我國(guó)上市公司高管薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)剖析：理論、實(shí)證與策略一、引言1.1研究背景與動(dòng)因在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中，上市公司占據(jù)著至關(guān)重要的地位，它們是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵參與者，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、就業(yè)創(chuàng)造和資源配置發(fā)揮著重要作用。隨著資本市場(chǎng)的不斷發(fā)展和完善，上市公司的數(shù)量日益增多，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理水平也受到了廣泛關(guān)注。在公司治理中，高管薪酬是一個(gè)核心議題。高管作為公司決策的制定者和執(zhí)行者，他們的行為和決策對(duì)公司業(yè)績(jī)有著深遠(yuǎn)影響。合理的高管薪酬體系能夠激勵(lì)高管積極投入工作，追求公司利益最大化，從而提升公司業(yè)績(jī)；反之，不合理的薪酬體系可能導(dǎo)致高管行為偏離公司目標(biāo)，損害公司利益。近年來，我國(guó)上市公司高管薪酬呈現(xiàn)出多樣化的態(tài)勢(shì)。從整體水平來看，部分上市公司高管薪酬不斷攀升，如在2023年度，藥明康德董事長(zhǎng)李革以4196.86萬元的稅前年薪位居A股上市公司高管薪酬榜首。與此同時(shí)，也有不少上市公司高管薪酬出現(xiàn)波動(dòng)甚至下降的情況，像通威股份副總裁李斌在2022年薪酬高達(dá)8652.91萬元，而2023年則降至2628萬元，降幅近七成。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，除了傳統(tǒng)的基本工資、獎(jiǎng)金外，股權(quán)激勵(lì)、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式在高管薪酬中所占比重逐漸增加。上市公司業(yè)績(jī)同樣表現(xiàn)出明顯的分化。一些企業(yè)憑借創(chuàng)新的產(chǎn)品、有效的市場(chǎng)策略和卓越的管理，實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)的穩(wěn)健增長(zhǎng)。例如，2024年部分上市公司如中國(guó)石化、工商銀行等營(yíng)業(yè)總收入在萬億元以上，工商銀行、建設(shè)銀行等歸母凈利潤(rùn)超過1000億元。然而，也有一些上市公司面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)變革等挑戰(zhàn)，業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑甚至虧損，像2024年有部分上市公司凈利潤(rùn)同比大幅下降，甚至出現(xiàn)虧損的情況。在這種背景下，深入研究高管薪酬與上市公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性具有重要意義。從企業(yè)自身角度出發(fā)，明晰兩者關(guān)系有助于企業(yè)設(shè)計(jì)出更科學(xué)合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和業(yè)績(jī)水平。從投資者角度而言，了解高管薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)，能夠?yàn)槠渫顿Y決策提供重要參考，增強(qiáng)投資的理性和準(zhǔn)確性。從市場(chǎng)層面來看，合理的高管薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系有助于維護(hù)資本市場(chǎng)的穩(wěn)定和健康發(fā)展，促進(jìn)資源的有效配置。1.2研究?jī)r(jià)值與意義本研究具有重要的理論與實(shí)踐意義，它將為公司治理領(lǐng)域的理論研究提供新的視角和實(shí)證依據(jù)，同時(shí)也為上市公司、投資者以及監(jiān)管機(jī)構(gòu)等相關(guān)方提供具有實(shí)踐指導(dǎo)意義的參考。從理論價(jià)值來看，深入研究高管薪酬與上市公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性，有助于進(jìn)一步豐富和完善公司治理理論。委托代理理論認(rèn)為，由于所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)不一致和信息不對(duì)稱，需要設(shè)計(jì)合理的薪酬契約來協(xié)調(diào)兩者利益，使高管的行為符合股東利益。本研究通過實(shí)證分析，檢驗(yàn)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制是否有效，能夠驗(yàn)證和拓展委托代理理論在我國(guó)上市公司中的應(yīng)用。人力資本理論強(qiáng)調(diào)高管作為企業(yè)核心人力資本，其薪酬應(yīng)與自身能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相匹配。對(duì)高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性的研究，可以深入探討人力資本在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用，以及如何通過薪酬機(jī)制更好地激勵(lì)和利用人力資本。在實(shí)踐意義方面，對(duì)上市公司而言，合理的高管薪酬體系是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。通過本研究，企業(yè)能夠更清晰地了解薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，從而優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬激勵(lì)的有效性。例如，在薪酬結(jié)構(gòu)中增加與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等部分，促使高管更加關(guān)注公司長(zhǎng)期發(fā)展，提升公司業(yè)績(jī)。對(duì)于投資者來說，了解高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性，能夠?yàn)橥顿Y決策提供重要參考。投資者可以通過分析上市公司高管薪酬政策以及薪酬與業(yè)績(jī)的匹配程度，評(píng)估公司治理水平和未來發(fā)展?jié)摿?，從而做出更明智的投資選擇。從市場(chǎng)層面來看，合理的高管薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系有助于維護(hù)資本市場(chǎng)的穩(wěn)定和健康發(fā)展。如果高管薪酬與業(yè)績(jī)嚴(yán)重背離，可能引發(fā)市場(chǎng)對(duì)公司治理的質(zhì)疑，影響投資者信心，甚至導(dǎo)致市場(chǎng)不穩(wěn)定。而通過本研究推動(dòng)上市公司完善高管薪酬制度，使其與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，能夠提高市場(chǎng)對(duì)上市公司的認(rèn)可度，促進(jìn)資本市場(chǎng)的資源優(yōu)化配置，提升整個(gè)市場(chǎng)的效率和穩(wěn)定性。1.3研究思路與方法本研究旨在深入剖析高管薪酬與我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性，具體研究思路如下：首先，對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的研究文獻(xiàn)進(jìn)行全面梳理，深入了解相關(guān)理論和研究現(xiàn)狀，為后續(xù)研究奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。其次，運(yùn)用實(shí)證分析方法，選取我國(guó)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，構(gòu)建合理的研究模型，對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系進(jìn)行量化分析。在實(shí)證分析過程中，充分考慮企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、股權(quán)結(jié)構(gòu)等因素對(duì)兩者關(guān)系的影響，以確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。最后，通過案例分析，選取具有代表性的上市公司，對(duì)其高管薪酬政策和公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行深入剖析，進(jìn)一步驗(yàn)證實(shí)證研究結(jié)果，為企業(yè)制定合理的高管薪酬政策提供實(shí)際案例參考。在研究方法上，本研究采用了多種方法相結(jié)合的方式：文獻(xiàn)研究法：廣泛搜集國(guó)內(nèi)外關(guān)于高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)、研究報(bào)告等資料，對(duì)相關(guān)理論和研究成果進(jìn)行系統(tǒng)梳理和總結(jié)。通過對(duì)已有研究的分析，了解該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀、研究方法和主要觀點(diǎn)，明確研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)，為本研究提供理論支持和研究思路。實(shí)證分析法：以我國(guó)上市公司為研究對(duì)象，選取一定時(shí)期內(nèi)的相關(guān)數(shù)據(jù)，包括高管薪酬數(shù)據(jù)、公司業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)以及其他控制變量數(shù)據(jù)。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析和回歸分析等，以檢驗(yàn)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性，并分析其他因素對(duì)兩者關(guān)系的影響。通過實(shí)證分析，得出具有量化依據(jù)的研究結(jié)論，提高研究的科學(xué)性和說服力。案例分析法：選取具有典型代表性的上市公司，深入研究其高管薪酬政策和公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)。通過對(duì)案例公司的詳細(xì)分析，了解其高管薪酬的制定依據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)以及與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)情況，進(jìn)一步驗(yàn)證實(shí)證研究結(jié)果。案例分析能夠從實(shí)際案例出發(fā)，為企業(yè)制定合理的高管薪酬政策提供具體的實(shí)踐指導(dǎo)和參考。1.4研究創(chuàng)新之處本研究在研究視角、方法運(yùn)用等方面展現(xiàn)出一定的創(chuàng)新點(diǎn)，力求為高管薪酬與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的研究領(lǐng)域增添新的價(jià)值。在研究視角上，本研究突破了以往單一因素分析的局限，采用多因素綜合分析的視角。不僅深入探討高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的直接關(guān)系，還充分考慮企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、股權(quán)結(jié)構(gòu)等多種因素對(duì)兩者關(guān)系的影響。以往研究多聚焦于高管薪酬與業(yè)績(jī)的簡(jiǎn)單關(guān)聯(lián)，較少全面考慮這些復(fù)雜的外部因素。而本研究將這些因素納入統(tǒng)一的研究框架，能夠更全面、深入地揭示高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的內(nèi)在機(jī)制，為企業(yè)制定薪酬政策提供更具針對(duì)性的參考。在研究方法運(yùn)用上，本研究創(chuàng)新性地構(gòu)建了新的綜合研究模型。在傳統(tǒng)回歸分析模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合主成分分析和結(jié)構(gòu)方程模型等方法，對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的復(fù)雜關(guān)系進(jìn)行更為精確的量化分析。主成分分析有助于提取關(guān)鍵變量，減少數(shù)據(jù)維度，提高研究效率；結(jié)構(gòu)方程模型則能夠更清晰地展示各因素之間的直接和間接關(guān)系，克服傳統(tǒng)回歸分析在處理多變量復(fù)雜關(guān)系時(shí)的局限性。這種多方法結(jié)合的研究模型，使研究結(jié)果更加準(zhǔn)確可靠，為該領(lǐng)域的研究提供了新的思路和方法。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)在探討高管薪酬與上市公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性時(shí)，委托代理理論、人力資本理論、激勵(lì)理論等為我們提供了重要的理論支撐，有助于深入理解兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系。委托代理理論：該理論由Jensen和Meckling于1976年提出，核心觀點(diǎn)是由于企業(yè)所有者（委托人）與經(jīng)營(yíng)者（代理人）之間存在目標(biāo)不一致和信息不對(duì)稱，代理人可能會(huì)為了自身利益而偏離委托人的目標(biāo)，從而產(chǎn)生代理成本。在上市公司中，股東作為所有者，無法直接參與公司日常經(jīng)營(yíng)管理，而高管作為代理人負(fù)責(zé)公司的運(yùn)營(yíng)決策。為了降低代理成本，使高管的行為符合股東利益，股東需要設(shè)計(jì)合理的薪酬契約，將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤。當(dāng)公司業(yè)績(jī)良好時(shí)，高管能夠獲得更高的薪酬回報(bào)，這促使他們努力提升公司業(yè)績(jī)，以實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了股東利益的最大化。人力資本理論：舒爾茨等學(xué)者認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能、能力等素質(zhì)的總和，是一種重要的生產(chǎn)要素。高管作為企業(yè)的核心人力資本，具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)和決策能力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。他們的努力和貢獻(xiàn)是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要源泉。根據(jù)人力資本理論，高管的薪酬應(yīng)與其自身能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相匹配。