標(biāo)題:人才測評在國內(nèi)企業(yè)招聘中的應(yīng)用誤區(qū)與對策中文摘要隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)越來越意識到人力資源這個(gè)崗位對于企業(yè)的生存與發(fā)展，有著不可或缺的重要意義。對于一個(gè)企業(yè)來說，即使有著豐厚的物質(zhì)資源，但若是沒有合適的人才來進(jìn)行管理和運(yùn)營，那么不用多久企業(yè)就會垮掉。這句話意味著人才對于企業(yè)的重要性，但是應(yīng)聘者是否適合公司；企業(yè)應(yīng)該如何選擇人才，如何發(fā)揮人才的最大優(yōu)勢等等方面，在人力資源的開發(fā)與管理中具有決定性作用的人才測評就更加顯得尤為重要。但目前我國企業(yè)的人才測評還存在著諸如標(biāo)準(zhǔn)模糊、評價(jià)內(nèi)容缺乏針對性、評價(jià)人缺乏培訓(xùn)、評價(jià)形式單一等等問題，在一定程度上影響并制約了企業(yè)的發(fā)展。本文以現(xiàn)代人才測評理論為研究的理論基礎(chǔ)，針對國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理中人才測評的核心價(jià)值與意義，分別從現(xiàn)代人才測評的發(fā)展、企業(yè)人才測評常用的方法、國內(nèi)企業(yè)人才測評的應(yīng)用誤區(qū)與對策、建立多維度人才測評體系四個(gè)方面出發(fā)，以對“人才測評”的內(nèi)涵為分析基礎(chǔ)，分析傳統(tǒng)的人才測評工具，并將其在傳統(tǒng)招聘人才中應(yīng)用的誤區(qū)進(jìn)行分析概括與總結(jié)，并提出可提升人才招聘正確率、職崗匹配率的對策。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘，人才測評，應(yīng)用誤區(qū)，策略，多維度人才測評體系目錄1212_WPSOffice_Level1緒論 128915_WPSOffice_Level1一、人才測評相關(guān)理論綜述 218237_WPSOffice_Level2（一）概念 222509_WPSOffice_Level2（二）人才測評的主要功能及作用 225058_WPSOffice_Level3l.人才測評的功能 227617_WPSOffice_Level32.人才測評的作用 3637_WPSOffice_Level2（三）人才測評的理論基礎(chǔ) 323633_WPSOffice_Level3l.人職匹配理論 3911_WPSOffice_Level32.素質(zhì)冰山模型 41689_WPSOffice_Level2（四）企業(yè)人才測評的方法及工具應(yīng)用 43677_WPSOffice_Level31.測驗(yàn)法 44830_WPSOffice_Level32.面試法 51697_WPSOffice_Level33.考核法 526995_WPSOffice_Level1二、國內(nèi)人才測評的現(xiàn)狀及存在問題 6226_WPSOffice_Level2（一）國內(nèi)人才測評的現(xiàn)狀 619540_WPSOffice_Level31.企業(yè)甄選人才效率得到提升 6113_WPSOffice_Level32.提高了招聘的前瞻性和計(jì)劃性 632177_WPSOffice_Level33.更加確認(rèn)工作崗位所需的能力 625176_WPSOffice_Level2（二）國內(nèi)人才測評的主要問題 625504_WPSOffice_Level31.實(shí)踐與理論脫節(jié)的問題 717601_WPSOffice_Level32.測評技術(shù)存在的問題 723138_WPSOffice_Level1三、企業(yè)人才測評在招聘中的應(yīng)用誤區(qū) 730369_WPSOffice_Level2（一）人才測評人員較低的專業(yè)素質(zhì) 812779_WPSOffice_Level2（二）太過于追求高分、高學(xué)歷 86571_WPSOffice_Level2（三）人才測評替代業(yè)績考核 830855_WPSOffice_Level2（四）盲目地信任測評軟件 812494_WPSOffice_Level1四、完善人才測評在企業(yè)招聘應(yīng)用中的具體策略 9982_WPSOffice_Level2（一）建立健全的人才測評體系 926583_WPSOffice_Level2（二）有意識提升測評人員的專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn) 929301_WPSOffice_Level2（三）人才測評方法的應(yīng)用多樣化 91260_WPSOffice_Level2（四）科學(xué)并客觀認(rèn)知人才測評結(jié)果 929700_WPSOffice_Level2（五）建立多維度人才測評體系 1015089_WPSOffice_Level1結(jié)論 1121114_WPSOffice_Level1參考文獻(xiàn) 123104_WPSOffice_Level1后記 13PAGEPAGE12緒論（一）研究背景當(dāng)今社會是一個(gè)充滿市場競爭的時(shí)代，一個(gè)企業(yè)若想要參與到市場競爭當(dāng)中，那么人才的競爭就是市場競爭的核心?？