員工福利制度

福利原本是描繪個人對收入或者財產(chǎn)的幸福體驗，但是人類社會中不

斷拓展的市場機制并不旨在讓每一個人分享福利，部份的個人或者群體

甚至缺乏基本福利保障，因此，福利逐漸轉變?yōu)榕c特定成員資格相聯(lián)系

的權利，福利與福利國家兒乎融為一體，而越來越多的個人基于公民資

格將福利增進的責任訴諸國家。直至20世紀80年代，福利國家的危機迫

使對福利的重新認知，國家固然是人類社會中的最重要群體形式，但是

個人還生存在諸如家庭、自愿社團、企業(yè)組織等其他群體之中，這些群

體可能也應該與

如果要做人身意外傷害保險，一家企業(yè)做不起來，肯定要和保險公司

合作，讓保險公司來做。

如果覺得管理很麻煩的話，也可以專門讓一家福利顧問公司或者中介

人事服務機構來辦理這些事情。所以企一業(yè)除

了自己開辟項目，還可以找合適的行政資源匡助做這些工作。

(3)保障效果

具體的工作可以尋求不少社會資源來匡助操作或者實施，如：社會保

險辦公室、福利顧問公司以及各種各樣的保險公司等°但是做得不，員

工滿意不滿意，有沒有達到福利保障的目的，這是企業(yè)福利管理的事情。

換句話說，企業(yè)福利管理要理解需要、保障效果，這是工作重點。

在這方面的工作方法和標準主要有：?市場標桿——規(guī)化、標準化

?效益最大化與成本控制?員工滿意

國家一道促進福利，換言之，福利供給應是多元化的，而不應局限于

國家一方。企業(yè)是市場經(jīng)濟的最重要活動主體，也是福利供給的渠道之

一，并且表現(xiàn)為兩種：其一，企業(yè)對外參預公益活動，面向社會成員予以

廣泛地福利支持；其二，企業(yè)對內專門向自己職工賦予福利。從義務主體

的角度，后者可以稱之為企業(yè)福利，更常見地是，從權利主體角度稱之為

職工福利或者員工福利，即企業(yè)向與之具有勞動關系的個人，在工資之外,

提供直接的和間接的支持，以滿足其生活需要或者改善其生活質量。近年

來，職工福利日益成為各國福利制度的重要組成部份，表現(xiàn)形式也豐富多

彩，普通依據(jù)受益圍的不同，可分為職工個人福利和職工集體福利。

前者，是指由職工個人直接取得或者享用的各種福利，包括企業(yè)支付

的各類法定社會保險費用以及企業(yè)自主設立的補貼、補充社會保險和生活

艱難津貼等。后者則是企業(yè)面向職工集體提供的各類福利設施和服務等，

除職工本人自愿拋卻外，不能予以分解。職工集體福利曾經(jīng)是我國福利制

度的主要形式，但是市場經(jīng)濟體制改革的逐步深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷

展開，職工集體福利被邊緣化甚至消解，制度層面上，1994年《勞動法》

第76條之規(guī)定，“用人單位應當創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者

的福利待遇”，由于缺乏必要配套規(guī)而形同具，因此職

工集體福利的理論反思和制度重構是維護勞動者福利、構建和諧社會

的重大課題之一。

一、我國職工集體福利制度的變遷

新中國建立伊始，基于意識形態(tài)、社會穩(wěn)定、資源統(tǒng)一分配等因素，

我國選擇以國家為中心的社會主義福利制度，即國家承擔福利供給的主要

職責，特別是在城市。但是，與西方的福利國家不同的是，國家與個人之

間沒有直接的福利授受關系，而是以單位為中介展開的?！皢挝恢啤笔歉?/p>

革

前中國城市社會中的一項重要制度安排，一方面，大多數(shù)社會成員被整合

到一個個具體單位中，由單位賦予他們社會行為的權利、身份以及合法

性，并滿足他們各種需求，代表和維護他們的利益，控制他們的行為，另

一方面，國家壟斷所有社會資源，并通過單位分配資源，個人也只能從所

在單位獲取基本生活必需品。企業(yè)就是單位之一，其不僅是工業(yè)組織的一

種形式，也是國家控制社會的一種手段，因此，企業(yè)所提供的職工集體福

利的實質是國家福利，主要包括職工集體化福利和職工集體生活福利：前

者是指由企業(yè)興建化衛(wèi)生、體育娛樂等設施，以優(yōu)惠待遇供職工享用和提

供服務，包括業(yè)余學校、化宮（俱樂部）、圖書館、體育場館、醫(yī)院（衛(wèi)