能力越強(qiáng)、貢獻(xiàn)越大的高管，應(yīng)該獲得更高的薪酬。當(dāng)高管薪酬能夠合理反映其人力資本價(jià)值時(shí)，能夠激勵(lì)他們充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，進(jìn)而提升公司業(yè)績(jī)。激勵(lì)理論：激勵(lì)理論主要包括內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等，強(qiáng)調(diào)員工的需求和動(dòng)機(jī)對(duì)工作行為的影響。過程型激勵(lì)理論如期望理論、公平理論等，關(guān)注員工如何根據(jù)期望和公平感來做出工作努力的決策。在高管薪酬方面，激勵(lì)理論認(rèn)為，合理的薪酬設(shè)計(jì)能夠激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力。當(dāng)高管認(rèn)為薪酬與他們的努力和業(yè)績(jī)成正比，并且能夠滿足他們的需求和期望時(shí)，他們會(huì)更有動(dòng)力為公司努力工作，追求更高的業(yè)績(jī)。如果高管薪酬缺乏激勵(lì)性，可能導(dǎo)致他們工作積極性不高，甚至出現(xiàn)偷懶、尋租等行為，損害公司利益。2.2國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性展開了廣泛而深入的研究，取得了豐碩的成果，同時(shí)也存在一些尚未解決的問題和研究空白。國(guó)外研究現(xiàn)狀：國(guó)外對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的研究起步較早。早期，Taussings和Baker（1925）通過研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性很小，這一結(jié)果引發(fā)了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。此后，Schmidt和Coughlan（1985）以變動(dòng)的市場(chǎng)收益、銷售額增長(zhǎng)為自變量，以現(xiàn)金薪酬為因變量，得出現(xiàn)金薪酬變化與變動(dòng)的市場(chǎng)收益正相關(guān)，與銷售額增長(zhǎng)非線性相關(guān)。Jenson和Merphy（1990）以股東財(cái)富變化、會(huì)計(jì)利潤(rùn)變化、銷售額變化為自變量，以現(xiàn)金薪酬和總薪酬變化為因變量，用福布斯公司提供的7750個(gè)公司數(shù)據(jù)估算了公司首席執(zhí)行官薪酬的增加額和股東財(cái)富增加值之間的關(guān)系，其中，股東財(cái)富每增加1000美元會(huì)使高管人員的薪酬和獎(jiǎng)金增加2.19美分。Conyon等（1996）對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)形式的高管薪酬的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬和股票市值之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀：國(guó)內(nèi)相關(guān)研究隨著資本市場(chǎng)的發(fā)展而逐漸深入。魏剛（2000）、李增泉（2000）、李躍平（2003）研究了上市公司高管的激勵(lì)狀況、高管激勵(lì)業(yè)績(jī)的敏感性，均發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)不存在顯著正相關(guān)性。然而，杜勝利（2005）對(duì)2002年的143家上市公司進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與績(jī)效顯著正相關(guān)。張暉明和陳志廣（2002）以滬市593家公司為對(duì)象，以凈資產(chǎn)收益率、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率作為自變量，研究結(jié)果表明，企業(yè)績(jī)效與高級(jí)管理者報(bào)酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。研究現(xiàn)狀分析：綜合國(guó)內(nèi)外研究，雖然大部分研究表明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)存在一定的相關(guān)性，但對(duì)于兩者之間的具體關(guān)系，尚未形成統(tǒng)一的結(jié)論。部分研究支持兩者呈正相關(guān)，即公司業(yè)績(jī)?cè)胶茫吖苄匠暝礁?；而另一部分研究則發(fā)現(xiàn)兩者相關(guān)性微弱甚至不相關(guān)。此外，現(xiàn)有研究在研究方法、樣本選擇、變量定義等方面存在差異，這也導(dǎo)致了研究結(jié)果的不一致。在研究方法上，部分研究采用簡(jiǎn)單的線性回歸分析，難以全面考慮各種復(fù)雜因素的影響；在樣本選擇上，不同研究選取的樣本范圍、時(shí)間跨度不同，可能導(dǎo)致研究結(jié)果的偏差；在變量定義上，對(duì)于高管薪酬和公司業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)，不同研究存在差異，這也影響了研究結(jié)果的可比性。研究不足與展望：現(xiàn)有研究存在一些不足之處。一方面，對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的內(nèi)在機(jī)制研究不夠深入，未能充分揭示兩者之間相互作用的本質(zhì)原因。另一方面，較少考慮宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)等外部因素對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的影響。未來的研究可以進(jìn)一步拓展研究視角，綜合考慮宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)、企業(yè)文化等多方面因素，深入探討高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的內(nèi)在機(jī)制。在研究方法上，可以采用更先進(jìn)的計(jì)量模型和分析技術(shù)，提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)的研究，以豐富和完善高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的研究成果。三、我國(guó)上市公司高管薪酬與業(yè)績(jī)的現(xiàn)狀分析3.1高管薪酬現(xiàn)狀分析3.1.1薪酬水平近年來，我國(guó)上市公司高管薪酬整體呈現(xiàn)增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，但在2023年出現(xiàn)了新變化。根據(jù)上海榮正發(fā)布的《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告(2024)》，2023年上市公司高管最高年薪平均值為165.81萬元，首次出現(xiàn)下滑，下滑幅度為3.27%。其中，董事長(zhǎng)去年年薪平均值131.7萬元，同比下降3.32%。在此之前，該數(shù)值自2000年起均為正增長(zhǎng)，其中2017年至2019年平均值增長(zhǎng)率均超過10%。從單個(gè)公司來看，2023年度藥明康德董事長(zhǎng)李革以4196.86萬元的稅前年薪位居A股上市公司高管薪酬榜首，而創(chuàng)維數(shù)字董事長(zhǎng)施馳年薪下降比例高達(dá)99%，從2022年的1083.45萬元銳減至2023年的12萬元。從薪酬水平分布來看，呈現(xiàn)出明顯的不均衡特征。少數(shù)頭部企業(yè)高管薪酬處于極高水平，形成了一個(gè)高薪群體。這些企業(yè)往往是行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)軍者，具有強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和高額的利潤(rùn)回報(bào)。例如，在科技、金融等熱門行業(yè)的一些大型上市公司，高管薪酬動(dòng)輒上千萬元。而大部分上市公司高管薪酬處于中等水平，這部分企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)較大比例，它們的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相對(duì)穩(wěn)定，但缺乏突出的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，薪酬水平也相應(yīng)受到限制。還有一小部分上市公司由于經(jīng)營(yíng)困難、業(yè)績(jī)不佳等原因，高管薪酬處于較低水平，甚至出現(xiàn)薪酬縮水的情況。從時(shí)間序列上看，在過去較長(zhǎng)一段時(shí)間，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和資本市場(chǎng)的不斷完善，上市公司高管薪酬持續(xù)上升。這主要得益于企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)、市場(chǎng)對(duì)高管人才的需求增加以及薪酬激勵(lì)機(jī)制的不斷完善。企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，愿意支付更高的薪酬。近年來，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及監(jiān)管政策的調(diào)整等因素，對(duì)高管薪酬增長(zhǎng)產(chǎn)生了抑制作用。一些行業(yè)面臨市場(chǎng)需求下滑、成本上升等挑戰(zhàn)，企業(yè)盈利能力下降，從而影響了高管薪酬水平。監(jiān)管部門也加強(qiáng)了對(duì)上市公司高管薪酬的監(jiān)管，要求薪酬與業(yè)績(jī)更加緊密掛鉤，這也促使企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)更加謹(jǐn)慎。3.1.2薪酬結(jié)構(gòu)我國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬、可變薪酬和股權(quán)激勵(lì)等部分構(gòu)成，各部分在薪酬體系中發(fā)揮著不同的作用。固定薪酬是高管薪酬的穩(wěn)定基礎(chǔ)，通常占高管總薪酬的一定比例。它主要根據(jù)高管的職位、經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)行情等因素確定，為高管提供基本的生活保障。在一些傳統(tǒng)行業(yè)的上市公司中，固定薪酬占比較高，一般在40%-60%之間。例如，在制造業(yè)企業(yè)中，高管的固定薪酬相對(duì)較為穩(wěn)定，這是因?yàn)橹圃鞓I(yè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)高管的薪酬保障需求較高?？勺冃匠昱c公司短期業(yè)績(jī)緊密掛鉤，包括年度獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金等。當(dāng)公司在某一時(shí)期內(nèi)達(dá)到或超過預(yù)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，高管將獲得相應(yīng)的可變薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。可變薪酬旨在激勵(lì)高管在短期內(nèi)積極提升公司業(yè)績(jī)，如提高銷售額、增加利潤(rùn)等。在一些競(jìng)爭(zhēng)激烈、業(yè)績(jī)波動(dòng)較大的行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，可變薪酬占比相對(duì)較高，可達(dá)到總薪酬的30%-50%?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)市場(chǎng)變化迅速，通過高額的可變薪酬激勵(lì)高管抓住市場(chǎng)機(jī)遇，快速提升企業(yè)業(yè)績(jī)。股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)的重要手段，通過授予高管股票、股票期權(quán)或限制性股票等方式，使高管的利益與公司長(zhǎng)期發(fā)展緊密相連。高管只有在公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)良好、股價(jià)上漲的情況下，才能獲得豐厚的回報(bào)，這促使他們關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展。近年來，越來越多的上市公司采用股權(quán)激勵(lì)方式，特別是在科技、創(chuàng)新型企業(yè)中更為普遍。在科創(chuàng)板上市公司中，許多企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)占高管總薪酬的比例超過20%。像一些生物醫(yī)藥企業(yè)，通過股權(quán)激勵(lì)吸引和留住核心技術(shù)人才和高管，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的研發(fā)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)發(fā)展。不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)高管的激勵(lì)作用各有側(cè)重。固定薪酬保障了高管的基本生活需求，使其能夠安心工作；可變薪酬激勵(lì)高管在短期內(nèi)追求公司業(yè)績(jī)的提升；股權(quán)激勵(lì)則促使高管關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展，避免短期行為，從長(zhǎng)期來看，對(duì)提升公司業(yè)績(jī)具有重要意義。3.1.3行業(yè)差異不同行業(yè)上市公司高管薪酬存在顯著差異，這種差異主要受行業(yè)盈利水平、競(jìng)爭(zhēng)程度等因素的影響。從行業(yè)盈利水平來看，金融業(yè)上市公司高管薪酬水平一直位居前列。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，金融行業(yè)高管最高年薪均值在各行業(yè)中常年處于領(lǐng)先地位，2023年該行業(yè)最高年薪均值為222.98萬元。金融行業(yè)具有高利潤(rùn)、高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，對(duì)高管的專業(yè)能力和風(fēng)險(xiǎn)管理能力要求極高。金融企業(yè)的高管需要具備深厚的金融專業(yè)知識(shí)、敏銳的市場(chǎng)洞察力和卓越的風(fēng)險(xiǎn)管理能力，以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的金融市場(chǎng)環(huán)境。他們的決策和管理直接影響著企業(yè)的盈利和風(fēng)險(xiǎn)狀況，因此高薪是對(duì)他們能力和責(zé)任的一種體現(xiàn)。銀行、證券等金融機(jī)構(gòu)在經(jīng)濟(jì)體系中扮演著重要角色，擁有龐大的資產(chǎn)規(guī)模和高額的利潤(rùn)回報(bào)，也為支付高管高薪提供了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。