墒瞧髽I(yè)的人才隊(duì)伍的建設(shè)會被企業(yè)人才素質(zhì)的優(yōu)劣而直接影響，不僅如此，人才素質(zhì)的優(yōu)劣更是影響了企業(yè)今后的發(fā)展和進(jìn)步，甚至直接關(guān)系到這個(gè)企業(yè)能否發(fā)展成功，所以，才會有許多的企業(yè)紛紛把“人才是第一資源”當(dāng)做自己企業(yè)發(fā)展的口號。但沒有什么決策是比人事上的決策更難做出的，因?yàn)槿耸律系臎Q策，其結(jié)果會持續(xù)作用很長的時(shí)間。然而現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)對于人才選聘的決策并不是很理想，在大多數(shù)情況下，做出正確的決策僅有三分之一。由此可見，如果要做出一個(gè)有質(zhì)量、有效果的人事決策是非常重要的，可是難度卻也非常的大，而科學(xué)的人才測評則是企業(yè)低成本、高成功率挑選人才的核心。該論文將會通過對國內(nèi)企業(yè)目前招聘中使用的人才測評手段和方法進(jìn)行闡述，來指出企業(yè)招聘中人才測評應(yīng)用的誤區(qū)，同時(shí)給出相應(yīng)的可用的對策方法。（二）研究目的一般的人才測評最大的問題在于標(biāo)準(zhǔn)模糊，人才評價(jià)的內(nèi)容會缺乏針對性，并且測評者缺乏專業(yè)的培訓(xùn)，形式也比較單一，而大部分的企業(yè)卻都把面試作為惟一的評價(jià)方法。根據(jù)實(shí)際的情況，面試的有效率卻僅僅只有35%不到，再加上許多招聘者面試的問題根本風(fēng)馬牛不相及，所以，在實(shí)際的面試過程當(dāng)中，可能真正的效率也僅剩20%。除此之外，很多企業(yè)也會使用多種主觀測評的方式，來進(jìn)行人才測評，只是現(xiàn)在是信息化時(shí)代，絕大多數(shù)主觀測評應(yīng)聘者都能接觸到，所以主觀測評的結(jié)果會比較失真。所以，該篇論文主要對目前國內(nèi)企業(yè)招聘中使用的人才測評方法及手段的現(xiàn)狀進(jìn)行深入地調(diào)研和分析，以對“人才測評”的內(nèi)涵為分析基礎(chǔ)，分析傳統(tǒng)的人才測評工具，并將其在傳統(tǒng)招聘人才中應(yīng)用的誤區(qū)進(jìn)行分析概括與總結(jié)，并提出可提升人才招聘正確率、職崗匹配率的對策。（三）研究內(nèi)容本論文將分為五個(gè)部分的內(nèi)容來進(jìn)行闡述，第一部分，介紹人才測評的相關(guān)理論，闡述人才測評的概念、功能與作用以及理論基礎(chǔ)。第二個(gè)部分，國內(nèi)人才測評的現(xiàn)狀及存在問題，闡述目前國內(nèi)企業(yè)在人才測評這塊工作的現(xiàn)狀以及所存在的主要問題。第三部分，主要從四個(gè)方面來對企業(yè)人才測評在招聘中的應(yīng)用誤區(qū)進(jìn)行闡述。第四部分，闡述完善人才測評在企業(yè)招聘應(yīng)用中的具體策略，主要從建立測評體系，以及測評人員專業(yè)素養(yǎng)等幾個(gè)方面來進(jìn)行闡述。一、人才測評相關(guān)理論綜述（一）概念人才測評也稱為人事測評或人員測評，它的主要測量工具來源于心理測驗(yàn)或心理測量，并與人力資源管理實(shí)際相聯(lián)系，用于解決實(shí)際問題。人才測評以心理測量學(xué)、組織行為學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)以及人力資源管理等學(xué)科為基礎(chǔ)，通過標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對所招聘人員進(jìn)行評價(jià)，用以服務(wù)企業(yè)和其他部門的人才招聘、選拔、配置、開發(fā)、考核、績效評估以及晉升等，從而為企業(yè)的人力資源管理決策提供依據(jù)和支持。[1][1]張愛卿．人才測評（第二版）．北京：中國人民大學(xué)出版社，2011.1.在企業(yè)的人才測評中，會使用一些心理測評工具，比如人格測評中的MBTI、“大五”人格、16PF人格測驗(yàn)，還有一些有關(guān)職業(yè)的測驗(yàn)，比如霍蘭德職業(yè)興趣量表和成就動機(jī)測驗(yàn)等等，這些測試在一定程度上發(fā)揮了重要的作用。而如今，根據(jù)人們實(shí)踐的需要，各種測評工具也不斷地被開發(fā)，比如領(lǐng)導(dǎo)管理能力測驗(yàn)、事務(wù)處理能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力以及銷售能力的測驗(yàn)等。這些人才測評工具的開發(fā)與應(yīng)用，使得企業(yè)能夠更好地進(jìn)行人力資源的管理，提高工作效率的同時(shí)，也做到了用人所能，用人所長。（二）人才測評的主要功能及作用l.人才測評的功能在人力資源開發(fā)與管理中，人才測評是非常重要的中間環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作，起著承上啟下的作用。