企業(yè)人力資源管理師二級考試題庫及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個(gè)正確答案，請將正確選項(xiàng)填入括號內(nèi)）1.企業(yè)在進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，采用“要素計(jì)點(diǎn)法”的核心步驟是（）。A.確定評價(jià)要素與權(quán)重B.設(shè)計(jì)崗位說明書C.進(jìn)行市場薪酬調(diào)研D.建立績效考核體系【答案】A【解析】要素計(jì)點(diǎn)法的核心在于將崗位分解為若干評價(jià)要素，賦予權(quán)重并打分，從而量化崗位價(jià)值。2.根據(jù)《勞動合同法》，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】B【解析】《勞動合同法》第十條明確規(guī)定，用人單位應(yīng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。3.在培訓(xùn)效果評估的“柯氏四級評估模型”中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容滿意度的是（）。A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層【答案】A【解析】反應(yīng)層評估學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受，包括滿意度、興趣度等。4.某公司擬實(shí)行彈性福利計(jì)劃，最關(guān)鍵的前期工作是（）。A.測算福利成本B.設(shè)計(jì)福利菜單C.開展員工需求調(diào)查D.選擇福利供應(yīng)商【答案】C【解析】彈性福利強(qiáng)調(diào)“員工選擇”，必須先了解員工真實(shí)需求，才能設(shè)計(jì)有吸引力的福利組合。5.在績效管理中，強(qiáng)制分布法的主要缺點(diǎn)是（）。A.操作復(fù)雜B.容易形成“輪流坐莊”C.主觀性強(qiáng)D.無法區(qū)分績效差異【答案】B【解析】強(qiáng)制分布要求按比例劃分等級，可能導(dǎo)致“輪流坐莊”或打擊團(tuán)隊(duì)士氣。6.下列關(guān)于“勝任力模型”的表述，正確的是（）。A.僅適用于高管崗位B.以KPI為核心C.關(guān)注個(gè)體潛在特質(zhì)D.等同于任職資格標(biāo)準(zhǔn)【答案】C【解析】勝任力模型強(qiáng)調(diào)驅(qū)動高績效的深層特質(zhì)，如動機(jī)、價(jià)值觀、自我形象等。7.企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，首先應(yīng)（）。A.分析組織結(jié)構(gòu)B.制定招聘計(jì)劃C.確定企業(yè)戰(zhàn)略D.建立人才庫【答案】C【解析】戰(zhàn)略決定組織，組織決定崗位，崗位決定人員需求，戰(zhàn)略是需求預(yù)測的起點(diǎn)。8.關(guān)于“關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）”的描述，錯(cuò)誤的是（）。A.必須量化B.應(yīng)自上而下分解C.數(shù)量越多越好D.與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)【答案】C【解析】KPI強(qiáng)調(diào)“關(guān)鍵”，過多指標(biāo)會分散注意力，降低管理效率。9.在勞動爭議仲裁中，勞動者申請仲裁的時(shí)效期間為（）。A.15日B.30日C.60日D.1年【答案】D【解析】《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，仲裁時(shí)效為一年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起算。10.企業(yè)進(jìn)行薪酬水平市場定位時(shí)，采取“領(lǐng)先型策略”意味著（）。A.薪酬低于市場25分位B.薪酬等于市場50分位C.薪酬高于市場75分位D.薪酬跟隨競爭對手調(diào)整【答案】C【解析】領(lǐng)先型策略通常將薪酬定位在市場75分位以上，以吸引和保留頂尖人才。11.在人才測評中，評價(jià)中心技術(shù)不包括（）。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.文件筐測驗(yàn)C.