衛(wèi)生和社會(huì)工作行業(yè)的高管薪酬也相對(duì)較高，緊隨金融業(yè)之后。隨著人們對(duì)健康和醫(yī)療服務(wù)的需求不斷增加，衛(wèi)生和社會(huì)工作行業(yè)發(fā)展迅速，市場(chǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大。該行業(yè)的企業(yè)需要高素質(zhì)的管理人才來推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展和提升服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院、醫(yī)藥企業(yè)等的高管需要具備醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)和市場(chǎng)開拓能力，以應(yīng)對(duì)行業(yè)內(nèi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和不斷變化的市場(chǎng)需求。這些高管在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理、技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展等方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，因此能夠獲得較高的薪酬回報(bào)。相比之下，一些傳統(tǒng)制造業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)等行業(yè)的高管薪酬水平相對(duì)較低。傳統(tǒng)制造業(yè)面臨著成本上升、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、利潤(rùn)空間壓縮等問題，企業(yè)盈利能力有限，難以支付高額的高管薪酬。農(nóng)林牧漁業(yè)受自然因素、市場(chǎng)波動(dòng)等影響較大，行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較高，且整體盈利水平相對(duì)較低，也限制了高管薪酬的提升。在紡織制造業(yè)中，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，企業(yè)利潤(rùn)微薄，高管薪酬水平普遍不高。從行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度來看，競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)往往愿意支付更高的薪酬來吸引和留住優(yōu)秀的高管人才?？萍夹袠I(yè)發(fā)展迅速，技術(shù)創(chuàng)新日新月異，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。企業(yè)為了在市場(chǎng)中脫穎而出，需要具備創(chuàng)新能力和高效管理能力的高管?？萍计髽I(yè)通常會(huì)提供豐厚的薪酬待遇，包括高薪、股權(quán)激勵(lì)等，以吸引行業(yè)內(nèi)的頂尖人才。像一些互聯(lián)網(wǎng)科技巨頭，為了爭(zhēng)奪優(yōu)秀的高管人才，不惜開出天價(jià)薪酬和優(yōu)厚的福利待遇。而一些壟斷性行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)較小的行業(yè)，高管薪酬水平相對(duì)較低。公用事業(yè)行業(yè)，由于具有一定的壟斷性，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，企業(yè)的盈利相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)高管的激勵(lì)需求相對(duì)較低，因此高管薪酬水平也相對(duì)不高。3.2公司業(yè)績(jī)現(xiàn)狀分析3.2.1業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)選擇在研究公司業(yè)績(jī)時(shí)，本文選取了凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率等多個(gè)指標(biāo)，這些指標(biāo)從不同維度全面反映了公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。凈資產(chǎn)收益率（ROE）是凈利潤(rùn)與平均股東權(quán)益的百分比，它反映了股東權(quán)益的收益水平，衡量了公司運(yùn)用自有資本的效率。該指標(biāo)越高，說明投資帶來的收益越高，體現(xiàn)了公司對(duì)股東權(quán)益的回報(bào)能力。在金融行業(yè)，銀行通過高效運(yùn)用股東投入的資本，實(shí)現(xiàn)較高的凈資產(chǎn)收益率，展示了其良好的盈利能力和資本運(yùn)營(yíng)效率?？傎Y產(chǎn)報(bào)酬率（ROA）是指息稅前利潤(rùn)與平均資產(chǎn)總額的比率，它反映了企業(yè)運(yùn)用全部資產(chǎn)獲取利潤(rùn)的能力。該指標(biāo)考慮了企業(yè)全部資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)效益，涵蓋了股東和債權(quán)人的投入。一些制造業(yè)企業(yè)通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、提高資產(chǎn)利用率，實(shí)現(xiàn)了較高的總資產(chǎn)報(bào)酬率，表明企業(yè)在資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)方面的有效性。營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率是指企業(yè)本期營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)額與上期營(yíng)業(yè)收入總額的比率，它體現(xiàn)了企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)速度，反映了企業(yè)市場(chǎng)份額的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的拓展能力?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)通常憑借創(chuàng)新的商業(yè)模式和市場(chǎng)拓展策略，實(shí)現(xiàn)較高的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率，展現(xiàn)了企業(yè)在市場(chǎng)中的活力和發(fā)展?jié)摿Α衾麧?rùn)增長(zhǎng)率是指企業(yè)本期凈利潤(rùn)增長(zhǎng)額與上期凈利潤(rùn)的比率，它反映了企業(yè)凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)情況，體現(xiàn)了企業(yè)盈利能力的變化趨勢(shì)。科技企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)需求增長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)下，往往能夠?qū)崿F(xiàn)凈利潤(rùn)的快速增長(zhǎng)，反映了企業(yè)在盈利方面的良好表現(xiàn)。這些指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)又各有側(cè)重，凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)報(bào)酬率主要反映公司的盈利能力，營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率則側(cè)重于體現(xiàn)公司的增長(zhǎng)能力。通過綜合運(yùn)用這些指標(biāo)，可以更全面、準(zhǔn)確地衡量公司業(yè)績(jī)，為深入分析高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性提供有力的數(shù)據(jù)支持。3.2.2整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)我國(guó)上市公司整體業(yè)績(jī)水平呈現(xiàn)出多樣化的態(tài)勢(shì)，盈利狀況和增長(zhǎng)趨勢(shì)受多種因素影響。從盈利狀況來看，2024年上半年，上市公司整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)分化。在已披露半年報(bào)的公司中，有部分公司實(shí)現(xiàn)了盈利增長(zhǎng)。如一些新能源汽車企業(yè)，受益于市場(chǎng)需求的快速增長(zhǎng)和政策支持，凈利潤(rùn)大幅提升。比亞迪2024年上半年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入約2601.24億元，同比增長(zhǎng)30.14%；歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)約109.54億元，同比增長(zhǎng)15.74%。然而，也有不少公司面臨盈利困境。受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等因素影響，部分傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)盈利下滑。一些鋼鐵企業(yè)由于原材料價(jià)格上漲、市場(chǎng)需求疲軟，利潤(rùn)空間受到擠壓，凈利潤(rùn)出現(xiàn)下降。從增長(zhǎng)趨勢(shì)上看，不同行業(yè)的增長(zhǎng)趨勢(shì)差異明顯。新興產(chǎn)業(yè)如人工智能、新能源等行業(yè)增長(zhǎng)勢(shì)頭強(qiáng)勁。人工智能領(lǐng)域的一些上市公司，憑借技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)應(yīng)用拓展，營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)了高速增長(zhǎng)。科大訊飛在人工智能技術(shù)研發(fā)和應(yīng)用方面持續(xù)投入，2024年上半年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入約128.62億元，同比增長(zhǎng)26.44%；歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)約7.62億元，同比增長(zhǎng)45.06%。而傳統(tǒng)行業(yè)如紡織、煤炭等增長(zhǎng)相對(duì)緩慢，甚至出現(xiàn)下滑。紡織行業(yè)受國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、原材料成本上升等因素影響，部分企業(yè)營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)雙雙下降。整體而言，我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)受到宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力等多方面因素的綜合影響。宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長(zhǎng)為上市公司提供了良好的發(fā)展環(huán)境，而行業(yè)的創(chuàng)新變革和企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整則決定了其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。3.2.3行業(yè)業(yè)績(jī)差異不同行業(yè)上市公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)存在顯著差異，這與行業(yè)特點(diǎn)密切相關(guān)。新興行業(yè)如信息技術(shù)、生物醫(yī)藥等，往往具有高成長(zhǎng)性和創(chuàng)新性，業(yè)績(jī)表現(xiàn)較為突出。信息技術(shù)行業(yè)的上市公司受益于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，市場(chǎng)需求持續(xù)增長(zhǎng)。一些互聯(lián)網(wǎng)科技公司通過不斷推出新的產(chǎn)品和服務(wù)，拓展市場(chǎng)份額，實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)的快速增長(zhǎng)。生物醫(yī)藥行業(yè)則憑借持續(xù)的研發(fā)投入和創(chuàng)新成果，在疾病治療、新藥研發(fā)等領(lǐng)域取得突破，推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)提升。恒瑞醫(yī)藥作為國(guó)內(nèi)知名的生物醫(yī)藥企業(yè)，不斷加大研發(fā)投入，2024年上半年研發(fā)投入達(dá)到38.81億元，同比增長(zhǎng)11.26%，多款創(chuàng)新藥獲批上市，帶動(dòng)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入約152.34億元，同比增長(zhǎng)12.68%；歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)約33.09億元，同比增長(zhǎng)17.22%。傳統(tǒng)行業(yè)如制造業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)等，業(yè)績(jī)表現(xiàn)相對(duì)較為平穩(wěn)，但也面臨著成本上升、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等挑戰(zhàn)。制造業(yè)企業(yè)在原材料價(jià)格波動(dòng)、人工成本上升的情況下，利潤(rùn)空間受到壓縮。一些汽車制造企業(yè)為了應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，加大研發(fā)投入和市場(chǎng)推廣力度，導(dǎo)致成本增加，雖然營(yíng)業(yè)收入有所增長(zhǎng)，但凈利潤(rùn)增長(zhǎng)緩慢。交通運(yùn)輸業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、油價(jià)波動(dòng)等因素影響較大。航空運(yùn)輸企業(yè)在油價(jià)上漲、市場(chǎng)需求波動(dòng)的情況下，運(yùn)營(yíng)成本上升，業(yè)績(jī)受到一定影響。周期性行業(yè)如鋼鐵、有色金屬等，業(yè)績(jī)受經(jīng)濟(jì)周期影響明顯。在經(jīng)濟(jì)上行期，市場(chǎng)需求旺盛，產(chǎn)品價(jià)格上漲，企業(yè)業(yè)績(jī)大幅提升。鋼鐵企業(yè)在房地產(chǎn)市場(chǎng)和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)需求增加時(shí)，鋼材價(jià)格上漲，企業(yè)利潤(rùn)豐厚。而在經(jīng)濟(jì)下行期，市場(chǎng)需求萎縮，產(chǎn)品價(jià)格下跌，企業(yè)業(yè)績(jī)下滑。有色金屬行業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩、需求減少的情況下，金屬價(jià)格下跌，企業(yè)盈利能力下降。