2026年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師通關考試題庫帶答案解析一、單項選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個正確答案，請將正確選項的字母填在括號內）1.在崗位評價方法中，能夠直接反映崗位相對價值且適用于大規(guī)模崗位評價的是（）。A.排序法??B.分類法??C.要素計點法??D.配對比較法答案：C解析：要素計點法通過量化崗位各要素的得分，可橫向比較不同崗位價值，信效度高，適合大規(guī)模評價。2.某公司擬對核心技術人員實施長期激勵，下列工具中兼具“激勵+約束”雙重功能的是（）。A.限制性股票??B.虛擬股票??C.股票增值權??D.現(xiàn)金獎金答案：A解析：限制性股票在授予時即過戶，但附帶解鎖條件，未達成公司可回購，形成強約束；同時股價上行帶來溢價收益，激勵性強。3.根據(jù)《勞動合同法》，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會的期限為（）。A.1日??B.3日??C.5日??D.7日答案：B解析：《勞動合同法》第43條明確，單位單方解除須提前3日書面通知工會，否則構成程序違法。4.在培訓效果評估的柯氏四級模型中，衡量“學員行為是否發(fā)生改變”屬于（）。A.反應層??B.學習層??C.行為層??D.結果層答案：C解析：行為層（Level3）關注培訓后6個月內員工在工作中的行為變化，需結合360度反饋或績效數(shù)據(jù)驗證。5.某集團采用“三支柱”模式，HRBP在年度人力預算編制中的首要任務是（）。A.匯總各職能歷史數(shù)據(jù)??B.對接業(yè)務戰(zhàn)略解碼人力需求??C.設計預算模板??D.審核薪酬包合理性答案：B解析：HRBP的核心職責是戰(zhàn)略伙伴，預算編制第一步需將業(yè)務增長目標轉化為人才數(shù)量、質量、成本需求。6.下列關于人才盤點“九宮格”的說法，正確的是（）。A.橫軸為績效，縱軸為潛力??B.9格人員一律進入繼任池??C.高潛低績效者應立即淘汰??D.盤點結果無需員工本人確認答案：A解析：經(jīng)典九宮格以績效為橫軸、潛力為縱軸，9格中僅7～9格進入關鍵崗位繼任池；高潛低績效者需制定改進計劃而非直接淘汰；結果溝通是法定程序。7.在組織變革的Lewin三階段模型中，“解凍”階段的關鍵人力資源管理活動是（）。A.建立新KPI??B.開展變革溝通??C.實施裁員??D.固化新流程答案：B解析：解凍階段需打破原有平衡，通過大范圍溝通讓員工意識到變革緊迫性，降低變革阻力。8.某企業(yè)采用“3P”薪酬模型，其中“PayforPerson”強調（）。A.崗位價值??B.績效結果??C.能力素質??D.市場水平答案：C解析：3P即崗位（Position）、績效（Performance）、人（Person），PayforPerson體現(xiàn)為基于勝任力或技能的薪酬。9.在勞動爭議仲裁中，勞動者主張加班費，舉證責任分配正確的是（）。A.勞動者須證明加班全部事實??B.用人單位須證明已足額支付??C.勞動者只需證明存在加班，單位舉證已支付??D.仲裁庭調取監(jiān)控錄像答案：C解析：根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第6條，勞動者提供初步證據(jù)后，舉證責任倒置，由單位證明已依法支付加班費。10.關于關鍵績效指標（KPI）的描述，錯誤的是（）。A.應自上而下分解??B.數(shù)量以5～8個為宜??C.可包含客戶、財務、內部流程維度??D.指標權重之和可低于100%答案：D解析：KPI權重之和必須等于100%，否則無法計算綜合績效得分。11.在人才測評中，評價中心技術不包括（）。A.無領導小組討論??B.文件筐測驗??C.心理測驗??D.結構化面試答案：C解析：心理測驗屬于標準化工具，評價中心強調情景模擬，兩者范疇不同。12.某公司擬推行彈性福利，首要前提是（）。A.完成崗位價值評估??B.建立福利積分體系??C.開展員工需求調研??D.引入福利外包平臺答案：C解析：彈性福利的核心是“選擇權”，必須先通過問卷、訪談了解員工差異化需求，再設計菜單。13.根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，累計工作滿1年不滿10年的職工，年休假天數(shù)為（）。