歷年中級經(jīng)濟師《人力資源》練習題及答案解析一、單項選擇題1.某公司在進行績效考核時，將員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績分別設置不同權重，這種考核方法屬于（）。A.目標管理法B.關鍵績效指標法C.平衡計分卡D.360度評估法答案：B解析：關鍵績效指標法（KPI）通過對組織戰(zhàn)略目標的分解，提煉出關鍵績效指標，并為不同指標設置權重，用于衡量員工績效。題干中“工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績分別設置權重”符合KPI的特點。目標管理法強調員工與管理者共同制定目標；平衡計分卡關注財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度；360度評估法涉及多主體評價。2.根據(jù)馬斯洛需求層次理論，下列需求中屬于高層次需求的是（）。A.安全需求B.社交需求C.尊重需求D.生理需求答案：C解析：馬斯洛需求層次理論將需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。其中，前三者（生理、安全、社交）為基本需求（低層次），后兩者（尊重、自我實現(xiàn)）為高級需求（高層次）。因此，尊重需求屬于高層次需求。3.關于非全日制用工的說法，正確的是（）。A.雙方當事人必須訂立書面勞動合同B.用人單位可以約定試用期C.勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時D.終止用工時，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償答案：C解析：非全日制用工的特點包括：雙方可訂立口頭協(xié)議（A錯誤）；不得約定試用期（B錯誤）；平均每日工作時間不超過4小時，每周累計不超過24小時（C正確）；任何一方可隨時通知終止用工，用人單位無需支付經(jīng)濟補償（D錯誤）。4.某企業(yè)為提高員工滿意度，增加了員工培訓機會和晉升通道，這一措施主要滿足了員工的（）。A.保健因素B.激勵因素C.安全需求D.生理需求答案：B解析：雙因素理論中，激勵因素與工作本身相關，如成就感、認可、晉升、成長機會等，能激發(fā)員工積極性；保健因素與工作環(huán)境相關，如工資、工作條件、人際關系等，缺失會導致不滿但滿足不會帶來激勵。增加培訓和晉升通道屬于激勵因素。5.勞動力市場的（）特征決定了企業(yè)需要通過多種方式與勞動者建立長期合作關系。A.交易的延續(xù)性B.交易對象的難以衡量性C.交易條件的復雜性D.勞動力的異質性答案：A解析：勞動力市場交易的延續(xù)性指勞動者與企業(yè)的關系并非一次性交易，而是長期互動。因此企業(yè)需通過培訓、薪酬等方式建立長期合作，以穩(wěn)定人力資源。交易對象難以衡量性指企業(yè)需通過試用期等方式評估勞動者；交易條件復雜性涉及工資、福利、工作環(huán)境等多維度；勞動力異質性指勞動者技能、素質差異大。二、多項選擇題1.關于人力資本投資的說法，正確的有（）。A.人力資本投資的成本發(fā)生在當前B.人力資本投資的收益具有滯后性C.人力資本投資同物質資本投資一樣風險較低D.人力資本投資的收益主要表現(xiàn)為貨幣收益E.高等教育投資屬于人力資本投資答案：ABE解析：人力資本投資成本（如教育費用、時間）發(fā)生在當前（A正確）；收益（如工資增長）通常在未來，具有滯后性（B正確）；人力資本投資風險高于物質資本，因受個人生命周期、市場變化等影響（C錯誤）；收益包括貨幣收益（工資）和非貨幣收益（社會地位、幸福感）（D錯誤）；高等教育、在職培訓等均屬于人力資本投資（E正確）。2.下列屬于勞動合同必備條款的有（）。A.試用期B.工作地點C.社會保險D.