英國“教育白皮書2022”中的教師retention策略——基于職業(yè)路徑與薪酬改革一、摘要與關(guān)鍵詞摘要：教師流失（retention）是全球基礎(chǔ)教育體系面臨的普遍挑戰(zhàn)，直接威脅教育質(zhì)量和資源投入效率。英國政府于二零二二年發(fā)布的《教育白皮書：機遇與白皮書》（簡稱“白皮書2022”）將解決教師流失問題置于核心地位，提出了一系列具有雄心的教師保留策略。本研究采用政策文本分析與比較分析相結(jié)合的方法，旨在系統(tǒng)性地剖析白皮書2022中關(guān)于教師流失問題的應(yīng)對策略，特別是集中分析其在職業(yè)發(fā)展路徑重塑與薪酬激勵改革兩大維度的具體設(shè)計邏輯與政策意圖。研究發(fā)現(xiàn)，白皮書2022的設(shè)計邏輯突破了傳統(tǒng)以“提高入職薪酬”為主的短期激勵模式，轉(zhuǎn)而構(gòu)建一個“從新入職到領(lǐng)導(dǎo)力”的全周期、結(jié)構(gòu)化保留體系。核心策略包括：一是引入“初期職業(yè)框架”（EarlyCareerFramework）的強制性導(dǎo)師制與減負措施，以降低初期流失率；二是設(shè)計“國家專業(yè)資格”（NationalProfessionalQualifications）體系，將職業(yè)發(fā)展與晉升路徑標準化、國家化，以此打破學校間的“職業(yè)天花板”；三是提出“有針對性的薪酬激勵”改革，特別是對關(guān)鍵科目教師與在最困難學校任教的教師實施地域性和學科性津貼，以增強保留的“精準性”和“誘惑力”。本研究認為，英國的白皮書2022為應(yīng)對教師流失提供了結(jié)構(gòu)性解決方案的國際經(jīng)驗，其核心貢獻在于將教師保留視為一個國家層面的“系統(tǒng)工程”而非“局部修補”。關(guān)鍵詞：英國教育；教育白皮書2022；教師流失；職業(yè)發(fā)展；薪酬改革二、引言教師，是教育系統(tǒng)的核心驅(qū)動力。然而，全球范圍內(nèi)的基礎(chǔ)教育系統(tǒng)正面臨日益嚴重的教師流失挑戰(zhàn)。高強度的工作壓力、緩慢且不確定的職業(yè)發(fā)展前景、以及相對較低的薪酬激勵，共同構(gòu)成了導(dǎo)致教師從教率下降和早期流失率上升的結(jié)構(gòu)性因素。教師流失不僅直接導(dǎo)致教育質(zhì)量下降，同時也造成了巨大的招聘與培訓成本浪費，成為各國教育政策制定者亟待解決的頑疾。在這一國際背景下，英國的教師流失問題尤為突出。根據(jù)官方數(shù)據(jù)，近年來英國教師的早期流失率（特別是入職五年內(nèi)）居高不下，加之特定學科（如數(shù)學、科學、現(xiàn)代外語）的招聘困難，使得英國教育體系面臨著持續(xù)的人才危機。正是在這種嚴峻的現(xiàn)實壓力下，英國政府于二零二二年發(fā)布了具有里程碑意義的政策文件——《教育白皮書：機遇與白皮書》。該文件以實現(xiàn)“世界一流教育”為目標，將穩(wěn)定和壯大教師隊伍作為其五大核心支柱之一。白皮書2022在解決教師流失問題上，展現(xiàn)了比以往政策更為全面和結(jié)構(gòu)化的思路。它沒有停留在簡單地增加教師數(shù)量或泛泛地提高起薪，而是從根本上重塑了教師的職業(yè)生涯框架和薪酬分配模式。該文件明確提出了一套旨在“留住和培養(yǎng)優(yōu)秀人才”的綜合性策略，這包括對教師入職后的前兩年提供初期職業(yè)框架的全面支持，對整個職業(yè)生涯提供國家專業(yè)資格認證體系，以及承諾探索針對性薪酬激勵的改革。這種從“短期激勵”轉(zhuǎn)向“長期保留”的政策邏輯，使得白皮書2022成為研究教師流失應(yīng)對策略的理想案例。本研究的核心問題是：英國白皮書2022所提出的教師流失（retention）策略，其內(nèi)在設(shè)計邏輯是什么？