一方面，人才測評用科學(xué)的測評工具以及測評的科學(xué)程序，對應(yīng)聘者的專業(yè)、能力及發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特征和情緒狀況等進(jìn)行評定，對人才的質(zhì)量和價(jià)值作出科學(xué)的、定量的鑒別和判定，為人才商品的價(jià)格確立和流通、使用等，提供較為客觀的依據(jù)；另一方面，人才測評也為就業(yè)者選擇行業(yè)和職業(yè)生涯的發(fā)展提供了科學(xué)的指南。[2][2]吳海霞．沈劍平．電視論壇[C].北京：人民教育出版社，2003．（2）人才測評總共有三個(gè)功能：第一，評定與區(qū)別功能，主要是對人才素質(zhì)優(yōu)劣狀況的進(jìn)行評定，以及應(yīng)聘者的職業(yè)能力或水平高低的一個(gè)鑒別。通過測量應(yīng)聘者之間的素質(zhì)差異，來衡量他們的素質(zhì)構(gòu)成和成熟程度，以此來看應(yīng)聘者是否具備招聘崗位所規(guī)定的資格條件和常模標(biāo)準(zhǔn)。第二，評價(jià)和反饋功能，通過測評來判斷出應(yīng)聘者職業(yè)能力素質(zhì)的構(gòu)成以及職業(yè)發(fā)展上有可能會出現(xiàn)的問題和不足，再根據(jù)結(jié)果給其進(jìn)行反饋，并給到對方改進(jìn)素質(zhì)缺點(diǎn)的建議，使得應(yīng)聘者明白其缺點(diǎn)與不足的原因是什么。測評者對應(yīng)聘者提出的評價(jià)意見和優(yōu)化其素質(zhì)的開發(fā)方案，是幫助其克服缺點(diǎn)和發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢的助推劑，能夠推動其未來的職業(yè)能力素質(zhì)的全面發(fā)展。最后一個(gè)功能，即預(yù)測和激勵(lì)。該功能與上述兩個(gè)功能有著緊密的聯(lián)系，可以說是為其所派生。通過對應(yīng)聘者職業(yè)素質(zhì)的現(xiàn)有狀態(tài)進(jìn)行鑒定，來推測其發(fā)展趨向，而這種預(yù)測的有效性又取決于應(yīng)聘者職業(yè)素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度。激勵(lì)功能就是通過對應(yīng)聘者的職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行診斷和反饋，來增強(qiáng)應(yīng)聘者的進(jìn)取心，并促使其不僅可以更加勤奮地學(xué)習(xí)職業(yè)技能知識，在崗位上發(fā)揮最大價(jià)值及作用。2.人才測評的作用對于企業(yè)來說它的作用大致可以歸納為人員的甄選、選拔及晉升、培訓(xùn)和員工發(fā)展，以及組織診斷四個(gè)方面。因?yàn)槿瞬艤y評不僅提高了企業(yè)在人才選聘過程中甄選的效率和準(zhǔn)確率，還保證了企業(yè)在人員的招聘上錄用到最合適崗位的人選，從而降低了錄用不適當(dāng)人員的風(fēng)險(xiǎn)和成本。其次，晉升是企業(yè)和單位普遍使用的激勵(lì)手段，企業(yè)的管理層還可以參考人才測評結(jié)果，并結(jié)合其他相關(guān)的績效考核資料，來進(jìn)行全面的評估，最后再來決定更加符合崗位需求的合適人選。再者，人才測評可以對員工進(jìn)行診斷，為其安排更加具有針對性的培訓(xùn)項(xiàng)目，并作為衡量培訓(xùn)效果的一種工具。企業(yè)建立的人才測評系統(tǒng)還可以幫助員工分析自己的工作動機(jī)、職業(yè)能力、個(gè)性認(rèn)知等方面的特征，進(jìn)而幫助員工解決職業(yè)適應(yīng)問題、自我定位問題以及職業(yè)生涯發(fā)展的問題，更好地讓其做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。最后，人才測評還可以幫助企業(yè)單位了解員工對于職業(yè)安排的滿意度，側(cè)面地幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源的盤點(diǎn)，清晰崗位的競爭優(yōu)勢和不足，進(jìn)而擬定更加地具體的執(zhí)行方案，提升企業(yè)的組織與工作效能。（三）人才測評的理論基礎(chǔ)l.人職匹配理論人職匹配理論是現(xiàn)代人才測評的理論基礎(chǔ)之一，其中最具影響的是“人格\t"/item/%E4%BA%BA%E8%81%8C%E5%8C%B9%E9%85%8D%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"類型論”和“特性一因素論”?；籼m德人職匹配理論認(rèn)為每個(gè)人都有自己的做事情的模式，以及獨(dú)特的人格特征，并且每一個(gè)擁有獨(dú)特人格特征的人，都可以找到適合自己的職業(yè)。當(dāng)他的人格特征以及興趣都和職業(yè)相符時(shí)，便能調(diào)動其工作熱情，并激發(fā)潛在能力，以此來提高他對工作的滿意度。