補充保險E.勞動報酬答案：BCE解析：《勞動合同法》規(guī)定，必備條款包括：用人單位信息、勞動者信息、勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護等。試用期、補充保險屬于約定條款（A、D錯誤）。3.關于績效反饋面談的說法，正確的有（）。A.應避免與員工討論績效差距B.應關注員工未來績效改進C.應鼓勵員工表達自己的觀點D.主管應主導面談，避免員工過多發(fā)言E.應針對員工的績效結果進行具體反饋答案：BCE解析：績效反饋面談的目的是幫助員工改進績效，需關注未來改進（B正確）；應鼓勵員工參與，表達觀點（C正確）；反饋需具體，基于事實（E正確）。討論績效差距是必要環(huán)節(jié)（A錯誤）；主管應引導而非主導，保持雙向溝通（D錯誤）。三、案例分析題（一）某制造企業(yè)近年來面臨員工流失率高、生產(chǎn)效率下降的問題。人力資源部門調研發(fā)現(xiàn)：一線員工普遍認為工資水平低于同行業(yè)，且加班頻繁但加班費支付不規(guī)范；技術骨干反映晉升通道狹窄，缺乏學習新技術的機會；管理層認為績效考核指標過于關注產(chǎn)量，忽視質量和安全。1.該企業(yè)一線員工流失的主要原因是（）。A.薪酬水平外部競爭力不足B.績效考核指標不合理C.晉升通道不暢D.培訓機會缺乏答案：A解析：調研顯示一線員工“工資水平低于同行業(yè)”直接反映薪酬外部競爭力不足，是流失主因。B（考核指標）主要影響技術骨干和管理層；C（晉升）、D（培訓）是技術骨干的問題。2.針對技術骨干的問題，企業(yè)應采取的措施是（）。A.提高加班費支付標準B.建立雙通道晉升體系C.增加產(chǎn)量考核權重D.降低質量考核標準答案：B解析：技術骨干反映“晉升通道狹窄”，應建立管理通道和技術通道并行的雙通道晉升體系，滿足技術人才職業(yè)發(fā)展需求。A是解決一線員工問題；C、D與問題無關。3.管理層提出的績效考核問題，需要優(yōu)化的指標是（）。A.定量指標與定性指標的平衡B.短期指標與長期指標的平衡C.結果指標與過程指標的平衡D.財務指標與非財務指標的平衡答案：C解析：當前考核“過于關注產(chǎn)量（結果指標），忽視質量和安全（過程指標）”，需平衡結果指標（產(chǎn)量）與過程指標（質量、安全）。A（定量/定性）、B（短期/長期）、D（財務/非財務）未直接體現(xiàn)題干問題。（二）2022年，某互聯(lián)網(wǎng)公司進行組織架構調整，將原有的10個部門合并為5個事業(yè)部，同時推行OKR（目標與關鍵成果法）取代原有的KPI考核。調整后，部分員工反映目標不清晰、協(xié)作效率降低，部門間推諉責任現(xiàn)象增多。1.該公司組織架構調整屬于（）。A.縱向結構調整B.橫向結構調整C.集權化調整D.分權化調整答案：B解析：組織架構的橫向結構指部門設置和分工，合并部門屬于橫向結構調整；縱向結構指管理層級（如減少層級）；集權/分權涉及決策權集中程度。2.OKR與KPI的主要區(qū)別在于（）。A.OKR更強調目標的公開透明B.KPI更注重關鍵成果的可衡量性C.OKR更關注短期績效D.KPI更鼓勵創(chuàng)新和挑戰(zhàn)答案：A解析：OKR（目標與關鍵成果法）強調目標公開透明，鼓勵全員參與設定，注重創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性目標；KPI（關鍵績效指標）側重可量化的關鍵指標，關注短期結果。因此A正確，B（KPI本身也注重可衡量）、C（OKR可設定長期目標）、D（KPI更關注既定指標）錯誤。3.針對調整后出現(xiàn)的問題，企業(yè)應采取的改進措施是（）。A.加強目標制定的溝通與共識B.恢復原有的KPI考核體系C.增加部門數(shù)量以減少協(xié)作壓力D.