華為薪酬績效制度第一章總則第一條本制度依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》等相關(guān)國家法律法規(guī)，參照行業(yè)先進管理準(zhǔn)則及集團母公司關(guān)于薪酬績效管理的指導(dǎo)精神，結(jié)合公司內(nèi)部治理與業(yè)務(wù)發(fā)展需求制定。旨在規(guī)范薪酬績效管理行為，防控專項風(fēng)險，提升組織效能，確保薪酬分配的公平性、激勵性及合規(guī)性。同時，通過制度化管理，實現(xiàn)績效管理的精細化、系統(tǒng)化，促進員工與公司共同成長。第二條本制度適用于公司各部門、下屬單位及全體員工，涵蓋薪酬設(shè)計、績效目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)控、結(jié)果應(yīng)用等全流程管理，覆蓋所有業(yè)務(wù)場景下的員工薪酬績效相關(guān)活動。第三條本制度中下列術(shù)語含義：（一）“薪酬專項管理”指公司圍繞薪酬體系構(gòu)建、薪酬水平調(diào)控、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化等開展的管理活動，包括基本工資、績效獎金、福利津貼等分配與調(diào)整的全過程。（二）“績效專項風(fēng)險”指在薪酬績效管理過程中可能引發(fā)的不公平、不合規(guī)、低效能等風(fēng)險，如薪酬數(shù)據(jù)錯誤、績效評價偏差、違規(guī)操作等。（三）“合規(guī)管理”指公司依據(jù)法律法規(guī)、內(nèi)部制度及行業(yè)規(guī)范，對薪酬績效管理各環(huán)節(jié)實施的控制與監(jiān)督，確保管理行為的合法性、合理性。第四條薪酬績效專項管理應(yīng)遵循“公平公正、目標(biāo)導(dǎo)向、結(jié)果應(yīng)用、持續(xù)改進”的核心原則。公平公正要求薪酬分配體現(xiàn)崗位價值與個人貢獻，績效評價以客觀事實為依據(jù)；目標(biāo)導(dǎo)向強調(diào)績效管理以戰(zhàn)略目標(biāo)分解為前提；結(jié)果應(yīng)用要求將績效結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升發(fā)展等掛鉤；持續(xù)改進指通過動態(tài)優(yōu)化機制提升管理效能。第二章管理組織機構(gòu)與職責(zé)第五條公司主要負責(zé)人對薪酬績效專項管理承擔(dān)第一責(zé)任，負責(zé)頂層設(shè)計、資源保障及重大事項決策；分管人力資源、財務(wù)等業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)直接責(zé)任，負責(zé)制度細化、組織協(xié)調(diào)及過程監(jiān)督。第六條設(shè)立薪酬績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司主要負責(zé)人擔(dān)任組長，分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副組長，人力資源部、財務(wù)部、審計部及各部門負責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)籌薪酬績效政策的制定與調(diào)整，協(xié)調(diào)跨部門管理需求，監(jiān)督制度執(zhí)行情況，并負責(zé)重大風(fēng)險決策。第七條人力資源部為薪酬績效管理的牽頭部門，負責(zé)統(tǒng)籌制度體系建設(shè)、政策宣貫、數(shù)據(jù)管理、流程優(yōu)化及風(fēng)險防控；財務(wù)部負責(zé)薪酬核算、預(yù)算管理及稅務(wù)合規(guī)審核；審計部負責(zé)獨立監(jiān)督專項管理活動，開展專項審計；各部門及下屬單位為業(yè)務(wù)實施主體，落實本領(lǐng)域管理要求。第八條人力資源部牽頭制定薪酬績效管理制度，組織定期風(fēng)險識別與評估，開展培訓(xùn)宣貫，監(jiān)督考核結(jié)果應(yīng)用；財務(wù)部負責(zé)薪酬測算、資金審批及合規(guī)性審核，確保支付準(zhǔn)確無誤；審計部通過專項審計、離任審計等手段強化監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題提出整改建議。第九條各部門及下屬單位負責(zé)人為本領(lǐng)域薪酬績效管理的第一責(zé)任人，負責(zé)組織落實制度要求，開展日常風(fēng)險防控，確保員工知曉并遵守相關(guān)規(guī)定。業(yè)務(wù)部門在項目啟動前提交績效方案，下屬單位每月提交薪酬執(zhí)行報告，接受上級監(jiān)督。