該理論的核心思想就是，每個(gè)人都有自己的個(gè)性特征，人的個(gè)體差異是普遍存在的，然而，每種職業(yè)又因其工作內(nèi)容、性質(zhì)、方式等有差異，對就職者的各方面就會存在不同的要求。因此，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的某個(gè)崗位空缺時(shí)，測評者就需要根據(jù)應(yīng)聘者的個(gè)人特質(zhì)和崗位特征是來看是否符合崗位的需求。簡單來說，人職匹配就是把適合的人才放在合適的崗位上，讓其發(fā)揮自己最大的效能。因此，無論是對于企業(yè)還是對于就職者來說，進(jìn)行科學(xué)的人職匹配是非常具有重要意義的，而企業(yè)做好人職匹配工作就必須對就職者的個(gè)人特質(zhì)有足夠充分的了解，人才測評便是想要了解一個(gè)人個(gè)性特征最有效的方法2.素質(zhì)冰山模型1973年美國著名的心理學(xué)麥克利蘭提出了“素質(zhì)冰山模型”，該模型將個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分成為了冰山的幾個(gè)層次，冰山表層是外在表現(xiàn)，是較為容易了解和測量的部分，也是相對而言比較容易能通過培訓(xùn)來改變及發(fā)展的部分，其中包括就職者的職業(yè)基本知識儲備，以及基本的職業(yè)技能。而冰山以下的深層部分，是一個(gè)人內(nèi)在的，并且難以通過測評手段衡量的部分，它包含了就職者的社會角色、個(gè)性和成就動機(jī)，然而，這個(gè)部分卻不太容易可以通過外界影響而改變，不過它卻有著一個(gè)關(guān)鍵的作用，那就是判斷其后天行為以及表現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，不光要對應(yīng)聘者的知識面和能力進(jìn)行相應(yīng)的考察，還需要對應(yīng)聘者的求職動機(jī)、個(gè)性，以及價(jià)值觀等方面進(jìn)行綜合考量。即使應(yīng)聘者擁有很強(qiáng)的職業(yè)能力、全面的知識，若沒有良好的相關(guān)素質(zhì)支撐，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看只會有負(fù)面的影響。（四）企業(yè)人才測評的方法及工具應(yīng)用1.測驗(yàn)法（1）心理測驗(yàn)對人的智力高低、潛能強(qiáng)弱、氣質(zhì)類型、性格等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測量的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具就是心理測驗(yàn)，現(xiàn)代企業(yè)的人才測評使用心理測驗(yàn)也比較普遍，其所具有的操作便捷，程序規(guī)范，結(jié)果客觀的特性，使得企業(yè)對心理測驗(yàn)的使用程度就較高一些。將心理測驗(yàn)應(yīng)用到企業(yè)的人才測評中，可以讓就職者了解并認(rèn)識自我，同時(shí)，企業(yè)也可以找到更加適合招聘崗位的人才，也可以有效地提高人力資源工作的效率，不僅實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘的目標(biāo)，同時(shí)也讓人才達(dá)到其自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不過，在人才測評過程中運(yùn)用心理測驗(yàn)時(shí)，企業(yè)需要注意的是，在發(fā)揮心理測驗(yàn)優(yōu)勢的同時(shí)，也要盡量地避免心理測驗(yàn)的不足，要結(jié)合一定的管理學(xué)理論體系，以及組織行為學(xué)等方面的知識，從而做到合理的、科學(xué)的人才測評。只要能夠科學(xué)合理地應(yīng)用心理測驗(yàn)定能對企業(yè)起到非常大的作用。（2）能力測驗(yàn)?zāi)芰y驗(yàn)常用于預(yù)測個(gè)體在特定環(huán)境中是否能夠勝任相應(yīng)的工作，一般是通過智力測驗(yàn)來完成的，如韋氏成人智力測驗(yàn)和斯坦福-比奈特智力測驗(yàn)。目前有很多種形式的能力測試，這些能力測驗(yàn)都是標(biāo)準(zhǔn)化的試題，因此并不是只對某一特殊工作有效，一般的能力測驗(yàn)都具有較高的信度，許多的管理工作中也可以進(jìn)行運(yùn)用，特別是需要專業(yè)測評的招聘情況下。能力測評是以提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的，并且在實(shí)施過程當(dāng)中是以實(shí)際問題作為原型，以行為分層模式為判斷的依據(jù)，通過衡量就職者各項(xiàng)能力素質(zhì)的指標(biāo)，來預(yù)測其完成績效多少的方法。簡言之，能力測驗(yàn)可以預(yù)測就職者在一般情境下，以及一個(gè)持續(xù)的、特定的時(shí)期內(nèi)，他的行為方式和\t"/item/%E8%83%BD%E5%8A%9B%E7%B4%A0%E8%B4%A8%E6%B5%8B%E8%AF%84/_blank"思維方式。