減少管理層級以提高決策效率答案：A解析：問題根源是“目標不清晰、協(xié)作效率低”，需加強目標制定的溝通，確保各部門對OKR理解一致，形成共識。B（恢復KPI）未解決根本問題；C（增加部門）會加劇結構復雜；D（減少層級）與協(xié)作問題無關。2022年中級經(jīng)濟師《人力資源》練習題及答案解析一、單項選擇題1.下列屬于組織文化中精神層的是（）。A.企業(yè)標識B.規(guī)章制度C.價值觀念D.工作環(huán)境答案：C解析：組織文化的結構分為物質層（標識、工作環(huán)境）、制度層（規(guī)章制度）、精神層（價值觀念、經(jīng)營理念）。因此價值觀念屬于精神層。2.關于勞動力需求的說法，正確的是（）。A.勞動力需求是直接需求B.資本價格上升會導致勞動力需求增加C.產(chǎn)品需求下降會導致勞動力需求減少D.技術進步必然導致勞動力需求減少答案：C解析：勞動力需求是派生需求（由產(chǎn)品需求派生），A錯誤；資本價格上升，企業(yè)可能用勞動力替代資本，導致勞動力需求增加（替代效應），但也可能因成本上升減少生產(chǎn)，導致勞動力需求減少（規(guī)模效應），B不絕對；產(chǎn)品需求下降，企業(yè)減產(chǎn)，勞動力需求減少，C正確；技術進步可能創(chuàng)造新崗位（如自動化需要維護人員），D錯誤。3.某企業(yè)通過心理測試和無領導小組討論選拔管理人員，這種甄選方法屬于（）。A.成就測試B.能力測試C.人格測試D.評價中心技術答案：D解析：評價中心技術是多種方法的組合，包括心理測試、無領導小組討論、公文筐測試等，用于評估候選人管理能力。成就測試衡量已掌握知識；能力測試評估潛在能力；人格測試測量個性特征。4.關于培訓與開發(fā)效果評估的說法，正確的是（）。A.反應評估是最基本、最常用的評估方式B.學習評估主要評估培訓成本效益C.工作行為評估主要評估學員的主觀感受D.結果評估主要評估學員知識、技能的提升答案：A解析：反應評估（學員滿意度）是最基本、常用的評估（A正確）；學習評估評估知識技能提升（D錯誤）；工作行為評估評估行為改變（C錯誤）；結果評估評估組織績效改善（B錯誤）。5.下列勞動合同條款中，屬于可備條款的是（）。A.勞動保護B.競業(yè)限制C.工作時間D.勞動報酬答案：B解析：可備條款（約定條款）包括試用期、培訓、保守秘密、競業(yè)限制、補充保險等；必備條款包括勞動保護、工作時間、勞動報酬等（A、C、D為必備條款）。二、多項選擇題1.關于領導-成員交換理論的說法，正確的有（）。A.領導與下屬會形成不同的交換關系B.團體中存在“圈里人”和“圈外人”C.領導主要依靠正式權力影響“圈外人”D.“圈里人”比“圈外人”獲得更多信任和資源E.領導-成員交換理論強調領導公平對待所有下屬答案：ABD解析：領導-成員交換理論認為，領導與下屬會建立不同質量的交換關系（A正確），形成“圈里人”（關系密切）和“圈外人”（關系疏遠）（B正確）；“圈里人”獲得更多信任、資源和支持（D正確）；領導對“圈外人”主要依靠正式權力（C錯誤）；該理論不強調公平，而是承認差異（E錯誤）。2.下列屬于勞動力市場歧視類型的有（）。A.工資歧視B.職業(yè)歧視C.統(tǒng)計性歧視D.前市場歧視E.非競爭性歧視答案：ABCDE解析：勞動力市場歧視包括：工資歧視（同工不同酬）、職業(yè)歧視（限制進入某些職業(yè)）、統(tǒng)計性歧視（基于群體特征判斷個人）、前市場歧視（教育等前置因素導致）、非競爭性歧視（壟斷力量導致）。3.關于績效管理工具的說法，正確的有（）。A.平衡計分卡適用于戰(zhàn)略導向明確的企業(yè)B.關鍵績效指標法需與組織戰(zhàn)略目標緊密關聯(lián)C.目標管理法強調員工參與目標制定D.360度評估法適用于基層員工的考核E.