生所）和保健、療養(yǎng)設施等；后者是指由企業(yè)興建集體生活服務設施，以

優(yōu)惠的待遇供職工享用和提供服務，包括職工食堂、職工宿舍、托兒所、

幼兒園、子弟學校、浴池和理發(fā)室、上下班交通車輛等。

相關福利經(jīng)費來自：國家提供給企業(yè)的基本建設費用中，安排與職工

基本生活有關的必要非生產(chǎn)性建設費用；提取企業(yè)的職工福利基金，有的

按照國家規(guī)定比例從企業(yè)利潤中提取，有的按職工人數(shù)提取，有的按工資

總額的一定比例提??；企業(yè)的管理費一部份；工會經(jīng)費的一部份；福利設

施和服務本身的收人等。一方面，職工集體福利制度是低工資分配模式賴

以存續(xù)的基礎，較低的國民經(jīng)濟發(fā)展水平和平均主義思想導致低工資分配

模式的長期存在，實際上，低工資不足以維持勞動者個人及其家庭的生

存，也無法體現(xiàn)勞動生產(chǎn)率的差異，由企業(yè)相對靈便、自主地為職工提供

的一些非工資性的實物分配、消費性服務、資產(chǎn)使用權等集體福利則構成

調節(jié)分配的隱性收入。另一方面，職工集體福利制度也是抑制人員流動、

維持社會穩(wěn)定的工具，個人獲得職工集體福利的依據(jù)是特定的身份，一旦

離開原企業(yè)，就喪失過去所擁有的種種資源，實際上也意味失去生存條

件。

我國早期職工集體福利在特定時期對滿足職工的物質化生活需求、推

動經(jīng)濟社會發(fā)展、穩(wěn)定社會秩序等方面發(fā)揮著獨特的作用，但是這些都取

決計劃經(jīng)濟形成的外在環(huán)境。20世紀80年代開始，社會主義市場經(jīng)濟體

制的逐步建立，與諸多改革措施相關聯(lián)的職工集體福利制度也發(fā)生較大的

調整，例如，隨著住房制度和養(yǎng)老、醫(yī)療、

工傷等社會保障制度改革的推進，一些原本由職工集體福利承擔的錯

位功能已經(jīng)或者正在重新交歸社會福利辦理，此外，國有企業(yè)改制的一個

重點就是剝離一些“企業(yè)辦社會”所形成的非經(jīng)營性資產(chǎn)?？傊?，職工

集體福利表現(xiàn)為供給減少以及方式變化。止匕外，早期職工集體福利是計

劃、政策的產(chǎn)物，福利資金籌集、管理、使用等諸多方面都缺乏規(guī)的指

引，不僅難以保障供給的公平與效率，而且深受腐敗的侵蝕以及生成“

小金庫”等問題，因此，職工集體福利制度變遷的另一個特征便是相關

的法律規(guī)的逐漸增加，主要包括以下：

1994年頒布《勞動法》第76條之規(guī)定，用人單位“改善集體福利、

提高勞動者的福利待遇”；1992年頒布、20XX年修改《工會法》第30、

38條之規(guī)定，工會協(xié)助企業(yè)辦職工集體福利事業(yè)，企業(yè)召開討論有關工

資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有

工會代表參加；1993年頒布、1999年和20XX年修正《公司法》第180條

之規(guī)定，公司提取的法定公益金用于本公司職工的集體福利，20XX年又

刪除第180條，補充第18條之規(guī)定，公司工會代表職工就職工的勞動

報酬、工作時間、福利、保險和勞動安全衛(wèi)生等事項依法與公司簽訂集體

合同；1988年《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第45、50條關于廠長、職工代

表大會就職工福利的職權和義務等，雖然這些法律規(guī)不成體系、過于原

則、缺乏操作性，但是在不同程度上觸及職工集體福利的權義主體、資金

來源、管理機制等一系列重要問題，是進一步建立和健全我國職工集體福

利的制度基礎。

二、職工集體福利制度的合理性反思我國職工集體福利制度的變遷，

早期職工集體福利的弊端主要來自其與工資、職工個人福利及社會福利的

糾纏不清的邏輯定位：第一，低工資和高福利是舊分配模式的兩大支柱，

二者之間的互相配合實質是借高福利來補償?shù)凸べY，工資的勞動報酬功能

也因此受到干擾，進而影響勞動力市場機制有效運作；第二，一些本應屬

于職工個人福利的被納入職工集體福利疇，形成福利的大鍋飯，導致企業(yè)