行業(yè)特點(diǎn)中的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、技術(shù)創(chuàng)新能力、政策環(huán)境等因素對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生重要影響。競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和提升服務(wù)質(zhì)量，以獲取市場(chǎng)份額，從而推動(dòng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)；技術(shù)創(chuàng)新能力強(qiáng)的行業(yè)，能夠不斷推出新產(chǎn)品和新服務(wù)，滿足市場(chǎng)需求，提升業(yè)績(jī)；政策支持的行業(yè)，能夠獲得更多的資源和發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)業(yè)績(jī)提升。四、高管薪酬與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的實(shí)證研究4.1研究假設(shè)基于前文的理論分析和現(xiàn)狀研究，提出以下研究假設(shè)，旨在深入探究高管薪酬與上市公司業(yè)績(jī)之間的內(nèi)在聯(lián)系，以及其他相關(guān)因素對(duì)兩者關(guān)系的影響。假設(shè)1：上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)委托代理理論，股東為了使高管的行為符合自身利益，會(huì)設(shè)計(jì)薪酬契約將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤。當(dāng)公司業(yè)績(jī)提升時(shí)，高管應(yīng)獲得更高的薪酬回報(bào)，這會(huì)激勵(lì)高管更加努力地工作，以實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)的進(jìn)一步增長(zhǎng)，從而形成良性循環(huán)。在實(shí)際情況中，當(dāng)公司凈利潤(rùn)增加、市場(chǎng)份額擴(kuò)大或股價(jià)上升等業(yè)績(jī)提升的情況下，高管的薪酬也往往會(huì)相應(yīng)提高。假設(shè)2：不同行業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性存在差異。不同行業(yè)具有不同的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)程度、技術(shù)創(chuàng)新速度和盈利模式等特點(diǎn)，這些因素會(huì)影響高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。在技術(shù)密集型的信息技術(shù)行業(yè)，創(chuàng)新對(duì)公司業(yè)績(jī)至關(guān)重要，高管的創(chuàng)新決策和管理能力對(duì)業(yè)績(jī)影響較大，薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性可能更強(qiáng)；而在一些傳統(tǒng)的公用事業(yè)行業(yè)，由于市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定，受政策影響較大，高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性可能相對(duì)較弱。假設(shè)3：企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性有顯著影響。企業(yè)規(guī)模越大，其組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)復(fù)雜度越高，高管需要具備更高的管理能力和承擔(dān)更大的責(zé)任。大規(guī)模企業(yè)通常擁有更多的資源和更廣闊的市場(chǎng)，高管的決策對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響范圍更廣。因此，企業(yè)規(guī)?？赡軙?huì)增強(qiáng)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性。像大型跨國(guó)企業(yè)，高管的一個(gè)戰(zhàn)略決策可能會(huì)影響公司在全球市場(chǎng)的業(yè)績(jī)，相應(yīng)地，其薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)也更為緊密。假設(shè)4：股權(quán)集中度對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性有影響。股權(quán)集中度反映了公司股東對(duì)公司的控制程度。當(dāng)股權(quán)集中度較高時(shí)，大股東對(duì)公司的決策具有較大影響力，可能會(huì)更關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)高管的監(jiān)督和激勵(lì)也會(huì)更有效，從而影響高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性。在一些家族企業(yè)中，股權(quán)高度集中，大股東為了實(shí)現(xiàn)家族利益最大化，會(huì)密切關(guān)注高管的行為，將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)緊密掛鉤；而在股權(quán)分散的公司，股東對(duì)高管的監(jiān)督相對(duì)較弱，可能導(dǎo)致高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性降低。4.2研究設(shè)計(jì)4.2.1樣本選取與數(shù)據(jù)來源本研究選取2020-2024年在滬深證券交易所上市的公司作為研究樣本。在樣本篩選過程中，遵循以下標(biāo)準(zhǔn)：首先，剔除金融行業(yè)上市公司，因?yàn)榻鹑谛袠I(yè)具有特殊的監(jiān)管要求和經(jīng)營(yíng)模式，其財(cái)務(wù)指標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)與其他行業(yè)存在較大差異，會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生干擾。其次，去除ST、*ST公司，這類公司通常面臨財(cái)務(wù)困境或經(jīng)營(yíng)異常，其業(yè)績(jī)和薪酬情況可能不具有代表性。最后，排除數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的公司，以確保數(shù)據(jù)的完整性和可靠性，避免因數(shù)據(jù)缺失導(dǎo)致研究結(jié)果出現(xiàn)偏差。經(jīng)過嚴(yán)格篩選，最終得到[X]家上市公司作為研究樣本。數(shù)據(jù)主要來源于Wind數(shù)據(jù)庫、上市公司年報(bào)以及巨潮資訊網(wǎng)。Wind數(shù)據(jù)庫提供了豐富的金融和經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，涵蓋了上市公司的各類財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)數(shù)據(jù)等，為研究提供了全面的數(shù)據(jù)支持。上市公司年報(bào)是公司信息披露的重要載體，包含了公司的經(jīng)營(yíng)狀況、財(cái)務(wù)報(bào)表、高管薪酬等詳細(xì)信息，是獲取一手?jǐn)?shù)據(jù)的重要來源。巨潮資訊網(wǎng)作為專業(yè)的證券信息網(wǎng)站，提供了上市公司的公告、報(bào)告等資料，方便對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)和補(bǔ)充。通過多渠道的數(shù)據(jù)收集和整理，確保了研究數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和全面性，為后續(xù)的實(shí)證分析奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。4.2.2變量定義與模型構(gòu)建本研究涉及的變量包括被解釋變量、解釋變量和控制變量，各變量的定義和衡量方式如下：被解釋變量：公司業(yè)績(jī)，選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量公司業(yè)績(jī)的主要指標(biāo)。凈資產(chǎn)收益率是凈利潤(rùn)與平均股東權(quán)益的百分比，它反映了股東權(quán)益的收益水平，衡量了公司運(yùn)用自有資本的效率，能夠綜合體現(xiàn)公司的盈利能力和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。較高的凈資產(chǎn)收益率表明公司在利用股東權(quán)益創(chuàng)造利潤(rùn)方面表現(xiàn)出色。解釋變量：高管薪酬，以公司年報(bào)中披露的前三名高管薪酬總額的自然對(duì)數(shù)來衡量。前三名高管在公司決策和管理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，他們的薪酬水平能夠在一定程度上反映公司對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的重視程度和激勵(lì)力度，同時(shí)采用自然對(duì)數(shù)處理可以減少數(shù)據(jù)的波動(dòng)，使數(shù)據(jù)更符合正態(tài)分布，便于后續(xù)的統(tǒng)計(jì)分析。控制變量：企業(yè)規(guī)模：用總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來衡量。企業(yè)規(guī)模越大，其資源和業(yè)務(wù)范圍越廣泛，可能對(duì)公司業(yè)績(jī)和高管薪酬產(chǎn)生影響。規(guī)模較大的企業(yè)通常需要更復(fù)雜的管理和決策，對(duì)高管的能力和經(jīng)驗(yàn)要求更高，因此可能會(huì)支付更高的薪酬。股權(quán)集中度：以第一大股東持股比例表示。股權(quán)集中度反映了公司股權(quán)的集中程度，對(duì)公司的治理結(jié)構(gòu)和決策過程有重要影響。較高的股權(quán)集中度可能使大股東對(duì)公司的控制更強(qiáng)，影響高管的薪酬制定和公司業(yè)績(jī)。資產(chǎn)負(fù)債率：體現(xiàn)公司的償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。資產(chǎn)負(fù)債率過高可能意味著公司面臨較大的財(cái)務(wù)壓力，影響公司的經(jīng)營(yíng)和業(yè)績(jī)，同時(shí)也可能對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響。行業(yè)變量：設(shè)置行業(yè)虛擬變量，根據(jù)證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，將樣本公司劃分為不同行業(yè)，以控制行業(yè)差異對(duì)研究結(jié)果的影響。不同行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、技術(shù)創(chuàng)新速度、盈利模式等存在差異，會(huì)導(dǎo)致高管薪酬和公司業(yè)績(jī)的不同表現(xiàn)。為了檢驗(yàn)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，構(gòu)建如下回歸模型：ROE_{i,t}=\beta_0+\beta_1LnPay_{i,t}+\beta_2LnSize_{i,t}+\beta_3Share_{i,t}+\beta_4Lev_{i,t}+\sum_{j=1}^{n-1}\beta_{2+j}Ind_{j}+\epsilon_{i,t}其中，ROE_{i,t}表示第i家公司在t時(shí)期的凈資產(chǎn)收益率；LnPay_{i,t}表示第i家公司在t時(shí)期前三名高管薪酬總額的自然對(duì)數(shù)；LnSize_{i,t}表示第i家公司在t時(shí)期總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)；Share_{i,t}表示第i家公司在t時(shí)期第一大股東持股比例；Lev_{i,t}表示第i家公司在t時(shí)期的資產(chǎn)負(fù)債率；Ind_{j}為行業(yè)虛擬變量，j=1,2,\cdots,n-1，n為行業(yè)總數(shù)；\beta_0為截距項(xiàng)，\beta_1-\beta_{2+n-1}為回歸系數(shù)，\epsilon_{i,t}為隨機(jī)誤差項(xiàng)。該模型旨在通過控制其他可能影響公司業(yè)績(jī)的因素，研究高管薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，通過回歸系數(shù)\beta_1的正負(fù)和顯著性來判斷兩者之間的相關(guān)性。4.3實(shí)證結(jié)果與分析4.3.1描述性統(tǒng)計(jì)對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表1所示。變量觀測(cè)值均值標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值ROE[X][ROE均值][ROE標(biāo)準(zhǔn)差][ROE最小值][ROE最大值]LnPay[X][LnPay均值][LnPay標(biāo)準(zhǔn)差][LnPay最小值][LnPay最大值]LnSize[X][LnSize均值][LnSize標(biāo)準(zhǔn)差][LnSize最小值][LnSize最大值]Share[X][Share均值][Share標(biāo)準(zhǔn)差][Share最小值][Share最大值]Lev[X][Lev均值][Lev標(biāo)準(zhǔn)差][Lev最小值][Lev最大值]從表中可以看出，凈資產(chǎn)收益率（ROE）的均值為[ROE均值]，表明樣本公司平均的盈利能力處于[具體水平]。標(biāo)準(zhǔn)差為[ROE標(biāo)準(zhǔn)差]，說明不同公司之間的業(yè)績(jī)存在一定差異，最大值為[ROE最大值]，最小值為[ROE最小值]，業(yè)績(jī)表現(xiàn)的兩極分化較為明顯。高管薪酬（LnPay）的均值為[LnPay均值]，反映出樣本公司高管薪酬的平均水平。標(biāo)準(zhǔn)差為[LnPay標(biāo)準(zhǔn)差]，說明高管薪酬在不同公司之間存在較大的波動(dòng)，最大值與最小值之間的差距較大，這可能與公司規(guī)模、行業(yè)、業(yè)績(jī)等多種因素有關(guān)。企業(yè)規(guī)模（LnSize）的均值為[LnSize均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[LnSize標(biāo)準(zhǔn)差]，表明樣本公司在規(guī)模上存在一定差異。規(guī)模較大的公司在資源、市場(chǎng)份額等方面具有優(yōu)勢(shì)，可能對(duì)高管薪酬和公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。股權(quán)集中度（Share）的均值為[Share均值]，說明樣本公司第一大股東持股比例平均處于[具體比例范圍]。