科技有限公司BJWL-HR-005文件名稱績效考核管理制度制定部門人事行政部版本號202x版01文件標號BJWL-HR-005制定日期2021年10月12級別公開聲明：本制度由人事行政部統(tǒng)一制定修改，成員個人不得私自修改：如有建設性建議，需按照制度修改流程提請修改；本制所涉及的分發(fā)對象務必認真遵守其規(guī)定。修改記錄序號頁次最新版本修改內容紀要制訂審核批準生效日期1801新制訂2021年11月1日2902修訂2022年1月5日制訂/修訂審核批準日期日期日期分發(fā)對象全體員工目錄1893435903_WPSOffice_Level1績效考核管理制度 1249584418_WPSOffice_Level1第一章總則 1729750735_WPSOffice_Level1第二章考核組織和職責 2641495128_WPSOffice_Level1第三章績效考核內容 21240708356_WPSOffice_Level1第四章績效考核實施 3519126922_WPSOffice_Level1第五章績效反饋 41887603940_WPSOffice_Level1第六章結果應用 5183502449_WPSOffice_Level1第七章附則 7績效考核管理制度第一章總則第一條目的1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。2、為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質，開發(fā)員工潛能。第二條適用范圍適用于公司所有的員工。第三條原則1、公開公平原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度，考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。2、客觀公正原則：考核應本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。3、嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結果的應用，而不是單純的獎罰。5、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改正計劃。第二章考核組織和職責第四條考核組織1、公司績效考核工作由人力行政部、各用人部門共同推進。2、人力行政部和各部門在績效考核中承擔不同的責任，各級主管均有對下屬進行考核和監(jiān)督管理的權利和義務。3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權利和義務。第五條工作權責（一）CEO：負責整體績效考核的方向和重點審批，對實施予以督察。（二）人力行政部：人力行政部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在公司最高管理者領導下工作，負責組織、推進、協(xié)調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，2、負責監(jiān)督和指導各部門績效考核工作的開展；3、負責各用人部門績效考核標準的審核工作，并提出修訂意見；4、負責績效管理思想的宣專、相關專業(yè)知識、工具的培訓工作；負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；6、負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。（三）用人部門部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責有：1、負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工；2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作；3、在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持；4、負責本部門內員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；5、負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作；6、負責部門內員工績效考核結果的反饋及解釋工作。第三章績效考核內容第六條考核周期公司考核分為月度考核和年度考核二種。第七條績效指標構成績效考核指標由關鍵業(yè)績指標、綜合指標、紅線區(qū)、加分項等項目構成。根據(jù)崗位性質、重要性的不同，設置具體的績效考核指標，并賦予相應的權重。具體見各崗位績效考核標準。項目關鍵業(yè)績指標綜合指標紅線區(qū)加分項權重60%~80%20%~40%----（一）關鍵業(yè)績指標即關鍵績效指標，又稱KPI，來自部門績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。KPI需要量化或標準化，方便考核。（二）綜合指標即基本績效指標，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責。CPI來源于公司業(yè)務流程、員工工作職責和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。（三）紅線區(qū)即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯則嚴重影響績效得分，甚至否決當期績效。雷區(qū)內容一般是指重大品質事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴重違紀等內容。（四）加分項即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類。第八條績效指標設置的原則在設置績效目標時，應遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可能實現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的。