A.3天??B.5天??C.7天??D.10天答案：B解析：條例第3條規(guī)定，1～10年為5天；10～20年為10天；20年以上15天。14.在招聘漏斗模型中，最能反映“雇主品牌吸引力”的指標是（）。A.簡歷接收量??B.初試通過率??C.錄用率??D.到崗率答案：A解析：簡歷接收量位于漏斗最頂端，量大說明品牌曝光與吸引力高；后續(xù)環(huán)節(jié)更多體現(xiàn)甄選效率。15.關于集體合同，下列說法正確的是（）。A.簽訂后立即生效??B.效力高于勞動合同??C.必須經(jīng)過勞動行政部門批準??D.僅適用于工會會員答案：B解析：集體合同生效后，對全體職工具有約束力，勞動合同中低于集體標準的條款無效；報勞動行政部門15日內未提出異議即生效，無需批準。16.在績效面談中，管理者首先應（）。A.指出員工不足??B.傾聽員工自評??C.宣布評分結果??D.提出改進計劃答案：B解析：高質量面談遵循“先傾聽、后共識”原則，員工先自評可降低防御心理。17.某高科技公司采用“T型”人才結構，其中“—”表示（）。A.專業(yè)深度??B.跨領域廣度??C.管理幅度??D.國際化經(jīng)驗答案：B解析：“T型”一橫代表跨職能協(xié)同廣度，一豎代表專業(yè)深度。18.在HR數(shù)據(jù)分析中，用于衡量“招聘質量”的最優(yōu)指標是（）。A.招聘周期??B.試用期留存率??C.人均招聘成本??D.簡歷篩選率答案：B解析：試用期留存率直接反映新員工與崗位匹配度，是質量的核心指標；周期與成本屬于效率維度。19.關于企業(yè)年金方案，正確的是（）。A.企業(yè)繳費部分立即歸屬個人??B.個人必須繳費??C.方案需經(jīng)職工代表大會討論??D.企業(yè)繳費免稅無限額答案：C解析：企業(yè)年金方案須職工代表大會審議，體現(xiàn)民主程序；企業(yè)繳費部分設歸屬期，個人可自愿繳費，稅收優(yōu)惠有比例上限。20.在勝任力模型構建中，行為事件訪談（BEI）的核心技術是（）。A.問卷法??B.專家頭腦風暴??C.STAR追問??D.因子分析答案：C解析：BEI通過STAR（情境—任務—行動—結果）深度追問，挖掘高績效者關鍵行為。21.某集團實施“人才共享”機制，其法律基礎是（）。A.勞務派遣??B.借調??C.非全日制用工??D.勞務外包答案：B解析：借調指用人單位之間協(xié)商臨時調動員工，勞動關系不變，適合集團內部共享。22.在組織文化診斷中，常用“OHI”量表的測量維度不包括（）。A.員工參與??B.目標導向??C.領導風格??D.財務績效答案：D解析：OHI（OrganizationalHealthIndex）聚焦文化健康度，財務績效屬于結果變量，非文化維度。23.關于“靈活用工”平臺合作，企業(yè)首要風險是（）。A.增值稅發(fā)票??B.勞動關系認定??C.數(shù)據(jù)泄露??D.服務費率答案：B解析：平臺用工若被認定為“假外包真用工”，企業(yè)需承擔社保、工傷等連帶責任，風險最大。24.在薪酬調查中，對“分位值”解釋正確的是（）。A.P75表示75%企業(yè)低于該值??B.P50即平均值??C.P25代表最高值??D.分位差越小市場差距越大答案：A解析：P75指市場上有75%企業(yè)薪酬低于該數(shù)值，反映高端水平；P50為中位數(shù)，非平均。25.某公司擬建立“內部人才市場”，首要配套制度是（）。A.輪崗管理辦法??B.競業(yè)限制協(xié)議??C.保密制度??D.內部講師制度答案：A解析：內部人才市場允許員工自主競聘轉崗，需明確輪崗資格、流程、績效銜接，否則無法運行。26.在員工幫助計劃（EAP）中，屬于“發(fā)展性”服務的是（）。A.心理咨詢??B.法律糾紛調解??C.職業(yè)生涯輔導??D.危機干預答案：C解析：職業(yè)生涯輔導關注員工長期成長，屬發(fā)展性；其余為治療或干預性。27.關于“無固定期限勞動合同”，錯誤的是（）。A.可協(xié)商解除??B.企業(yè)不能解除??C.勞動者可單方解除??D.法定情形可解除答案：B解析：無固定期限并非“鐵飯碗”，符合《勞動合同法》第39、40、41條情形仍可依法解除。28.在HR共享服務中心（HRSSC）中，最適合應用RPA（機器人流程自動化）的場景是（）。A.績效方案設計??B.入職手續(xù)辦理??C.組織診斷??D.人才測評答案：B解析：入職手續(xù)涉及大量規(guī)則明確、重復性高的系統(tǒng)錄入，RPA可7×24小時運行，降本增效。29.