu)勢，錯誤的是（）A.提高薪酬核算效率B.減少薪酬數(shù)據(jù)誤差C.降低薪酬管理透明度D.支持薪酬數(shù)據(jù)分析二、多項選擇題（共10題，每題3分，共30分；多選、少選、錯選均不得分）1.崗位分析在薪酬體系設(shè)計中的作用包括（）A.明確崗位工作職責(zé)與要求B.為崗位評價提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)C.確定崗位薪酬水平D.識別崗位任職資格2.下列屬于績效薪酬的常見形式的有（）A.績效獎金B(yǎng).銷售提成C.崗位津貼D.年終分紅3.薪酬市場調(diào)研的核心內(nèi)容包括（）A.同行業(yè)薪酬水平B.薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成C.薪酬調(diào)整趨勢D.企業(yè)盈利能力4.崗位評價的核心要素包括（）A.工作責(zé)任B.工作技能C.工作強(qiáng)度D.工作環(huán)境5.薪酬預(yù)算編制的常用方法包括（）A.自上而下法B.自下而上法C.因素分析法D.標(biāo)桿基準(zhǔn)法6.下列屬于法定福利的有（）A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.企業(yè)年金D.帶薪年休假7.影響企業(yè)薪酬水平的外部因素包括（）A.行業(yè)競爭狀況B.地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平C.企業(yè)經(jīng)營效益D.勞動力市場供求狀況8.寬帶薪酬體系的適用場景包括（）A.創(chuàng)新型企業(yè)B.扁平化組織結(jié)構(gòu)C.強(qiáng)調(diào)員工能力發(fā)展D.傳統(tǒng)層級制企業(yè)9.薪酬調(diào)整的主要依據(jù)包括（）A.市場薪酬水平變化B.員工績效表現(xiàn)C.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績D.員工崗位變動10.薪酬數(shù)據(jù)分析的核心指標(biāo)包括（）A.薪酬總額增長率B.人均薪酬增長率C.薪酬費(fèi)用率D.員工流失率三、案例分析題（共2題，每題15分，共30分）案例一：某制造企業(yè)現(xiàn)有員工500人，主要生產(chǎn)機(jī)械設(shè)備配件，采用傳統(tǒng)的崗位等級薪酬體系，將崗位分為8個等級，每個等級對應(yīng)固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。近年來，企業(yè)面臨兩大問題：一是核心技術(shù)員工流失率逐年上升，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的生產(chǎn)技師，紛紛被同行業(yè)高薪企業(yè)挖走；二是員工工作積極性不高，生產(chǎn)效率停滯不前，因為薪酬僅與崗位等級掛鉤，與員工的技能提升和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)度低。企業(yè)管理層委托中級薪酬管理師對現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。問題：1.分析該企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的主要問題。2.針對核心技術(shù)員工流失問題，提出薪酬體系優(yōu)化的核心思路。3.如何設(shè)計薪酬與績效、技能的聯(lián)動機(jī)制，提升員工積極性？案例二：某互聯(lián)網(wǎng)公司成立3年，員工規(guī)模從100人擴(kuò)張至300人，主要業(yè)務(wù)為軟件開發(fā)與運(yùn)營。公司初期薪酬體系較為簡單，基礎(chǔ)工資+項目獎金，未進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評價和市場調(diào)研。