內部的低效率供給；第三，職工集體福利是社會福利缺失的替代，構成企

業(yè)的沉重負擔；第四，以企業(yè)為限的覆蓋面，過于狹小，也影響互助互濟

機制的作用，企業(yè)之間標準不一、苦樂不均，甚至將農(nóng)村居民排斥之外，

成為身份特權。因此，職工集體福利改革的核心是正本清源，擺脫國家福

利的陰影。制度變遷興許表現(xiàn)為運作空間的漸次收縮，但是，有的學者因

此認為，職工集體福利是“寄生于社會主義市場經(jīng)濟分配體制中的毒瘤

和怪胎”，并斷言“在不久的將來它必然要走向消亡”，則是干預偏頗。

筆者認為，隨著國有企業(yè)的放權讓利、政企分開以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建

立，外資企業(yè)和民營企業(yè)的大量涌現(xiàn)，企業(yè)成為獨立于國家的市場經(jīng)濟

主體，職工集體福利不僅

不應被拋棄，反而有機會發(fā)揮其真正的功能。就職工而言，職工集體

福利是為滿足他們因工作關系而結合成的社群公共利益。社群是個人生存

的基本狀態(tài)，福利是社群為其成員所提供的基本保障，國家是典型的社群

形態(tài)，國家對公民所供給的福利就是國家福利。職工由于勞動關系而依附

于企業(yè)，因為共同的環(huán)境和合作關系而彼此組成社群，并借助社群達成他

們的公共利益。社群公共利益具有不可分割的特性，其載體應是非排他性

和或者非競爭性以社群為圍的公共物品，所謂職工集體福利制度就是該類

公共物品的供給機制，例如企業(yè)醫(yī)院、職工食堂以及上下班通勤等。價

格機制運行障礙、信息不對稱以及搭便車等客觀存在，導致市場和國家

對于類似公共物品的供給缺乏效率或者公平，而最佳的供給者便是由職

工組織起來的社群，福利供給也是增強社群團結的重要方式。西方發(fā)達

國家的福利制度發(fā)展趨勢是，國家直接承擔的福利責任適度化，作為國

家減輕責任的替代者，企業(yè)供給的職工集體福利，已經(jīng)受到重視并占領

福利制度的顯著位置。就企業(yè)而言，其參預職工集體福利的供給具有功

利和責任的雙重意義。功利性的分析，職工集體福利是一項具有長遠效

益的投資，職工福利狀態(tài)的改進具有外溢性，例如，職工集體福利為職

工提供生活方便，減輕生活負擔，能使職工精力充沛、心情舒暢地投入

工作，特別是體設施、活動和服務的供給還促進職工交流技術、學習科

學化、增長知識，從而提高勞動素質。此外，職工集體福利也是黏合劑,

將職工個人利益與企業(yè)利益有機結合，增強企業(yè)的凝結力，培養(yǎng)職工的

歸屬感和群體意識，而這些最終都反映為勞動生產(chǎn)效率的提高。。192-

193）從企業(yè)社會責任角度分析，企業(yè)處于多邊關系的中心，其不僅致力于

股東利益，還應對其他利益相關者承擔責任，20XX年修正《公司法》第

5條規(guī)定，公司從事經(jīng)營活動，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、

商業(yè)道德，誠實守信，接受政

府和社會公眾的監(jiān)督，承擔社會責任。職工利益與企業(yè)命運休戚相關，是

重要的利益相關者之一，并且其對企業(yè)的依附性，又是勞資關系的弱勢群

體，因此，企業(yè)對職工應當承擔社會責任，甚至“一方面公司與股東的

人合關系日漸淡漠，而另一方面對職工所負的社會義務日益增強”。職

工集體福利制度是企業(yè)社會責任的實現(xiàn)方式，通過企業(yè)的福利供給，職

工集體與股東、債權人等其他利益相關者分享企業(yè)的發(fā)展利益。

總之，無論對于職工還是企業(yè)，職工集體福利的存在都是正當?shù)?，?/p>

社會主義市場經(jīng)濟體制下，其占領著福利制度中不可替代的地位，而合理

定位基礎上的制度建構是職工集體福利改革的重要任務。

三、我國職工集體福利的資金籌集職工集體福利不是無源之水、無本

之木，資金籌集是制度構建的首要，如上述分析，職工集體福利的供給是

企業(yè)的社會責任之一，因此職工集體福利的資金由企業(yè)承擔，便理所

固然，但是，具體提取途徑還應進一步探討C

依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，我國職工福利資金提取大致是費用和稅后利潤兩

個渠道，并且區(qū)分外商投資企業(yè)和內資企業(yè)而有所不同。外商投資企業(yè)依

據(jù)《中外合資經(jīng)營企業(yè)法》、《中外合資經(jīng)營企業(yè)法實施條例》、《外資企業(yè)