在職業(yè)路徑重塑（特別是初期職業(yè)框架和專業(yè)資格體系）與薪酬激勵改革這兩個關(guān)鍵維度上，這些策略如何具體作用于教師的保留，并試圖解決哪些現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)性問題？本研究旨在通過對白皮書2022及相關(guān)配套政策文本的深入分析，系統(tǒng)性地闡釋英國政府如何將教師保留視為一個全周期、國家化的系統(tǒng)工程。本文的結(jié)構(gòu)安排如下：首先，將對教師流失與保留的相關(guān)理論和國際經(jīng)驗進行文獻綜述；其次，介紹本研究所采用的政策文本分析方法；接著，詳細呈現(xiàn)并討論白皮書2022在職業(yè)路徑和薪酬改革兩大維度的核心策略及其對保留率的預(yù)期影響；最后，總結(jié)研究結(jié)論，并對英國經(jīng)驗的理論貢獻與國際借鑒意義進行展望。三、文獻綜述教師流失與保留（TeacherAttritionandRetention）一直是教育經(jīng)濟學、教育社會學和人力資源管理學交叉領(lǐng)域的研究熱點。既有文獻為理解流失的驅(qū)動因素和保留的有效策略提供了堅實的理論基礎(chǔ)。3.1教師流失的驅(qū)動因素與保留的理論框架關(guān)于教師流失的驅(qū)動因素，文獻普遍認為是一個由個人因素（如自我效能感、職業(yè)承諾）、學校因素（如領(lǐng)導(dǎo)力、同事支持、工作環(huán)境）、系統(tǒng)因素（如薪酬、編制、政策穩(wěn)定性）共同作用的復(fù)雜過程。其中，職業(yè)倦怠和薪酬競爭力不足被認為是流失的兩個核心宏觀驅(qū)動力。具體而言，新入職教師的流失率（即入職三年內(nèi)）尤其高，主要歸因于缺乏支持、工作量過大和“文化沖擊”等問題。在保留策略上，相關(guān)理論框架主要集中于：人力資本理論（強調(diào)通過提升薪酬、福利等經(jīng)濟激勵來增加教師的邊際保留價值）、組織承諾理論（強調(diào)通過改善學校文化、領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)發(fā)展機會來增加教師的組織承諾和情感聯(lián)結(jié)）、以及社會支持理論（強調(diào)通過導(dǎo)師制、同伴網(wǎng)絡(luò)等方式為教師提供情感和工具性支持，以減輕壓力）。3.2國際教師保留策略的實踐經(jīng)驗國際經(jīng)驗表明，有效的教師保留策略往往是多維度的組合拳。薪酬與激勵：美國、澳大利亞等國探索了基于績效、學科和地域差異的薪酬激勵，試圖通過“精準激勵”來解決關(guān)鍵領(lǐng)域的教師短缺。然而，研究對績效薪酬的有效性仍存在爭議，許多學者認為穩(wěn)定、有競爭力的基礎(chǔ)薪酬才是更重要的保留因素。職業(yè)發(fā)展與晉升：芬蘭、新加坡等高績效教育體系，通過建立清晰、有吸引力的教師專業(yè)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力晉升路徑（如“教師專業(yè)發(fā)展階梯”），將教學工作視為一個充滿上升空間的專業(yè)領(lǐng)域，顯著提升了教師的職業(yè)自豪感和長期保留率。入職支持與導(dǎo)師制：加拿大、英國（在白皮書2022之前）等許多國家都設(shè)立了新教師導(dǎo)師制或入職支持項目，但研究發(fā)現(xiàn)，這些項目的效果往往受限于其“形式化”和導(dǎo)師自身的“帶教能力”與“時間投入”。3.3英國教育政策與流失問題的既有研究不足在白皮書2022發(fā)布之前，英國的教師流失問題已受到廣泛關(guān)注。既有研究多聚焦于：一是教師流失的定量測算（如流失率、招聘目標完成率），揭示了問題的嚴峻性；二是評估此前政策（如入職指導(dǎo)項目）的局部效應(yīng)。然而，現(xiàn)有研究存在明顯的不足：第一，缺乏對白皮書2022這一系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)化政策文件的整體性、規(guī)范性分析。