能力素質(zhì)測評不僅可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者所欠缺的能力素質(zhì)方面，給其安排針對性的培訓(xùn)同時(shí)，還可以發(fā)現(xiàn)其某一方面的潛能，而給予肯定。（3）領(lǐng)導(dǎo)行為測驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究是組織行為學(xué)和管理心理學(xué)中核心的研究對象。日本心理學(xué)家Irvin.D.Yalom教授所設(shè)計(jì)的PM理論測量方法，主要針對領(lǐng)導(dǎo)者為提高組織的工作效率、工作績效所做的努力進(jìn)行考察，以及領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)中所能起到的強(qiáng)化和維系團(tuán)體的作用程度進(jìn)行考察。（4）常用測驗(yàn)工具常用的測驗(yàn)工具有韋氏智力測驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)偏愛測驗(yàn)和MBTI職業(yè)性格測驗(yàn)。韋氏智力測驗(yàn)是一個(gè)用于個(gè)別實(shí)施的智力測驗(yàn)，該測驗(yàn)不同于其他智力測驗(yàn)的是，它一開始就采用了離差智商，并在成人智力的測量中表現(xiàn)出了優(yōu)勢，便使得該量表得到了廣泛的應(yīng)用。而霍蘭德職業(yè)偏愛測驗(yàn)量表則是基于一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設(shè)，從而形成了實(shí)踐、研究、藝術(shù)、社會、企業(yè)和常規(guī)六種基本的職業(yè)類型，使用這一量表進(jìn)行人才測評操作非常簡單，對于企業(yè)的人才測評有著重要的作用。MTBI職業(yè)性格類型量表，是到目前為止國際上最為普遍使用的職業(yè)人格評估的工具，它作為一種對個(gè)性的判斷和分析，是一個(gè)理論模型，該量表從復(fù)雜的個(gè)性特征中，歸納提煉出了動力、信息收集、決策方式、生活方式4個(gè)關(guān)鍵要素，對應(yīng)聘者進(jìn)行個(gè)性分析，區(qū)別出不同個(gè)性的人。2.面試法和應(yīng)聘者面對面進(jìn)行交談和觀察的測評方法叫做面試法，通過面試來考察應(yīng)聘者對工作的勝任能力，并初步地判斷應(yīng)聘者是否可以融入工作團(tuán)隊(duì)。面試是精心策劃的招聘活動，在面試的過程中，招聘者可以由表及里地測評應(yīng)聘者的專業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)等相關(guān)素質(zhì)。一項(xiàng)研究表明，百分之九十以上的組織，在其人員的招聘與選拔工作中，是借助于這一重要手段完成的。面試是在“互動”氣氛中進(jìn)行的，考官能根據(jù)應(yīng)試者回答的情況和考試目的，積極主動地變換測試內(nèi)容，應(yīng)試者也能充分發(fā)揮自己的聰明才智跟上考官的思路，積極地、主動地回答考官提出的各種問題。經(jīng)過雙方的努力，能夠全面地測試出應(yīng)試者的真是水平。[[][]呂勝杰．人才測評技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用.北京交通大學(xué)，2008.123.考核法考核法一般是采用定性的考核，可以應(yīng)用考核來認(rèn)識某一個(gè)被測試者的能力傾向，但是對于一個(gè)人的能力究竟在哪個(gè)方面更加的突出，能力更加強(qiáng)或是弱，比較難以做出定量的分析。所以，采用最多的方法就是將定性與定量相結(jié)合，把每一項(xiàng)需要考核的能力要素，按照等級劃分來進(jìn)行量化的處理，最后得出其能力等級的分?jǐn)?shù)。二、國內(nèi)人才測評的現(xiàn)狀及存在問題（一）國內(nèi)人才測評的現(xiàn)狀人才測評通過對應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)等等多方面的狀況分析，不僅僅是從中篩選出真正適合職業(yè)崗位的人，還使其在崗位上有更多的工作發(fā)展。有數(shù)據(jù)調(diào)查，我國使用人才測評系統(tǒng)進(jìn)行招聘的企業(yè)占據(jù)了全國企業(yè)的10%，這樣的數(shù)據(jù)說明了人才測評系統(tǒng)并沒有在我國進(jìn)行全面性、覆蓋化的推廣，企業(yè)對于該學(xué)科依然不信任甚至較為陌生。[[][]趙媛媛．人才測評在國內(nèi)企業(yè)招聘中應(yīng)用的誤區(qū)與對策.大連財(cái)經(jīng)學(xué)院，20131.企業(yè)甄選人才效率得到提升現(xiàn)代化的人才測評可以對所有應(yīng)聘者的信息進(jìn)行收集并分析研究，并且可以進(jìn)行統(tǒng)一的對比，生成圖表方式將結(jié)果具象地展現(xiàn)出來，可以幫助企業(yè)快速地，并且有效地進(jìn)行人才甄選，提高招聘效率。