心理測驗(yàn)D.結(jié)構(gòu)化面試【答案】C【解析】心理測驗(yàn)屬于個(gè)體測評工具，評價(jià)中心強(qiáng)調(diào)情景模擬與行為觀察。12.關(guān)于“360度反饋”，下列說法正確的是（）。A.僅用于績效考核B.反饋來源包括上級、同事、下屬、客戶C.無需匿名即可保證客觀D.適用于所有崗位【答案】B【解析】360度反饋收集多角色信息，幫助被評者全面認(rèn)知自我，常用于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。13.企業(yè)進(jìn)行裁員時(shí)，需優(yōu)先留用的人員是（）。A.家庭負(fù)擔(dān)較重者B.簽訂無固定期限合同者C.工齡較長者D.績效優(yōu)秀者【答案】D【解析】《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用績效好、技能強(qiáng)的員工。14.在組織發(fā)展干預(yù)技術(shù)中，“敏感性訓(xùn)練”主要提升（）。A.戰(zhàn)略思維B.財(cái)務(wù)分析能力C.人際知覺與溝通D.流程優(yōu)化技巧【答案】C【解析】敏感性訓(xùn)練通過無結(jié)構(gòu)小組互動，增強(qiáng)個(gè)體對他人情緒的覺察與反饋能力。15.關(guān)于“職位族”劃分，下列做法正確的是（）。A.按部門劃分B.按職級劃分C.按工作性質(zhì)與能力要求劃分D.按薪酬區(qū)間劃分【答案】C【解析】職位族強(qiáng)調(diào)“橫向”能力趨同，如研發(fā)族、營銷族，便于職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)。16.企業(yè)進(jìn)行校園招聘時(shí)，最有效的甄選工具是（）。A.簡歷篩選B.在線測評+結(jié)構(gòu)化面試C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.背景調(diào)查【答案】B【解析】在線測評快速篩選能力，結(jié)構(gòu)化面試保證公平，兩者結(jié)合效度最高。17.在“平衡計(jì)分卡”四個(gè)維度中，衡量“員工滿意度”屬于（）。A.財(cái)務(wù)維度B.客戶維度C.內(nèi)部流程維度D.學(xué)習(xí)與成長維度【答案】D【解析】員工滿意度是組織能力的基礎(chǔ)，歸入學(xué)習(xí)與成長維度。18.關(guān)于“集體合同”，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.效力高于勞動合同B.由工會代表職工簽訂C.必須報(bào)勞動行政部門審查D.簽訂后立即生效【答案】D【解析】集體合同需報(bào)送勞動行政部門，十五日內(nèi)未提出異議方可生效。19.企業(yè)進(jìn)行“繼任計(jì)劃”時(shí)，首要工作是（）。A.確定繼任者名單B.建立人才盤點(diǎn)機(jī)制C.設(shè)計(jì)輪崗路徑D.提供高管教練【答案】B【解析】人才盤點(diǎn)識別關(guān)鍵崗位與人才池，是繼任計(jì)劃的起點(diǎn)。20.在“寬帶薪酬”結(jié)構(gòu)中，薪酬等級（）。A.增多，帶寬變窄B.減少，帶寬變寬C.不變，帶寬不變D.增多，帶寬不變【答案】B【解析】寬帶薪酬壓縮等級、擴(kuò)大每級薪酬區(qū)間，鼓勵(lì)橫向發(fā)展。21.關(guān)于“員工援助計(jì)劃（EAP）”，正確的是（）。A.僅針對高管B.由企業(yè)全額付費(fèi)C.內(nèi)容可包括心理咨詢、法律咨詢、財(cái)務(wù)咨詢D.必須外包給第三方【答案】C【解析】EAP服務(wù)范圍廣泛，企業(yè)可部分或全部外包，也可內(nèi)部實(shí)施。22.在“SMART原則”中，“A”代表（）。A.可接受B.可達(dá)成C.可評估D.可調(diào)整【答案】B【解析】SMART即具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)、有時(shí)限。23.企業(yè)進(jìn)行“工作擴(kuò)大化”的主要目的是（）。A.提高效率B.降低技能要求C.增加工作多樣性D.減少崗位數(shù)量【答案】C【解析】工作擴(kuò)大化通過增加同類任務(wù)數(shù)量，緩解單調(diào)感，提升滿意度。24.關(guān)于“勞動爭議舉證責(zé)任”，下列說法正確的是（）。A.一律由勞動者承擔(dān)B.用人單位作出開除決定，由用人單位舉證C.勞動者主張加班工資，由用人單位舉證D.一律由用人單位承擔(dān)【答案】B【解析】最高人民法院司法解釋明確，因用人單位決定引發(fā)的爭議，由單位舉證。