法實施細則》以及相關會計制度的規(guī)定，從繳納所得稅后的利潤，按照企

業(yè)自主決定的比例提取職工獎勵及福利基金，基金屬于負債性質，與退休

養(yǎng)老等項基金、保險福利費和國家的各項補貼等都在“對付福利費”科目

進行核算。內資企業(yè)則依據(jù)相關會計制度的規(guī)定，“管理費用”中列支“

勞動保險費”支付諸如價格補貼、異地安家費、死亡喪葬津貼費、撫恤

費等法定項目；按照企業(yè)工資總額的14%提取職工福利費，在“對付福

利費”科目進

行核算，主要用于職工的醫(yī)藥費（包括企業(yè)參加職工醫(yī)療保險交納的醫(yī)療

保險費），醫(yī)護人員的工資、醫(yī)務經(jīng)費、職工因工負傷赴外地就醫(yī)路費，

職工的生活艱難津貼、職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資

等。舊《公司法》還規(guī)定，內資企業(yè)按照5%至10%比例從稅后利潤中提

取公司法定公益金，用于職工的集體福利，并且相關會計制度和稅收規(guī)進

一步明確主要用于集體福利設施，屬于所有者權益的內容，20XX年修正

《公司法》則徹底刪除相關規(guī)定。1舊的內資企業(yè)公益金雖然頗類似于西

方財務會計上指定用途的留存收益，但是就制度變遷視角，則是延續(xù)計劃

經(jīng)濟體制下國有企業(yè)從利潤分配中提取職工福利基金的作法，應屬于一項

具有我國特色的制度設計。公益金制度試圖區(qū)分職工集體福利與職工個人

福利的資金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集體福利設施而不能

囊括更廣泛的領域，另一方面諸如醫(yī)護人員的工資、醫(yī)務經(jīng)費和職工浴

室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等集體福利內容卻被劃入職工福

利費之中。實際上，職工集體福利和個人福利之間存在灰色空間，并且能

夠相互轉化和替代，因此，制度設計難免捉襟見肘。公益金留存比例的硬

性規(guī)反映的是國家強制剝奪職工與企業(yè)的自治權，由于不能代表不同企業(yè)

以及同一企業(yè)不同時期的集體福利的真實需求，造成資金饑渴或者閑置以

及違法行為的泛濫，例如，隨著住房商品化、貨幣化改革的深入，公益金

需求減弱，一些企業(yè)就將其作為獎勵基金，用于獎勵普通職工和高級管理

人員，以及作為職工持股、股票期權計劃的費用支出。公益金制度最大的

問題在于其所有者權益的屬性：

一方面，集體福利設施和服務徹底由職工享有，體現(xiàn)為職工對企業(yè)的

權利要求，應當屬于企業(yè)一項負債，將其歸入所有者權益，結果是虛增資

本，產(chǎn)生虛假信息；另一方面，職工集體福利歸入所有者權益導致勞動者

承擔所有者的風險，特別在企業(yè)破產(chǎn)清算時，一些集體福利設施會成為破

產(chǎn)財產(chǎn)一部份，2遑論職工還喪失依據(jù)集體福利

的債權屬性與其他無擔保債權人的同一序列受償?？傊?0XX年修

正《公司法》廢止公益金制度是合理的，應該為職工集體福利的資金籌集

另辟蹊徑。筆者認為，不應該在資金來源上區(qū)分職工集體福利和個人福

利，建立統(tǒng)一職工福利基金，資金渠道之一是按照一定比例提取稅后利潤

作為企業(yè)對職工的福利負債，以保證職工能夠分享企業(yè)發(fā)展利益，資金渠

道之二是按照企業(yè)工資總額的一定比例提取，以保證在企業(yè)虧損和微利的

情況下，職工集體福利的必要需求仍能獲得滿足以及原有集體福利的設施

維護和服務延續(xù)。至于具體的提取比例，應由職工和企業(yè)代表組成的職工

福利委員會共同決定，并依據(jù)20XX年修正《公司法》第18條之規(guī)定載

入集體合同中°固然，為防止逃避稅和維護國庫利益，稅法可以限制一定

比例職工福利資金進入成本費用，在稅前列支。

四、我國職工集體福利的管理機構實現(xiàn)職工集體福利的功能，保障供

給上的公平和效率，必須將職工集體福利納入規(guī)的決策、執(zhí)行和監(jiān)督的架

構下，這是制度上亟待添補的薄弱環(huán)節(jié)。依據(jù)《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》