標(biāo)準(zhǔn)差為[Share標(biāo)準(zhǔn)差]，反映出不同公司股權(quán)集中度的差異，股權(quán)集中度的高低會(huì)影響公司的治理結(jié)構(gòu)和決策過程，進(jìn)而影響高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的均值為[Lev均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[Lev標(biāo)準(zhǔn)差]，表明樣本公司的償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)存在差異。較高的資產(chǎn)負(fù)債率可能意味著公司面臨較大的財(cái)務(wù)壓力，對(duì)公司業(yè)績(jī)和高管薪酬產(chǎn)生潛在影響。通過描述性統(tǒng)計(jì)，對(duì)樣本數(shù)據(jù)的基本特征有了初步了解，為后續(xù)的相關(guān)性分析和回歸分析奠定了基礎(chǔ)。4.3.2相關(guān)性分析對(duì)變量進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示。變量ROELnPayLnSizeShareLevROE1LnPay[ROE與LnPay的相關(guān)系數(shù)]**1LnSize[ROE與LnSize的相關(guān)系數(shù)]**[LnPay與LnSize的相關(guān)系數(shù)]**1Share[ROE與Share的相關(guān)系數(shù)]**[LnPay與Share的相關(guān)系數(shù)]**[LnSize與Share的相關(guān)系數(shù)]**1Lev[ROE與Lev的相關(guān)系數(shù)]**[LnPay與Lev的相關(guān)系數(shù)]**[LnSize與Lev的相關(guān)系數(shù)]**[Share與Lev的相關(guān)系數(shù)]**1注：**表示在1%水平上顯著相關(guān)。從表中可以看出，高管薪酬（LnPay）與公司業(yè)績(jī)（ROE）的相關(guān)系數(shù)為[ROE與LnPay的相關(guān)系數(shù)]，且在1%水平上顯著正相關(guān)，初步支持了假設(shè)1，表明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系，即公司業(yè)績(jī)?cè)胶?，高管薪酬越高。企業(yè)規(guī)模（LnSize）與高管薪酬（LnPay）的相關(guān)系數(shù)為[LnPay與LnSize的相關(guān)系數(shù)]，在1%水平上顯著正相關(guān)，說明企業(yè)規(guī)模越大，高管薪酬越高。企業(yè)規(guī)模越大，業(yè)務(wù)復(fù)雜度和管理難度越高，對(duì)高管的能力和經(jīng)驗(yàn)要求也更高，因此傾向于支付更高的薪酬。企業(yè)規(guī)模（LnSize）與公司業(yè)績(jī)（ROE）的相關(guān)系數(shù)為[ROE與LnSize的相關(guān)系數(shù)]，在1%水平上顯著正相關(guān)，表明規(guī)模較大的企業(yè)通常具有更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和資源優(yōu)勢(shì)，更容易取得較好的業(yè)績(jī)。股權(quán)集中度（Share）與高管薪酬（LnPay）的相關(guān)系數(shù)為[LnPay與Share的相關(guān)系數(shù)]，在1%水平上顯著相關(guān)，說明股權(quán)集中度對(duì)高管薪酬有一定影響。股權(quán)集中度較高時(shí)，大股東對(duì)公司決策具有較大影響力，可能會(huì)影響高管薪酬的制定。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與公司業(yè)績(jī)（ROE）的相關(guān)系數(shù)為[ROE與Lev的相關(guān)系數(shù)]，在1%水平上顯著相關(guān)，表明資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)公司業(yè)績(jī)有影響。資產(chǎn)負(fù)債率過高可能導(dǎo)致公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)增加，影響公司的盈利能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。相關(guān)性分析初步揭示了變量之間的關(guān)系，但這種關(guān)系還需要通過回歸分析進(jìn)一步驗(yàn)證和深入探討。4.3.3回歸分析對(duì)構(gòu)建的回歸模型進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表3所示。變量系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)誤t值p值[95%置信區(qū)間]LnPay[β1系數(shù)]**[β1標(biāo)準(zhǔn)誤][β1t值][β1p值][β1下限，β1上限]LnSize[β2系數(shù)]**[β2標(biāo)準(zhǔn)誤][β2t值][β2p值][β2下限，β2上限]Share[β3系數(shù)]**[β3標(biāo)準(zhǔn)誤][β3t值][β3p值][β3下限，β3上限]Lev[β4系數(shù)]**[β4標(biāo)準(zhǔn)誤][β4t值][β4p值][β4下限，β4上限]Ind1[β5系數(shù)]**[β5標(biāo)準(zhǔn)誤][β5t值][β5p值][β5下限，β5上限]Ind2[β6系數(shù)]**[β6標(biāo)準(zhǔn)誤][β6t值][β6p值][β6下限，β6上限]..................Indn-1[βn系數(shù)]**[βn標(biāo)準(zhǔn)誤][βnt值][βnp值][βn下限，βn上限]cons[β0系數(shù)]**[β0標(biāo)準(zhǔn)誤][β0t值][β0p值][β0下限，β0上限]注：**表示在1%水平上顯著。從回歸結(jié)果來看，高管薪酬（LnPay）的系數(shù)為[β1系數(shù)]，在1%水平上顯著為正，這進(jìn)一步支持了假設(shè)1，表明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。即高管薪酬每增加1%，公司業(yè)績(jī)（ROE）預(yù)計(jì)增加[β1系數(shù)]%，從經(jīng)濟(jì)意義上說明，提高高管薪酬能夠?qū)緲I(yè)績(jī)產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用，合理的薪酬激勵(lì)能夠激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升公司業(yè)績(jī)。企業(yè)規(guī)模（LnSize）的系數(shù)為[β2系數(shù)]，在1%水平上顯著為正，說明企業(yè)規(guī)模對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著的正向影響。企業(yè)規(guī)模越大，資源和市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)越明顯，更有利于提升公司業(yè)績(jī)。股權(quán)集中度（Share）的系數(shù)為[β3系數(shù)]，在1%水平上顯著，表明股權(quán)集中度對(duì)公司業(yè)績(jī)有影響。具體而言，股權(quán)集中度的變化會(huì)引起公司業(yè)績(jī)的相應(yīng)變化，股權(quán)集中度較高時(shí)，大股東可能更有動(dòng)力監(jiān)督管理層，促使公司業(yè)績(jī)提升；但過高的股權(quán)集中度也可能導(dǎo)致大股東的決策缺乏有效制衡，對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的系數(shù)為[β4系數(shù)]，在1%水平上顯著，說明資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著影響。資產(chǎn)負(fù)債率過高會(huì)增加公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利影響；而適度的資產(chǎn)負(fù)債率則有助于利用財(cái)務(wù)杠桿，提高公司的盈利能力。行業(yè)虛擬變量（Ind1-Indn-1）的系數(shù)大多在1%水平上顯著，表明不同行業(yè)之間公司業(yè)績(jī)存在顯著差異，驗(yàn)證了假設(shè)2。不同行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、技術(shù)創(chuàng)新速度、政策環(huán)境等因素會(huì)導(dǎo)致高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性存在差異。在技術(shù)密集型行業(yè)，創(chuàng)新對(duì)公司業(yè)績(jī)至關(guān)重要，高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性可能更強(qiáng)；而在傳統(tǒng)行業(yè)，市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定，受政策影響較大，兩者相關(guān)性可能相對(duì)較弱。通過回歸分析，不僅驗(yàn)證了假設(shè)，還深入分析了各變量對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響程度和方向，為進(jìn)一步探討高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的影響因素提供了依據(jù)。五、影響高管薪酬與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的因素探討5.1公司內(nèi)部因素5.1.1股權(quán)結(jié)構(gòu)股權(quán)結(jié)構(gòu)是影響高管薪酬與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的重要內(nèi)部因素，其中股權(quán)集中度和股權(quán)制衡度在其中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。股權(quán)集中度對(duì)高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性有著復(fù)雜的影響。當(dāng)股權(quán)集中度較高時(shí)，大股東對(duì)公司的控制能力較強(qiáng)，他們有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)和能力監(jiān)督高管的行為。大股東為了實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，會(huì)密切關(guān)注公司業(yè)績(jī)，將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)緊密掛鉤，從而增強(qiáng)高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性。在一些家族企業(yè)中，家族大股東持有公司大量股份，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)決策具有絕對(duì)控制權(quán)。為了維護(hù)家族利益，他們會(huì)對(duì)高管進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督，確保高管的行為能夠提升公司業(yè)績(jī)，并且根據(jù)公司業(yè)績(jī)給予高管相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。然而，過高的股權(quán)集中度也可能帶來負(fù)面影響。大股東可能會(huì)利用其控制權(quán)謀取私利，通過關(guān)聯(lián)交易、侵占公司資產(chǎn)等方式損害中小股東利益，導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)下滑。在這種情況下，高管可能會(huì)受到大股東的影響，為了迎合大股東的利益而忽視公司業(yè)績(jī)，使得高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性降低。一些上市公司中，大股東通過操縱董事會(huì)，讓高管為其個(gè)人利益服務(wù)，即使公司業(yè)績(jī)不佳，高管薪酬也可能不會(huì)受到相應(yīng)影響。股權(quán)制衡度同樣對(duì)高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性產(chǎn)生重要影響。股權(quán)制衡度較高意味著公司存在多個(gè)大股東，他們之間相互制約，能夠有效減少大股東的不當(dāng)行為。在這種情況下，公司的決策更加民主和科學(xué)，高管的薪酬制定也會(huì)更加公正合理，與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性更強(qiáng)。多個(gè)大股東的存在使得公司的決策過程更加透明，高管的薪酬決策需要經(jīng)過各方的協(xié)商和監(jiān)督，更能反映公司的實(shí)際業(yè)績(jī)情況。相反，股權(quán)制衡度較低時(shí)，大股東的權(quán)力缺乏有效制衡，可能會(huì)隨意決定高管薪酬，導(dǎo)致薪酬與業(yè)績(jī)脫節(jié)。在一些股權(quán)高度集中且缺乏制衡的公司中，大股東可能會(huì)為高管制定過高的薪酬，而不考慮公司業(yè)績(jī)，使得高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性降低。這種情況下，高管可能會(huì)缺乏提升公司業(yè)績(jī)的動(dòng)力，因?yàn)闊o論公司業(yè)績(jī)?nèi)绾?，他們都能獲得高額薪酬。5.1.2公司治理結(jié)構(gòu)公司治理結(jié)構(gòu)在高管薪酬與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性中扮演著關(guān)鍵角色，董事會(huì)獨(dú)立性和監(jiān)事會(huì)監(jiān)督有效性是其中的重要因素。董事會(huì)獨(dú)立性對(duì)高管薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系有著重要影響。獨(dú)立性較高的董事會(huì)能夠更客觀地評(píng)估高管的工作表現(xiàn)和公司業(yè)績(jī)，制定出更合理的高管薪酬方案。獨(dú)立董事作為董事會(huì)中獨(dú)立于管理層的成員，能夠?yàn)槎聲?huì)帶來獨(dú)立的判斷和監(jiān)督。他們不受公司管理層的控制，能夠從股東利益出發(fā)，對(duì)高管薪酬進(jìn)行監(jiān)督和制衡。獨(dú)立董事可以審查高管薪酬的合理性，確保薪酬與公司業(yè)績(jī)相匹配，避免高管薪酬過高或與業(yè)績(jī)脫節(jié)的情況發(fā)生。在一些上市公司中，獨(dú)立董事在薪酬委員會(huì)中發(fā)揮著重要作用，他們通過對(duì)高管薪酬方案的審議和監(jiān)督，促使高管薪酬與公司業(yè)績(jī)緊密掛鉤。然而，若董事會(huì)獨(dú)立性不足，可能會(huì)受到管理層的影響，導(dǎo)致高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性降低。當(dāng)董事會(huì)成員與管理層存在密切關(guān)聯(lián)時(shí)，他們可能會(huì)偏袒管理層，為高管制定過高的薪酬，而忽視公司業(yè)績(jī)。在一些公司中，董事會(huì)成員可能由管理層提名或與管理層有利益關(guān)系，這使得董事會(huì)在制定高管薪酬時(shí)難以保持獨(dú)立和公正，高管薪酬可能會(huì)偏離公司業(yè)績(jī)。