25.在“人才九宮格”中，高績效低潛力者通常被定義為（）。A.超級明星B.核心人才C.骨干人員D.問題員工【答案】C【解析】高績效低潛力者即“骨干”，是組織穩(wěn)定產(chǎn)出的中堅(jiān)力量。26.企業(yè)進(jìn)行“離岸外包”時(shí)，最應(yīng)關(guān)注的風(fēng)險(xiǎn)是（）。A.匯率波動B.文化差異與數(shù)據(jù)安全C.運(yùn)輸成本D.關(guān)稅變化【答案】B【解析】人力資源離岸外包涉及大量員工數(shù)據(jù)，文化差異與信息安全風(fēng)險(xiǎn)最大。27.在“職業(yè)錨”理論中，追求技術(shù)卓越的人屬于（）。A.管理錨B.技術(shù)錨C.安全錨D.創(chuàng)造錨【答案】B【解析】施恩職業(yè)錨理論將“技術(shù)/職能錨”定義為追求專業(yè)技術(shù)成長的人。28.關(guān)于“非全日制用工”，錯(cuò)誤的是（）。A.可訂立口頭協(xié)議B.工資支付周期不超過15日C.不得約定試用期D.必須繳納五險(xiǎn)一金【答案】D【解析】非全日制用工可只繳工傷保險(xiǎn)，其余險(xiǎn)種不強(qiáng)制。29.企業(yè)進(jìn)行“組織扁平化”改革時(shí)，首要配套措施是（）。A.裁員B.提升管理者領(lǐng)導(dǎo)力C.增加薪酬D.建立員工申訴機(jī)制【答案】B【解析】扁平化減少中層，管理幅度增大，需提升管理者授權(quán)與輔導(dǎo)能力。30.在“員工持股計(jì)劃”中，股份來源通常不包括（）。A.增發(fā)新股B.回購股票C.大股東贈與D.政府無償劃撥【答案】D【解析】政府劃撥屬于行政手段，非市場化員工持股計(jì)劃常規(guī)來源。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）31.下列屬于“人力資源供給預(yù)測”內(nèi)部渠道的有（）。A.人才盤點(diǎn)B.繼任計(jì)劃C.勞動力市場分析D.員工技能矩陣E.馬爾可夫模型【答案】A、B、D、E【解析】勞動力市場分析屬于外部供給預(yù)測，其余均為內(nèi)部方法。32.關(guān)于“績效考核面談”技巧，正確的有（）。A.先表揚(yáng)后批評B.使用“三明治”反饋法C.聚焦人格而非行為D.鼓勵(lì)員工自評E.設(shè)定改進(jìn)目標(biāo)【答案】A、B、D、E【解析】面談應(yīng)針對行為，避免人身攻擊，故C錯(cuò)誤。33.企業(yè)進(jìn)行“崗位輪換”的益處包括（）。A.降低培訓(xùn)成本B.培養(yǎng)多面手C.發(fā)現(xiàn)高潛人才D.緩解倦怠E.減少事故【答案】B、C、D【解析】輪換增加培訓(xùn)成本，對事故影響不確定。34.下列屬于“法定福利”的有（）。A.帶薪年休假B.住房公積金C.企業(yè)年金D.產(chǎn)假E.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)【答案】A、B、D【解析】企業(yè)年金與補(bǔ)充醫(yī)療屬于補(bǔ)充福利。35.在“招聘漏斗”模型中，提高“錄用率”的方法有（）。A.提升雇主品牌B.優(yōu)化測評工具效度C.降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.擴(kuò)大簡歷來源E.加強(qiáng)薪酬競爭力【答案】B、E【解析】降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)可能帶來質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，雇主品牌與簡歷來源影響入口數(shù)量而非錄用率。36.關(guān)于“勞動爭議調(diào)解”，正確的有（）。A.調(diào)解協(xié)議具有強(qiáng)制執(zhí)行力B.調(diào)解委員會由職工代表、企業(yè)代表、工會代表組成C.調(diào)解不成可申請仲裁D.調(diào)解期限不超過15日E.調(diào)解免費(fèi)【答案】B、C、D、E【解析】調(diào)解協(xié)議需經(jīng)法院司法確認(rèn)才具強(qiáng)制執(zhí)行力。37.企業(yè)進(jìn)行“文化變革”時(shí)，可使用的干預(yù)手段有（）。A.故事傳播B.儀式重塑C.制度修訂D.領(lǐng)導(dǎo)示范E.股票回購【答案】A、B、C、D【解析】股票回購屬于財(cái)務(wù)手段，與文化變革無直接關(guān)系。38.在“勝任力模型”構(gòu)建中，常用的數(shù)據(jù)采集方法有（）。