2.提高了招聘的前瞻性和計(jì)劃性將人才測評技術(shù)在企業(yè)現(xiàn)有人員中進(jìn)行應(yīng)用，能夠更全面、更準(zhǔn)確的對企業(yè)人才現(xiàn)狀進(jìn)行診斷、對人才需求情況進(jìn)行預(yù)判，從而提高了招聘的針對性和科學(xué)性。同時(shí)還會根據(jù)企業(yè)人力儲備情況來制定長遠(yuǎn)的人才引進(jìn)計(jì)劃，增強(qiáng)企業(yè)招聘工作的前瞻性和計(jì)劃性。[[][]張曉丹．李麗平．人才測評技術(shù)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用分析，中國移動通信集團(tuán)黑龍江有限公司，財(cái)經(jīng)界，2013.3.更加確認(rèn)工作崗位所需的能力利用人才測評來了解招聘崗位所需要的具體能力及素質(zhì)，再來制定用人的標(biāo)準(zhǔn)，并通過這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來甄別人才，或是培養(yǎng)該崗位所需要的人才，在實(shí)際的招聘過程中就可以做到有針對性的篩選與評價(jià)。（二）國內(nèi)人才測評的主要問題人才測評的技術(shù)越來越受到企業(yè)的認(rèn)同，可是怎樣去做好人力測評的同時(shí)也利用好測評結(jié)果，也成為了大家普遍面臨的一個(gè)難題。隨著人才測評的應(yīng)用需求不斷地增長，新的人才測評技術(shù)及手段也在不斷地發(fā)展，在人才測評繁榮發(fā)展的今天，我們也必須認(rèn)識到，在國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)中，人才測評也確實(shí)仍然存在著很多的問題。主要表現(xiàn)為幾個(gè)方面：1.實(shí)踐與理論脫節(jié)的問題較多的企業(yè)幾乎是沒有結(jié)合自己企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行人才測評的工作，而造成不理想的測評效果往往也是因?yàn)槊つ空毡拘?，效仿其他企業(yè)的測評方法導(dǎo)致的。陳舊的企業(yè)管理觀念也是常見的問題。時(shí)至今日也還是有很多的企業(yè)將能力與業(yè)績畫上等號。并且很少對人才進(jìn)行能力素質(zhì)測評以及潛能測評，僅僅只是進(jìn)行業(yè)績的評價(jià)，那么最終就導(dǎo)致了業(yè)績高但領(lǐng)導(dǎo)能力不足的人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，而業(yè)績低能力佳的員工則不被重用。人力測評的技術(shù)和方法不夠成熟，如以下兩點(diǎn)：在人才測評過程中較為注重過往和當(dāng)下的表現(xiàn)，而沒有做到對其未來發(fā)展趨勢和潛力進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測分析；在很大的程度上比較依賴測評者的過往經(jīng)驗(yàn)，缺乏現(xiàn)代理論的運(yùn)用，在解決管理工作中的問題時(shí)便呈現(xiàn)出低效的狀況。測評者的主觀性較強(qiáng)。在一些能力的測評上，還停留在抽象和籠統(tǒng)的基礎(chǔ)上。測評的篩查環(huán)節(jié)較多使用個(gè)性品質(zhì)測驗(yàn)。2.測評技術(shù)存在的問題第一，目前我國還未建立適合我國國情的人才測評體系。許多的心理測驗(yàn)以及能力測驗(yàn)均以國外的題目和量表為主，因此在實(shí)際的操作過程中，并不能充分地考慮到不同國度的文化差異、地域差異、習(xí)俗差異等等，以及因此而導(dǎo)致的人的內(nèi)在特質(zhì)及外在表現(xiàn)的差異。第二，幾乎沒有人才測評從業(yè)人員儲備。前面有介紹到，人才測評是一個(gè)集多門學(xué)科理論為基礎(chǔ)的技術(shù)含量比較公安的技術(shù)性工作，對從業(yè)人員的素質(zhì)和水平都有相當(dāng)高的要求，但我國人才測評起步較晚，一般來說從事人力測評的人員均為人力資源人員轉(zhuǎn)業(yè)人員，或是缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的信任。第三，根據(jù)素質(zhì)冰山模型，冰上之下的80%隱性特質(zhì)才是我們?nèi)说暮诵乃刭|(zhì)，目前我國許多企業(yè)單位的人才評價(jià)指標(biāo)卻還是停留在“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，而針對于冰山之下的80%指標(biāo)卻很少。[[][]鮑慧峰．我國人才測評存在問題及對策分析.中國石油規(guī)劃總院，2010.三、企業(yè)人才測評在招聘中的應(yīng)用誤區(qū)通過以上我們對人才測評各方面的了解，我們不僅了解到人才測評相關(guān)的技術(shù)和工具在不斷地創(chuàng)新、不斷地產(chǎn)生，人才測評服務(wù)機(jī)構(gòu)不斷地增加，人才測評這項(xiàng)專業(yè)的行業(yè)在快速地發(fā)展，我們也看到了更多的企業(yè)意識到人才測評才是人力資源管理內(nèi)容中的重中之重，以及現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)在應(yīng)用人才測評技術(shù)過程中所呈現(xiàn)出來的問題。