某公司通過“末位淘汰”解除勞動合同，被認定違法的主要原因是（）。A.未支付經(jīng)濟補償??B.未提前30日通知??C.未證明不能勝任??D.未征求工會意見答案：C解析：末位淘汰直接解除屬“不能勝任”情形，需經(jīng)培訓或調崗仍不勝任方可解除，否則違法。30.在構建多元包容文化時，首要干預點是（）。A.招聘渠道多元化??B.設立員工資源組??C.高管言行示范??D.無意識偏見培訓答案：C解析：高管是文化風向標，其示范行為可快速傳遞信號，其余為后續(xù)措施。二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）31.下列屬于“戰(zhàn)略人力規(guī)劃”輸出成果的有（??）。A.人才供需差距??B.關鍵崗位繼任圖??C.年度招聘計劃??D.培訓預算??E.組織文化綱領答案：A、B、C解析：戰(zhàn)略人力規(guī)劃輸出供需差距、繼任圖、招聘計劃；培訓預算屬戰(zhàn)術層，文化綱領為獨立模塊。32.關于“寬帶薪酬”，說法正確的有（??）。A.壓縮薪等、擴展薪檔??B.利于橫向職業(yè)發(fā)展??C.降低內部公平性??D.減少晉升焦慮??E.適用于扁平化組織答案：A、B、D、E解析：寬帶薪酬通過減少等級、拉寬區(qū)間，支持橫向發(fā)展，緩解晉升“天花板”；仍需市場數(shù)據(jù)確保公平。33.在績效管理中，屬于“行為錨定法”（BARS）優(yōu)點的有（??）。A.標準具體??B.開發(fā)成本低??C.減少主觀誤差??D.可區(qū)分優(yōu)異與一般??E.便于員工自我對照答案：A、C、D、E解析：BARS需大量行為事例，開發(fā)成本高，其余均為優(yōu)點。34.下列情形中，用人單位可依法解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償?shù)挠校??）。A.試用期被證明不符合錄用條件??B.嚴重失職造成重大損害??C.同時與其他單位建立勞動關系??D.員工被行政拘留??E.醫(yī)療期滿不能從事原工作答案：A、B、C解析：行政拘留不等同于刑事責任，不能立即解除；醫(yī)療期滿解除需支付補償。35.在人才梯隊建設中，常用的“能力發(fā)展”方式包括（??）。A.行動學習??B.影子跟崗??C.輪崗??D.導師制??E.競聘上崗答案：A、B、C、D解析：競聘上崗屬選拔機制，非發(fā)展方式。36.關于“崗位價值評估”，正確的有（??）。A.評估對象是“崗位”而非“人”??B.要素計點法可量化??C.結果可直接用于薪酬等級??D.需成立評估委員會??E.評估過程無需員工參與答案：A、B、C、D解析：評估過程應適度透明，可選取員工代表參與，提升接受度。37.在HRBP能力模型中，屬于“業(yè)務洞察”維度的行為包括（??）。A.解讀財務報表??B.識別業(yè)務痛點??C.設計股權激勵??D.分析競爭對手組織模式??E.組織團隊建設活動答案：A、B、D解析：設計股權激勵屬專業(yè)方案，團隊建設屬文化模塊。38.下列指標可用于衡量“員工敬業(yè)度”的有（??）。A.eNPS??B.留任率??C.曠工率??D.創(chuàng)新提案數(shù)??E.內部推薦率答案：A、B、C、D、E解析：eNPS（員工凈推薦值）直接反映情感承諾；其余為行為與結果指標。39.關于“勞動爭議舉證”，屬于用人單位舉證責任的有（??）。A.已支付加班費??B.已安排年休假??C.降低工資理由??D.解除勞動合同合法性??E.工傷認定申請答案：A、B、C、D解析：工傷認定由單位30日內申請，但舉證責任主要在社保部門。40.在“數(shù)字化學習”平臺運營中，提升“完課率”的有效干預包括（??）。A.游戲化闖關??B.社群共讀??C.線下考試??D.主管跟蹤??E.微課時長壓縮至5分鐘答案：A、B、D、E解析：線下考試增加壓力，可能降低完課意愿。三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯誤打“×”）41.崗位說明書中的“工作關系”僅指內部匯報線。（??）答案：×解析：還包括外部協(xié)作關系，如客戶、供應商、監(jiān)管機構。42.根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工產(chǎn)假為98天+各地獎勵假。（??）答案：√解析：國家法定98天，各省在此基礎上增加獎勵假，如北京+60天。43.在OKR體系中，KR（關鍵結果）必須量化且可衡量。