2025年年初，人力資源部發(fā)現(xiàn)：①不同部門同類崗位薪酬差異較大，如技術(shù)部與運(yùn)營部的專員崗位，月薪差距達(dá)2000元，引發(fā)員工不滿；②市場部員工抱怨項目獎金核算標(biāo)準(zhǔn)模糊，難以量化個人貢獻(xiàn)；③核心程序員薪酬水平低于同行業(yè)平均水平15%，已有3名核心人員提出離職。作為中級薪酬管理師，你需解決上述問題。問題：1.該公司薪酬體系存在的核心問題有哪些？2.請設(shè)計一套崗位評價方案，解決同類崗位薪酬差異問題。3.針對市場部和技術(shù)部的薪酬問題，分別提出優(yōu)化措施。2025中級薪酬管理師崗位能力試題答案一、單項選擇題（共20題，每題2分，共40分）1.A2.B3.D4.B5.B6.C7.B8.A9.C10.B11.B12.B13.D14.D15.C16.B17.A18.B19.C20.C二、多項選擇題（共10題，每題3分，共30分）1.ABD2.ABD3.ABC4.ABCD5.AB6.ABD7.ABD8.ABC9.ABCD10.ABC三、案例分析題（共2題，每題15分，共30分）案例一答案：1.現(xiàn)有薪酬體系存在的主要問題（5分）：（1）薪酬導(dǎo)向單一：僅以崗位等級為核心，未體現(xiàn)技能價值和績效貢獻(xiàn)，無法激勵員工提升技能和工作效率，導(dǎo)致員工積極性不足。（2）核心人才薪酬競爭力不足：未結(jié)合市場薪酬水平設(shè)計核心技術(shù)崗位薪酬，導(dǎo)致掌握關(guān)鍵技術(shù)的生產(chǎn)技師薪酬低于同行業(yè)，流失率上升。（3）薪酬彈性不足：固定薪酬占比過高，浮動薪酬缺失或占比低，無法通過薪酬杠桿調(diào)節(jié)員工績效，難以激發(fā)員工工作動力。（4）崗位價值評估不足：傳統(tǒng)崗位等級劃分可能未精準(zhǔn)反映不同崗位（尤其是技術(shù)崗位）的實際價值，導(dǎo)致薪酬與崗位價值不匹配。2.核心技術(shù)員工薪酬體系優(yōu)化思路（5分）：（1）構(gòu)建“基礎(chǔ)工資+技能工資+績效獎金+長期激勵”的組合薪酬體系，突出技能價值和長期貢獻(xiàn)。（2）開展專項薪酬市場調(diào)研：針對生產(chǎn)技師等核心技術(shù)崗位，調(diào)研同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，確保核心技術(shù)崗位薪酬達(dá)到市場75分位以上，提升薪酬競爭力。（3）建立技能等級薪酬體系：根據(jù)技術(shù)難度、技能認(rèn)證等級劃分多個技能層級，不同層級對應(yīng)不同技能工資標(biāo)準(zhǔn)，激勵員工參與技能提升培訓(xùn)和認(rèn)證。（4）增設(shè)技術(shù)專項激勵：設(shè)立“技術(shù)創(chuàng)新獎”“關(guān)鍵技術(shù)攻堅獎”等，對突破技術(shù)難題、提升生產(chǎn)效率的核心技術(shù)員工給予一次性重獎；推行技術(shù)骨干持股或虛擬股權(quán)計劃，綁定核心人才與企業(yè)長期利益。3.薪酬與績效、技能聯(lián)動機(jī)制設(shè)計（5分）：（1）技能與薪酬聯(lián)動：①建立技能評估體系，從技術(shù)熟練度、技術(shù)成果、技能認(rèn)證等維度評估員工技能水平；②將技能等級與薪酬直接掛鉤，技能等級提升對應(yīng)技能工資上調(diào)，同時將技能水平作為崗位晉升的核心依據(jù)之一。（2）績效與薪酬聯(lián)動：①優(yōu)化績效指標(biāo)體系，針對不同崗位設(shè)定可量化的績效指標(biāo)（如生產(chǎn)崗位的產(chǎn)量、合格率、效率，技術(shù)崗位的技術(shù)改進(jìn)效果等）；②引入浮動績效獎金，績效獎金占比設(shè)定為薪酬總額的20%-30%，根據(jù)月度/季度/年度績效評分結(jié)果發(fā)放，績效優(yōu)秀者可獲得超額獎金；③推行“績效調(diào)薪”制度，年度績效優(yōu)秀者可獲得高于平均水平的薪酬調(diào)整幅度。