A.行為事件訪談B.專家小組討論C.問卷調(diào)查D.觀察法E.德爾菲法【答案】A、B、C、D、E【解析】以上均為常用方法，可混合使用提高效度。39.關(guān)于“裁員”法律依據(jù)，企業(yè)需滿足的條件有（）。A.提前30日向工會或全體職工說明B.聽取工會或職工意見C.向勞動行政部門報(bào)告D.支付代通知金E.優(yōu)先留用家庭困難職工【答案】A、B、C【解析】代通知金適用于未提前30日通知的單方解除，與經(jīng)濟(jì)性裁員程序不同。40.在“職業(yè)生涯管理”中，組織責(zé)任包括（）。A.提供發(fā)展信息B.設(shè)計(jì)雙通道C.保證晉升D.提供培訓(xùn)資源E.定期職業(yè)談話【答案】A、B、D、E【解析】晉升受多重因素影響，組織無法保證。三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯(cuò)誤打“×”）41.崗位說明書中的“工作關(guān)系”僅指縱向匯報(bào)關(guān)系。（×）【解析】還包括橫向協(xié)作、外部聯(lián)系等。42.企業(yè)可在試用期內(nèi)任意解除勞動合同。（×）【解析】需證明不符合錄用條件，否則構(gòu)成違法解除。43.薪酬調(diào)查75分位值表示有75%的企業(yè)低于該數(shù)值。（√）44.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合考察被評者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力。（√）45.員工離職率越高，企業(yè)人力成本一定越高。（×）【解析】低績效人員離職可能降低成本。46.企業(yè)年金繳費(fèi)全部由企業(yè)承擔(dān)。（×）【解析】個(gè)人也需繳納一定比例。47.人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）的核心目標(biāo)是降本增效。（√）48.組織發(fā)展（OD）只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)變革。（×）【解析】還包括文化、流程、人員等多維度。49.勞動爭議仲裁裁決對用人單位具有終局效力。（×）【解析】用人單位不服可在15日內(nèi)向法院起訴。50.寬帶薪酬會削弱內(nèi)部公平性。（×）【解析】若設(shè)計(jì)合理，可通過薪酬區(qū)間重疊與透明溝通保證公平。四、簡答題（每題10分，共30分）51.簡述構(gòu)建勝任力模型的完整流程，并說明行為事件訪談（BEI）的關(guān)鍵要點(diǎn)?！敬鸢敢c(diǎn)】流程：1.戰(zhàn)略與文化演繹：澄清組織未來所需核心能力。2.選定樣本：抽取高績效與平均績效者各一組。3.數(shù)據(jù)采集：BEI、問卷調(diào)查、專家研討、觀察法。4.編碼與統(tǒng)計(jì)：提取關(guān)鍵行為，聚類歸納勝任力條目。5.模型校驗(yàn)：通過專家評議、交叉驗(yàn)證、實(shí)證研究檢驗(yàn)效度。6.應(yīng)用與更新：用于招聘、培訓(xùn)、績效、繼任，并定期迭代。BEI關(guān)鍵要點(diǎn)：①STAR原則：讓被訪談?wù)呙枋銮榫常⊿）、任務(wù)（T）、行動（A）、結(jié)果（R）。②雙盲設(shè)計(jì)：訪談?wù)卟恢獣员辉L績效等級，減少偏見。③深度追問：使用“當(dāng)時(shí)你想什么”“具體怎么做”挖掘行為細(xì)節(jié)。④記錄與編碼：現(xiàn)場錄音，事后轉(zhuǎn)錄，按勝任力詞典編碼。⑤對比分析：對比高績效與平均組行為差異，提取區(qū)分性勝任力。52.說明企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性裁員中應(yīng)履行的法定程序，并給出降低法律風(fēng)險(xiǎn)的三項(xiàng)操作建議?！敬鸢敢c(diǎn)】法定程序：1.提前30日向工會或全體職工說明情況，提供有關(guān)經(jīng)營狀況的客觀證據(jù)。2.聽取工會或職工意見，形成書面記錄。3.向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報(bào)告裁員方案，獲得回執(zhí)。4.依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，N+1標(biāo)準(zhǔn)。5.出具解除證明，辦理社保轉(zhuǎn)移。