之規(guī)定，全民所有制工業(yè)企業(yè)實行廠長（經(jīng)理）負責制，廠長負責領導企

業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，其職權之一就是提出福利基金使用方案和其他有

關職工生活福利的重大事項的建議，而職工代表大會是企業(yè)實行民主管理

的基本形式，其職權之一則是審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅

分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項，但是，計劃體制下，國有

企業(yè)或者缺乏自主權，一切或者決于上，或者廠長不受法律法規(guī)和規(guī)章制

約，我行我素，導致職工對集體福利的民主管理形同虛設。工會應代表職

工的利益，依法維護職工的合法權益，但是，依據(jù)《工會法》規(guī)定，工會

惟獨“協(xié)助企業(yè)辦職工集體福利事業(yè)”以及“企業(yè)而召開討論有關工資、

福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工

會代表參加”的有限權利。

職工不能有效參預管理是我國現(xiàn)行職工集體福利制度的主要弊端。一

方面，職工集體福利的決策、執(zhí)行和監(jiān)督徹底由企業(yè)一手操辦，而企業(yè)往

往看到職工集體福利與企業(yè)利潤的對立性，即職工集體福利的增加帶動成

本費用的提高，會減少公司利潤，而低估或者忽視職工集體福利對企業(yè)的

外溢效應。特殊是，當企業(yè)受內部人控制時?，企業(yè)高級管理人員掌握職

工集體福利的運行，會有更多機會將其轉為個人福利或者在職消費。另

一方面，職工是集體福利的需求者，他們知悉所要求的福利種類、數(shù)量

和質量，職工又是集體福利的享用者，他們體察福利供給的狀態(tài)和結果,

有足夠信息和動力進行相關監(jiān)督，因此，職工有效參預是集體福利供給

的公平和效率的重要保障。此外，企業(yè)壟斷職工集體福利的管理，導致

福利更像是“施舍”，職工的被動接受也難以形成對企業(yè)的向心力。

筆者認為，大陸應借鑒臺灣的職工福利委員會，建立一個職工民主參

與、職工與企業(yè)友商議的職工集體福利管理機構。在臺灣，1943年頒布

的《職工福利金條例》及其《職工福利金條列施行細則》歷經(jīng)修改始終延

續(xù)，并形成科學合理的職工福利制度，其中設立職工福利委員會負責辦理

職工福利事項。委員會是由依法組織的工會及各工礦場或者其他企業(yè)組織

共

同設置，工會代表不得少于2/3,并且委員會如果具備民法上公益法人中

財團法人設立各項要件，可申請法人登記，而委員會的任務是：職工福利

事業(yè)的審議、促進及督導事項；職工福利金的籌畫、保管及動用事項；職

工福利事業(yè)經(jīng)費的分配、稽核及收支事項以及其它有關職工福利事項。

五、我國職工集體福利的供給方式已提取的職工福利金應及時地劃轉

職工福利委員保存，并按照有關的福利規(guī)劃予以支出，專款專用，不得移

作他用。職工集體福利的供給形式主要為集體福利設施和服務，特別前者

涉及產(chǎn)權變動，由職工福利委員會代表全體職工行使產(chǎn)權，當企業(yè)破產(chǎn)或

者解散時，視不同情形處理，普通而言，如果人員組織以其他形式存在,

則集體福利設施轉由其經(jīng)營，如果人員組織徹底消亡的，集體福利設施

應妥善處理并分發(fā)給職工。職工集體福利的供給應遵循一定原則，以確

保其功能的達成。

首先，職工集體福利供給以滿足職工合理需要為原則。以企業(yè)職工為

社群的共同需求是職工集體福利存在的正當性基礎，也是供給的首要原

則。落實該原則的關鍵是職工的共同需求有機會表達并獲得尊重，具體措

施為職工福利委員會成員選任以及決策過程的職工民主參預機制的完善。

職工集體福利水平在與企業(yè)經(jīng)濟能力逐步提高的同時，還應受到相應地制

約，不能過分強調職工福利而侵蝕企業(yè)發(fā)展基金，這主要借助職工福利委

員會內部的職工與企業(yè)的商議機制安排，具體福利項目應依據(jù)職工需求普

遍性、迫切性以及受益大小有序羅列，逐步實現(xiàn)。此外，對于需要后續(xù)資

金支持的項目，應當謹慎決策，確保切實可行。

其次，職工集體福利供給的非歧視性原則。集體福利在于滿足職工的

共同需求，通過差別以實現(xiàn)激勵不是其應有的功能，相反地，強調“機

會

均等，共同享受”，面向泛博職工普遍性提供。保障職工在集體福利面

前的平等，不應工齡、性別、職務等不同而受到歧視，特別不允許少數(shù)

人“特殊化”。

最后，職工集體福利供給的效益原則。職工集體福利供給本身也是資

源的分配過程，注重效益是邏輯的必然?；谛б嬖瓌t，對于每一個項目

供給應首先進行集體福利或者個人福利的判斷，因為，“個人是自己利

益最的評判者與追隨者的“，個人福利供給往往比集體福利更具效益。

如上述分析，職工集體福利和個人福利二者之間既相

互有別，又存在一定灰色空間，還能夠相互轉化和替代，以職工上下

班通勤為例，有兩種福利方案可供選擇：其一是個人福利方式，即企業(yè)給

予職工個人交通補貼；其二是集體福利方式，即企業(yè)向職工集體提供上下

班的通勤服務，比較而言，個人福利方式中，職工選擇空間更大，也社

,1999:201.