（??）答案：√解析：KR是目標是否達成的可驗證證據(jù)，必須量化。44.企業(yè)年金個人賬戶中的企業(yè)繳費部分，員工離職時均可全額帶走。（??）答案：×解析：企業(yè)繳費設歸屬期，常見階梯歸屬，如滿2年歸屬50%，滿5年歸屬100%。45.360度評估結果可直接用于薪酬調整。（??）答案：×解析：360度偏發(fā)展性，若與薪酬掛鉤易引發(fā)博弈，建議僅作參考。46.“競業(yè)限制”協(xié)議中，企業(yè)需在員工離職后按月給予經(jīng)濟補償。（??）答案：√解析：《勞動合同法》第23條，企業(yè)未支付補償超3個月，勞動者可請求解除限制。47.在HR數(shù)據(jù)分析中，相關系數(shù)r=0.8表示因果強度為80%。（??）答案：×解析：相關≠因果，r僅表示線性相關程度，不能推斷因果。48.用人單位與勞動者約定的“違約金”條款均無效。（??）答案：×解析：專項培訓服務期、競業(yè)限制兩類情形可依法約定違約金。49.根據(jù)《職業(yè)病防治法》，職業(yè)健康檢查費用由用人單位承擔。（??）答案：√解析：檢查、診斷、鑒定費用均由企業(yè)承擔，員工無需付費。50.“員工滿意度高”必然帶來“組織績效高”。（??）答案：×解析：滿意度與績效呈中等正相關，中介變量為敬業(yè)度，還需戰(zhàn)略、資源等協(xié)同。四、簡答題（每題10分，共30分）51.簡述“人才盤點”會議的核心流程與輸出成果。答案：（1）會前準備：HR提供九宮格初稿、績效潛力數(shù)據(jù)、繼任圖；業(yè)務負責人審閱并補充事實。（2）校準會議：由HRBP主持，業(yè)務高管逐人討論，聚焦“績效與潛力是否匹配”“發(fā)展措施”；對邊緣人員進行強制排序，確保分布合理。（3）共識輸出：①校準后的九宮格；②關鍵崗位繼任者名單（Ready-Now/1～3年）；③高潛個人發(fā)展計劃（IDP）；④年度人才策略（外招、輪崗、培訓）。（4）會后跟蹤：HR每季度回顧IDP執(zhí)行，更新人才庫，作為晉升、激勵輸入。52.說明“業(yè)務外包”與“勞務派遣”在人力資源管理上的三點差異。答案：①法律關系：外包屬“承攬合同”，承包方與員工建立勞動關系；派遣屬“三方關系”，派遣單位與員工建立勞動關系，用工單位指揮監(jiān)督。②管理權限：外包中發(fā)包方不直接管理員工，只驗收工作成果；派遣中用工單位可現(xiàn)場指揮、考核。③風險承擔：外包由承包方承擔用工風險（工傷、社保）；派遣中，用工單位若違反“三性”崗位或超比例，需連帶賠償。④成本結構：外包按項目付費，可抵扣增值稅；派遣按人頭付費，管理費不可抵扣。⑤適用場景：外包適用于非核心、可量化業(yè)務；派遣適用于臨時性、輔助性崗位。53.列舉提升“遠程員工敬業(yè)度”的五項人力資源舉措，并說明原理。答案：①目標透明：每周OKR站會，公開團隊目標進度，滿足員工“自主與勝任”需求（自我決定理論）。②虛擬咖啡時間：HR隨機配對跨部門員工視頻聊天，促進弱連接，降低孤獨感（社會網(wǎng)絡理論）。③數(shù)字認可平臺：即時點贊+積分兌換，強化積極行為（行為塑造理論）。④遠程經(jīng)理培訓：教授在線反饋、結果導向管理，減少“micromanagement”，提升信任（領導成員交換理論）。⑤健康禮包：提供居家健身、心理咨詢，緩沖工作家庭沖突（資源保存理論）。五、案例分析題（共30分）54.案例背景：A公司是一家新能源電池制造企業(yè)，2025年銷量激增，計劃2026年產(chǎn)能擴大一倍。人力資源部接到董事會指令：6個月內招聘800名操作工、200名工程師，同時人均產(chǎn)能提升15%，人工成本率下降2個百分點。目前公司采用“總部—工廠”兩級架構，招聘、培訓、薪酬權限集中在總部，工廠僅設人事專員。問題：（1）請指出A公司人力資源管理模式存在的主要問題。（6分）（2）結合“三支柱”模型，提出組織優(yōu)化方案并說明理由。（8分）（3）設計一套“招聘—培訓—績效”一體化方案，確保產(chǎn)能與成本目標達成。（10分）（4）列出方案實施中的三項潛在風險及應對措施。（6分）答案：（1）主要問題：①權限過度集中，工廠無人力決策權，響應慢；②缺乏戰(zhàn)略人力規(guī)劃，未建立人才供應鏈；③培訓與績效脫節(jié)，無法支撐產(chǎn)能提升；④薪酬無彈性，難以應對區(qū)域市場波動；⑤數(shù)據(jù)系統(tǒng)孤立，招聘、培訓、績效信息未打通。（2）三支柱優(yōu)化：①設立HRBP：每工