白皮書2022所構(gòu)建的“全周期”保留框架，遠超以往政策的“局部修補”，需要一個新的理論視角進行全面解讀。第二，對白皮書所提出的國家級、強制性的職業(yè)資格體系（如國家專業(yè)資格）如何從根本上改變教師職業(yè)生態(tài)和學校治理結(jié)構(gòu)的探討不足。第三，對薪酬改革中“有針對性”激勵策略的政策邏輯和風險（如對均衡的沖擊）缺乏深入分析。因此，本研究的創(chuàng)新之處在于：將白皮書2022視為一個旨在解決教師流失問題的“國家級系統(tǒng)工程”，并以“職業(yè)路徑”和“薪酬激勵”兩大維度為軸線，進行系統(tǒng)性的政策邏輯重構(gòu)。本研究的理論價值在于，為教師保留策略的國際比較提供了一個來自高績效教育體制的最新結(jié)構(gòu)化解決方案，并探討其在理論上如何彌補了以往政策的“局部性”和“碎片化”缺陷。四、研究方法本研究旨在系統(tǒng)分析英國《教育白皮書2022》中關(guān)于教師流失（retention）的策略設(shè)計，因此采用政策文本分析法與規(guī)范分析法相結(jié)合的定性研究方法。4.1整體研究設(shè)計本研究設(shè)計遵循“問題—制度—機制”的分析邏輯：首先，識別白皮書2022及其配套政策所要解決的教師流失核心問題（問題）。其次，解構(gòu)白皮書為解決這些問題所構(gòu)建的“全周期”保留框架（制度）。最后，重點剖析兩大核心策略（職業(yè)路徑與薪酬改革）的具體運行方式和制度意圖（機制）。4.2數(shù)據(jù)來源：政策文本本研究的數(shù)據(jù)來源具有高度的權(quán)威性和限定性，主要包括：1.核心綱領(lǐng)性文本：《教育白皮書：機遇與白皮書》（TheSchoolsWhitePaper:Opportunityforall:Strongschoolswithgreatteachersforyourchild）。2.配套實施性文本：英國教育部（DfE）發(fā)布的關(guān)于白皮書核心內(nèi)容的配套政策文件，包括：職業(yè)路徑類：《初期職業(yè)框架》（EarlyCareerFramework,ECF）、《國家專業(yè)資格》（NationalProfessionalQualifications,NPQs）的改革與實施文件。薪酬改革類：教師薪酬審查機構(gòu)（SchoolTeachers’ReviewBody,STRB）的年度報告和政府回應(yīng)，以及白皮書發(fā)布后關(guān)于“有針對性”激勵措施的咨詢文件。4.3文本分析技術(shù)本研究采用主題編碼分析法與規(guī)范分析法對政策文本進行處理：1.主題編碼分析：對收集到的所有文本進行開放式編碼，并最終歸納為兩大核心分析主題和四個子主題：主題一：職業(yè)發(fā)展路徑重塑子主題1.1：初期支持與保留（ECF）。子主題1.2：中期晉升與領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)（NPQs）。主題二：薪酬激勵改革子主題2.1：薪酬的精準化與差異化（TargetedIncentives）。子主題2.2：薪酬的競爭力與基礎(chǔ)性保障（STRB機制）。2.規(guī)范分析：在編碼的基礎(chǔ)上，本研究運用規(guī)范分析方法，深入挖掘政策文本背后的制度意圖和設(shè)計邏輯。例如，分析ECF從自愿到強制、從一年到兩年的轉(zhuǎn)變，其背后的制度邏輯是如何從“一次性支持”轉(zhuǎn)向“結(jié)構(gòu)性保留”的；分析NPQs體系的國家化、標準化，其意圖是如何打破學校的“信息不對稱”和“管理壁壘”，構(gòu)建一個全國統(tǒng)一的“教師專業(yè)市場”。通過這一嚴謹?shù)姆椒?，本研究旨在確保對白皮書2022策略的解讀是系統(tǒng)、深入且忠實于政策原意的。五、研究結(jié)果與討論通過對白皮書2022及其配套政策文本的深入分析，本研究發(fā)現(xiàn)，英國政府應(yīng)對教師流失的策略，構(gòu)建在一個邏輯嚴密的“全周期保留框架”之上。