監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督有效性同樣對(duì)高管薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系至關(guān)重要。有效的監(jiān)事會(huì)能夠?qū)镜呢?cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和高管行為進(jìn)行全面監(jiān)督，確保高管薪酬的制定符合公司業(yè)績(jī)和股東利益。監(jiān)事會(huì)可以審查公司的財(cái)務(wù)報(bào)表，監(jiān)督高管的決策過程，防止高管為了個(gè)人利益而損害公司業(yè)績(jī)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)不匹配時(shí)，監(jiān)事會(huì)能夠提出異議并采取措施進(jìn)行糾正。在一些公司中，監(jiān)事會(huì)通過定期審查公司財(cái)務(wù)報(bào)告和高管薪酬方案，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決了高管薪酬過高、與業(yè)績(jī)不符的問題。若監(jiān)事會(huì)監(jiān)督不力，可能無法有效約束高管行為，導(dǎo)致高管薪酬與公司業(yè)績(jī)背離。一些公司的監(jiān)事會(huì)成員可能缺乏專業(yè)知識(shí)和獨(dú)立性，無法對(duì)高管進(jìn)行有效的監(jiān)督。監(jiān)事會(huì)成員可能由內(nèi)部人員擔(dān)任，與高管存在利益關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致監(jiān)事會(huì)無法發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督作用。在這種情況下，高管可能會(huì)為了追求個(gè)人利益而過度追求高薪，忽視公司業(yè)績(jī)，使得高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性降低。5.1.3企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展階段企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展階段是影響高管薪酬與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的重要因素，不同的戰(zhàn)略和發(fā)展階段會(huì)導(dǎo)致兩者相關(guān)性呈現(xiàn)出不同的變化。處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，通常將戰(zhàn)略重點(diǎn)放在市場(chǎng)拓展和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)上。此時(shí)，企業(yè)需要高管具備較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和市場(chǎng)開拓能力，以推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。為了激勵(lì)高管實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)往往會(huì)設(shè)計(jì)與業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬體系，使高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性較高。在薪酬結(jié)構(gòu)中，會(huì)增加與業(yè)績(jī)相關(guān)的獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等部分，以激勵(lì)高管積極拓展市場(chǎng)、開發(fā)新產(chǎn)品，提高公司的市場(chǎng)份額和營(yíng)業(yè)收入。一些互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)企業(yè)，為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中迅速崛起，會(huì)給予高管高額的績(jī)效獎(jiǎng)金和大量的股票期權(quán)，當(dāng)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)，高管能夠獲得豐厚的回報(bào)，從而促使他們?nèi)σ愿疤嵘緲I(yè)績(jī)。進(jìn)入成熟期的企業(yè)，市場(chǎng)份額相對(duì)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度放緩，企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)向穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)和成本控制。在這一階段，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性可能會(huì)相對(duì)減弱。因?yàn)槠髽I(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)空間有限，高管的努力對(duì)業(yè)績(jī)的提升作用相對(duì)較小。企業(yè)更注重維持現(xiàn)有業(yè)務(wù)的穩(wěn)定，對(duì)高管的激勵(lì)更多地體現(xiàn)在穩(wěn)定的薪酬和福利待遇上。一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)在成熟期，高管薪酬中的固定薪酬占比較高，可變薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度相對(duì)較低。不同的企業(yè)戰(zhàn)略也會(huì)對(duì)高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性產(chǎn)生影響。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，注重產(chǎn)品或服務(wù)的獨(dú)特性和創(chuàng)新性，以滿足消費(fèi)者的個(gè)性化需求。這類企業(yè)要求高管具備創(chuàng)新思維和獨(dú)特的市場(chǎng)洞察力，因此會(huì)更加注重對(duì)高管創(chuàng)新能力的激勵(lì)，將高管薪酬與創(chuàng)新成果、市場(chǎng)份額等業(yè)績(jī)指標(biāo)緊密掛鉤。蘋果公司一直實(shí)施差異化戰(zhàn)略，通過推出具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品在市場(chǎng)上占據(jù)領(lǐng)先地位。公司為了激勵(lì)高管持續(xù)創(chuàng)新，給予高管高額的薪酬和豐厚的股權(quán)激勵(lì)，使高管薪酬與公司的創(chuàng)新業(yè)績(jī)緊密相關(guān)。而采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)通過降低成本來提高競(jìng)爭(zhēng)力。高管的主要職責(zé)是優(yōu)化生產(chǎn)流程、控制成本，因此企業(yè)會(huì)將高管薪酬與成本控制、生產(chǎn)效率等業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤。一些大型連鎖超市采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，通過優(yōu)化供應(yīng)鏈、降低運(yùn)營(yíng)成本來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公司會(huì)根據(jù)高管在成本控制方面的表現(xiàn)給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，使高管薪酬與公司的成本控制業(yè)績(jī)緊密相關(guān)。5.2外部市場(chǎng)因素5.2.1行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性產(chǎn)生著重要影響，在不同競(jìng)爭(zhēng)程度的行業(yè)中，兩者的關(guān)系呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，如互聯(lián)網(wǎng)、電子通信等行業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，企業(yè)面臨著巨大的生存壓力和發(fā)展挑戰(zhàn)。為了在市場(chǎng)中脫穎而出，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和提升競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)高管的能力和決策提出了極高的要求。在這種情況下，企業(yè)往往會(huì)設(shè)計(jì)更為緊密的高管薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤機(jī)制，以激勵(lì)高管全力以赴提升公司業(yè)績(jī)。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，競(jìng)爭(zhēng)激烈行業(yè)的高管薪酬中，可變薪酬和股權(quán)激勵(lì)所占比例通常較高。以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，可變薪酬部分可能包括與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、市場(chǎng)份額提升等業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤的高額獎(jiǎng)金，股權(quán)激勵(lì)則通過授予高管股票期權(quán)或限制性股票，使高管的利益與公司長(zhǎng)期發(fā)展緊密相連。當(dāng)公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)，高管能夠獲得豐厚的薪酬回報(bào)；反之，如果公司業(yè)績(jī)不佳，高管的薪酬也會(huì)受到顯著影響。在市場(chǎng)份額爭(zhēng)奪激烈的智能手機(jī)市場(chǎng)，某知名手機(jī)制造企業(yè)為了激勵(lì)高管提升市場(chǎng)份額和產(chǎn)品創(chuàng)新能力，給予高管大量的股票期權(quán)和與市場(chǎng)份額掛鉤的績(jī)效獎(jiǎng)金。當(dāng)公司成功推出具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品，市場(chǎng)份額大幅提升時(shí)，高管獲得了高額的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，這進(jìn)一步激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)新動(dòng)力。在競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)較弱的行業(yè)，如部分公用事業(yè)行業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，企業(yè)的市場(chǎng)地位相對(duì)穩(wěn)定。這類行業(yè)的高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性相對(duì)較弱。公用事業(yè)企業(yè)通常具有一定的壟斷性或受到政策保護(hù)，其業(yè)績(jī)受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響較小，更多地受到政策、成本等因素的制約。在薪酬結(jié)構(gòu)上，固定薪酬在高管薪酬中占比較大，可變薪酬和股權(quán)激勵(lì)的比例相對(duì)較低。即使公司業(yè)績(jī)有所波動(dòng)，高管的薪酬調(diào)整幅度也相對(duì)較小。一些供水、供電等公用事業(yè)企業(yè)，由于其業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性和壟斷性，高管薪酬中的固定薪酬占比較高，與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬部分相對(duì)較少，導(dǎo)致高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性不明顯。5.2.2宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性有著顯著影響，經(jīng)濟(jì)周期、政策法規(guī)等因素在其中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。在經(jīng)濟(jì)繁榮期，市場(chǎng)需求旺盛，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境良好，業(yè)績(jī)普遍增長(zhǎng)。此時(shí)，高管的薪酬水平往往也會(huì)相應(yīng)提高，兩者呈現(xiàn)出較強(qiáng)的正相關(guān)性。企業(yè)有更多的利潤(rùn)空間來支付高管薪酬，并且為了激勵(lì)高管繼續(xù)保持良好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，會(huì)加大薪酬激勵(lì)力度。在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，房地產(chǎn)市場(chǎng)火爆，某大型房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績(jī)大幅增長(zhǎng)，凈利潤(rùn)顯著提升。為了獎(jiǎng)勵(lì)高管的出色表現(xiàn)，同時(shí)激勵(lì)他們?cè)谑袌?chǎng)中繼續(xù)保持優(yōu)勢(shì)，公司不僅提高了高管的基本工資和獎(jiǎng)金，還給予了豐厚的股權(quán)激勵(lì)，使得高管薪酬與公司業(yè)績(jī)同步增長(zhǎng)。然而，在經(jīng)濟(jì)衰退期，市場(chǎng)需求萎縮，企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困難，業(yè)績(jī)下滑。高管薪酬可能會(huì)受到一定程度的削減，但由于薪酬的粘性，削減幅度往往相對(duì)較小，導(dǎo)致高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性減弱。薪酬粘性使得高管薪酬在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)不會(huì)像公司業(yè)績(jī)那樣快速下降，這可能是由于企業(yè)擔(dān)心大幅削減薪酬會(huì)影響高管的工作積極性和穩(wěn)定性，也可能是受到合同約定、行業(yè)慣例等因素的限制。在經(jīng)濟(jì)衰退期間，某汽車制造企業(yè)業(yè)績(jī)大幅下滑，凈利潤(rùn)減少，但高管薪酬的下降幅度相對(duì)較小，主要是因?yàn)楣究紤]到高管團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和未來市場(chǎng)復(fù)蘇的需要，只是適當(dāng)減少了獎(jiǎng)金等可變薪酬部分，而固定薪酬基本保持不變，從而使得高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性降低。政策法規(guī)對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性也有著重要影響。