第十條基層執(zhí)行崗位員工應(yīng)履行以下合規(guī)操作責(zé)任：（一）嚴(yán)格遵守薪酬績效操作流程，對經(jīng)手?jǐn)?shù)據(jù)真實性、完整性負責(zé)；（二）發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為或潛在風(fēng)險及時上報，配合調(diào)查取證；（三）簽署崗位合規(guī)承諾書，明確個人在專項管理中的責(zé)任義務(wù)。第三章專項管理重點內(nèi)容與要求第十一條薪酬體系構(gòu)建環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)操作的合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)：薪酬水平應(yīng)參考市場薪酬數(shù)據(jù)、崗位價值評估及公司戰(zhàn)略需求，建立動態(tài)調(diào)整機制；績效獎金分配需與考核結(jié)果強關(guān)聯(lián)，設(shè)置最低與最高封頂線。禁止性行為：嚴(yán)禁通過虛設(shè)崗位套取薪酬預(yù)算，禁止以“暗箱操作”方式調(diào)整薪酬水平。重點防控點：關(guān)注薪酬數(shù)據(jù)采集準(zhǔn)確性，防止因統(tǒng)計錯誤導(dǎo)致分配不公。第十二條績效目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)：績效目標(biāo)應(yīng)分解自公司戰(zhàn)略規(guī)劃，通過SMART原則確?？珊饬?、可達成；目標(biāo)設(shè)定需經(jīng)員工確認，避免目標(biāo)隨意變更。禁止性行為：嚴(yán)禁設(shè)定不切實際的高壓目標(biāo)，禁止為完成指標(biāo)而偽造數(shù)據(jù)。重點防控點：審核目標(biāo)設(shè)定過程是否兼顧部門協(xié)同與員工能力匹配。第十三條績效過程監(jiān)控環(huán)節(jié)合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)：定期（如每月/每季度）開展績效溝通，記錄員工進展情況；建立異常預(yù)警機制，對未達標(biāo)員工提供輔導(dǎo)。禁止性行為：嚴(yán)禁“形式化”溝通，禁止對績效改進缺乏實質(zhì)性支持。重點防控點：檢查監(jiān)控記錄是否完整，防止因疏漏導(dǎo)致考核結(jié)果失真。第十四條績效結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)：績效結(jié)果直接關(guān)聯(lián)薪酬調(diào)整（如年度調(diào)薪系數(shù)）、晉升機會、培訓(xùn)資源分配；對不達標(biāo)員工實施幫扶計劃。禁止性行為：嚴(yán)禁“論資排輩”影響結(jié)果應(yīng)用，禁止對績效優(yōu)秀員工設(shè)置不合理門檻。重點防控點：確保調(diào)薪方案透明，防止引發(fā)員工不滿。第十五條薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化環(huán)節(jié)合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)：基本工資占比不低于總薪酬的XX%（根據(jù)行業(yè)慣例確定），福利項目覆蓋全體員工；定期開展崗位價值重評，同步調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。禁止性行為：嚴(yán)禁通過降低福利標(biāo)準(zhǔn)變相壓縮人力成本，禁止設(shè)置與崗位無關(guān)的差異化津貼。重點防控點：審核結(jié)構(gòu)調(diào)整是否兼顧成本控制與員工滿意度。第十六條薪酬支付管理環(huán)節(jié)合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)：工資發(fā)放應(yīng)遵守勞動法規(guī)定，按時足額到賬；績效獎金按約定周期核算，賬務(wù)處理符合財務(wù)制度。禁止性行為：嚴(yán)禁“拖延支付”或“克扣工資”，禁止利用獎金設(shè)置“人情獎”。重點防控點：抽查支付記錄，防止因操作失誤導(dǎo)致法律風(fēng)險。第十七條績效申訴處理環(huán)節(jié)合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)：建立多級申訴渠道，明確處理時限（如15個工作日）；申訴受理需由獨立部門（如人力資源部下設(shè)小組）執(zhí)行。禁止性行為：嚴(yán)禁對申訴人“穿小鞋”，禁止阻撓正常申訴流程。重點防控點：審核申訴記錄，確保程序公正。