這些問題，是因?yàn)槠髽I(yè)在實(shí)際的招聘中，應(yīng)用人才測評時(shí)還存在著一些誤區(qū)，這些誤區(qū)不僅是對人才測評概念的誤解，還有對人才測評專業(yè)度的忽略，然而企業(yè)也因?yàn)檫@些誤區(qū)而導(dǎo)致在人才選拔上出現(xiàn)了困難，阻礙了企業(yè)的正常穩(wěn)定發(fā)展。下面就幾個(gè)人才測評在國內(nèi)企業(yè)招聘中的應(yīng)用誤區(qū)來進(jìn)行討論：（一）人才測評人員較低的專業(yè)素質(zhì)直到今天，人才測評都還是一門正在發(fā)展中學(xué)科，有很多的人才測評技術(shù)在我國也還沒有很完善，因此，對于這個(gè)市場來說，相關(guān)的專業(yè)測評人員還是比較短缺的，這也導(dǎo)致了較多的企業(yè)沒有雇傭真正專業(yè)的測評人員，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人才測評難以發(fā)揮最大的效能，這樣的情況就會很容易導(dǎo)致人才選拔上出現(xiàn)較大的誤區(qū)。其次，雖然現(xiàn)在市面上會有一些關(guān)于人才測評方面的教學(xué)與培訓(xùn)，但如果人才測評人員缺少招聘過程中實(shí)踐評估的經(jīng)驗(yàn)，也會因?yàn)闆]有做到理論與實(shí)踐的結(jié)合而導(dǎo)致出現(xiàn)測評漏洞，甚至是測評誤差。（二）太過于追求高分、高學(xué)歷通過對許多的企業(yè)人力資源部門的調(diào)查發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在招聘中人才測評的一個(gè)極大誤區(qū)，在現(xiàn)代社會，大部分企業(yè)在進(jìn)行人才招聘過程中，還是會一味地追求應(yīng)聘者的統(tǒng)考成績，以及學(xué)歷的高低，這是國內(nèi)應(yīng)試教育的大環(huán)境而導(dǎo)致的，但若是企業(yè)因此而忽略掉了應(yīng)聘者的能力層面，以及其整體的個(gè)人素質(zhì)，則會導(dǎo)致企業(yè)一定程度上的人才流失。其次，通過對多數(shù)企業(yè)的人才測評方式進(jìn)行調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的人才測評方式僅僅只是通過幾個(gè)知識題目來對應(yīng)聘者進(jìn)行招聘考核，這樣的測評方式意味著，企業(yè)對于人才選擇的標(biāo)準(zhǔn)僅僅只是應(yīng)聘者是否掌握了幾個(gè)專業(yè)知識點(diǎn)，而幾乎不考慮應(yīng)聘者的基本職業(yè)能力素養(yǎng)。如果企業(yè)是通過這樣的方式來招聘員工，則很難選拔出能夠真正適應(yīng)實(shí)踐的人，并不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（三）人才測評替代業(yè)績考核人才測評受到越來越多企業(yè)的青睞，企業(yè)通過人才測評進(jìn)行人才的篩選，不僅提升了效率，還促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)檫@樣人才測評給企業(yè)所帶來的正面影響，也使得一些企業(yè)擴(kuò)大了人才測評的應(yīng)用范圍，最典型的就是人才測評替代了公司的業(yè)績考核。但人才測評是注重的個(gè)性及素質(zhì)的考量，而業(yè)績考核則是屬于對其能力以及其工作所產(chǎn)生的結(jié)果的評定。這兩個(gè)的性質(zhì)完全不同，是不能夠相互替代的。企業(yè)若是采取這樣的人才測評方式，必定會產(chǎn)生企業(yè)運(yùn)營的混亂，還會打擊員工的工作積極性。（四）盲目地信任測評軟件從現(xiàn)有的企業(yè)招聘現(xiàn)狀來看，人才測評多以來于軟件進(jìn)行評估，測評者對于計(jì)算機(jī)軟件使用過于頻繁，導(dǎo)致了其基本測評能力難以得到提升，測評工作名存實(shí)亡。而人才的篩選也出現(xiàn)問題，盲目地追求測評指標(biāo)，對于人才沒有全面合理地進(jìn)行評估。從測評軟件的發(fā)明中來看，一些公司為了追求短期利潤，沒有經(jīng)過合理的測試就將測評軟件出售，不僅沒有任何實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且存在較大的技術(shù)誤區(qū)，超低的技術(shù)指標(biāo)代表了這樣的測評工具誤差較大，可信度較低。[[][]趙媛媛．人才測評在國內(nèi)企業(yè)招聘中應(yīng)用的誤區(qū)與對策.