（3）聯(lián)動保障措施：①建立清晰的技能評估和績效考評流程，確保評估結(jié)果公平公正；②加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，讓員工明確技能提升、績效改善與薪酬增長的關(guān)聯(lián)關(guān)系，引導(dǎo)員工主動提升技能和績效。案例二答案：1.薪酬體系存在的核心問題（5分）：（1）內(nèi)部公平性缺失：未進(jìn)行系統(tǒng)崗位評價，同類崗位因所在部門不同出現(xiàn)明顯薪酬差異，違反薪酬內(nèi)部公平原則，引發(fā)員工不滿。（2）績效薪酬設(shè)計不合理：市場部項目獎金核算標(biāo)準(zhǔn)模糊，未與個人貢獻(xiàn)量化掛鉤，無法有效激勵員工，導(dǎo)致激勵效果弱化。（3）外部競爭力不足：核心程序員薪酬低于同行業(yè)平均水平15%，未進(jìn)行市場薪酬調(diào)研，導(dǎo)致核心人才流失風(fēng)險高。（4）薪酬體系缺乏系統(tǒng)性：初期簡單設(shè)計未隨企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張優(yōu)化，未形成統(tǒng)一的薪酬架構(gòu)和管理標(biāo)準(zhǔn)，難以支撐企業(yè)發(fā)展。2.崗位評價方案設(shè)計（5分）：（1）確定評價范圍與對象：覆蓋公司所有崗位，按“管理崗、技術(shù)崗、運(yùn)營崗、市場崗、職能崗”分類，重點(diǎn)針對同類專員崗位開展評價。（2）選擇評價方法：采用要素計點(diǎn)法，精準(zhǔn)量化崗位價值。①提取核心評價要素：工作責(zé)任（30%權(quán)重）、工作技能（25%權(quán)重）、工作強(qiáng)度（20%權(quán)重）、工作復(fù)雜度（15%權(quán)重）、工作環(huán)境（10%權(quán)重）；②為各要素設(shè)定不同等級（如工作責(zé)任分5個等級），每個等級賦予對應(yīng)分值；③組建評價小組（由人力資源部、部門負(fù)責(zé)人、核心員工代表組成），對各崗位按要素評分，匯總計算崗位總得分。（3）崗位分級與薪酬對應(yīng)：①根據(jù)崗位總得分劃分崗位等級（如專員崗位分為3個等級）；②同一崗位等級對應(yīng)統(tǒng)一的薪酬區(qū)間，消除部門間同類崗位薪酬差異，確保內(nèi)部公平。（4）評價結(jié)果公示與校準(zhǔn)：將崗位評價結(jié)果和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)公示，收集員工意見，對存在爭議的崗位重新評估校準(zhǔn)，確保評價結(jié)果認(rèn)可度。3.各部門薪酬優(yōu)化措施（5分）：（1）技術(shù)部（核心程序員）優(yōu)化措施：①開展專項市場薪酬調(diào)研：選取同行業(yè)同類互聯(lián)網(wǎng)公司，調(diào)研核心程序員的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)；②提升薪酬外部競爭力：將核心程序員薪酬上調(diào)至市場平均水平及以上（至少達(dá)到市場50分位，核心骨干達(dá)到75分位），薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為“基礎(chǔ)工資（60%）+技能工資（20%）+項目績效獎金（15%）+長期激勵（5%）”；③建立技術(shù)等級體系：按技術(shù)能力、項目經(jīng)驗劃分技術(shù)等級，不同等級對應(yīng)不同技能工資和晉升通道，穩(wěn)定核心技術(shù)人才。（2）市場部優(yōu)化措施：①重構(gòu)項目獎金核算體系：建立“項目業(yè)績總量×個人貢獻(xiàn)系數(shù)×考核系數(shù)”的核算公式；項目業(yè)績總