劉燕.會計法.北京:北京大學出版社,20XX年:332.邱海洋.公司利潤分配

法律制度研究[m].北京:中國政法大學出版社,20XX年317—318.

黃越欽.勞動法新論[m].北京:中國政法大學出版具有較高效益，但是其

是否能夠實現(xiàn)卻取決諸如單位所處社,20XX年:376—377.

地理位置以及周圍交通情況等.因此，不同企皿甚至同一企業(yè)的不同

時間都應對職工集體福利項目進行必要的篩選。提高職工集體福利供給的

效益另一個思路是區(qū)分集體福利的供應和生產(chǎn)，前者是對集體福利項目、

資金籌集、供應協(xié)調等事項的集體選擇，后者是一系列資源輸入并轉化為

集體福利的技術過程，二者區(qū)分的意義在于，前者普通由企業(yè)承擔，而后

者則可以借助市場化、社會化方式實現(xiàn)，進而提高供給效益。還以職工上

下班通勤為例，集體福利供給方式有兩種方案可供選擇：其一，供應和生

產(chǎn)統(tǒng)一，企業(yè)購買通勤客車、雇傭司機、進行維護，以向職工提供上下班

通勤服務；其二，供應和生產(chǎn)分開，企業(yè)向客運公司支付租賃費，由客運

公司在上下班時間向職工提供通勤服務，后者更具有效益，但是是否能夠

實現(xiàn)卻取決于外部市場環(huán)境等因素。

20XX年3月15日，財政部頒布《關于〈公司法〉施行后有關企業(yè)財

務處理問題的通知》（財企［20XX年］67號），就公益金余額處理問題，規(guī)定

'企業(yè)對20XX年12月31日的公益金結余，轉作贏余公積金管理使用；

公益金赤字，挨次以贏余公積金、資本公積金、以前年度未分配利潤彌

補，仍有赤字的，結轉未分配利潤賬戶，用以后年度實現(xiàn)的稅后利潤彌

補。

20XX年最高法院《關于審理企業(yè)破產(chǎn)案件若干問題的規(guī)定》明確指

出，“債務人的幼兒園、學校、醫(yī)院等公益福利性設施，按國家有關規(guī)

定處理，不作為破產(chǎn)財產(chǎn)分配“，但是，集體福利設施遠遠不止這些。

【參考獻】賈俊玲.勞動法學［m］.北京:北京大學出版社,20XX年:279.

孫立平.轉型與斷裂——改革以來中國社會結構的變遷［m］.北京:清華大

學出版社,20XX年:217.

張樹義中國社會結構變遷的法學透視—行政法學背景分析:m］.北京:

中國政法大學出版社,20XX年34.

郭成偉，王廣彬.公平良善之法律規(guī)制——中國社會保障法制探索［m］.北

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李懷康，劉雄.社會保險和職工福利概論[m].北京:北京經(jīng)濟學院出版

社,1990:198—202.

李偉.我國“集體福利”分配模式的演變研究[j].理論月刊,20XX年⑸:27

-29.

鄭功成.社會保障學——理念、制度、實踐與思辨[m].北京:商務印書

館,20XX年:26—27.

文相海.公司的社會責任[m].北京:法律出版

第二篇：公司員工福利制度本

公司員工福利制度

第一章總則

第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)化、國際化，特制定本制度。

第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均

依本制度辦理。

笫三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力

及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司顧問及特約人員、暫時人員薪金，根據(jù)其實際情況另

行規(guī)定或者參考本制度核發(fā)。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1.本薪（基本月薪）。

2.崗位工資：依據(jù)各崗位性質制定。

3.津貼：專業(yè)技能津貼、機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和

其他津貼。

4.級別工資：按照從業(yè)人員工作業(yè)績以及工作能力制定。

4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。

3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重，按月支付加

給。

4.技術加給（特殊加給）：凡擔任技術部門或者在其職務上有特殊表

現(xiàn)的人員，酌情支付技術加給（特殊加給）。

5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6.機車津貼：凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

7.加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實

際情況酌情支付加班津貼，或者按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤

而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均

需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲

到、早退記錄的人員，應賦予全勤獎金。

10.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另

行規(guī)定。

11.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況

及員工年度考績等級核給，

其辦法另行規(guī)定。

12.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或者對公司有特殊貢獻的

獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于

新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。

若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份

發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，

合用新職等級薪金。

第九條兼任下級或者同級主管者，視情形支給或者不支給特殊加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給

（本站隆重推薦w.aord.c。），但支領代理職稱的職務加給。

第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤

管理制中有關條款計算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有

規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第十三條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，