大連財(cái)經(jīng)學(xué)院，2013四、完善人才測評在企業(yè)招聘應(yīng)用中的具體策略（一）建立健全的人才測評體系建立健全的人才測評體系是企業(yè)在招聘中應(yīng)用人才測評技術(shù)的前提與保障，首先政府應(yīng)當(dāng)制定專門的法律法規(guī)，如《人才測評管理辦法》等，規(guī)范人才測評機(jī)構(gòu)的設(shè)立，做到嚴(yán)格把關(guān)，確保已有的人才測評機(jī)構(gòu)具備開展測評的條件和示例。其次，政策還應(yīng)當(dāng)出臺相應(yīng)的測評人員資格認(rèn)證制度，足跡測評人員參與專業(yè)的資格考試，加大對人才測評行業(yè)的監(jiān)管，保證人才測評的順利實(shí)施。[[][]章文鋒.人才測評技術(shù)在招聘中的運(yùn)用，航天中心醫(yī)院，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（二）有意識提升測評人員的專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)一個(gè)企業(yè)的人才測評人員除了要掌握多個(gè)專業(yè)學(xué)科的知識外，還需具備一定的統(tǒng)計(jì)學(xué)知識與技能，能夠?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，以及必須對計(jì)算機(jī)軟件能夠熟悉掌握使用。而要解決企業(yè)招聘中運(yùn)用人才測評技術(shù)存在問題的重要途徑，便是加強(qiáng)測評人員的專業(yè)培訓(xùn)。專業(yè)培訓(xùn)中除了專業(yè)理論知識的學(xué)習(xí)之外，還需要特別注意實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，通過實(shí)踐的訓(xùn)練來迅速提高自身的專業(yè)素質(zhì)，為人才測評積累經(jīng)驗(yàn)。（三）人才測評方法的應(yīng)用多樣化企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，使用多樣化的人才測評方法，而不單單只有專業(yè)題目的測驗(yàn)，或是簡單的問卷調(diào)查等傳統(tǒng)單一的方法。在人才招聘時(shí)，測評人員是可以根據(jù)對崗位需求的精準(zhǔn)分析，進(jìn)行多手段的人才測評，如情境模擬、領(lǐng)導(dǎo)和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，其中測評者可以根據(jù)應(yīng)聘者在無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論中的具體表現(xiàn)來進(jìn)行評定。而心理測驗(yàn)可以使用本土化的，符合我國國情民俗的測驗(yàn)量表，也可嘗試較為新興的測評工具，如皮紋檢測等。（四）科學(xué)并客觀認(rèn)知人才測評結(jié)果企業(yè)的人力資源管理者，無論是企業(yè)人才測評人員，還是企業(yè)管理者，都應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識每一個(gè)人才測評技術(shù)，了解其設(shè)計(jì)的原理，認(rèn)識到該技術(shù)利用的科學(xué)手段，從而意識到人才測評技術(shù)的科學(xué)性。其次，部分人才測評技術(shù)是客觀描述的結(jié)果，大多數(shù)都是以數(shù)據(jù)來呈現(xiàn)應(yīng)聘者的狀況，所以一定是客觀地看待人才測評的結(jié)果。（五）建立多維度人才測評體系隨著信息化、數(shù)據(jù)化時(shí)代的來臨，傳統(tǒng)的主觀測評以及傳統(tǒng)面試等招聘人才的方法也需要不斷地更新。在如此快速發(fā)展的信息化時(shí)代下，主觀測評題遍地開花，應(yīng)聘人員早已熟知各個(gè)招聘的主觀測評題，因此導(dǎo)致主觀測評容易出現(xiàn)答案失真的狀況，難以招聘到崗位所需的人才。而在傳統(tǒng)的面試過程當(dāng)中，也會因?yàn)闇y評人員的專業(yè)素養(yǎng)不夠高，而導(dǎo)致招聘人才參差不齊。所以，在這樣的情況下，企業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立起專屬于自己企業(yè)的多維度人才測評體系，來招聘崗位所需人才。多維度的人才測評體系，即主觀加客觀，先天性格加后天職業(yè)性格，崗位所需能力測評加應(yīng)聘者個(gè)人能力素質(zhì)測評，初步測評加階段性測評。主觀測評加上客觀測評，應(yīng)聘者在進(jìn)行主觀測驗(yàn)的同時(shí)，人才測評組對其進(jìn)行客觀地測評。一個(gè)人的性格可以分為先天性格和后天性格，現(xiàn)在有一種檢測技術(shù)，叫做皮紋檢測，可以檢測一個(gè)人的先天性格（先天氣質(zhì)類型），通過皮紋檢測了解應(yīng)聘者的先天性格（先天氣質(zhì)類型），再通過MBTI職業(yè)性格測評，了解應(yīng)聘者的后天職業(yè)性格，結(jié)合兩者的測評結(jié)果，得出該應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展傾向，以及是否符合崗位要求。其次，一