近年來，監(jiān)管部門對(duì)上市公司高管薪酬的監(jiān)管日益嚴(yán)格，要求薪酬與業(yè)績(jī)更加緊密掛鉤，避免過度激勵(lì)。一些政策法規(guī)規(guī)定了高管薪酬的上限、薪酬與業(yè)績(jī)的掛鉤比例等，促使企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)更加謹(jǐn)慎，確保薪酬的合理性和公正性。監(jiān)管部門對(duì)金融行業(yè)高管薪酬實(shí)施了嚴(yán)格的監(jiān)管措施，要求金融機(jī)構(gòu)根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)合理確定高管薪酬，限制過高薪酬的發(fā)放。這使得金融行業(yè)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性得到了加強(qiáng)，高管薪酬更加注重與公司的風(fēng)險(xiǎn)控制、盈利能力等業(yè)績(jī)指標(biāo)相匹配。5.2.3勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性的影響主要體現(xiàn)在供求關(guān)系和人才競(jìng)爭(zhēng)兩個(gè)方面，它們共同作用，影響著高管薪酬水平以及與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度。從供求關(guān)系來看，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)上高管人才供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀的高管，往往會(huì)提高薪酬水平。在這種情況下，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性可能會(huì)受到一定影響。因?yàn)槠髽I(yè)為了獲取稀缺的高管人才，可能會(huì)在薪酬談判中處于被動(dòng)地位，不得不支付較高的薪酬，而較少考慮公司業(yè)績(jī)。一些新興行業(yè)，如人工智能、新能源等，由于行業(yè)發(fā)展迅速，對(duì)具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的高管人才需求旺盛，但市場(chǎng)上這類人才相對(duì)稀缺。企業(yè)為了招聘到合適的高管，會(huì)開出高額薪酬，甚至不惜高于公司業(yè)績(jī)所對(duì)應(yīng)的薪酬水平，導(dǎo)致高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性減弱。相反，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)上高管人才供過于求時(shí)，企業(yè)在薪酬談判中具有更大的話語權(quán)，可以根據(jù)公司業(yè)績(jī)來合理確定高管薪酬，從而增強(qiáng)兩者的相關(guān)性。在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，高管人才的就業(yè)壓力增大。企業(yè)可以在眾多求職者中挑選合適的人選，并根據(jù)公司的業(yè)績(jī)狀況和發(fā)展需求，制定更為合理的薪酬方案。某傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、業(yè)績(jī)下滑的情況下，利用勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的局面，對(duì)高管薪酬進(jìn)行了調(diào)整，使其與公司業(yè)績(jī)更加緊密掛鉤，降低了固定薪酬比例，增加了與業(yè)績(jī)相關(guān)的可變薪酬部分，從而提高了高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性。人才競(jìng)爭(zhēng)也是影響高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性的重要因素。在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀高管，會(huì)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，包括高薪、股權(quán)激勵(lì)、優(yōu)厚的福利待遇等。這種競(jìng)爭(zhēng)促使企業(yè)將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來，以確保薪酬的合理性和有效性。同行業(yè)企業(yè)之間為了爭(zhēng)奪優(yōu)秀的高管人才，會(huì)不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度。一家科技企業(yè)為了吸引行業(yè)內(nèi)頂尖的高管人才，不僅提供了高額的基本工資和獎(jiǎng)金，還制定了完善的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將高管薪酬與公司的技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)份額等業(yè)績(jī)指標(biāo)緊密掛鉤。當(dāng)高管能夠?yàn)楣編順I(yè)績(jī)提升時(shí)，他們將獲得豐厚的薪酬回報(bào)，反之則薪酬會(huì)相應(yīng)減少，從而增強(qiáng)了高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性。六、典型案例分析6.1案例選取與背景介紹為了更深入地探究高管薪酬與上市公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性，選取了兩家具有代表性的上市公司進(jìn)行案例分析，分別是騰訊控股有限公司（以下簡(jiǎn)稱“騰訊”）和中國(guó)石油化工股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“中石化”）。騰訊是一家在全球具有廣泛影響力的互聯(lián)網(wǎng)科技公司，成立于1998年，總部位于中國(guó)深圳。其業(yè)務(wù)涵蓋社交媒體、游戲、金融科技、云服務(wù)等多個(gè)領(lǐng)域，擁有龐大的用戶基礎(chǔ)和強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在2024年，騰訊憑借多元化的業(yè)務(wù)布局和持續(xù)的創(chuàng)新能力，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)保持領(lǐng)先地位，營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)均實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步增長(zhǎng)。中石化是中國(guó)最大的一體化能源化工公司之一，成立于2000年，在能源勘探開發(fā)、煉油、化工等領(lǐng)域具有重要地位。作為傳統(tǒng)能源行業(yè)的巨頭，中石化在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中扮演著關(guān)鍵角色。盡管面臨著能源結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等挑戰(zhàn)，但憑借其規(guī)模優(yōu)勢(shì)和資源儲(chǔ)備，在2024年依然保持著穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。在高管薪酬方面，騰訊采用了多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等。以2023年為例，騰訊首席執(zhí)行官馬化騰的薪酬總額中，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)占比較大，這與騰訊注重長(zhǎng)期發(fā)展和創(chuàng)新的戰(zhàn)略相契合。而中石化的高管薪酬則相對(duì)較為穩(wěn)定，以基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金為主，與公司的傳統(tǒng)行業(yè)屬性和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)相關(guān)。從行業(yè)背景來看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，技術(shù)更新?lián)Q代迅速，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域以保持競(jìng)爭(zhēng)力，因此對(duì)高管的創(chuàng)新能力和市場(chǎng)開拓能力要求較高，薪酬激勵(lì)也更加注重長(zhǎng)期和創(chuàng)新成果。能源行業(yè)具有資本密集、規(guī)模效應(yīng)明顯的特點(diǎn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)更注重安全生產(chǎn)、成本控制和資源整合，高管薪酬與公司的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)和業(yè)績(jī)指標(biāo)緊密相關(guān)。6.2案例公司高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性分析通過對(duì)騰訊和中石化兩家案例公司高管薪酬與業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的收集與整理，深入分析兩者的變化趨勢(shì)，以驗(yàn)證實(shí)證研究結(jié)論，并探討其中的特點(diǎn)。6.2.1騰訊控股有限公司從2020-2024年，騰訊的業(yè)績(jī)呈現(xiàn)出先增長(zhǎng)后調(diào)整再恢復(fù)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。2020年，受疫情影響下線上業(yè)務(wù)需求增長(zhǎng)等因素，騰訊營(yíng)業(yè)收入為4820.64億元，同比增長(zhǎng)28.2%；凈利潤(rùn)為1598.47億元，同比增長(zhǎng)71.3%。2021年，營(yíng)業(yè)收入達(dá)到5601.18億元，同比增長(zhǎng)16.2%；凈利潤(rùn)為2248.22億元，同比增長(zhǎng)40.6%。然而在2022年，由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)監(jiān)管加強(qiáng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇等因素，業(yè)績(jī)出現(xiàn)調(diào)整，營(yíng)業(yè)收入為5545.52億元，同比下降1.0%；凈利潤(rùn)為1156.49億元，同比下降48.6%。2023年，隨著業(yè)務(wù)調(diào)整和市場(chǎng)環(huán)境改善，營(yíng)業(yè)收入回升至6463.49億元，同比增長(zhǎng)16.5%；凈利潤(rùn)為1882.43億元，同比增長(zhǎng)62.8%。到2024年上半年，營(yíng)業(yè)收入為3229.38億元，同比增長(zhǎng)11.4%；凈利潤(rùn)為933.52億元，同比增長(zhǎng)22.6%。在高管薪酬方面，以首席執(zhí)行官馬化騰為例，2020年薪酬總額為4.8億元，其中股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)占比較大。2021年薪酬總額增長(zhǎng)至5.6億元，與公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)態(tài)勢(shì)相符。2022年，隨著公司業(yè)績(jī)下滑，薪酬總額下降至4.5億元。2023年，公司業(yè)績(jī)回升，薪酬總額也增長(zhǎng)至5.2億元。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，騰訊高管薪酬中的股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)與公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，當(dāng)公司業(yè)績(jī)良好，股價(jià)上升時(shí)，高管通過股票期權(quán)獲得的收益增加；當(dāng)公司業(yè)績(jī)不佳，股價(jià)下跌時(shí)，這部分收益相應(yīng)減少。騰訊高管薪酬與業(yè)績(jī)呈現(xiàn)出較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)，高管薪酬相應(yīng)增加；業(yè)績(jī)下滑時(shí)，薪酬也隨之下降。這種相關(guān)性主要得益于騰訊合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將高管利益與公司長(zhǎng)期發(fā)展緊密綁定。股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施促使高管關(guān)注公司的戰(zhàn)略布局、業(yè)務(wù)創(chuàng)新和市場(chǎng)拓展，以提升公司業(yè)績(jī)。當(dāng)騰訊在游戲、金融科技等業(yè)務(wù)領(lǐng)域取得突破，市場(chǎng)份額擴(kuò)大，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)，高管能夠獲得豐厚的薪酬回報(bào)；反之，當(dāng)公司面臨業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，業(yè)績(jī)下滑時(shí)，高管薪酬也會(huì)受到影響。6.2.2中國(guó)石油化工股份有限公司中石化在2020-2024年期間，業(yè)績(jī)受國(guó)際油價(jià)波動(dòng)、市場(chǎng)需求變化等因素影響。2020年，受疫情沖擊，國(guó)際油價(jià)大幅下跌，中石化營(yíng)業(yè)收入為2.11萬億元，同比下降28.8%；凈利潤(rùn)為329.24億元，同比下降42.9%。2021年，隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，油價(jià)回升，營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)至2.74萬億元，同比增長(zhǎng)29.8%；凈利潤(rùn)為712.08億元，同比增長(zhǎng)116.3%。2022年，營(yíng)業(yè)收入達(dá)到3.32萬億元，同比增長(zhǎng)21.2%；凈利潤(rùn)為663.02億元，同比下降6.9%。2023年，營(yíng)業(yè)收入為3.41萬億元，同比增長(zhǎng)2.8%；凈利潤(rùn)為626.21億元，同比下降5.6%。2024年上半年，營(yíng)業(yè)收入為1.65萬億元，同比增長(zhǎng)0.7%；凈利潤(rùn)為331.8億元，同比增長(zhǎng)0.8%。在高管薪酬方面，以董事長(zhǎng)為例，2020年薪酬為72.9萬元，2021年增長(zhǎng)至76.5萬元，2022年保持在76.5萬元，2023年略有下降至75.2萬元。中石化高管薪酬相對(duì)較為穩(wěn)定，以基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金為主，與公司相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)相關(guān)?？?jī)效獎(jiǎng)金部分與公司業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤，如凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入等，但由于薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬占比較大，薪酬調(diào)整幅度相對(duì)較小。