標桿超越法需選擇行業(yè)內最佳實踐作為基準答案：ABCE解析：平衡計分卡通過四個維度落實戰(zhàn)略，適用于戰(zhàn)略明確的企業(yè)（A正確）；KPI需分解戰(zhàn)略目標（B正確）；目標管理法強調員工與管理者共同制定目標（C正確）；360度評估法成本高，適用于中高層管理者（D錯誤）；標桿超越法以行業(yè)最佳實踐為基準（E正確）。三、案例分析題（一）某物流公司為提高配送效率，計劃引入智能分揀系統(tǒng)，需對分揀崗位員工進行培訓。培訓前，人力資源部調查發(fā)現(xiàn)：老員工擔心新技術會導致失業(yè)，學習積極性低；新員工雖愿意學習但缺乏相關基礎；管理層希望培訓后能立即提升效率。1.老員工的培訓需求主要是（）。A.知識更新B.技能提升C.職業(yè)發(fā)展支持D.消除焦慮情緒答案：D解析：老員工“擔心失業(yè)，學習積極性低”，核心需求是消除對新技術的焦慮，獲得職業(yè)安全感。知識更新（A）、技能提升（B）是表面需求；職業(yè)發(fā)展支持（C）未直接體現(xiàn)。2.針對新員工的培訓，應重點關注（）。A.智能分揀系統(tǒng)的操作流程B.公司文化與價值觀C.客戶服務技巧D.團隊協(xié)作能力答案：A解析：新員工“缺乏相關基礎”，需首先掌握智能分揀系統(tǒng)的操作流程，屬于基礎技能培訓。B（文化）、C（服務）、D（協(xié)作）非當前重點。3.管理層對培訓的期望反映出（）。A.培訓需求分析不充分B.培訓效果評估標準不明確C.培訓目標設定不合理D.培訓資源投入不足答案：C解析：管理層希望“培訓后立即提升效率”，但技術培訓效果通常有滯后性，說明培訓目標設定不合理（過于短期）。需求分析（A）已調查；評估標準（B）未提及；資源（D）無依據(jù)。（二）2021年，某科技公司實施薪酬改革，將原有的固定工資制改為基本工資+績效工資+項目獎金的結構，同時提高核心技術崗位的薪酬水平。改革后，技術崗位員工滿意度提升，但銷售崗位員工認為績效工資占比過高，壓力大且收入不穩(wěn)定。1.該公司薪酬改革體現(xiàn)了（）原則。A.公平性B.競爭性C.激勵性D.經(jīng)濟性答案：C解析：引入績效工資和項目獎金，通過浮動薪酬激勵員工，體現(xiàn)激勵性原則。公平性（內部、外部公平）、競爭性（與市場對比）、經(jīng)濟性（成本控制）未直接體現(xiàn)。2.銷售崗位員工的不滿反映出（）。A.薪酬結構不合理B.薪酬水平外部競爭力不足C.薪酬等級劃分不科學D.薪酬支付周期過長答案：A解析：銷售崗位“績效工資占比過高”導致收入不穩(wěn)定，屬于薪酬結構（固定與浮動比例）不合理。B（水平）、C（等級）、D（周期）未提及。3.針對銷售崗位的問題，企業(yè)應（）。A.降低核心技術崗位薪酬B.提高銷售崗位固定工資比例C.減少項目獎金發(fā)放頻率D.降低銷售崗位績效工資標準答案：B解析：銷售崗位問題是浮動工資占比過高，應提高固定工資比例，平衡收入穩(wěn)定性與激勵性。A（降低技術崗）損害核心人才；C（減少項目獎金）影響激勵；D（降低績效標準）可能削弱動力。2021年中級經(jīng)濟師《人力資源》練習題及答案解析一、單項選擇題1.下列屬于內源性動機的是（）。A.獲得獎金B(yǎng).贏得認可C.實現(xiàn)個人理想D.避免懲罰答案：C解析：內源性動機（內在動機）源于工作本身，如興趣、成就感、個人理想；外源性動機（外在動機）源于外部獎勵或避免懲罰，如獎金、認可、避免懲罰。因此C屬于內源性動機。2.關于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是（）。A.僅需考慮企業(yè)未來需求B.需分析企業(yè)內部人力資源供給C.短期規(guī)劃通常為5年以上D.主要關注員工數(shù)量，不涉及質量答案：B解析：人力資源規(guī)劃需分析企業(yè)未來需求和內部、外部供給（B正確）；需同時考慮需求和供給（A錯誤）；短期規(guī)劃1-3年，長期5年以上（C錯誤）；涉及數(shù)量和質量（D錯誤）。