風(fēng)險(xiǎn)防控操作建議：①證據(jù)留痕：保存連續(xù)虧損審計(jì)報(bào)告、董事會決議、向行政部門提交的裁員報(bào)告，證明“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”。②優(yōu)先留用與再就業(yè)幫扶：制定優(yōu)先留用標(biāo)準(zhǔn)并公示，提供轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、就業(yè)推薦，降低群體訴訟概率。③個(gè)別協(xié)商先行：對敏感員工（孕期、工傷、無固定期限合同）采用一對一協(xié)商解除，給予額外補(bǔ)償，避免“重點(diǎn)引爆”。53.闡述“學(xué)習(xí)地圖”在員工職業(yè)發(fā)展中的作用，并給出設(shè)計(jì)步驟與關(guān)鍵成功因素?！敬鸢敢c(diǎn)】作用：1.可視化成長路徑：讓員工清晰看到從初級到專家所需能力、課程與認(rèn)證。2.精準(zhǔn)培訓(xùn)投資：避免“大鍋飯”，按階段配置資源。3.提升敬業(yè)度：員工感知組織對其成長的承諾，降低離職率。4.支撐繼任計(jì)劃：為關(guān)鍵崗位持續(xù)輸送合格人才。設(shè)計(jì)步驟：①崗位序列劃分：按工作性質(zhì)分族、分序列。②能力建模：為每序列設(shè)初級、中級、高級、專家四級標(biāo)準(zhǔn)，定義知識、技能、行為、價(jià)值觀。③課程映射：將內(nèi)部課程、外部認(rèn)證、輪崗任務(wù)、項(xiàng)目歷練與能力一一對應(yīng)。④呈現(xiàn)形式：制作“路徑圖+課程表+資源包”，支持移動端查詢。⑤落地機(jī)制：與HRIS對接，員工完成課程自動更新能力檔案，主管定期回顧。關(guān)鍵成功因素：高層背書、業(yè)務(wù)專家深度參與、課程資源可即時(shí)獲取、與晉升/薪酬掛鉤、每年根據(jù)戰(zhàn)略刷新。五、案例分析題（共30分）54.案例背景A公司是一家擁有3000名員工的智能硬件制造商，因海外訂單銳減，2024年擬將原有機(jī)加工車間從兩班制改為一班制，涉及一線操作工400人。公司計(jì)劃用三個(gè)月完成“瘦身”，目標(biāo)裁員120人，其余通過自然流失、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗解決。人力資源部接到任務(wù)后，初步方案如下：1.按“末位淘汰”直接列出120人名單；2.補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按N+1；3.提前一周通知員工，并現(xiàn)場辦理離職手續(xù)；4.對不同意解除者，強(qiáng)制終止合同。請回答：（1）該方案存在哪些違法或高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)？（10分）（2）請為A公司設(shè)計(jì)一套合法、平穩(wěn)、兼顧成本與員工關(guān)系的優(yōu)化方案，包括時(shí)間軸、溝通策略、補(bǔ)償政策、風(fēng)險(xiǎn)緩釋措施。（20分）【答案與解析】（1）違法或高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：①程序瑕疵：未提前30日向工會或全體職工說明情況，未向勞動行政部門報(bào)告，違反《勞動合同法》第四十一條。②末位淘汰違法：最高人民法院判例明確，單純“末位”不等于“不勝任”，構(gòu)成違法解除。③通知期不足：提前一周通知，不符合“提前三十日書面通知或額外支付一個(gè)月工資”的法定選擇。④強(qiáng)制終止：對不同意解除者強(qiáng)行終止，將被認(rèn)定為違法解除，面臨2N賠償及恢復(fù)勞動關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)。⑤群體事件風(fēng)險(xiǎn)：400人集中解除，易引發(fā)集體停工、媒體曝光、政府介入。（2）優(yōu)化方案：階段一：準(zhǔn)備期（T0-T+15日）a.成立“產(chǎn)能調(diào)整項(xiàng)目組”，由HR、法務(wù)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、工會、外部律師組成。b.數(shù)據(jù)測算：訂單預(yù)測、人工成本、產(chǎn)能利用率、盈虧平衡點(diǎn)，形成《經(jīng)濟(jì)性裁員可行性報(bào)告》。c.法律審計(jì)：梳理被裁人員結(jié)構(gòu)，排查三期、工傷、15+5等特殊人員，確定協(xié)商解除優(yōu)先名單。階段二：報(bào)備與溝通期（T+16日-