第十八條員工發(fā)展與績效聯(lián)動環(huán)節(jié)合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)：將績效結(jié)果作為培訓(xùn)需求分析依據(jù)，優(yōu)先安排高潛力員工發(fā)展項目；對持續(xù)不達標(biāo)員工啟動職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)。禁止性行為：嚴(yán)禁將績效與培訓(xùn)資源分配搞“特殊化”，禁止忽視員工成長需求。重點防控點：檢查培訓(xùn)計劃是否基于績效評估，防止資源浪費。第四章專項管理運行機制第十九條制度動態(tài)更新機制根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等法規(guī)修訂、行業(yè)薪酬水平變化、公司戰(zhàn)略調(diào)整，每年至少開展一次制度評估，必要時啟動修訂程序。修訂方案需經(jīng)薪酬績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議，并提交公司管理層批準(zhǔn)。第二十條風(fēng)險識別預(yù)警機制人力資源部聯(lián)合財務(wù)部、審計部每季度開展專項風(fēng)險排查，采用“崗位風(fēng)險清單+案例分析”模式，對發(fā)現(xiàn)的問題按“低/中/高”三級標(biāo)注，并向領(lǐng)導(dǎo)小組發(fā)布預(yù)警通知。第二十一條合規(guī)審查機制將薪酬績效管理嵌入以下關(guān)鍵節(jié)點：（一）新員工入職時同步宣貫薪酬福利制度；（二）績效目標(biāo)簽訂時審核目標(biāo)合理性；（三）年度調(diào)薪前開展合規(guī)性審計。實行“未經(jīng)審查不得實施”原則，重大事項需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審批。第二十二條風(fēng)險應(yīng)對機制一般風(fēng)險由業(yè)務(wù)部門自行整改，審計部跟蹤；重大風(fēng)險啟動應(yīng)急預(yù)案，人力資源部牽頭協(xié)調(diào)，必要時上報公司主要負責(zé)人。建立風(fēng)險責(zé)任協(xié)同機制，相關(guān)責(zé)任人需在24小時內(nèi)響應(yīng)。第二十三條責(zé)任追究機制違規(guī)情形及處罰標(biāo)準(zhǔn)：（一）數(shù)據(jù)造假或操作失誤導(dǎo)致員工利益受損，責(zé)任人承擔(dān)行政處分并調(diào)降績效工資；（二）違反薪酬保密規(guī)定，對泄密者罰款XX元并調(diào)離敏感崗位；（三）績效申訴處理不當(dāng)引發(fā)群體性事件，部門負責(zé)人降級。處罰結(jié)果錄入員工檔案，并聯(lián)動績效考核。第二十四條評估改進機制每年11月開展專項管理體系評估，通過問卷調(diào)查、訪談、數(shù)據(jù)分析等方法，形成評估報告并提交領(lǐng)導(dǎo)小組。評估結(jié)果用于優(yōu)化制度流程，如某環(huán)節(jié)問題占比超過20%，需在次年3月前完成整改。第五章專項管理保障措施第二十五條組織保障公司主要負責(zé)人每年聽取一次專項管理工作報告，分管領(lǐng)導(dǎo)每月檢查制度執(zhí)行情況。建立“三級責(zé)任制”：公司層面負責(zé)統(tǒng)籌監(jiān)督，部門層面負責(zé)具體落實，基層崗位負責(zé)日常操作。第二十六條考核激勵機制將專項合規(guī)情況納入部門年度考核（占XX%權(quán)重），優(yōu)秀部門優(yōu)先獲取資源傾斜；個人考核結(jié)果與調(diào)薪掛鉤，連續(xù)兩年不達標(biāo)者啟動待崗機制。設(shè)立“績效改進獎”，對突破性提升的員工給予額外獎勵。第二十七條培訓(xùn)宣傳機制（一）管理層：每半年開展合規(guī)履職培訓(xùn)，內(nèi)容含法律法規(guī)、制度紅線；（二）基層員工：每季度組織操作規(guī)范培訓(xùn)，結(jié)合案例講解常見錯誤；（三）全員：通過內(nèi)網(wǎng)發(fā)布制度解讀，每月更新“合規(guī)知識角”。第二十八條信息化支撐依托人力資源信息系統(tǒng)實現(xiàn)：（一）薪酬數(shù)據(jù)自動化采集與校驗；（二）績效流程在線審批與記錄；（三）風(fēng)險實時監(jiān)控與預(yù)警推送。第二十九條文化建設(shè)（一）編制《薪酬績效合規(guī)手冊》，人手一冊；（二）每年5月舉辦合規(guī)宣誓活動，簽署承諾書；（三）設(shè)立匿名舉報通道，對舉報屬實的獎勵XX元。第三十條報告制度（一）風(fēng)險事件報告：發(fā)生重大事件后2小時內(nèi)上報，附處置方案；（二）年度管理報告：