3.某企業(yè)采用德爾菲法進行人力資源需求預測，其關鍵在于（）。A.選擇專家并保持匿名B.收集歷史數(shù)據(jù)C.進行趨勢分析D.計算比率關系答案：A解析：德爾菲法（專家預測法）的關鍵是選擇相關領域專家，通過多輪匿名反饋達成共識。B（歷史數(shù)據(jù)）是趨勢分析法；C（趨勢分析）是時間序列法；D（比率分析）是比率分析法。4.關于勞動合同解除的說法，正確的是（）。A.勞動者提前30日書面通知用人單位可解除勞動合同B.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可立即解除勞動合同且無需通知C.勞動者在試用期內解除勞動合同需提前30日通知D.用人單位經(jīng)濟性裁員后6個月內重新招用人員，無需優(yōu)先招用被裁減人員答案：A解析：勞動者提前30日書面通知（試用期提前3日）可解除合同（A正確，C錯誤）；用人單位未及時支付報酬，勞動者可解除但需通知（B錯誤）；經(jīng)濟性裁員后6個月內招用人員，應優(yōu)先招用被裁減人員（D錯誤）。5.下列屬于勞動力供給曲線向后彎曲原因的是（）。A.收入效應大于替代效應B.替代效應大于收入效應C.工資率上升導致閑暇成本增加D.工資率上升導致工作吸引力下降答案：A解析：勞動力供給曲線向后彎曲是因為當工資率超過一定水平后，收入效應（工資高，更愿意享受閑暇）大于替代效應（工資高，愿意多工作），導致供給量減少。二、多項選擇題1.關于領導風格的說法，正確的有（）。A.俄亥俄模式將領導行為分為關心人和工作管理B.密歇根模式認為員工取向的領導更有效C.管理方格圖中（1，9）屬于鄉(xiāng)村俱樂部型D.路徑-目標理論認為領導應幫助下屬實現(xiàn)目標E.魅力型領導的追隨者往往缺乏獨立性答案：ABCD解析：俄亥俄模式的兩個維度是關心人和工作管理（A正確）；密歇根模式區(qū)分員工取向（有效）和生產(chǎn)取向（B正確）；管理方格（1，9）是鄉(xiāng)村俱樂部型（重視人，忽視任務）（C正確）；路徑-目標理論強調領導為下屬清除障礙，實現(xiàn)目標（D正確）；魅力型領導的追隨者可能更獨立（E錯誤）。2.下列屬于企業(yè)補充保險的有（）。A.基本養(yǎng)老保險B.企業(yè)年金C.補充醫(yī)療保險D.失業(yè)保險E.工傷保險答案：BC解析：企業(yè)補充保險是企業(yè)自愿建立的，包括企業(yè)年金（補充養(yǎng)老）、補充醫(yī)療保險。基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險屬于社會保險（強制性）。3.關于員工持股計劃的說法，正確的有（）。A.員工持股計劃參與人包括兼職員工B.員工持股計劃需明確股份分配規(guī)則C.員工持股計劃的股票來源可包括回購本公司股票D.員工持股計劃的持股期限不得少于12個月E.員工持股計劃對企業(yè)績效提升無直接影響答案：BCD解析：員工持股計劃參與人應為正式員工（A錯誤）；需明確分配規(guī)則（B正確）；股票來源包括回購、新股發(fā)行等（C正確）；持股期限一般不少于12個月（D正確）；員工持股可激勵員工，提升績效（E錯誤）。三、案例分析題（一）某教育機構因業(yè)務擴張，需招聘20名課程顧問。人力資源部采用網(wǎng)絡招聘，收到500份簡歷，篩選出100人面試，最終錄用25人，其中20人符合崗位要求。1.該次招聘的錄用比是（）。A.4%（20/500）B.5%（25/500）C.20%（25/100）D.80%（20/25）答案：C解析：錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)=25/100=25%（但選項無2