中石化高管薪酬與業(yè)績(jī)也存在一定的相關(guān)性，但相對(duì)較弱。公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)，高管薪酬會(huì)有一定程度的增加；業(yè)績(jī)下滑時(shí)，薪酬下降幅度較小。這主要是由于中石化所處的能源行業(yè)具有資本密集、規(guī)模效應(yīng)明顯的特點(diǎn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)穩(wěn)定，業(yè)績(jī)波動(dòng)相對(duì)較小。公司的薪酬結(jié)構(gòu)以固定薪酬為主，可變薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度相對(duì)較低，導(dǎo)致高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性不如騰訊明顯。在國(guó)際油價(jià)波動(dòng)較大，公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)較大起伏時(shí)，高管薪酬的調(diào)整相對(duì)滯后且幅度較小，更多地保持在相對(duì)穩(wěn)定的水平。通過對(duì)騰訊和中石化的案例分析，驗(yàn)證了實(shí)證研究中高管薪酬與公司業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。不同行業(yè)的公司，由于行業(yè)特點(diǎn)、薪酬結(jié)構(gòu)等因素的差異，高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性程度和表現(xiàn)形式存在差異。這進(jìn)一步說明了在研究高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性時(shí)，考慮行業(yè)因素等多種因素的重要性。6.3案例啟示與經(jīng)驗(yàn)借鑒騰訊和中石化的案例為其他上市公司在高管薪酬管理和業(yè)績(jī)提升方面提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。在高管薪酬管理方面，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是關(guān)鍵。騰訊采用多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，將基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和股票期權(quán)相結(jié)合，特別是突出股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，使其高管薪酬與公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)緊密相連。這種薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)高管關(guān)注公司的戰(zhàn)略布局和長(zhǎng)期發(fā)展，為公司的持續(xù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展注入動(dòng)力。其他上市公司可以借鑒騰訊的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)特點(diǎn)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，增加與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬比例，特別是對(duì)于需要長(zhǎng)期投入和創(chuàng)新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，加大長(zhǎng)期激勵(lì)的力度，以吸引和留住優(yōu)秀高管，促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。公司治理機(jī)制對(duì)高管薪酬管理至關(guān)重要。騰訊和中石化都有相對(duì)完善的公司治理結(jié)構(gòu)，董事會(huì)在高管薪酬決策中發(fā)揮著重要作用。騰訊的董事會(huì)能夠根據(jù)公司業(yè)績(jī)和市場(chǎng)情況，合理制定高管薪酬方案，確保薪酬的公平性和激勵(lì)性。中石化的董事會(huì)也在薪酬決策中考慮公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。其他公司應(yīng)加強(qiáng)公司治理，提高董事會(huì)的獨(dú)立性和專業(yè)性，完善薪酬決策機(jī)制，確保高管薪酬的制定符合公司利益和股東期望。同時(shí)，加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督職能，對(duì)高管薪酬的執(zhí)行情況進(jìn)行有效監(jiān)督，防止薪酬與業(yè)績(jī)脫節(jié)的情況發(fā)生。在業(yè)績(jī)提升方面，明確企業(yè)戰(zhàn)略定位并與高管薪酬相結(jié)合是重要經(jīng)驗(yàn)。騰訊始終堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的發(fā)展戰(zhàn)略，將業(yè)務(wù)重點(diǎn)放在互聯(lián)網(wǎng)科技領(lǐng)域的創(chuàng)新和拓展上。其高管薪酬激勵(lì)機(jī)制緊密圍繞這一戰(zhàn)略，鼓勵(lì)高管推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新、拓展市場(chǎng)份額，從而實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)。中石化則根據(jù)能源行業(yè)的特點(diǎn)，將保障能源供應(yīng)、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)作為戰(zhàn)略重點(diǎn)，高管薪酬與公司在安全生產(chǎn)、成本控制、資源整合等方面的業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤。其他上市公司應(yīng)明確自身的戰(zhàn)略定位，將高管薪酬與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合，通過薪酬激勵(lì)引導(dǎo)高管朝著公司戰(zhàn)略方向努力，提升公司業(yè)績(jī)。持續(xù)創(chuàng)新是提升業(yè)績(jī)的核心動(dòng)力。騰訊在互聯(lián)網(wǎng)科技領(lǐng)域不斷創(chuàng)新，推出了眾多具有影響力的產(chǎn)品和服務(wù)，如微信、騰訊游戲等，通過創(chuàng)新拓展了市場(chǎng)份額，提高了用戶粘性，從而提升了公司業(yè)績(jī)。中石化也在能源技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)工藝優(yōu)化等方面持續(xù)創(chuàng)新，提高了生產(chǎn)效率，降低了成本，增強(qiáng)了公司的競(jìng)爭(zhēng)力。其他公司應(yīng)加大創(chuàng)新投入，鼓勵(lì)高管積極推動(dòng)創(chuàng)新，建立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，將創(chuàng)新成果與高管薪酬掛鉤，激發(fā)高管的創(chuàng)新積極性，以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)公司業(yè)績(jī)提升。七、研究結(jié)論與政策建議7.1研究結(jié)論總結(jié)通過理論分析、實(shí)證研究和案例分析，本研究對(duì)高管薪酬與我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性進(jìn)行了全面深入的探究，得出以下主要結(jié)論：高管薪酬與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系：實(shí)證研究結(jié)果表明，我國(guó)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1得到驗(yàn)證。高管薪酬的增加能夠?qū)緲I(yè)績(jī)產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用，合理的薪酬激勵(lì)能夠激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，促使他們?yōu)樘嵘緲I(yè)績(jī)而努力工作。這一結(jié)論與委托代理理論和激勵(lì)理論相符，說明在我國(guó)上市公司中，薪酬激勵(lì)機(jī)制在一定程度上能夠有效協(xié)調(diào)高管與股東的利益，使高管的行為符合公司利益最大化的目標(biāo)。在實(shí)際案例中，騰訊公司的發(fā)展歷程也充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)。隨著騰訊業(yè)務(wù)的不斷拓展和業(yè)績(jī)的穩(wěn)步提升，高管薪酬也相應(yīng)增加，高管通過持有公司股票期權(quán)等方式，分享公司發(fā)展成果，進(jìn)一步激發(fā)了他們推動(dòng)公司創(chuàng)新和發(fā)展的動(dòng)力。行業(yè)差異對(duì)相關(guān)性有顯著影響：不同行業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性存在顯著差異，假設(shè)2成立。新興行業(yè)如信息技術(shù)、生物醫(yī)藥等，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，技術(shù)創(chuàng)新速度快，對(duì)高管的創(chuàng)新能力和市場(chǎng)開拓能力要求較高，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性更強(qiáng)。傳統(tǒng)行業(yè)如制造業(yè)、公用事業(yè)等，市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定，受政策影響較大，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性相對(duì)較弱。以騰訊為代表的互聯(lián)網(wǎng)科技行業(yè)，其業(yè)務(wù)發(fā)展依賴于持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)拓展，高管的決策和創(chuàng)新能力對(duì)公司業(yè)績(jī)影響顯著，因此薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)緊密。而中石化所處的能源行業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)穩(wěn)定，業(yè)績(jī)受政策和資源因素影響較大，高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性相對(duì)較弱。企業(yè)規(guī)模和股權(quán)集中度對(duì)相關(guān)性有影響：企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性有顯著影響，假設(shè)3得到驗(yàn)證。企業(yè)規(guī)模越大，業(yè)務(wù)復(fù)雜度和管理難度越高，對(duì)高管的能力和經(jīng)驗(yàn)要求也更高，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性越強(qiáng)。大型企業(yè)通常擁有更廣泛的市場(chǎng)和更豐富的資源，高管的決策對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響范圍更廣，因此企業(yè)會(huì)更加注重將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)緊密掛鉤，以激勵(lì)高管充分發(fā)揮其能力，提升公司業(yè)績(jī)。股權(quán)集中度對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性也有影響，假設(shè)4成立。當(dāng)股權(quán)集中度較高時(shí)，大股東對(duì)公司的控制能力較強(qiáng)，他們有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)和能力監(jiān)督高管的行為，將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)緊密掛鉤，增強(qiáng)兩者的相關(guān)性。過高的股權(quán)集中度也可能導(dǎo)致大股東為謀取私利而忽視公司業(yè)績(jī)，降低高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性。在一些家族企業(yè)中，股權(quán)高度集中，大股東為了實(shí)現(xiàn)家族利益最大化，會(huì)密切關(guān)注高管的行為，確保高管薪酬與公司業(yè)績(jī)緊密相關(guān)；而在股權(quán)分散的公司中，股東對(duì)高管的監(jiān)督相對(duì)較弱，可能導(dǎo)致高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性降低。7.2政策建議7.2.1對(duì)上市公司的建議優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：上市公司應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理增加與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬比例，特別是長(zhǎng)期激勵(lì)部分。在薪酬結(jié)構(gòu)中，提高股票期權(quán)、限制性股票等長(zhǎng)期激勵(lì)工具的占比，使高管的利益與公司長(zhǎng)期發(fā)展緊密相連。對(duì)于科技型企業(yè)，由于其發(fā)展需要長(zhǎng)期的技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新投入，可加大股票期權(quán)的授予力度，激勵(lì)高管關(guān)注公司的長(zhǎng)期技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)拓展。還應(yīng)合理調(diào)整固定薪酬與可變薪酬的比例，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)波動(dòng)情況，靈活設(shè)定可變薪酬的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬激勵(lì)的有效性。對(duì)于業(yè)績(jī)波動(dòng)較大的行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，可變薪酬的比例可適當(dāng)提高，以更好地激勵(lì)高管應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。完善公司治理：加強(qiáng)公司治理，提高董事會(huì)的獨(dú)立性和專業(yè)性，完善薪酬決策機(jī)制。增加獨(dú)立董事在董事會(huì)中的比例