這一框架以職業(yè)發(fā)展路徑的重塑為“主線”，以薪酬激勵的精準化為“支點”，共同作用于教師的不同職業(yè)階段。5.1結(jié)果呈現(xiàn)與討論一：職業(yè)路徑重塑——全周期、國家化的保留體系白皮書2022在職業(yè)路徑上的改革，是其最富結(jié)構(gòu)性創(chuàng)新的部分。它試圖用國家層面的制度設(shè)計，解決長期以來由學校個體承擔的“初期支持不足”和“中期晉升受限”兩大問題。5.1.1初期職業(yè)框架（ECF）的強制性延期與保留邏輯白皮書強調(diào)ECF是保留教師的關(guān)鍵。ECF將新入職教師的支持期從傳統(tǒng)的一年延長至兩年，并首次將其強制化、標準化。新教師在這兩年內(nèi)將獲得額外的減負課時、受過專業(yè)培訓的導(dǎo)師指導(dǎo)和一套結(jié)構(gòu)化的專業(yè)知識與技能學習框架。結(jié)果分析：ECF的強制性延期，其設(shè)計邏輯是從“淘汰”轉(zhuǎn)向“保留”。解決“早期流失”的核心問題：傳統(tǒng)的入職指導(dǎo)往往因?qū)W校資源或意愿不足而流于形式。ECF的強制性與國家財政支持（為導(dǎo)師、減負課時撥款），確保了新教師在前兩年這一流失高發(fā)期內(nèi)，獲得充足的工具性支持（減負、資源）和情感性支持（導(dǎo)師指導(dǎo)）。從“學校個體”到“國家系統(tǒng)”：ECF的實施標準由國家制定，打破了以往依賴單個學校能力的局限性。它將教師保留的責任，從“學校個體”適度上移到“國家系統(tǒng)”。其理論意圖在于通過降低入職初期的“挫折感”和“壓力墻”，有效提升新教師的自我效能感，從而增加其職業(yè)承諾。5.1.2國家專業(yè)資格（NPQs）體系的重塑與職業(yè)天花板的打破對于職業(yè)生涯中期的教師（即入職三至五年后，專業(yè)能力成熟但晉升機會有限的群體），白皮書將原有的NPQs體系進行了大幅度重塑與擴展。NPQs體系被設(shè)計為一套覆蓋教學實踐、學科專家、中層領(lǐng)導(dǎo)、高級領(lǐng)導(dǎo)、特殊教育需求等多個專業(yè)方向的國家級、標準化認證。結(jié)果分析：NPQs的重塑，其設(shè)計邏輯在于打破學校間的“職業(yè)天花板”，并為教師保留提供明確的“上升通道”。解決“中期流失”的核心問題：許多有能力的教師在達到中層領(lǐng)導(dǎo)或高級教師水平后，受限于本校的職位空缺，難以獲得進一步晉升。NPQs作為國家統(tǒng)一認證的資格，使其專業(yè)能力具有了跨學校、跨地區(qū)的可遷移性，為教師提供了在不離開教學領(lǐng)域的前提下實現(xiàn)職業(yè)上升的可能。構(gòu)建“教師專業(yè)市場”：NPQs的標準化和專業(yè)化，將教師的專業(yè)能力“商品化”和“顯性化”。它創(chuàng)造了一個以專業(yè)資格為衡量標準的“教師專業(yè)市場”，理論上將通過提升教師在市場上的議價能力和流動性，來增強其職業(yè)滿足感和長期保留率。5.2結(jié)果呈現(xiàn)與討論二：薪酬激勵改革——有針對性的精準化保留白皮書2022在薪酬方面的策略，承認了單一的、統(tǒng)一的加薪策略在解決結(jié)構(gòu)性流失問題上的低效性，轉(zhuǎn)而倡導(dǎo)有針對性、精準化的激勵模式。5.2.1薪酬激勵的精準化：學科與地域津貼的探索白皮書明確提出要探索有針對性的薪酬激勵，并將重點放在兩個流失與短缺最嚴重的領(lǐng)域：一是關(guān)鍵科目（如物理、數(shù)學、現(xiàn)代外語）教師；二是高難度環(huán)境的學校（如位于經(jīng)濟困難地區(qū)、或持續(xù)處于低績效水平的學校）。政策意圖是通過提供地域性或?qū)W科性津貼，來增強這些特定領(lǐng)域的保留率。結(jié)果分析：這種精準化激勵的設(shè)計邏輯，在于優(yōu)化財政資源的邊際效用。