不能親自領取時，由部門主管代領。

第十四條領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或者錯誤，應盡快呈報

主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如

遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)C

第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處

分。第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理暫時考績，

賦予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日

為晉級生效

日，晉級依考績等次分別加級。

3.本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本

公司主管之職等。

4.從業(yè)人員在年度內曾經(jīng)受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年

內不得晉升職等。

第五章附則

第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期

市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

第十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。

第1章總則

第1條目的

為了給員工營造一個良的工作氛圍，吸引人材，鼓勵員工長期為企業(yè)

服務并增強企業(yè)的凝結力，以促進企業(yè)的發(fā)展，特制定本制度。

第2條合用圍

企業(yè)所有員工。

第3條權責單位

(1)人力資源部負責本制度的制定、修改、解釋和廢止等工作。

(2)總經(jīng)理負責核準本制度制定、修改、廢止等。

第2章福利的種類及標準

第4條社會保險

企業(yè)按照《勞動法》及其他相關法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療

保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。

第5條企業(yè)補充養(yǎng)老保險

企業(yè)補充養(yǎng)老保險是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力，在國家規(guī)定的實施

政策和實施條件下為本企業(yè)員工建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險。它居于多

層次的養(yǎng)老保險體系中的第二層次，由國家宏觀指導、企業(yè)內部決策執(zhí)

行。其資金由企業(yè)和員工共同承擔。

(1)企業(yè)補充養(yǎng)老保險資金來源的主要渠道

①參保員工繳納的部份費用。

②公益金。

③福利金或者獎勵基金。

(2)企業(yè)與參保員工繳費比例

企業(yè)每月繳費比例為參加補充養(yǎng)老保險員工工資總額的XX%,員工每

月繳費為其月工資總額的x%。

第6條各種津貼或者補貼

(1)工作餐津貼

發(fā)放標準為每人每日X元，隨每月工資一同發(fā)放。

(2)節(jié)假日津貼

每逢“五一”、“十一”和春節(jié)，企業(yè)為員工發(fā)放節(jié)假日津貼，正

式員工每人XXX元。

(3)其他津貼

①生日津貼：正式員工生日時(以員工身份證上的出生日期為準)，

企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮XXX元，并贈送由總經(jīng)理親筆簽名的生日賀卡。

②結婚津貼：企業(yè)正式員工滿一年及以上者，給付結婚賀禮XXX元，

正式聘用未滿半年者賀禮減半，男女雙方都在企業(yè)服務的正式員工賀禮加

倍。

第7條教育培訓

為不斷提升員工的工作技能和員工自身發(fā)展，企業(yè)為員工定期或者不

定期地提供相關培訓，其采取的方式主要有在職培訓、短脫產(chǎn)培訓、公

費進修和出國考察等。

第8條設施福利

旨在豐富員工的業(yè)余生活，培養(yǎng)員工積極向上的道德情操，包括組織

旅游、體活動等。

第9條勞動保護

(1)因工作原因需要勞動保護的崗位，企業(yè)必須發(fā)放在崗人員勞動

保護用品。

(2)員工在崗時，必須穿戴勞動用品，并不得私自挪做他用。員工

辭職或者退休離開企業(yè)時，須到人力資源部交還勞保用品。

第10條各種休假

（1）國家法定假日

包括元旦（1天）、勞動節(jié)（1天）、國慶節(jié)（3天）、春節(jié)（3天）、清明

節(jié)（1天）、端五節(jié)（1天）、中秋節(jié)（1天）。

（2）帶薪年假

員工為企業(yè)服務每滿1年可享受x天的帶薪年假；每增1年相應增1

天，但最多為xx天。

（3）其他假日

員工婚嫁、產(chǎn)假、事假、病假期間，其休假待遇標準如下表所示。

員工婚嫁、產(chǎn)假、事假、病假期間，其休假待遇標準

假日相關說明薪資支付標準

婚嫁符合婚姻法規(guī)定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除

享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天全額發(fā)放員工的基本工資

產(chǎn)假女職工的產(chǎn)假有90天，產(chǎn)前假15天，產(chǎn)后假75天。難產(chǎn)的，

增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15天按相

關法律規(guī)定和公司政策執(zhí)行

事假必須員工本人親自處理時，方可請事假并填寫《請假單》扣除

請假日的全額工資

病假L員工請病假，需填寫《請假單》

2.規(guī)定醫(yī)療機構開具的病休證明勞動者本人所在崗位標準工資的

XX%確定

第3章員工福利管理

第11條人力資源部于每年年底必須將福利資金支出情況編制成相關

報表，交付相關部門審核。

第12條福利金的收支賬務程序比照普通會計制度辦理，支出金額超

過XXXX元以上者需提交總經(jīng)理審核。

第三篇：員工福利制度方案

員工福利制度方案

第一章總則

第一條為充分調動公司員工積極性，完善公司制度。公司為員工提

供優(yōu)良的福利條件，并根據(jù)國家、當?shù)卣嘘P勞動、人事政策和公司規(guī)