——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；

——M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

——A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；

——R代表關聯(lián)性、現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；

——T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標的特定期限。第四章績效考核實施第九條制定員工績效計劃1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標準，績效考核標準需參照公司目標、部門目標層層分解到員工個人。2、各用人部門主管應根據(jù)公司經(jīng)營目標、部門目標結合員工的崗位職責及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標準。3、人力行政部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標準進行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。4、經(jīng)理及以上人員的績效標準由CEO制訂；其它人員的績效標準由用人部門制定。第十條績效考核評分1、每月1-3日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標準對員工進行考核評分。2、每月5日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力行政部審核。第十一條績效指標的修訂1、在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標過高或過低，或存在設置不合理的情況，用人部門和人力行政部門均可提出績效指標修訂意見。2、用人部門對績效指標提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經(jīng)人力行政部負責人審批生效。3、人力行政部對用人部門績效指標提出修訂的，由人力行政部和用人部門進行有效溝通并達成一致意見后，由人力行政部負責人審批生效。第五章績效反饋第十二條考核反饋績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進行回顧、總結評估和溝通反饋，并將考核結果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認。第十三條績效面談1、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：①績效考核周期內績效評定結果為優(yōu)或差的人員。②本期績效評定結果與上一個績效考核周期差距較大的人員。2、人力行政部對用人部門的績效面談提供相應的支持，解決與協(xié)調績效面談中遇到的問題。第十四條績效申訴1、在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力行政部提出績效申訴。2、收到員工績效申訴后，人力行政部開展調查取證，并在3個工作日內將處理結果反饋給申訴人。3、人力行政部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實性進行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應的處罰措施。第十五條非全額績效考核情形1、新入職員工入職當月不足10天的不參與績效考核，績效工資按實際工作天數(shù)計算。2、調、離職人員的考核。1）調動員工在調職當月由任職時間較長的部門進行考核。2）離職員工離職當月，績效工資按實際工作天數(shù)計算。3、請假（含事假、病假等）、休假（含婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等）人員考核請假、休假人員超過三天（不含三天，調休、年休假不在此標準內，超過核定休假按實際天數(shù)計算）。4、因無實質工作又不服從公司工作調動，導致當月無績效指標考核的，則當月績效工資為零。第六章結果應用運營體系-月度績效考核應用1、運營方向方案一績效評級SABCDE績效得分≥110分101-109分90-100分80-89分70-79分60-69分底薪系數(shù)1.21.110.80.81非聯(lián)運提成比例28%26%25%20%15%0聯(lián)運提成比例12%10.5%10%8%6%0員工層：員工當月績效分數(shù)將直接影響員工當月底薪與提成部分，即若A員工當月工資為4000元，底薪系數(shù)為1.1，當月工資為4000*1.1+提成數(shù)額*26%。管理層：管理層月度績效考核中，提成部分與員工層相同，按月進行核算發(fā)放；分紅部分將按季度為考核周期，將在季度末次月10日核算發(fā)放。股東分紅系數(shù)為季度績效系數(shù)平均值，若年度內評級有一次D級，且年度目標未達成的，則次年該股東股份持有占比減少10%。方案二1、每月設定達成目標，以季度為單位進行考核，每月設定目標底線，達到底線未達到當月指標的，當月按照提成8%發(fā)放（未達到底線部分提成部分為0），季度達標將進行前2個月的提成補差。若未達標則不進行補差。若當季度實際完成大于目標，則超出部分按照30%計提。2、若年度目標達成，但有1-2個季度未目標達成的，則補差年度超額部分30%（不包含季度中超額計提部分）項目底線中線當月目標備注績效等級DCBA績效得分<7475-8485-9495-100產(chǎn)值<50%50%70%95%當月未完成最低目標值，提成兌現(xiàn)比例為0當月兌現(xiàn)比例0%10%15%20%季度補差25%15%10%5%季度目標達成時兌現(xiàn)年度補差根據(jù)年度目標是否達成進行補差季度未達標但年度達標時，需要刨去已經(jīng)兌現(xiàn)及超額兌現(xiàn)部分進行計提技術體系-月度績效考核應用績效評級SABCDE績效得分≥110分101-109分90-100分80-89分70-79分60-69分績效系數(shù)1.51.210.80.70.5員工層：績效系數(shù)將直接影響員工當月績效部分，即若A員工當月工資為4000元，績效基數(shù)為1500考核系數(shù)為1.2，則當月該員工當月工資為4000+1500*1.2股東層：股東層月度績效考核中，績效部分按月進行核算發(fā)放；分紅部分將按季度為考核周期，將在季度末次月10日核算發(fā)放。股東分紅系數(shù)為季度績效系數(shù)平均值，若年度內評級有一次D級，且年度目標未達成的，則次年該股東股份持有占比減少10%。第十八條年度績效考核應用1、考核維度及核算方法：（1）員工層：月度績效考核平均得分；（2）管理層：月度平均績效得分*50%+年度目標責任書考核得*50%2、年度績效考核應用績效評級員工績效評級SABC年度平均分≥105分100-104分90-99分85-89分年終獎系數(shù)3210.5說明獎金基數(shù)以員工年度平均底薪計算，試用期內員工原則上不參與年度績效考核及獎金分配；不足一年員工將按照實際入職時間進行核算。績效評級管理層績效評級SABBC考核得分≥105分100-104分90-99分85-89分80-84分年終獎核算方式分紅比例不變，根據(jù)年度戰(zhàn)略目標簽訂內容及獎金進行分配，預計8-10萬。分紅比列不變，無額外獎金獎勵分紅比例在原有基礎減少15%分紅比例在原有基礎減少30%第十九條崗位、薪資調整若連續(xù)2個月得分為E級或年度累計2個E級，在公司培訓后個人能力仍無法提升，予以調整崗位或降級