解決“學科結(jié)構(gòu)性流失”的核心問題：關(guān)鍵學科教師在私人部門有更高的薪酬替代性選擇。統(tǒng)一加薪對所有教師都是公平的，但對于留住高成本的關(guān)鍵學科教師而言，其邊際效用較低。精準津貼則可以更有效地彌補關(guān)鍵學科教師在公立教育部門與私營部門之間的薪酬差距。解決“地域結(jié)構(gòu)性流失”的核心問題：向在最困難學校任教的教師提供額外津貼，旨在對沖這些學校往往面臨的高工作壓力和低留任意愿。這與人力資本理論中的“補償性差異”原則相一致，即通過經(jīng)濟補償來平衡工作環(huán)境的負效用，從而提升這些薄弱環(huán)節(jié)的教師保留率。5.2.2基礎(chǔ)薪酬的競爭力與國家承諾盡管強調(diào)精準激勵，白皮書也承諾確保教師薪酬對畢業(yè)生具有吸引力，并持續(xù)關(guān)注教師職業(yè)的整體競爭力。薪酬審查機構(gòu)（STRB）的職能得到了強調(diào)，以確保教師薪酬與更廣泛的勞動力市場保持同步。討論：這種“精準與基礎(chǔ)并重”的策略，是一種風險對沖的制度設(shè)計。對沖“精準激勵”的負面風險：僅依賴精準激勵可能導(dǎo)致教師群體內(nèi)部的不公平感和心理契約受損，反而加劇整體流失。因此，白皮書通過對基礎(chǔ)薪酬競爭力的承諾，為精準激勵提供了穩(wěn)定的“公平底座”。財政投入的承諾：無論是ECF、NPQs的實施，還是有針對性的津貼，都需要強大的國家財政支持。白皮書的策略，實際上是英國政府對教師保留的長期、結(jié)構(gòu)性財政投入承諾，這比以往“短期項目撥款”具有更強的制度約束力和保留效能。5.3綜合討論：從“局部修補”到“系統(tǒng)工程”的范式轉(zhuǎn)型白皮書2022的教師保留策略，其核心貢獻在于實現(xiàn)了從“局部修補”到“系統(tǒng)工程”的范式轉(zhuǎn)型。結(jié)構(gòu)性變革：政策不再將流失問題歸因于教師個人的“不適應(yīng)”或“職業(yè)選擇”，而是歸因于教育系統(tǒng)自身的結(jié)構(gòu)性缺陷（初期支持不足、晉升通道不暢、薪酬分配不公）。ECF、NPQs、精準薪酬這三者共同構(gòu)建了一個全周期、國家統(tǒng)一標準、差異化激勵的結(jié)構(gòu)性保留框架。全周期管理：這一框架覆蓋了教師職業(yè)生涯的三個關(guān)鍵階段：入職初期（ECF，解決新教師流失）、職業(yè)中期（NPQs，解決晉升受限導(dǎo)致的中期流失）、關(guān)鍵崗位（精準薪酬，解決關(guān)鍵學科和困難學校的結(jié)構(gòu)性流失）。國際借鑒意義：英國的這一策略為國際社會應(yīng)對教師流失提供了新的啟示。它表明，有效的保留策略必須是制度化、國家化的，而非僅僅依賴學校的個體努力。特別是將“職業(yè)發(fā)展”與“薪酬激勵”進行精確對位，是提升保留率的關(guān)鍵所在。六、結(jié)論與展望6.1研究總結(jié)本研究通過對英國《教育白皮書2022》及其配套文件的規(guī)范分析，系統(tǒng)性地剖析了英國政府應(yīng)對教師流失問題的結(jié)構(gòu)性策略。研究結(jié)論表明，白皮書2022的設(shè)計邏輯是一種以“全周期保留”為目標的系統(tǒng)工程，其核心在于對教師職業(yè)生涯的制度性重塑和精準化激勵。在職業(yè)路徑重塑方面，通過將ECF強制性延長至兩年，提供了國家層面的結(jié)構(gòu)化入職支持，有效降低了早期流失風險。通過重塑NPQs體系，提供了國家統(tǒng)一認證的專業(yè)晉升通道，打破了學校間的“職業(yè)天花板”，解決了職業(yè)中期的保留問題。在薪酬激勵改革方面，政策設(shè)計邏輯從“統(tǒng)一加薪”轉(zhuǎn)向“精準補償”，通過探索地域性和學科性津貼，旨在更有效地吸引和保留關(guān)鍵領(lǐng)域與困難環(huán)境的教師，優(yōu)化財政資源的邊際效用。這些策略的組合，標志著英國的教師保留策略從