章制度，特制定本方案。

第二章指導思想和原則

第二條結合公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)合理的福利

制度體系。

第三章福利對象

第五條公司福利對象：

1,正式在耿員工；

2,非正式員工；

不同員工群體在享受福利項目上有差異

第四章福利項目

第六條公司提供的各類假期：（正式在職員工）

1.法定節(jié)假日；

2.病假;

3.事假;

4.婚假;

5.喪假；

6.計劃生育假（產(chǎn)假）；

7.工傷假

第七條公司可提供各類保險：

1.醫(yī)療保險；（正式在職員工、門衛(wèi)和廚房）

2.失業(yè)保險；（正式在職員工）

3.養(yǎng)老保險；（正式在職員工）

4.工傷事故保險；（正式在職員工）

5.意外傷害；（非正式在職員工）

第七條公司可提供各類津貼和補貼。（正式在職員工）

（一）補貼福利

（二）休假福利

（三）培訓福利

（四）設施福利

第八條勞動保護。公司保護員工在工作中的安全和健康。（在職員

工）

第四篇：員工福利制度

**牧歌美容有限公司件

牧歌行字［20XX年］第00012號

員工福利制度

所有員工凡經(jīng)考核合格上崗并與公司簽訂勞動合同者，均可以享受以

下福利待遇：

一、有薪假：

1、結婚假：本人結婚

請假要求：凡本公司未婚男女員工，在本公司工作一年以上者（含一

年），符合國家法律規(guī)定結婚者，但員工本人需要向經(jīng)理遞交一份結婚證

明復印件。

假期：可享受7天有薪婚假，再婚者可享受3天有薪婚假，舉辦婚禮

先后一月以內可休假，過期不補。

薪資賦予：扣發(fā)全額全勤獎。

2、喪假：

請假事由：本人之直屬親屬（指配偶、本人或者配偶的父母、子女）

夫世C

請假要求：死亡證明等相關件，

假期：直系親屬去世，3天喪假，旁系親屬去世，2天喪假，辦喪假

當月內休假，過期不補。

薪資賦予：扣發(fā)全額全勤獎。

3、生育假：

請假事由：本人生育頭胎或者政策準許的二胎。

請假要求：準生證、生育證明。

假期：可享受！年停薪留職假。

薪資賦予：扣發(fā)工資、全勤獎、公司持續(xù)購買保險。4、社

會保險：與公司簽訂勞動合同者，店長以上(含)管理人員，

公司為其購買社會保險；其他員工向公司提出申請，用現(xiàn)金補貼

社會保險，補貼現(xiàn)金100元/月，每月結算，次月發(fā)放薪資一起發(fā)

放；5、正常休假日加班：加班人員補

貼40(30)元/天。一個月內加班超過3天含3天，追加補貼80

(50)元/月。6、年假：員工可在每年6月1日——9月31

日內提出休年假申請，但不可2人或者2人以上同時休年假，

休假期間扣除當月全額全勤獎。

工作滿1年：1天工作滿2--一4年：每年3天工作滿

5一一7年：每年6天工作滿8—10年：每年9天

工作滿10年以上：每滿一年加一天。7、法定節(jié)假日:

春節(jié)(農(nóng)歷二十九、農(nóng)歷除夕、正月初一、二、三、四、五)七天假。

二、慰問費：以下慰問費請到人事專員處開證明，銷假上班后即

可領取，1、結婚慰問：員工凡符合國

家婚姻法規(guī)定，辦理結婚手續(xù)，憑結婚證復印件，即可享受300

元的結婚慰問費。2、生子慰問：員工按國家計劃生育規(guī)定

生育頭胎，憑孩子出生證明，到公司辦理相關手續(xù)，可享500元

的生子慰問費。3、奔喪慰問：員工因直系家屬死亡，公司發(fā)給

300元的慰問費，旁

系家屬死亡，公司發(fā)放100元的慰問經(jīng)費以表慰問。4、住院

慰問：公司員工因病住院，并正式向公司請假，公司派人專程慰

問，并按每人100元的標準購買慰問品。5、生日慰問：員

工過生日按30元一人的標準購買生日賀卡、紀念品進行慰問，逢

員工過大生公司組織一個小型生日party,慰問經(jīng)費200元，

6、節(jié)日慰問：公司在春節(jié)、端五節(jié)、中秋節(jié)等節(jié)日，根據(jù)公司

經(jīng)營狀況給